BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CƠNG NGHỆ HÀ NỘI NGUYỄN HỮU HUY HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.,TS Nguyễn Hồ Phương Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của Các số liệu, kết quả nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Hữu Huy MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HCNN CẤP HUYỆN 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC HCNN CẤP HUYỆN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực đơn vị HCNN cấp huyện .8 1.2 ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HCNN CẤP HUYỆN 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Đặc điểm vai trò của đào tạo, bời dưỡng nguồn nhân lực đơn vị HCNN cấp huyện 10 1.2.3 Các hình thức đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp huyện 13 1.2.4 Nội dung đào tạo đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đơn vị HCNN cấp huyện 13 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo bời dưỡng nguồn nhân lực đơn vị HCNN cấp huyện 19 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HCNN CẤP HUYỆN 23 1.3.1 Nhân tố khách quan .23 1.3.2 Nhân tố chủ quan 25 1.4 KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA 27 1.4.1 Kinh nghiệm của UBND huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi .27 1.4.2 Kinh nghiệm của UBND huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang 28 1.4.3 Bài học rút cho UBND thành phố Thanh Hóa 29 Tóm tắt chương .31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA 32 2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA .32 2.1.1 Khái quát chung đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Thanh Hóa .32 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND thành phố Thanh Hóa 34 2.1.3 Bộ máy tổ chức của UBND thành phố Thanh Hóa 40 2.1.4 Thực trạng cấu nguồn nhân lực UBND thành phố Thanh Hóa 44 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA 51 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo của UBND thành phố Thanh Hóa .51 2.2.2 Tình hình xây dựng thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hóa 54 2.2.3 Phân tích tình hình triển khai thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hóa 57 2.2.4 Phân tích kết quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hóa 61 2.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng 62 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA 68 2.3.1 Kết quả đạt 68 2.3.2 Hạn chế 69 2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 70 Tóm tắt chương .72 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA ĐẾN NĂM 2023 73 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA ĐẾN NĂM 2023 .73 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực thành phố Thanh Hóa đến năm 2023 .73 3.1.2 Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hóa đến năm 2023 .73 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA ĐẾN NĂM 2023 .75 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng 75 3.2.2 Hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo bời dưỡng 76 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 79 3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp 81 3.2.5 Chuẩn bị tốt sở vật chất, tài đào tạo giáo viên 82 3.2.6 Đổi công tác quản lý đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo sử dụng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng 85 3.2.7 Các giải pháp khác 88 3.3 KHUYẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 90 3.3.1 Đối với các Sở, Ban, Ngành của tỉnh Thanh Hóa 90 3.3.2 Đối với UBND tỉnh Thanh Hóa 90 Tóm tắt chương .91 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT 10 11 12 13 14 15 16 VIẾT TẮT NNL CBCC VTVL QLNNL UBND HĐND GD NSNN QH CP NĐ TW CNTT KH&CN NXB DN NGHĨA Nguồn nhân lực Cán bợ cơng chức Vị trí việc làm Quản lý nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân Hội đồng nhân dân Giáo dục Ngân sách Nhà nước Q́c hợi Chính phủ Nghị định Trung ương Công nghệ thông tin Khoa học công nghệ Nhà xuất bản Doanh nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng CBCC của UBND Tp Thanh Hóa giai đoạn 2015-2017 45 Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC của UBND TP Thanh Hóa giai đoạn 2015 – 2017 46 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai đoạn 2015 - 2017 48 Bảng 2.4: Trình đợ lý ḷn trị của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai đoạn 2015 - 2017 48 Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai đoạn 