LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế kiến trúc Việt Nam” sản phẩm nghiên cứu cá nhân tơi Các liệu kết hồn thành luận văn hoàn toàn chưa cơng bố tất cơng trình, đề tài nghiên cứu trước Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Thị Hương Quế i LỜI CẢM ƠN Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế kiến trúc Việt Nam” tác giả hoàn thành trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội Trong suốt q trình nghiên cứu, ngồi phấn đấu nỗ lực thân, tác giả nhận bảo, giúp đỡ tận tình thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Có kết này, lời cảm ơn đầu tiên, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo giảng dạy thời gian học cao học Trường Đại học Thuỷ lợi, thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi tận tình giúp đỡ truyền đạt kiến thức để tác giả hồn thành luận văn Những lời sau xin dành cho gia đình, đồng nghiệp phòng, quan chia sẻ khó khăn tạo điều kiện tốt để tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp Vì thời gian thực Luận văn có hạn nên khơng thể tránh sai sót, tác giả mong tiếp thu ý kiến đóng góp Thầy, Cô, bạn bè đồng nghiệp Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Phạm Thị Hương Quế i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH VẼ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế-xã hội 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.2 Phát triển nguồn nhân lực .7 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Những tiêu chí đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .21 1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực 29 1.3.1 Kinh nghiệm ở số nước giới 29 1.3.2 Kinh nghiệm ở số doanh nghiệp nước 30 1.3.3 Những học rút cho Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam .31 1.4 Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 32 Kết luận chương 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ KIẾN TRÚC VIỆT NAM 35 3 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam 35 2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển Công ty 35 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 36 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 38 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam giai đoạn 2014-2016 .40 2.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 40 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực Công ty .42 2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Công ty 48 2.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực 48 2.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 49 2.3.3 Sắp xếp, sử dụng nhân lực 53 2.3.4 Đãi ngộ trả công lao động 56 2.3.5 Tạo động lực cho người lao động .58 2.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 61 2.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam 63 2.4.1 Những kết đạt .63 2.4.2 Những mặt hạn chế 63 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 67 Kết luận chương 69 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ KIẾN TRÚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 70 3.1 Định hướng phát triển 70 Công ty 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam đến năm 2020 71 3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty DAC 73 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực .73 3.3.2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực .78 4 3.3.3 Giải pháp bố trí, sử dụng nhân lực 83 5 3.3.4 Giải pháp đãi ngộ 86 Kết luận chương 92 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 6 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Các ngun tắc mơ hình phát triển nguồn nhân lực Hình 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển 14 Hình 1.3 Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc 17 Hình 2.1 Tỷ lệ vắng mặt nhân viên cơng ty trung bình giai đoạn 2013-2016 .55 7 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực .10 Bảng 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 Bảng 2.1 Một số tiêu sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2014 ÷ 2016 .38 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động cơng ty DAC theo trình độ đào tạo .40 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động cơng ty DAC theo nhóm ngành đào tạo .40 Bảng 2.4 Bảng thống kê chất lượng nhân 42 Bảng 2.5 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng công ty phân theo nguồn tuyển dụng .48 Bảng 2.6 