Đang tải... (xem toàn văn)
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, ngành ngân hàng Việt Nam là một trong những lĩnh vực mũi nhọn của nền kinh tế quốc gia, đã thu hút được sự chú ý của giới đầu tư không chỉ trong nước mà còn từ những tổ chức nước ngoài với mức tăng trưởng bình quân cao. Tuy nhiên, cùng với xu hướng phát triển kinh tế của thế giới, việc hội nhập kinh tế quốc tế đang làm cho việc cạnh tranh giữa các quốc gia, giữa các doanh nghiệp và đặc biệt là giữa các ngân hàng đang ngày càng trở nên gay gắt với nhiều hình thức đa dạng. Do đó, bên cạnh những kết quả đã đạt được, thời gian qua chúng ta đã chứng kiến nhiều sai phạm và bê bối liên tục xảy ra tại các ngân hàng thương mại cổ phần cũng như các ngân hàng quốc doanh, gây thiệt hại không nhỏ về tài sản cũng như uy tín của ngành ngân hàng nói riêng cũng như Chính phủ nói chung. Nó là hệ quả của sự phát triển quá nhanh, không bền vững, tổ chức thiếu chặt chẽ, vì mục đích lợi nhuận mà nhiều ngân hàng đã hoạt động không tuân theo nguyên tắc và những ràng buộc của pháp luật. Nguồn gốc sâu xa của những hệ quả này là chính là sự tha hóa, biến chất và sai phạm của nhiều cá nhân không chỉ ở nhân viên, quản lý cấp trung mà còn do chính các nhà quản lý cấp cao của mỗi ngân hàng. Chính vì vậy, song song với việc nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức tín dụng nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng thì vấn đề nâng cao năng lực và phẩm chất con người đang là vấn đề được Nhà nước và xã hội đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Chính các phương thức quản trị sẽ phát huy được năng lực tiềm ẩn của mỗi con người, tạo ra một môi trường làm việc hăng say, hiệu quả, tạo ra sự đoàn kết trong tập thể lao động - đó chính là cơ sở mang lại sự thành công cho doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực, quản trị người lao động cần được quan tâm và nghiên cứu một cách kỹ lưỡng vì mức độ quan trọng của nó. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, đạo đức,v.v…đó là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con người. Vì vậy, việc nghiên cứu các hoạt động quản trị nhân lực cần được quan tâm đúng mực và cần được coi là “xương sống” trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp. Một tổ chức muốn thành công không thể không chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như tất cả những doanh nghiệp khác, yếu tố nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam (OCB) đã và đang được các cấp quản lý của ngân hàng đặt lên hàng đầu. Để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của mình, việc duy trì nguồn lực sẵn có, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý, đáp ứng nhu cầu phát triển của của mình là vấn đề cần quan tâm mật thiết. Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam trong thời gian qua đã quan tâm đến quản trị nhân lực. Tuy nhiên trong thời gian từ 2012-2016 ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, việc thay đổi nhân sự liên tục (bao gồm cả vị trí quản lý) khiến ngân hàng gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh cũng như hoạch định nguồn nhân lực. Xuất phát từ những lý do trên tôi đã chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Qua đó, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng trong thời gian tới. Về mặt lý luận: nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Về mặt thực tiễn: đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam giai đoạn từ nay đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Về không gian: Nghiên cứu toàn hệ thống Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam. Về thời gian: Số liệu từ năm 2012 đến năm 2016; dự báo tầm nhìn đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích; so sánh, đối chiếu