2015 - 2017 49 Bảng 2.6: Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC UBND TP Thanh Hóa giai đoạn 2015 - 2017 .50 Bảng 2.7 Tổng hợp nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND TP giai đoạn 2015-2017 54 Bảng 2.8 Tổng hợp kết quả đào tạo bồi dưỡng CBCC UBND TP giai đoạn 2015-2017 61 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát đội ngũ giáo viên đào tạo 63 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát CBCC phương pháp đào tạo 64 Bảng 2.11 Đánh giá hỗ trợ ứng dụng kiến thức vào công việc của CBCC 65 Bảng 2.12 Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý của UBND TP Thanh Hóa .66 Bảng 2.13 Đánh giá trình độ chuyên môn của CBCC TP Thanh Hóa 66 Bảng 2.14 Đánh giá kỹ làm việc nhóm của CBCC UBND TP Thanh Hóa 67 Bảng 2.15 Đánh giá lực tổ chức đào tạo của UBND TP Thanh Hóa 68 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo tổ chức 18 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quy trình đào tạo bên tổ chức .18 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức UBND TP Thanh Hóa .40 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) quan niệm quá trình chuyển đổi bản, tồn diện các hoạt đợng sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động đào tạo với công nghệ, phương tiện phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo suất lao động xã hội cao tạo biến đổi chất tồn bợ các hoạt đợng của đời sớng xã hợi (trước hết hoạt động sản xuất vật chất) Ngày nay, công cuộc CNH, HĐH trở thành tất yếu của sự phát triển, sóng mạnh mẽ tác động đến tất cả các quốc gia thế giới mọi mặt của đời sống xã hội Là một yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH nên nguồn nhân lực xem mợt ́u tớ có tính chiến lược then chốt cho phát triển kinh tế - xã hội nói chung CNH, HĐH nói riêng Quá trình CNH, HĐH diễn với tốc độ nhanh hay chậm, hiệu quả cao hay thấp quy định của nhiều yếu tố, đó, trước hết chủ yếu tùy thuộc vào lực của người, vào chất lượng của nguồn lực người Đào tạo phát triển ng̀n nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển các nguồn lực đầu tư, chăm lo cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho sự phát triển bền vững, bảo đảm sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia chìa khóa của sự phát triển bền vững Vì vậy, để thực hiện thành công CNH, HĐH hội nhập quốc tế, cần phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực mợt vấn đề trọng tâm sách phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, đó có Việt Nam Khơng nằm ngồi quy luật chung đó mục tiêu hàng đầu các chiến lược phát triển của thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa CNH HĐH toàn diện địa phương Để làm điều đó, thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa cần có định hướng khoa học thực tiễn đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ bước của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa của thành phố UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa quan hành cấp huyện có chức quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, QPAN địa bàn thành phố Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND thành phớ nhìn chung nhiều bất cập như: Việc đánh giá lực CBCC thiếu tính khách quan khoa học, chưa phân tích điểm mạnh, điểm ́u; cơng tác bớ trí nhân sự bất hợp lý, thiên tình cảm mang tính chủ nghĩa bình qn,… điều làm đợng lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ CBCC Do đó từ bây giờ, cần đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC của Thành phố đề các giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực địa bàn để có thể đáp ứng sự phát triển của thành phố thời gian tới Xuất phát từ thực tế trên, xin thực hiện nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND Thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu đề tài Đã có nhiều công trình nghiên cứu, các tác giả nước, đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với các góc độ khác như: - Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương (2010): “ Đào tạo cán bộ quản lý các doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” Luận án hệ thống sở lý luận đào tạo cán bộ quản lý các doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam bới cảnh hợi nhập q́c tế, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006- 2010, đồng thời đề xuất một số giải pháp hồn thiện đào tạo cán bợ quản lý các doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Nội dung Luận án đề