PHẦN I MƠI TRƯỜNG VÀ TỔ CHỨC 1.1 Mơi trường tổ chức tiến hóa Thế giới bao gồm nhiều vật kiện đồng thời xảy tương tác lẫn Mọi vật thường xuyên biến động, biến động, biến đổi giây phút Nhìn thống bên ngồi khoảng thời gian đó, vật dường cố định, khơng đổi Nhưng thực tế, thay đổi tích lũy dần bên để đến lúc thể thành thay đổi đột ngột, biến hình biến thái lớn lao Thế giới mang đậm mầu sắc nhị nguyên, kiện thường xuyên chuyển đổi cực đối lập Cuộc sống dòng sơng cuộn chảy cực đối lập Cuộc sống dòng sơng cuộn chảy hai bờ đối nghịch Nó thường xuyên chuyển từ bờ sang bờ mà không cố định chiều Con người giới đại cần mang giới quan niệm toàn diện, xem xét vật không phát triển nội mà phải xét tới tác động thay đổi mơi trường có ảnh hưởng tới vật Những điều cho tổ chức kinh tế xã hội Sự vận động tổ chức tách rời biến động lớn lao môi trường Và nhân tố chủ động người lãnh đạo tổ chức việc nhìn nhận biến đổi mơi trường để có cách thức điều chỉnh phát triển tổ chức Cuốn sách này, đề cập tới biến động tổ chức tác động thay đổi mơi trường hoạt động trí tuệ người Điều cần quan niệm làm xác cách hiểu khái niệm tổ chức người Tổ chức đối tượng phức tạp, cần nhìn nhận theo nhiều góc độ khác để mơ tả đầy đủ Trong số nhiều cách xem xét tổ chức, có hai cách nhìn xem xét tới đây; cách nhìn lấy người làm trung tâm, tổ chức xem tập hợp người cách nhìn lấy máy móc làm trung tâm, tổ chức xem cấu máy móc Theo cách nhìn lấy người làm trung tâm, tổ chức tập hợp người có mục tiêu xác định, có phân cơng phối hợp công việc rõ ràng người để thực mục tiêu Sự phân cơng phối hợp công việc thành viên tổ chức tạo nên qui trình vận hành tổ chức Tổ chức, xét theo quan điểm tập hợp người, có phân chia trách nhiệm thành người lãnh đạo nhân viên Người lãnh đạo chịu trách nhiệm xác định mục đích, mục tiêu tổ chức, đưa định, thị, mệnh lãnh đạo để thực chúng nhằm đạt tới mục đích tổ chức Chức người lãnh đạo xác định tầm nhìn, vai trò vị trí tổ chức mơi trường hoạt động Tầm nhìn cụ thể hóa thành ý định, hồi bão, tham 1-1 vọng đưa vào tổ chức tùy theo lực sáng tạo người lãnh đạo mà mục đích mục tiêu tổ chức thiết lập Người lãnh đạo nắm phận quyền thực Trên sở người lãnh đạo phát triển thành thị, mệnh lệnh truyền cho nhân viên cấp thực Xem cấu máy móc, tổ chức máy biến ý định người thành vật chất, lượng, thông tin Bộ máy có động lực hoạt động quyền lực, phương pháp, sách lược tổ chức chấp thuận phận khơng phụ thuộc người Quan điểm khoa học khách quan quản lí tổ chức nhấn mạnh, không vào yếu tố chủ quan phụ thuộc vào định người, mà vào yếu tố cơng nghệ qui trình để kết nối hoạt động người tảng công nghệ Người lãnh thời đại công nghệ thông tin cần thay đổi cách quan niệm cách lãnh đạo quản lí để dựa vào công nghệ Người lãnh đạo ngày phải lãnh đạo quản lí dựa tảng khoa học cơng nghệ, phải dần hình thành tri thức tổ chức chung, lập qui trình làm việc cơng nghệ Tiến hóa tổ chức thực tế thay đổi cách nghĩ, cách làm việc người ( thay đổi giới quan, thay đổi kĩ người) thay đổi cách phối hợp