các số liệu được thu thập thông qua hai cách: Thu thập số liệu sơ cấp: được thu thập, tổng hợp thông qua phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi dành cho lãnh đạo và nhân viên ngân hàng. Thu thập số liệu thứ cấp: được thu thập từ ban Tổ chức cán bộ Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam, những thông tin chính thức được công bố trong báo cáo nhân sự, báo cáo kết quả kinh doanh,v.v… hàng năm của Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam. Đồng thời, luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: quản trị học, quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống,v.v… 5. Kết cấu luận văn Để đạt được mục đích nghiên cứu, trong luận văn ngoài phần bố cục hình thức theo quy định, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ĐỖ XUÂN SỞ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ĐỖ XUÂN SỞ – C00517 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:60340102 Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ VIỆT ĐỨC HÀ NỘI – 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam” đề tài nghiên cứu độc lập riêng tôi, đưa dựa sở tìm hiểu, phân tích đánh giá số liệu Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu có nội dung tương đồng khác Hà Nội, ngày 09 tháng 09 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Xuân Sở ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận giúp đỡ nhiệt tình từ quan, tổ chức cá nhân Nhân đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ suốt q trình thực đề tài Trước hết tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thăng Long, Phòng Đào tạo trường tập thể thầy cô giáo, người trang bị kiến thức cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu trường Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, xin trân trọng cảm ơn thầy hướng dẫn TS Lê Việt Đức, người trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam giúp đỡ thu thập thông tin tổng hợp số liệu suốt q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn Do thời gian nghiên cứu kiến thức hạn chế, luận văn hồn thiện khơng thể tránh khỏi sơ suất thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến thầy cô giáo bạn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 09 tháng 09 năm 2017 Tác giả luận văn Đỗ Xuân Sở iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.3 Đặc điểm cần thiết hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại 1.2 NỘI DUNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 13 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 13 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 19 1.2.4 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực .23 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 26 1.3.1 Các yếu tố chủ quan .26 1.3.2 Các yếu tố khách quan 26 1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT VÀI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI VIỆT NAM 27 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực vài Ngân hàng thương mại Việt Nam 27 1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM .32 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh chủ yếu 38 iv 2.1.4 Tình hình phát triển đặc điểm, cấu nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam giai đoạn 2012-2016 43 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam giai đoạn 2012-2016 .45 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐƠNG VIỆT NAM 52 2.2.1 Thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam .52 2.2.2 Thực trạng công tác sử dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam .58 2.2.3 Thực trạng trì nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam 65 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM 71 2.3.1 Tổng kết số KPI đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 