cập đến đối tượng can bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, với cac biện pháp đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiêp - Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước bối cảnh mới” Nội dung viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước bối cảnh Trong đó có đề xuất một số định hướng đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Nghiên cứu của TS Vũ Hùng Phương, NCS Trần Thị Thùy Linh, Phạm Đăng Phú (2013): “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đồn cơng nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam” Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý của Tập đồn than – khoáng sản Việt Nam Đới tượng của công trình nghiên cứu giới hạn phạm vi cán bợ quản lý Tập đồn Than – Khoáng sản Việt Nam - Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân lực UBND Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, Khoa Quản Trị Kinh doanh, đề tài hệ thống hoá vấn đề lý luận bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực các đơn vị tổ chức, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới Từ các nghiên cứu cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực khối quan nhà nước nói riêng Những nghiên cứu nêu thực hiện công phu, có sức thuyết phục có ý nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài Tuy nhiên, cho đến chưa có công trình nghiên cứu một cách bản toàn diện đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực HCNN; đại Các giảng viên phải người trước tiên tiếp xúc với cách tổ chức quản lý công việc quy trình ĐTBD của các nước phát triển Hiện nay, có thể nói, người dạy chủ yếu tiếp thu kiến thức kinh nghiệm của các nước qua đọc sách tra cứu qua internet Như vậy tớt, hữu ích, hình chưa đủ để làm giảng viên ĐTBD CBCC Thứ ba, UBND TP cần lập quản lý nguồn kinh phí đào tạo UBND TP cần sớm bổ sung sách khún khích đào tạo, bời dưỡng cán bợ cơng chức, viên chức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm phù hợp với tình hình nhằm đợng viên khún khích cán bợ, cơng chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng tự học, tự đào tạo Thành phớ phải xây dựng sách, chế đợ quản lý kinh phí đào tạo phù hợp với phương thức đào tạo, bồi đưỡng hiện đại, tăng cường phân cấp cho quan, đơn vị cấp trực thuộc Chuyển dịch tách phân bổ kinh phi đào tạo trực tiếp hiện sang hình thức cấp kinh phí đào tạo theo định mức chi thường xuyên của quan, đơn vị, ví dụ kinh phí chi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Thanh Hóa năm từ 4-5% tổng chi ngân sách của thành phố Trên sở các quy định của Chính phủ cơng tác đào tạo, bời dưỡng, Phòng Tài thành phớ, phới hợp với phòng Nợi vụ thành phớ tổ chức xây dựng chế đợ, sách cho việc hướng dẫn quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo, bời dưỡng Những chế đợ sách tài đáp ứng cho việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sở lực làm việc Các khoản chi phí cần đáp ứng cho việc tổ chức lớp học quy mô nhở 20 người, lớp học có đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, có một giảng viên giảng dạy lớp, tỏ chức các tập thực hành, có báo cáo, chương trình xây dựng theo chuyên đề, biên soạn tài liệu theo các tập thực hành, các tình huống thực tế, điều tra xác định nhu cầu đào tạo, phòng học khơng cố định sở đào tạo Thành lập quỹ ĐTBD Quỹ đặt sự đạo của Cơ quan quản lý đào tạo cao để thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn CBCC có đủ lực, có thành tích học tập xuất sắc học tập, nghiên cứu nước ĐTBD chuyên sâu 84 nước để tạo một đội ngũ CBCC trẻ tài cho công vụ Trước hết, cần thống các đề án, dự án ĐTBD CBCC nằm các đơn vị khác tập trung vào một đầu mối để thống quản lý Hình thành một chương trình ĐTBD cán bộ trẻ tài năng, theo cách thi tuyển riêng, cạnh tranh để chọn ĐTBD họ trở thành cán bợ nòng cớt trẻ cho cơng vụ 3.2.6 Đổi công tác quản lý đào tạo, đánh giá kết sau đào tạo sử dụng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng Nhằm tạo sự thống lãnh đạo, đạo, điều hành giám sát các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức địa bàn tồn thành phớ; thực hiện nghiêm túc quy chế quản lý học viên nhằm theo dõi, đánh giá ý thức, thái độ, kết quả học tập của học viên một cách khách quan, công Kết quả học tập phải coi một cứ để đánh giá thực thi nhiệm vụ, công vụ, bình xét thi đua đối với công chức, đảng viên đề bạt, bổ nhiệm Các đơn vị có công chức học cần chủ động phối hợp với sở đào tạo, bồi dưỡng công chức