làm việc tổ chức (thay đối quan niệm tổ chức, thay đổi cấu trúc quản lí tổ chức) Yếu tố tri thức trí tuệ động lực cho biến đổi tổ chức người Trí tuệ cứng hóa qua cơng nghệ thành sản phẩm công cụ mới, làm thay đổi cách làm việc người Trí tuệ thể chế hóa thành qui trình tổ chức, làm thay đổi tổ chức Trí tuệ người tạo khoa học cơng nghệ Khoa học khám phá nguyên lí, định luật tồn chi phối tự nhiên Công nghệ vận dụng tri thức khoa học khám phá ra, thông qua tổ chức người để làm sản phẩm, máy móc giúp cho người Do đó, cơng nghẹ góp phần làm thay đổi môi trường hoạt động người Môi trường thay đổi buộc tổ chức môi trường phải thay đổi lại buộc cá nhân phải thay đổi thường xuyên Nhưng cấu kĩ nghề nghiệp cần thiết lập tổ chức đội ngũ nhân viên phải đào tạo, huấn luyện theo kĩ công nghệ Đặc điểm thời đại khoa học công nghệ trở thành động lực thúc đẩy phát triển xã hội: tạo nhiều cải vật chất, máy móc thiết bị mới… Việc sử dụng đại trà sản phẩm tri thức đưa tới thay đổi cách làm việc người Công cụ lao động thay đổi kéo theo hình thức phối hợp làm việc người tổ chức thay đổi Xuất hình thức tổ chức quản lí đặt trọng tam vào việc phát huy tối đa lực sáng tạo người 1-2 Xã hội loài người phát triển tới hình thức xã hội tri thwucs, kinh tế chuyển sang kinh tế tri thức Mọi tổ chức phải tiến hóa theo biến đổi mơi trường, người, người lãnh tổ chức cần có tư sáng tạo để bắt kịp với tiến Các tổ chức cần phát triển nhiều trung tâm sáng tạo không dựa vào trung tâm điều khiển để giúp vượt qua tình phức tạp Sự phức tạp biến đổi nhanh môi trường đòi hỏi tổ chức lúc hết phải động viên lực sáng tạo tiềm tàng có sẵn người tổ chức Hơn nữa, công nghệ dần trang bị cho tổ chức mặt làm việc tự động hóa, dựa máy móc, người ngồi việc phải làm chủ cơng cụ máy móc mới, phải biết phối hợp hài hòa với cơng nghệ Máy tính mạng máy tình trở thành môi trường trao đổi thông tin làm việc cho người Ngày việc trao đổi thông tin bên bên tổ chức chủ yếu chạy qua hệ thống mạng máy tính Thơng tin tri thức trở thành nguồn lực tổ chức, mang giá trị lớn vốn tài nguyên Cách tư người lãnh đạo cần có thay đổi lơn: tư chiến lược chách quản lí cần đặt lên hàng đầu để tận dụng ưu mà công nghệ mang lại tổ chức cần xem xét nhìn nhận lại tồn thể vòng đời phát triển nó, để qua rút nhân tố chủ chốt chi phối phát triển 1.2 Mơ hình vòng đời tổ chức Sự thay đổi nhanh chóng cơng nghệ giới dẫn đến biến chuyển lớn lao cách tổ chức hình thành tồn Hơn hết, người lãnh đạo tổ chức giới phải có ý thức tính chất thay đổi nhanh chóng mơi trường nghiệp vụ kinh doanh từ có thay đổi tư quản lí tương ứng để trì phát triển tổ chức Giải pháp việc giữ chi tổ chức luôn phát triển phải việc giữ cho cách ghĩ người lãnh đạo khỏi bị xơ cứng Chính cách thay đổi công cụ phương thức làm việc mà đổi thói tư học tập tổ chức Điều cần đặt bối cảnh biến chuyển thay đổi môi trường tổ chức Tổ chức giời cần mang ngày nhiều tính chất tri thức, trí tuệ biết cách tự tiến hóa phù hợp với mơi trường Tính chất tri thức, trí tuệ khơng phải