71 2.3.2 Những kết đạt hạn chế, tồn 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 77 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM 78 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM 78 3.1.1 Phương hướng mục tiêu phấn đấu OCB đến năm 2020 78 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực OCB thời gian tới .79 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM 80 3.2.1 Hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực .80 3.2.2 Hồn thiện cơng tác sử dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 83 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực 90 3.3 KIẾN NGHỊ 97 3.3.1 Kiến nghị với phủ 97 3.3.2 Kiến nghị với Bộ giáo dục đào tạo 98 3.3.3 Kiến nghị Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 99 KẾT LUẬN CHƯƠNG 101 KẾT LUẬN 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤC LỤC v DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt ATM Autobank BHTN BHXH BHYT CBNV CMNV NNL NHNN NHTM KPI OCB QTNNL TMCP TW WTO Tiếng Việt Automated Teller Machine, Máy rút tiền tự động Ngân hàng tự động Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ Nguồn nhân lực Ngân hàng nhà nước Việt Nam Ngân hàng thương mại Key Performance Indicators – Chỉ số đánh giá Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam Quản trị nguồn nhân lực Thương mại cổ phần Trung Ương Word Trade Organization, Tổ chức Thương mại Thế giới vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ BẢNG Bảng 1.1: Ưu nhược điểm nguồn tuyển chọn nhân viên 14 Bảng 1.2: Ưu nhược điểm nguồn tuyển chọn ứng viên bên 14 Bảng 2.1: Một số kết kinh doanh chủ yếu Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam giai đoạn 2012-2016 .38 Bảng 2.2: Tài sản cố định hữu hình OCB năm 2016 .41 Bảng 2.3: Tài sản vơ hình OCB năm 2016 .41 Bảng 2.4: Các tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực OCB giai đoạn 20122016 56 Bảng 2.5: Bảng khảo sát công tác tuyển dụng OCB 100 cán bộ, công nhân viên 58 Bảng 2.6: Bảng khảo sát nhận xét cơng tác bố trí nhân lực 59 Bảng 2.7: Tình hình đào tạo thực tế OCB giai đoạn 2012-2016 .63 Bảng 2.8: nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực OCB 65 Bảng 2.9: Tổng kết thu nhập nhân viên số Ngân hàng giai đoạn 20152016 66 Bảng 2.10: Bảng khảo sát chế độ lương bổng đãi ngộ nhân OCB.68 Bảng 2.11: Bảng khảo sát nhận xét công tác đánh giá thực công việc 71 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Các tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực OCB giai đoạn 2012-2016 56 Biểu đồ 2.2: Tình hình đào tạo thực tế OCB giai đoạn 2012-2016 64 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên 15 Sơ đồ 1.3: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 20 Sơ đồ 1.4: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ .23 Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức máy OCB 34 Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức máy Chi nhánh 37 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm qua, ngành ngân hàng Việt Nam lĩnh vực mũi nhọn kinh tế quốc gia, thu hút ý giới đầu tư không nước mà từ tổ chức nước ngồi với mức tăng trưởng bình quân cao Tuy nhiên, với xu hướng phát triển kinh tế giới, việc hội nhập kinh tế quốc tế làm cho việc cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp đặc biệt ngân hàng ngày trở nên gay gắt với nhiều hình thức đa dạng Do đó, bên cạnh kết đạt được, thời gian qua chứng kiến nhiều sai phạm bê bối liên tục xảy ngân hàng thương mại cổ phần ngân hàng quốc doanh, gây thiệt hại không nhỏ tài sản uy tín ngành ngân hàng nói riêng Chính phủ nói chung Nó hệ phát triển nhanh, không bền vững, tổ chức thiếu chặt chẽ, mục đích lợi nhuận mà nhiều ngân hàng hoạt động không tuân theo nguyên tắc ràng buộc pháp luật Nguồn gốc sâu xa hệ là tha hóa, biến