để quản lý tốt công chức thời gian học tập Thủ trưởng các đơn vị có công chức tham gia học tập, bồi dưỡng phải nghiêm túc thực hiện các quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức Xây dựng Quy chế phối hợp công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của các quan, đơn vị việc phối hợp thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; chế phối hợp quy trình thực hiện việc tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng; công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ công chức Trong quá trình thực hiện quản lý đào tạo, bồi dưỡng cần có một cán bộ phụ trách theo dõi sự có mặt của các học viên quá trình giảng dạy của các giảng viên để có thể kịp thời phát hiện các vấn đề nảy sinh quá trình dạy học Đồng thời sử dụng các kết quả theo dõi đó vào đánh giá kết quả của cuối khoá học thúc đẩy người học viên đến lớp đầy đủ đặc biệt một số lớp tin học, ngoại ngữ của quan UBND Thành phố Hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống HCNN chưa coi trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng của cơng tác đào tạo, vì vậy 85 đánh giá công tác đào tạo phản ánh một phần nhỏ quá trình đào tạo như: Khảo sát học viên tham gia đào tạo vấn đề tình hình ăn, của học viên; tình hình quản lý các khóa đào tạo; hiệu quả thuyết trình của giảng viên; thời lượng giáo trình tài liệu… Hình thức đánh giá đào tạo vậy không có sở để kết luận chất lượng công tác đào tạo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng Để đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng khách quan nhằm cung cấp thơng tin xác cho lãnh đạo UBND TP hoạch định công tác đào tạo sử dụng nguồn nhân lực cần xây dựng hệ thống đánh giá có đủ sở khoa học thực tiễn sau: Về đối tượng cần đánh giá: Đánh giá Giáo trình, tài liệu; học viên; giảng viên quá trình tổ chức đào tạo… Về các giai đoạn cần đánh giá: Trên sở đối tượng đánh giá cần xây dựng các tiêu đánh giá các giai đoạn trước tổ chức ĐTBD, quá trình ĐTBD quá trình sử dụng công chức sau ĐTBD cụ thể như: Đánh giá giáo trình, tài liệu giai đoạn trước quá trình đào tạo; đánh giá giảng viên quá trình tổ chức đào tạo; đánh giá chất lượng học viên sau quá trình đào tạo Về công tác sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng: Trong qúa trình xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các quan chuyên mơn tḥc UBND TP, “việc bớ trí, sử dụng cán bộ, công chức vấn đề đặc biệt quan tâm” có thể nói một giải pháp không phần quan trọng góp phần nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc các quan chuyên mơn Quá trình bớ trí, sử dụng cán bợ, cơng chức cả mợt chuỗi mắc xích cơng việc quan trọng liên quan đến người công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, rồi đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc vị trí cơng tác phù hợp với ngạch bổ nhiệm, thực hiện chuyển ngạch, nâng ngạch nâng bậc lương cho công chức, đánh giá, 86 phân lọai cán bộ, công chức, quản lý số lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo phân cấp quản lý Để thực hiện có kết qủa giải pháp này, người đứng đầu quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bớ trí cán bợ, cơng chức vị trí, chun mơn, tạo điều kiện cho cơng chức rèn luyện kỹ thành thạo công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho cán bộ, công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế đợ, sách đới với cơng chức Khi thực hiện việc bớ trí cơng việc cho cơng chức phải bảo đảm phù hợp nhiệm vụ giao với ngạch công chức bổ nhiệm, công chức ngạch thì bớ trí cơng việc phù hợp với ngạch đó Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình Thực trạng của qúa trình bớ trí, sử dụng cán bộ, công chức hiện cho thấy có 21% cán bợ, cơng chức bớ trí, sử dụng không với chuyên môn đào tạo khoảng 24% bớ trí khơng phù hợp với lực, sở trường Do vậy, các phòng, ban chun mơn cần xác định việc bớ trí, xếp, sử dụng cán bợ, công chức một công tác quan trọng, xem một giải pháp cần thiết để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức Thơng qua việc bớ trí, sử dụng hợp lý, người, việc giúp cho cán bộ, công chức phát huy khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ thành thạo công việc, góp phần chủ ́u đảm bảo cho việc hòan thành cơng vụ của quan Muốn vậy, các quan cần xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh công chức có kế họach xếp, bớ trí lại theo chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của quan, sở để xây dựng