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo công ty giai đoạn 2014 – 2016 .51 Bảng 2.7 Đánh giá nhân viên công ty nội dung đào tạo 52 Bảng 2.8 Đánh giá nhân viên chương trình đào tạo công ty 53 Bảng 2.9 Công tác bố trí nhân cơng ty giai đoạn 2014 – 2016 54 Bảng 2.10 Thu nhập người lao động công ty giai đoạn năm 2014-2016 57 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng chế độ tiền lương cán nhân viên công ty 57 Bảng 2.12 Số lượng cán nhân viên khen thưởng công ty từ năm 60 2014-2016 60 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng chế thăng tiến nhân viên công ty 61 Bảng 14 Văn hóa doanh nghiệp .62 8 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT T Nghĩa C C N ô D C A ô L L H i N N L g viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực người nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Trong thời đại ngày nay, người coi “tài nguyên đặc biệt” nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Bên cạnh việc xây dựng cho chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành thực Trong năm gần đây, Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế đặc biệt Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 tạo nhiều hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Trong trình hội nhập kinh tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung đặ biệt doanh nghiệp tư vấn thiêt kế xây dựng nói riêng đứng trước thách thức to lớn cần làm để trì phát triển nguồn nhân lực để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày sâu sắc Tài sản lớn ở cơng ty tư vấn nói chung cơng ty tư vấn thiết kế nói riêng người nói “con người 90 % tài sản công ty” vấn nạn “chảy máu chất xám công ty tư vấn thiết kế” coi tượng phức tạp Làm để chuyên gia, kỹ sư, kiến trúc sư sau công ty đào tạo có thâm niên có trình độ chun mơn khơng xin chuyển sang công ty khác cơng ty nước ngồi có văn phòng đại diện Việt Nam Ở đặt làm cho cán công nhân viên tâm nguyện cống hiến cho công ty đồng cảm chia sẻ khó khăn bên cạnh vai trò công ty việc tạo điều kiện tốt để cán nhân viên cống hiến cách tốt Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nghề tư vấn thiết kế có 1 3.3.4 Giải pháp đãi ngộ Để phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn thiết kế Kiến trúc Việt Nam cần thực chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần người lao động nhằm thu hút nguồn lực bên giữ chân nguồn lực có 3.3.4.1 Cơ sở xây dựng giải pháp Lợi ích người lao động động lực lao động ln có mối quan hệ chặt chẽ với Lợi ích tạo động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độ thoả mãn cao động lực tạo lớn Tương ứng với nhu cầu vật chất tinh thần, đồng thời lợi ích vật chất lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với Thông thường thỏa mãn nhu cầu vật chất thường dẫn đến thoả mãn nhu cầu tinh thần ngược lại Như thấy nhu cầu người tạo động lực trực tiếp thúc đẩy họ tham gia lao động, song lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu cao gắn bó với cơng việc, với quan Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợi ích người lao động Điều phải thể rõ ràng sách ưu đãi thu nhập Cơng ty phải xây dựng sách chế độ đãi ngộ nhằm thu hút lao động có trình độ cao, chuyên gia, nhà quản lý đầu ngành ở nước nước đến làm việc lâu dài Tiền lương chế độ đãi ngộ chuyên gia xác định theo chế thị trường, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực so với doanh nghiệp nước thị trường lao động dầu khí khu vực 3.3.4.2 Nội dung giải pháp Hoàn thiện chế độ tiền lương, chế độ khen thưởng tạo môi trường làm việc thuận lợi động lực để xây dựng phát triển đội ngũ cán nhằm thực tốt yêu cầu, nhiệm vụ doanh nghiệp Đảng ta xác định: “Cần đổi cách hệ thống 87 87 sách chế độ đãi ngộ, khen thưởng cán bộ… trọng chăm sóc đời sống tinh thần vật chất cho cán hoạt động lâu năm” 88 88 Chăm lo lợi ích đáng cán bộ, nhân viên việc thực sách phân phối cơng bằng, gắn nhiệm vụ với lợi ích Bố trí đãi ngộ cán bộ, nhân viên phải vào hiệu cụ thể, khắc phục tình trạng phân phối bình quân chủ nghĩa hoặc chênh lệch lớn thu nhập loại cán bộ, nhân viên Cần có sách sử dụng nguồn nhân lực, sách tiền lương đãi ngộ hợp lý với nhân viên Hoàn thiện chế độ tiền lương Hiện công ty DAC thực “Quy chế tạm thời chia lương theo trung tâm, nhóm, đội sản xuất” Sau áp dụng thời gian, ban lãnh đạo cơng ty có hướng dẫn điều chỉnh cho thích hợp Các điều chỉnh yếu tập trung vào tỷ lệ khoán cho hợp đồng