chất sai phạm nhiều cá nhân không nhân viên, quản lý cấp trung mà nhà quản lý cấp cao ngân hàng Chính vậy, song song với việc nâng cao lực hoạt động tổ chức tín dụng nói chung ngân hàng thương mại nói riêng vấn đề nâng cao lực phẩm chất người vấn đề Nhà nước xã hội đặc biệt quan tâm giai đoạn Chính phương thức quản trị phát huy lực tiềm ẩn người, tạo môi trường làm việc hăng say, hiệu quả, tạo đoàn kết tập thể lao động - sở mang lại thành công cho doanh nghiệp Việc quản trị nguồn nhân lực, quản trị người lao động cần quan tâm nghiên cứu cách kỹ lưỡng mức độ quan trọng Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, xã hội, đạo đức,v.v…đó kết hợp khoa học nghệ 97 lương ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp công việc Khi công việc phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc khó số bậc ít, lâu nâng bậc lần Còn cơng việc đơn giản, mức phấn đấu khơng đòi hỏi cao số bậc phải lớn để không bị đụng trần chưa phát huy hết lực Như vậy, số bậc lương ngạch quản lý ngạch nhân viên Xác định mức lương mức giản cách bậc lương, bao gồm bước sau: Xác định mức lương (thấp ngạch): từ thông tin thu thập định vị thang lương, ta xác định mức lương thấp ngạch; Xác định mức lương max (cao ngạch) : Tương tự xác định mức min, ta xác định mức max; Tỷ lệ tăng bậc lương ngạch Ta sử dụng công thức sau: Tỷ lệ tăng bậc: T = (Lmax - Lmin)/(n-l) (n: số bậc ngạch) Ngoài ra, ngân hàng nên tổ chức thi tuyển trình độ kết hợp với việc đánh giá thành tích cơng nhân viên hàng năm việc tăng bậc lương Việc thi tuyển trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ đòi hỏi người lao động phải tăng cường học tập để nâng cao trình độ nhằm tăng bậc lương mình, từ góp phần nâng cao chất lượng NNL Đi kèm với mức lương thỏa đáng, OCB nên đưa thêm số sách ưu đãi quyền mua cổ phiếu Ngân hàng với vị trí giám đốc, phó giám đốc người lao động lâu năm có thành tích tốt Đây cách hay mà nhiều ngân hàng thực để tìm kiếm nguồn nhân tài phía Mặt khác, phần lớn cán cơng nhân viên OCB gặp khó khăn nhà Vì vậy, sách hỗ trợ cán công nhân viên việc thực nhu cầu nhà có vai trò quan trọng việc thu hút cán bộ, nhân viên giỏi chuyên tâm cống cho phát triển ngân hàng Chính sách hỗ trợ áp dụng nhân viên chưa sở hữu bất động sản nào, có q trình công tác liên tục năm vay tối đa 100% giá trị nhà với lãi suất lãi suất tiết kiệm 12 tháng, thời hạn vay từ 15-20 năm, trả góp lãi 98 gốc, mức trả không 2/3 tháng lương thực lãnh Đãi ngộ tinh thần Song song với kích thích mặt vật chất, ban lãnh đạo ngân hàng nên sử dụng kích thích mặt tinh thần Khi đời sống vật chất ngày nâng cao nhu cầu tinh thần trở nên thiết Nếu ngân hàng biết quan tâm tới đời sống tinh thần cán công nhân viên tạo tích cực việc nâng cao hiệu sử dụng NNL Trước hết ngân hàng nên tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, tránh tình trạng làm thêm để tránh gây ức chế tinh thần cho người lao động Vấn đề làm thêm nên để người lao động tự nguyện phải có sách đãi ngộ phù hợp với cán làm thêm họ làm với tâm trạng thoải mái, từ tăng nâng suất lao động nên rõ rệt Các nhà quản lý OCB nên thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện, buổi giao lưu tồn thể cán công nhân viên với ban lãnh đạo Thông qua buổi gặp gỡ trực tiếp này, người lao động biết nhiều hơn, thân mật, gần gũi với Còn người quản lý hiểu sâu sắc đời sống, tâm tư nguyện vọng cán công nhân viên để có sách quản trị hợp lý Mặt khác tạo gần gũi ban lãnh đạo nhân viên cấp dưới, giúp người lao động cảm thấy ngân hàng gia đình thứ hai họ Một họ có thoải mái làm việc, cảm thấy u thích cơng việc yêu quý đồng nghiệp, cấp mình, có tin tưởng vào hội phát triển ngân hàng họ tích cực lao động, góp phần tăng doanh thu cho ngân hàng Lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn ngân hàng, nên có sách ưu đãi với họ Ngoài việc tổ chức thăm hỏi chị em sinh ngân hàng nên hỗ trợ cho họ hưởng 100% lương không nên hưởng lương cố định Đối với nhân viên ngân hàng có nhu cầu vay vốn nên cho 99 họ hưởng mức lãi suất ưu đãi hơn, với mức lãi suất thấp có 1% so với mức thơng thường cao so với ngân hàng khác Ngân hàng nên tăng cường tổ chức buổi dã ngoại, thi cho toàn cán cơng nhân viên với gia đình họ Biện pháp vừa góp phần nâng cao tính cộng đồng, đoàn kết toàn ngân hàng vừa làm cho người lao động cảm thấy thật thoải mái lúc, nơi Ban lãnh đạo nên đồng hành nhân viên mặt hoạt động, sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau, bệnh tật Đầu tư xây dựng tài trợ cơng trình phúc lợi chung như: Sân tennis, bóng bàn, bóng đá, Khuyến khích, động viên cán nhận viên tham gia chơi thể thao làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Ngân hàng Vào ngày lễ lớn 30/04 01/05, 02/09, v.v tổ chức thi đấu môn thể thao bóng đá, tennis, bóng bàn,v.v nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể cán bộ, nhân viên Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với phủ Chính phủ đặc biệt Bộ tài cần nghiên cứu đưa sách, luật liên quan đến ngành ngân hàng, đến doanh nghiệp kinh doanh ngành ngân hàng chặt chẽ Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực OCB, trước hết cần hoàn thiện máy quản lý, hoàn thiện hệ thống tổ chức kinh doanh Ngân hàng theo quy định Nhà 100 nước Để hồn thiện luật pháp liên quan đến hoạt động OCB cần hoàn thiện Đây hệ thống văn pháp luật liên quan đến việc định hướng hoạt động, kiểm soát hoạt động doanh nghiệp kinh doanh ngành ngân hàng tất mặt: kinh doanh, cạnh tranh, lao động, v.v Vì vậy, hoàn thiện luật pháp ngân hàng, doanh nghiệp giúp cho OCB hoàn thiện cấu tổ chức, hồn thiện mặt hoạt động có hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực OCB cần dựa quy định nhà nước nhiều mặt có quy định lao động Đây quy định thể mối quan hệ cán nhân viên doanh nghiệp mà OCB Nhà nước cần hoàn thiện luật lao động để đảm bảo cán nhân viên OCB thực quyền hạn nghĩa vụ Có vậy, hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 3.3.2 Kiến nghị với Bộ giáo dục đào tạo Ngành ngân hàng ngành kinh doanh dịch vụ, sản phẩm dịch vụ mà ngân hàng cung cấp Do đó, vấn đề nguồn nhân lực trở thành yếu tố hàng đầu dẫn đến thành công hay thất bại ngân hàng.Vì vậy, nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố đứng hàng đầu phát triển ngân hàng Để có nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng đào tạo Đây trước hết nhiệm vụ công tác giáo dục đào tạo, mà chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trường học viện, đại học chuyên nghiệp nước Để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao phải coi trọng chất lượng đào tạo mặt: Chất lượng giáo viên: Đổi bồi dưỡng nâng cao lực nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên Chất lượng đội ngũ giáo viên yếu tố hàng đầu định chất lượng đào tạo, ảnh hưởng lớn đến tư nhận thức sau đội ngũ 101 cán nhân viên Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi nâng cấp phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện, phòng ban Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy phù hợp với công nghệ kỹ thuật tiên tiến Đồng thời, cần tạo điều kiện nhiều cho sinh viên thực hành nhiều chuyên ngành mà học Điều giúp cho sinh viên khơng bị bỡ ngỡ với công việc sau này, doanh nghiệp không nhiều thời gian để đào tạo lại cán nhân viên Thực nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi Sàng lọc kỹ trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề chuyên kỹ thuật Tổ chức thi tốt nghiệp theo chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực cấp học vị, v.v… Có thể khẳng định rằng, chất lượng đào tạo sinh viên trường học viện, đại