tính chất nhóm nhỏ người lãnh đạo phía mà phải tính chất tồn tổ chức, nhân viên cống hiến sáng tạo, trí tuệ vào việc định hướng thay đổi tổ chức Điều đòi hỏi người lãnh đọa phải biết cách thay đổi tư tự biết cải cách trước Tổ chức tiến hóa thường phát triển miền cân giai đoạn vận hành, hình thành qui chuẩn Các tổ chức tiến hóa tạo sức ép hình thái: hình thành- qui chuẩn thăm dò- khai thác để vào loại cân đặc biệt, ý 1-3 tưởng mới, tư tưởng đổi ý đồ canh tân đưa tổ chức rời xa mãi nguyên trạng cũ làm cho tâm trí người lãnh đạo khơng có hội trở nên bị chai cứng Chìa khóa trì cân việc thực thi sáng suốt quyền lãnh đạo chiến lược Sự cân giai đoạn phát triển tiền đế cho phép người lãnh đạo chủ ddoognj cấu trúc lại tổ chức để thúc đẩy tính sáng tạo, việc học tập tính đáp ứng với mơi trường tổ chức Hội chứng tàu Titanic Phần lớn nhà quản lý thường xuyên bận bịu với thay đổi trước mắt, tìm cách phản ứng lại với mối đe dọa nguy để trì trạng tổ chức Họ thời gian dành cho việc tư vấn đề chiến lược xác định sống tương lai tổ chức Họ thiết kế tổ chức với ý muốn “chế ngự” thay đổi họ huấn luyện nhân viên “quản lý” thay đổi Hội chứng tàu Titanic cách mơ tả tâm tính người quản lí điều khiển tàu tổ chức Các sỹ quan thủy thủ tàu Titanic tin tưởng vào thành tựu công nghệ tuyệt vời tàu đại chế tạo Khi chứng kiến tảng băng trôi qua cạnh tàu, họ khơng nghĩ tảng băng gây nguy hiểm cho tàu Tình hình tương tự xảy cho nhiều tổ chức, người quản lí đơn giản khơng tin tàu tổ chức lại bị chìm Giống sĩ quan tàu Titanic, nhà quản lí khơng nhận thấy điều làm tàu chậm lại cảnh báo núi băng cạnh tranh môi trường kinh doanh hữu Khi điều không tránh khỏi xảy ra, họ tìm cách tạo ảo tưởng tiến qua “quản lí thay đổi” Điều luôn gần việc thực thi cách làm việc: làm-sai-sửa-làm-sai-sửa…, người ta “học làm điều cho đúng” Tổ chức thay đổi theo thời gian Chúng ta quan sát tiến hóa tổ chức từ hình thành cách nghĩ người lãnh đạo Hình 1.1 minh họa cho trình tiến hóa xu hướng vòng đời tổ chức Phía bên trái hình 1.1 biểu diễn đường cong đơn giản mô tả cho hiệu tổ chức theo thời gian Các giai đoạn đặc thù tổ chức (hình thành – qui chuẩn – tái sinh) liên kết với phần khác đường cong Phía bên phải hình 1.1 mức độ theo tri thức thích ứng – phát sinh tường minh hay ngầm ẩn tổ chức Tri thức thích ứng – phát sinh tri thức mà tổ chức dựa vào để tồn đối diện với thay đổi Biểu đồ cách giải sau đây, tiêu biểu hợp lí cho đời tổ chức ngày Chúng ta hay xem xét tổ chức đổi tri thức giai đoạn hình thành Tại điểm A1 hình 1.1, người sáng lập có tầm nhìn nghiệp “lí tưởng” tổ chức cần có để thực Tại điểm tổ chức với tri thức sinh Trong thời kỳ tầm nhìn người sáng lập làm sáng tỏ làm mang tính thực tế Tri thức nảy sinh từ việc trộn lẫn qui trình học tập kiểu “học làm thứ cho qui 1-4 định”, “học làm thứ theo nó” Phía bên phải hình 1.1 minh họa cho tri thức thích ứng – phát sinh (kể tầm nhìn) làm tường minh qua việc chuyển đổi mạnh mẽ tri thức ngầm ẩn – tường minh tiếp diễn, điều vốn thuộc tính quan