Đến việc áp dụng quy chế dựa nguyên tắc khoán việc đến người lao động Từ khốn nội cơng ty mà đơn vị phân bổ khốn cho phòng, điều đảm bảo công phân chia lương Tuy nhiên đặc thù công việc tư vấn xây dựng công việc không đều, lực cán bộ, nhân viên khác dẫn đến quỹ lương cho cá nhân khơng phải lúc trì ở mức độ cao Hơn việc phân bố cho phòng đơi khơng thể tách biệt xác loại hình sản phẩm, điều dẫn đến ý kiến không đồng số phận nhân viên tham gia hợp đồng Hiện công ty tư vấn khác ngành nơi áp dụng cách trả lương khác Rất nhiều cơng ty khác trả lương theo bình qn chủ nghĩa, dẫn đến khơng khuyến khích người tài, người giỏi có cống hiến nhiều Phương pháp trả lương theo khốn cơng ty DAC hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần, ngồi việc thực theo điều lệ cơng ty cấp lãnh đạo cần phải xem xét vấn đề trả lương thích hợp Hệ thống trả lương cũ bắt đầu nảy sinh nhiều vấn đề nhằm động viên khuyến khích người lao động sáng tạo tăng suất lao động, đồng thời tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp, thu hút người tài Một giải pháp là: - Xây dựng hệ thống trả lương cụ thể cho loại hình tư vấn xây dựng - Minh bạch hóa hệ thống trả lương theo khoán Tuyên truyền phổ biến hệ thống trả lương tồn cơng ty để người lao động hiểu kiểm sốt minh bạch 89 89 hệ thống tài cơng ty Đây vấn đề mà công ty cổ phần cần làm để cổ đơng khác yên tâm đầu tư vào công ty cần thiết trả cổ tức đến kì toán - Tiến tới áp dụng hệ thống trả lương qua ngân hàng áp dụng thẻ nhằm giảm áp lực cơng việc cho phận tốn liên quan chủ động cho người lao động - Nghiên cứu áp dụng hệ thống thông tin doanh nghiệp (MIS) có tích hợp hệ thống quản trị tài chính, tiền lương Hệ thống ERP lựa chọn thích hợp vào thời điểm (Vấn đề tiếp tục đề cập phần áp dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực công ty) Thực việc đổi sách tiền lương cách thiết thực, hợp lý tạo động lực khuyến khích cán không ngừng học tập để đáp ứng nhiệm vụ đòi hỏi ngày cao hơn, thuận lợi cho việc bố trí nhân lực xếp tổ chức Chế độ khen thưởng Ngoài chế độ tiền lương Công ty cần đưa chế độ khen thưởng thông qua việc đánh giá thực công việc hàng năm đạt tiêu chuẩn: lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động suất sắc, Hiện cơng ty áp dụng hình thức khen thưởng tuyên dương thưởng tiền mặt chủ yếu hình thức thưởng tiền mặt Tiền thưởn áp dụng cho lao động có thành tích tốt cơng việc, hình thức đánh giá cơng lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích mà người lao động đạt nỗ lực thân Tùy vào thành tích NLĐ mà Công ty nên đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo tính cơng phản ánh thành tích mà người lao động đạt cơng ty cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể sau: + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch; + Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng; + Thưởng phát minh sang kiến mang lại lợi ích cho cơng ty; + Thưởng đị h kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc 90 90 Bên cạnh đó, cơng ty cần quan tâm đến điều kiện mặt tinh thần NLĐ, chình việc xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bở nơi thành viên công ty chia sẻ thông tin cho Muốn cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn kinh phí - Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá cơng ty, vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý đến việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến, thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục, phục”, người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao - Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với công ty từ thành lập, họ người có kinh nghiệm, ln làm việc chăm chỉ, tn thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo, ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên, thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe, … họ khích lệ lớn - Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty mình, để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan tới họ, để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ công tác - Hàng năm, công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên, không lời cảm ơn cơng ty đến nhân viên mà làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn - Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty, điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp 91 91 - Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: + Bước 1: Phổ biến kiến chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, hoặc phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp + Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm hệ tư tưởng (hồi bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận cơng ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tôn vinh + Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng ở giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành cơng Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, … cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp 92 92 + Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực công cụ việc điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp cho thành viên Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý q trình sản xuất, kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty 93 93 Kết luận chương Nguồn nhân lực xem nhân tố định trình sản xuất phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố thúc đẩy trình chuyển dịch cấu kinh tế, cấu lao động theo hướng CNH, HĐH Một doanh nghiệp cho dù có nguồn vốn lớn, có máy móc, kỹ thuật đại khơng có nguồn nhân lực có đủ trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Xuất phát từ sở lý luận khoa học tổ chức phát triển nguồn nhân lực, từ thực trạng công ty, kế thừa ưu điểm, thành công đạt nhận thức đầy đủ tồn nguyên nhân việc phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian vừa qua, luận văn nghiên cứu, đề xuất số giải pháp bản, có khoa học, có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu việc phát triển nguồn lao động Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam Tác giả đưa số giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam như: Hồn thiện cơng tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực, đổi công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ, làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực phù hợp, chế độ đãi ngộ người lao động 94 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Vai trò người ngày trở nên quan trọng tổ chức Con người coi nhân tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Từ trước đến nay, thật phủ nhận người hướng dẫn đào tạo khả thực công việc họ tốt hiệu Mọi nguồn lực bị xem hữu hạn, có nguồn tài nguyên người coi vơ hạn, vấn đề thành bại doanh nghiệp ở chỗ doanh nghiệp có biết cách để khai thác hết tiềm nguồn nhân lực hay khơng? Các doanh nghiệp nước nói chung với công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế kiến trúc Việt Nam Việt Nam nói riêng chịu sức ép thị trường giải pháp tốt để tồn phát triển không ngừng nâng cao chất lượng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Bằng việc sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, chủ yếu phương pháp lý luận, phân tích tổng hợp, chứng minh hướng tới việc thực đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam”, từ đề xuất giải pháp thích hợp nhằm thu hút phát triển nguồn nhân lực Công ty Qua chương, luận văn hoàn thành nội dung sau: Luận văn trình bày cách có hệ thống lý luận nguồn nhân lực, khái niệm nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thành công nước giới để rút học kinh nghiệm cho Việt Nam nhằm phát triển kinh tế hội nhập kinh tế quốc tế Từ lý luận vào tình hình thực tiễn Cơng ty, luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty qua khía cạnh: số lượng, cấu đào tạo, cơng tác trì nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển… Từ đó, làm rõ thành tựu đồng thời đưa tồn tại, hạn chế đánh giá nguyên nhân vấn đề 95 95 Trên sở định hướng phát triển Công ty tới năm 2018, luận văn đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Kiến nghị Để Công ty khắc phục tồn phát huy mặ tốt đạt được, tác giả xin đưa số kiến nghị sau: Công ty nên gắn kết chặt chẽ với đơn vị đào tạo cung cấp chủ yếu nhân lực để có nguồn nhân lực đầu vào chất lượng Việc đào tạo Công ty nên áp dụng đa dạng hình thức có chế độ hỗ trợ hợp lý để thủ hút nhiều đối tượng tham gia với tinh thần thái độ nghiêm túc Với tình hình khó khăn nay, việc tinh giảm biên chế phải làm thường xuyên để loại bớt phận, cá nhân không đáp ứng yêu cầu cơng việc Tiếp tục trì mối quan hệ tốt đẹp với đơn vị quản lý đồng thời tranh thủ hội đào tạo ở nước để nâng cao trình độ chun mơn cho cán công nhân viên Công ty Trong thời gian thực đề tài, tác giả nhận quan tâm, hướng dẫn nhiệt tình giáo viên hướng dẫn trực tiếp PGS TS Nguyễn Bá Uân thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý Bên cạnh tác giả nhận giúp đỡ Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam Tác giả xin chân thành cảm ơn tới người giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Do hạn chế thời gian, kinh nghiệm tài liệu tham khảo nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, hạn chế nhiều vấn đề chưa giải Vì vậy, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo, đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! 