học có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tương lai Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng, giúp cho doanh nghiệp phát triển, giúp cho đất nước vững mạnh cơng tác đào tạo giáo dục cần coi trọng 3.3.3 Kiến nghị Ngân hàng Nhà nước Việt Nam NHNN cần nghiên cứu xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, giao cho hai sở đào tạo có uy tín nước trực thuộc NHNN Học viện Ngân hàng Đại học Ngân hàng TP.HCM làm đầu mối giúp NHNN nghiên cứu xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng Theo đó, cần dự báo nguồn nhân lực thời kỳ để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp điều kiện cụ thể VN; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán viên chức ngành ngân hàng Các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu 102 thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ dẫn tình trạng cung lớn cầu lao động NHNN cần quan tâm đến việc gởi cán cơng nhân viên đào tạo, giao lưu học hỏi sở đào tạo, ngân hàng trung ương NHTM số nước có kinh tế phát triển Qua học hỏi, cán tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm bạn để ứng dụng vào thực tiễn VN Tiếp tục mở rộng liên kết hợp tác với trường đại học, đặc biệt trường đại học danh tiếng giới để đào tạo đại học sau đại học chuyên ngành tài ngân hàng, quản trị kinh doanh, từ đào tạo nguồn lao động có trình độ chun mơn cao cho ngành ngân hàng 103 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng quản trị NNL OCB, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp lý luận quản trị NNL, Chương luận văn trình bày giải pháp hoàn thiện quản trị NNL OCB dựa việc sử dụng đồng giải pháp hoàn thiện chức thu hút NNL; đào tạo phát triển NNL; trì NNL Như vậy, tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị NNL OCB ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển tương lai OCB làm tăng giá trị doanh nghiệp 104 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng có liên quan đến trì trệ, phát triển, tồn hay diệt vong quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực phương diện giúp tổ chức, doanh nghiệp tạo sức mạnh cạnh tranh, đặc biệt điều kiện hội nhập kinh tế Chính vậy, hồn thiện quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc doanh nghiệp nói chung OCB nói riêng Để kinh tế nói chung ngành ngân hàng nói riêng liên tục phát triển yếu tố then chốt phát triển vững mạnh lượng chất nguồn nhân lực; đặc biệt bối cảnh tồn cầu hóa u cầu nguồn nhân lực không giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có tác phong cơng nghiệp, tinh thần kỷ luật cao, động sáng tạo,v.v… mà phải có khả giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phương tiện vật chất đại, hiểu biết sâu rộng pháp luật, thông lệ kinh doanh nước quốc tế, có khả suy nghĩ làm việc độc lập, có khả chuyên mơn cao thích ứng với kinh tế thị trường Với mục tiêu đề ban đầu, luận văn nghiên cứu thực nội dung chính: Tập trung nghiên cứu vấn lý luận quản trị nguồn nhân lực; Phân tích đánh giá thực trạng NNL quản trị NNL OCB; Tiến hành điều tra, vấn để làm sáng tỏ tình hình quản trị nguồn nhân lực OCB Trên sở liệu có, luận văn trình bày giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực OCB thời gian tới với mong muốn đóng góp phần nhỏ vào ổn định phát triển vững mạnh OCB Song, quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn liên quan đến nhiều kiến thức, lĩnh vực khác nhau, không riêng quản trị nhân ngành tài chính, ngân hàng mà liên quan mật thiết đến chế, sách Nhà nước Mặc dù cố gắng hạn chế khả thời gian nghiên cứu nên Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế Rất mong góp ý Q thầy quan tâm đến lĩnh vực để luận văn hoàn thiện áp dụng cách hiệu OCB 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Báo cáo thường niên OCB giai