kế họach quy họach đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức, đờng thời sở để bớ trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có cứ khoa học Để thực hiện có kết qủa qúa trình xếp, bớ trí, sử dụng đợi ngũ cán bợ, cơng chức, trước mắt phòng ban dựa vào các tiêu chuẩn chung nhà nước ban hành đối với ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của quan mình, thực hiện việc xếp, bớ trí nhân sự quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân chuyển cán bộ, công 87 chức nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức rèn luyện thực tiễn Cần thực hiện việc phân công nhiệm vụ có thời hạn chế độ nghỉ hưu qui định, thực hiện tốt việc đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức theo định kỳ, có đánh giá xếp, bớ trí việc, tăng cường kiểm tra cán bộ, công chức thực hiện chức trách, nhiệm vụ điều cán bộ, công chức không làm, thực hiện tốt công tác quản lý sở liệu công chức, làm sở cho việc giải quyết các vấn đề cán bộ, công chức 3.2.7 Các giải pháp khác Điều động luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức Việc điều động luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức ngồi mục đích xây dựng tầm nhìn mang tính hệ thống, bồi dưỡng công tác thực tiễn giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức trưởng thành nhanh hơn, có cách nhìn tồn diện đó cách thử thách hiệu quả giúp cho đội ngũ cán bợ, cơng chức ln chuyển tích lũy nhiều kinh nghiệm, có quan điểm nhìn nhận phương pháp lãnh đạo, đạo công việc, điều hành sát thực tế Khi đó, đội ngũ cán bộ, công chức khơng biết sâu mợt việc, mà biết nhiều việc khác quá trình giải quyết nhiệm vụ giao Điều động luân chuyển đội ngũ cán bộ, cơng chức mợt việc làm nhạy cảm, mang tính khoa học, vậy thực hiện việc đòi hỏi lãnh phải có sự thống đối với cán bộ, công chức làm tốt công tác tư tưởng cần công khai, minh bạch để tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tiếp nhận công việc Công tác điều động luân chuyển nên thực hiện với cán bộ, công chức có lực chuyên môn, tâm huyết với công việc có triển vọng quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cho các chức danh chủ chốt sau Chỉ luân chuyển cán bộ, công chức đến vị trí mà nhiệm vụ chun mơn có quan hệ với khả năng, kinh nghiệm có sẵn để giải quyết công việc một cách khoa học, mang lại hiệu quả công tác thiết thực đối với nhân dân công c̣c cải cách bợ máy hành 88 Hồn thiện hệ thống chức danh vị trí việc làm cơng tác phân tích cơng việc Việc xác định vị trí việc làm cấu ngạch công chức các quan hành Nhà nước nhằm đổi chế quản lý công chức yêu cầu mà Bộ Nội vụ quy định theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP Xác định vị trí việc làm phải dựa sở chức năng, nhiệm vụ, đối tượng phục vụ, đối tượng quản lý Vị trí việc làm cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cấu ngạch công chức để xác định biên chế bớ trí cơng chức quan, tổ chức, đơn vị Xác định vị trí việc làm phải dựa sở chức năng, nhiệm vụ, đối tượng phục vụ, đối tượng quản lý Xác định vị trí việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức Xây dựng cấu trúc của vị trí việc làm gồm bản mô tả công việc khung lực phù hợp để hồn thành cơng việc, bao gờm: vị trí việc làm mợt người đảm nhận; vị trí việc làm nhiều người đảm nhận; vị trí việc làm kiêm nhiệm Cần sớm xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của vị trí chức danh với nhiệm vụ cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho vị trí Đây sở quan trọng giúp cho việc tuyển dụng, sử dụng đánh giá CBCC của UBND TP hiệu quả đảm bảo tính khách quan, cơng Do hiện nay, cá phòng ban của UBND TP chưa tiến hành phân tích cơng việc cho vị trí cơng việc, vì vậy, cần tiến hành phân tích cơng việc đới với tất cả các vị trí cơng việc (trừ vị trí cơng việc tương tự nhiệm vụ) Gắn các kết quả phân tích cơng việc với các hoạt đợng khác công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC xác định mục tiêu, xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng, xây dựng nội dung đào tạo bồi dưỡng Từ các bản phân tích cơng việc, bản mơ tả vị trí việc làm các tiêu chuẩn đới với vị trí cơng việc, các phòng ban thống kê CBCC hiện chưa đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, sở cho việc đào tạo bời dưỡng Các kết quả phân tích công việc thực sự ý nghĩa nó truyền đạt tới tồn thể đợi ngũ 89 CBCC ứng dụng một cách có hiệu quả, hệ thống hoạt động đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND TP Việc phân tích cơng việc hiệu quả cơng cụ hỗ trợ đắc lực cho các hoạt động khác, tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện các công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, sử dụng 3.3 KHUYẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 3.3.1Đối với Sở, Ban, Ngành tỉnh Thanh Hóa Các sở, ban, ngành của tỉnh tập trung rà soát nguồn nhân lực hiện nay, từ trình độ, lực đến ý thức trách nhiệm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; rà soát sách thu hút nhân tài đào tạo ng̀n nhân lực; kết nối với các doanh nghiệp đào tạo nghề Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Kế hoạch Đầu tư sở phát hiện nguồn nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Ban Tổ chức Tỉnh ủy Sở Nợi vụ lên danh mục khún khích, đào tạo đới với đội ngũ CBCC có chuyên môn sâu, ưu tiên một số ngành nghề như: ngoại ngữ, khoa học, kỹ thuật, luật pháp quốc tế đào tạo phải có địa chỉ, địa điểm Ngoài ra, Ban Tổ chức Tỉnh ủy tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo sau đại học; thành lập Trung tâm phát hiện bồi dưỡng cán bộ; xây dựng các chức danh để tiếp tục thi tuyển cán bộ đào tạo quản lý lộ trình thực hiện thi tuyển Sở Nội vụ xây dựng chế đánh giá CBCC chế đào tạo bồi dưỡng Các sở: Nội vụ; Giáo dục Đào tạo; Lao động, Thương binh Xã hội có nhiệm vụ kết nối sở giáo dục nước để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC Sở Tài có trách nhiệm bớ trí kinh phí đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng 3.3.2Đối với UBND tỉnh Thanh Hóa - Sau có các văn bản hướng dẫn của Trung ương công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC, cần sớm ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể, tổ chức triển khai, quán triệt để các đơn vị sở thực hiện - UBND tỉnh cân đới ngân sách hàng năm, cấp kinh phí giao quyền tự chủ công tác đào tạo, phát triển NNL cho các Sở, ban, ngành các địa 90 phương thực hiện Như vậy, các quan có thể tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng nhu cầu thực tế của đơn vị mình - Hỗ trợ, bổ sung nghiên cứu tăng kinh phí đào tạo bời dưỡng CBCC các thành phố, huyện, thị xã cho phù hợp với điều kiện giá cả hiện - Quy hoạch các địa điểm đào tạo toàn tỉnh phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của các vùng miền, lực lượng CBCC cần đào tạo khu vực, các điều kiện phục vụ cho tổ chức học tập để đảm bảo tính hiệu quả kinh tế Bên cạnh đó cần tăng cường sở vật chất cho các địa phương nơi đăng cai tổ chức thực hành các khóa đào tạo bời dưỡng Tóm tắt chương Trong chương này, cứ vào tình hình thực tế quan điểm phát triển của UBND Thành Phố, tác giả trình bày giải pháp bản để hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND thành phớ Thanh Hóa Hồn thiện xác định mục tiêu đào tạo bời dưỡng, Hồn thiện xác định nhu cầu đào tạo bời dưỡng, Hồn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng, Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp, Chuẩn bị tớt sở vật chất, tài đào tạo giáo viên, Đổi công tác quản lý đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo sử dụng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng, cuối Các giải pháp khác Đồng thời, tác giả có khuyến nghị đối với Đối với các Sở, Ban, Ngành của tỉnh Thanh Hóa UBND tỉnh Thanh Hóa nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của tỉnh Thanh Hóa nói chung UBND thành phố Thanh Hóa nói riêng; tất cả vì mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự thành công lâu dài của thành phố Thanh Hóa Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang các khu vực kinh tế khác thời gian tới 91 KẾT LUẬN Thành phố Thanh Hóa thành phố phát triển, đô thị tỉnh lỵ quan trọng của tỉnh Thanh Hóa Vì vậy, cần xây xây dựng đội ngũ cán bợ, cơng chức có bản lĩnh trị vững vàng, phẩm chất, đạo đức tớt, có trí ṭ lực lãnh đạo, quản lý, giỏi chuyên môn, có cấu ngành nghề phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá hội nhập kinh tế quốc tế của Thành phớ Ḷn văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND Thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa ” nghiên cứu lý thuyết, đánh giá thực trạng đưa các giải pháp bản công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Thanh Hóa Các giải pháp đưa nếu áp dụng thành cơng góp phần tích cực công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố, đáp ứng yêu cầu phát triển phát triển bền vững của Thành phố Thanh Hóa Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức công việc phức tạp liên quan đến nhiều người, nhiều ngành, nhiều cấp, nhiều vấn đề, nên đòi hỏi sự thống cao nhận thức hành động của các cấp ủy Đảng, các cấp quyền, các ngành các cá nhân Đồng thời, cần có chế, sách, sở vật chất, tài đội ngũ giảng viên ngang tầm để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tình hình Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng để nghiên cứu, song đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức một lĩnh vực rộng, đề tài đưa một số giải pháp bản trước mắt, lâu dài, để nghiên cứu hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cần phải có sự đầu tư nghiên cứu sâu hơn, sát với diễn biến thực tế Học viên mong muốn nhận sự đóng góp của các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội ý kiến đóng góp của người đọc Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.,TS Nguyễn Hồ Phương bảo tận tình giúp đỡ tơi hồn thành ḷn văn Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Thành ủy, HĐND, UBND, Ban Tổ chức, Phòng Nợi vụ các phòng chun mơn tḥc UBND Thành phớ Thanh Hóa tận tình hướng dân, giúp đỡ tơi hồn thành ḷn văn tốt nghiệp của mình Trân trọng cảm ơn 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – Xã hội Hà Văn Hội (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Học viên bưu viễn thơng Vũ Thuỳ Dương Hồng Văn Hải (2005), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ CB, CC, Nxb Chính trị Quốc gia PGS.TS Phạm Hồng Thái(2004), Công vụ, công chức Nhà nước, Nxb Tư pháp, Hà Nội GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013), Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước bối cảnh TS Vũ Hùng Phương, NCS Trần Thị Thùy Linh, Phạm Đăng Phú (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đồn cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam Đặng Thị Hương (2010), Đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sỹ 10 Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân lực UBND Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 11 Quốc hội (1998), Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi bổ sung năm 2000 2003, Nxb Chính trị q́c gia, Hà Nội 12 Quốc hội, 2008, Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 cán Cơng chức 13 Chính phủ, 2010, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 đào tạo, bồi dưỡng cơng chức 14 Chính phủ, 2010, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 quản lý biên chế công chức 15 Chính phủ, 2010, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 16 Chính phủ, 2011, Nghị số 30c/NQ-CP ngaỳ 08/11/2011 Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 17 Chính phủ, 2013, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức 18 Chính phủ, 2014, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 sách tinh giản biên chế 19 Chính phủ, 2015, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2016 đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức 20 Thủ tướng Chính phủ, 2016, Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 Phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 21 Bợ Chính trị, 2015, Nghị số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 tinh giản biên chế, cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức 22 Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, 2015, Thơng tư liên tịch số 01/2015/TTLT-BNVBTC ngày 14/04/2015 hướng dẫn Nghị định 108/2014/NĐ-CP 23 UBND tỉnh Thanh Hóa, 2016, Quyết định số 4982/QĐ-UBND ngày 23/12/2016 đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2016 - 2020 24 HĐND TP Thanh Hóa, Nghị kỳ họp từ năm 2015 đến năm 2017 kế hoạch biên chế công chức quan HCNN TP Thanh Hóa 25 Phòng Nợi vụ UBND TP Thanh Hóa, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2015, 2016, 2017 26 Các Website: vi.wikipedia.org thanhhoacity.gov.vn caicachcongvu.gov.vn tapchicongsan.org.vn PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Tôi Nguyễn Hữu Huy, học viên cao học khoá 12 Trường Đại Học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Hiện tơi thực hiện đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND Thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa ” Rất mong nhận sự hỗ trợ từ anh chị cách điền vào phiếu khảo sát Cũng xin lưu ý với các anh / chị câu trả lời nhằm nêu lên nhận xét của các anh / chị, chứ không có câu trả lời hay sai cả Những thông tin anh / chị cung cấp giữ bí mật phục vụ cho việc làm luận văn thạc sỹ Chân thành cảm ơn! Anh / chị vui lòng khoanh tròn vào ô thích hợp biết mức độ đồng ý của mình các nội dung sau: Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Yếu nhiều nhất, 2- Yếu nhất, 3- Mạnh nhất, 4- Mạnh nhiều Đội ngũ giáo viên đào tạo Mức độ phân loại Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khoá học Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chuyên môn Phương pháp đào tạo Mức độ phân loại Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi cuốn Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ đợng sáng tạo của học viên 6.Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên Ứng dụng kiến thức vào công việc Mức độ phân loại Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn vận dụng kiến thức vào công việc Anh chị áp dụng các kiến thức học vào thực tế công việc một cách có hiệu quả Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc 4 mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý Mức độ phân loại 10 Anh chị bớ trí phù hợp với chuyên môn đào tạo 11 Số lượng cán bộ công chức hiện đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc của bộ phận anh chị làm việc 12 Cơng việc của anh chị ổn định (ít bị thun chuyển) Mức độ phân loại Về trình độ chun mơn nghiệp vụ 13 Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực hiện tốt công việc 14 Nhờ các lớp nâng cao chuyên môn mà kết quả giải quyết công việc nhanh chóng 15 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc của CBCC Mức độ phân loại Về kỹ làm việc nhóm 16 Anh chị thường xun phới hợp với các đồng nghiệp quan để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng 17 Mức đợ hồn thành cơng việc của anh chị gắn liền với kết quả làm việc của nhóm 18 Anh chị có các kỹ để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm Mức độ phân loại Năng lực tổ chức đào tạo 19.Thái độ đón tiếp học viên 20.Cơ sở vật chất, phòng học, 21.Quản lý lớp học KẾT QUẢ KHẢO SÁT Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Yếu nhiều nhất, 2- Yếu nhất, 3- Mạnh nhất, 4- Mạnh nhiều Kết quả khảo sát đối với 35 CBCC thuộc UBND TP Thanh Hóa có tham gia đào tạo bồi dưỡng STT Các Yếu tố Mức độ phân loại Điểm TB Số lượng CBCC 13 12 35 10 13 35 95 2,71 9 10 35 92 2,63 10 10 35 86 2,46 12 11 35 84 2,40 10 11 7 35 81 2,31 11 13 35 101 2,89 12 11 35 100 2,86 10 13 6 35 78 2,23 TB Đội ngũ giáo viên đào tạo Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khoá học Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chuyên mô 104 2,97 Phương pháp đào tạo Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi cuốn Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ đợng sáng tạo của học viên Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên Ứng dụng kiến thức vào công việc Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn vận dụng kiến thức vào công việc Anh chị áp dụng các kiến thức học vào thực tế công việc một cách có hiệu quả Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý 10 Anh chị bớ trí phù hợp với chun mơn đào tạo 11 Số lượng cán bộ công chức hiện đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc của bộ phận anh chị làm việc 12 10 11 10 35 97 2,77 11 10 7 35 80 2,29 Cơng việc của anh chị ổn định (ít 12 bị thuyên chuyển) Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 35 94 2,69 13 Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực hiện tốt công việc 14 Nhờ các lớp nâng cao chuyên 12 35 95 2,71 môn mà kết quả giải quyết công việc nhanh chóng 13 14 35 109 3,11 15 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc của CBCC Về kỹ làm việc nhóm 12 13 35 104 2,97 10 11 7 35 81 2,31 10 12 35 82 2,34 12 13 5 35 73 2,09 13 18 35 106 3,03 14 16 35 116 3,31 0 16 19 35 124 3,54 16 Anh chị thường xuyên phối hợp với các đồng nghiệp quan để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng Mức đợ hồn thành cơng việc của 17 anh chị gắn liền với kết quả làm việc của nhóm Anh chị có các kỹ để nâng 18 cao hiệu quả làm việc nhóm Năng lực tổ chức đào tạo 19 Thái độ đón tiếp học viên 20 Cơ sở vật chất, phòng học, 21 Quản lý lớp học ... .31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA 32 2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA .32 2.1.1 Khái quát... 2.1.4 Thực trạng cấu nguồn nhân lực UBND thành phố Thanh Hóa 44 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH HÓA, TỈNH THANH HÓA 51 2.2.1 Thực trạng... đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hóa đến năm 2023 .73 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THANH