96 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách [1] Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Chúc (2008), Doanh nghiệp với toán giữ chân nhân viên, Tạp chí kinh tế phát triển số 216 [2] Trần Kim Dung (2009), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Thống Kê [3] Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo Trình Quản Nhân Lực, Đại Học Kinh Tế Quốc Dân [4] Nguyễn Thành Độ (2003), Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, NXB Lao động – xã hội [5] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung đánh giá nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức Nhà nước [6] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu ngư i nguồn nhân lực thh̀i kỳ công nghiệp hóa đại hóa, Học viện trị quốc gia [7] Phan Thị Minh Nguyệt, Giáo trình quản nhân [8] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội [9] Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Nhà xuất trị quốc gia Bài báo tạp chí [1] Nguyễn Thùy Dung (2005), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết – phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên, Tạp chí kinh tế phát triển số 102 [2] Nguyễn Đình Hương (2009), Vấn đề đánh giá sử dụng cán bộ, Tạp chí xây dựng Đảng Tài liệu lưu cơng ty DAC [1] Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc Việt Nam, Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc Việt Nam năm 2014 [2] Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc Việt Nam, Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc Việt Nam năm 2015 97 97 [3] Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc Việt Nam, Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty Cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc Việt Nam năm 2016 Trang web [1] Trần Thanh Hưng, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, địa website http://www.cphud.danang.gov.vn/web/cphud/trang-chu 98 98 PHẦN PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Số phiếu phát ra: 155 Số phiếu thu về: 155 Số phiếu hợp lệ: 150 Hiện nay, thực nghiên cứu khoa học tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc Việt Nam, mong anh/chị dành thời gian để trả lời câu hỏi quan điểm, ý kiến chân thực anh/chị Tơi xin đảm bảo tính bí mật thông tin cung cấp, từ liệu thu thập tơi phân tích tổng hợp, khơng nêu tên cá nhân hay doanh nghiệp nghiên cứu Đánh dấu X vào ý kiến anh/chị cho Họ tên người tham gia: Năm sinh: Giới tính Bộ phận làm việc: Anh/chị đánh giá ý kiến nội dụng tạo động lực lao động mà công ty tiến hành thời gian vừa qua Ý kiến anh/chị nhằm nâng cao hiệu công tác công ty thời gian tới T T A n h/ ch H ệ T h D u A n h/ ch C hí T Tr K ố u é t n m 99 99 T T C ch ếA n h/ cC hế C ch ếTi ếp T Tr K ố u é t n m Anh/chị đánh giá chất lượng chương trình đào tạo diễn cơng ty mà anh chị tham dự, thái độ, tinh thần làm việc cán nhân viên công ty T T A n h/ ch C hư Ph ươ Số lư ợn gS C ó A n h/ ch Ki ến th ức Ki ến th ức A n T T r K ố u é t n m h 10 10 T T Đ ạo C hấ Ti nh Đ ấu tra nh A n h/ ch S ự ph ối Là m vi ệc T T r K ố u é t n m Anh/chị đánh văn hóa doanh nghiệp cơng ty? Văn d V ăn B ầu V ăn hó a K h Anh/chị có đồng ý với sách đãi ngộ công ty không? K Tă ng T hă H ỗ B ảo D u Xin trân trọng cám ơn hợp tác, giúp đỡ anh/chị 10 10 ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ THIẾT KẾ KIẾN TRÚC VIỆT NAM 35 3 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam 35 2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển. .. hướng phát triển 70 Công ty 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt Nam đến năm 2020 71 3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công. .. giúp doanh nghiệp tư vấn thiết kế hiểu rõ khó khăn phát triển nguồn nhân lực Kết nghiên cứu giúp Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Kiến trúc Việt nam rút học để phát triển nguồn nhân lực cho doanh