đoạn 2012-2016 Hà Minh Trung (2012), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Kỷ yếu hội thảo khoa học (2013), Tăng cường gắn kết đào tạo nguồn nhân lực hoạt động tổ chức tín dụng, Nhà xuất Thống kê Kỷ yếu hội thảo khoa học (2010), Những thách thức NHTM Việt Nam cạnh tranh hội nhập quốc tế, Nhà xuất Thống kê Kỷ yếu hội thảo khoa học (2013), Cơ chế điều hành lãi suất Ngân hàng Trung ương nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngàng tài – ngân hàng, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2011), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2011), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Thống Kê Phạm Phi Yên (2011), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực 10 Ph.D Shinichiro Kawaguchi(2008), Chuyên đề Quản trị phát triển nguồn nhân lực 11 Tô Ngọc Hưng (2010), Cơ chế phối hợp chủ thể phát triển nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại Việt Nam tới nam 2020, chuyên đề nghiên cứu 12 Trần Kim Dung (2013), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thành Phố Hồ Chí Minh 13 Trần Kim Hải (1999), Sử dụng NNL q trình cơng nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế 14 Trương Giang Long (2011), Định hướng phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao tới năm 2020, tạp chí cộng sản số năm 2011 15 Vũ Thuỳ Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, 106 Đại học Thương mại, Nhà xuất Thống Kê Tiếng Anh: 16 Moody's (2003), "Structured Finance Rating Transitions", (www.moody.com) 17 World Bank (2007), Doing business 2008 (http://www.doingbusiness.org) 18 World Bank (2006), Doing business 2007 (http://www.doingbusiness.org) 19 World Bank (2005), Doing business 2006 (http://www.doingbusiness.org) 20 World Bank (2004), Doing business 2005 (http://www.doingbusiness.org) 21 World Bank (2004), Credit bureau Development in South Asia Các website tham khảo https://www.ocb.com.vn/ - Website Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam http://www.sbv.gov.vn/ - Website Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam http://baodientu.chinhphu.vn/ - Website Chính phủ Việt Nam https://www.vietnamworks.com/ 107 PHỤC LỤC PHỤ LỤC PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN NHÂN VIÊN Kính thưa cách anh/chị, Chúng tơi nhóm nghiên cứu khoa học thuộc trường Đại học Thăng Long Chúng thực số nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực OCB với mục đích nghiên cứu khoa học, khơng có mục đích kinh doanh Rất mong anh/chị dành chút thời gian trả lời cho số câu hỏi sau cam đoan thơng tin từ anh/chị hồn tồn bí mật Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu theo thang đo từ đến cách khoanh tròn vào thích hợp Hồn tồn khơng Đồng ý Khơng đồng ý Trung dung Đồng ý Rất đồng ý Biến Các yếu tố Thang đo Khảo sát công tác tuyển dụng OCB A1 Các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với vị trí A2 Công tác quảng bá, tuyên truyền có hiệu Phương pháp tuyển dụng tiêu chí đánh giá hợp lý đào tại OCB Khảo sát ý kiến B1 Anh/chị tham gia chương trình đào tạo theo cơng việc B2 Công tác đào tạo OCB hiệu B3 Bạn có kỹ cần thiết để thực cơng việc tốt B4 Anh/chị hài lòng công tác đào tạo OCB A3 Khảo sát nhận xét công tác bố trí nguồn nhân lực OCB C1 Sự phân cơng, bố trí cơng việc OCB hợp lý C2 Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân C3 Được kích thích sáng tạo cơng việc 108 C4 Cơng việc có tính thách thức, tạo đam mê công việc Khảo sát thăng tiến hội nghề nghiệp OCB D1 Các anh/chị có nhiều hội thăng tiến OCB D2 Các anh/chị biết điều kiện thăng tiến D3 Chính sách thăng tiến OCB công D4 Anh/chị có hài lòng với thăng tiến OCB Khảo sát đánh giá thực công việc OCB E1 Cấp đánh giá công bằng, phản ánh kết cơng tác E2 Việc đánh giá có ích, giúp anh/chị biết lực thực E3 Phương pháp đánh giá hợp lý Khảo sát chế độ lương bổng đãi ngộ ngân OCB F1 Hệ thống thang lương mức lương cho chức vụ phù hợp F2 Việc áp dụng hình thức thưởng OCB hợp lý F3 Lãnh đạo OCB có thực phương thức đãi ngộ tinh thần đa dạng phù hợp Theo anh/chị, ngồi yếu tố trên, yếu tố khác quan trọng ? Xin anh/chị vui lòng cho biết thơng tin: Họ tên: Đơn vị công tác: Chân thành cảm ơn anh/chị 109 PHỤ LỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 2.1: Số lượng cấu lao động OCB giai đoạn 2012-2016 Số lượng lao động Cơ cấu lao động theo giới tính Số lượng lao động nam Số lượng lao động nữ Số lao động độ tuổi từ 1830 Số lao động độ tuổi từ 31Cơ cấu lao 45 động theo Số lao độ tuổi động 45 tuổi Trên đại học Cơ cấu lao Đại học động theo trình độ Cao đẳng chun mơn Trung cấp Trung học phổ thông Cử nhân Cơ cấu lao động theo Trình độ C trình độ Trình độ B ngoại ngữ Khác Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 3533 4281 4353 4915 5015 550 860 773 665 705 983 1621 1580 1350 1405 605 859 800 589 630 576 1090 1073 976 954 352 532 480 450 526 45 64 65 60 65 1073 1786 1850 1650 1748 181 250 157 132 126 150 270 195 116 114 84 175 86 57 57 11 11 12 12 73 120 121 115 115 300 375 395 415 500 1153 1975 1826 1472 1472 Bảng 2.2: Số liệu tuyển dụng OCB giai đoạn 2012-2016 Nă 110 Chỉ tiêu Nhu cầu 2012 500 2013 1100 2014 350 2015 200 2016 150 Số lượng tuyển 433 948 200 170 95 Tổng số hồ sơ 1750 2840 980 650 370 Theo kinh nghiệm Theo trình độ Có kinh nghiệm Chưa có/ kinh nghiệm ĐH ĐH 74 84 17 65 75 359 853 183 105 20 433 748 158 157 90 Dưới ĐH 76 200 42 13 Bảng 2.3: Các chương trình đào tạo OCB với số vị trí Vị trí Các khóa đào tạo Giao dịch viên - Sản phẩm tiết kiệm tiến trình thực giao dịch Bộ tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng với giao dịch viên Quy trình giao dịch cửa vấn đề an toàn kho quỹ Kĩ thuật nhận biết tiền giả Kĩ thuật giao tiếp hiệu Kĩ bán hàng Sử dụng phần mềm cho giao dịch viên - Trưởng phó phòng - Chuyên viên quan hệ khách hàng -Chuyên viên toán quốc tế - Kĩ làm việc cá nhân làm việc theo nhóm Kĩ đàm phán Kĩ bán hàng Đào tạo sản phẩm dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp Đào tạo sản phầm toán quốc tế Kĩ thuyết trình Sử dụng phần mềm hệ thống Giám đốc - Lập kế hoạch kinh doanh Quản lý bán hàng tiếp thị Quản lý người Quản lý rủi ro tín dụng phi tín dụng 111 Bảng 2.4: Chương trình đào tạo thực OCB giai đoạn 2012-2016 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng khóa học 68 361 314 267 312 1847 2236 2850 2264 2575 Số lượng học viên 1891 2808 4623 3561 4236 Trung bình học 0,97 1,05 1,35 1,33 1,64 25 45 54 73 80 Số đào tạo thực tế Số lượng giảng viên nội Giới thiệu OCB Chính sách nhân Tổng quan T24; Các sản phẩm Ngân hàng bán lẻ; Các sản phẩm Khách hàng SME; Pháp luật kinh tế ngân hàng, Phòng chống rửa tiền, Kỹ Các khóa học tiêu biểu chào đón khách hàng; thực năm Kỹ chào bán sản phẩm; 2012-2015 Nâng cao phản xạ bán hàng quầy Đào tạo mơ hình chi nhánh ngân hàng thực hành (School Branch) giúp cho nhân viên Teller; Chuyên viên quan hệ khách hàng Kỹ quản lý thời gian; Kỹ điện thoại chuyên nghiệp Kỹ quản lý dành cho cán quản lý cấp trung; Kỹ lãnh đạo quản lý nâng cao dành cho cán quản lý cấp cao; Thẩm định tín dụng; Quản lý danh mục khoản vay; Đàm phán thu hồi nợ ... trì nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam 65 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG VIỆT NAM ... cấu nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam giai đoạn 201 2-2 016 43 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông. .. tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam Phạm vi nghiên cứu luận văn: Về không gian: Nghiên cứu toàn hệ thống Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông Việt Nam