trọng tổ chức hình thành Bằng việc liên tục khai thác tri thức thích ứng – phát sinh ngầm ẩn mình, tổ chức nâng tài sản vơ hình lên để đạt ưu cạnh tranh Hình 1.1 Trang 20 Tiếp đó, xem xét tổ chức đổi tri thức tiến sáng gia đoạn qui chuẩn Tại điểm B1 hình 1.1, tổ chức trở nên thiết lập vững chắc, làm phát sinh việc ban hành thủ tục thường lệ, qui phạm, niềm tin nét văn hóa Như bên phải hình 1.1, trộn lẫn tri thức thích ứng – phát sinh ngầm ẩn tường minh tồn pha này, tri thức “cách thức thực vận hành” lại trở thành tăng tính ngầm ẩn Tổ chức dần trở thành mang tính cấp bậc quan liêu Cuối cùng, xem xét tổ chức trở nên lỗi thời Tại điểm C1 hình 1.1, gián đoạn nghiệp vụ tổ chức xảy Tại pha này, tổ chức trở thành tự mãn kiêu ngạo Tri thức quan trọng hàng ngày tồn ngầm ẩn có mức độ cao việc liên kết nhân viên dựa thái độ trung lập Những điều làm cho tổ chức bị trì trệ, lỗi thời khơng thích ứng với môi trường Nếu tổ chức nhận biết vấn đề khơng rõ ràng thực hành việc học tập kiểu “học làm việc theo nó”, tổ chức phát triển mơ thức bắt đầu điểm A2 Điều bao gồm việc đặt mục đích chiến lược để tổ chức vươn tới đạt lấy chúng Dưới điềukiện này, minh họa hình 1.1, tri thức thích ứng – phát sinh tường minh ngầm ẩn lại chuyển đổi mạnh mẽ Tổ chức lần lại hướng theo cam kết Giả sử tổ chức thích ứng thành cơng với hồn cảnh mới, tiến lên với đường cong tái sinh qua B2 để lặp lại pha qui chuẩn – (lạc hậy) – tái sinh việc khơng tồn Biểu “hội chứng tàu Titanic” Khi cúng ta khảo sát kĩ hình 1.1 hiểu quản lí trở nên khơ cứng, cách tổ chức cách mạng chấn động cá nhân đột ngột gần tính sống tổ chức đổi tri thức Cần xem xét chủ đề “cách nghĩ” tổ chức điều biểu thị cho chất phòng thủ cố định tư quản lí thay đổi, khác pha hình thành tổ chức 1-5 Tổ chức đổi tri thức thể văn hóa mở, tìm tòi; thể ý định “tạo tương lai riêng mình”; tri thức thích ứng – phát sinh ngầm ẩn – tường minh liên tục làm tươi mới; sinh qui trọng vốn trí tuệ Khi từ điểm A1, hầu hết tổ chức vào thời kì qui chuẩn ổn định thành công Điều không may việc qui chuẩn trước hết dựa yêu cầu tuân thủ dựa thái độ trung lập, trở thành “cái bẫy thâm lí” cho nhân viên tổ chức làm hạn chế tính sáng tạo họ Việc chuyển đổi từ tri thức ngầm ẩn sang tường minh tổ chức bị cản trở Đây nơi vấn đề cách nghĩ lên Nhưng điều trớ trêu pha sinh lợi nhất, tổ chức định số phận riêng Điều “bước ngoặt bất thần”, nơi sức mạnh tổ chức trở thành sức ì Chúng ta trơng đợi người cảm nhận giới cách khách quan, họ lại không cảm nhận Tổ chức đổi tri thức tạo mô thức dựa thành cơng riêng Tuy nhiên, mơ thức vừa ân huệ tai họa; ân huệ cho phép nhóm lớn đa dạng làm việc hài hòa với nhau; tai họa tạo sức ì quan niệm phổ biến làm người không thấy nhu cầu thay đổi Khi tổ chức đổi tri thức tiếp tục phát đạt, qui phạm qui tắc coi hiển nhiên Tri thức “được tán thành” làm tường minh thành qui chế, qui phạm, tài liệu sử dụng, thủ tục, phát biểu khái quát sứ mệnh giá trị Ngược lại, tri thức vận hành hàng ngày quan trọng cách nghĩ thực tế dùng ngày trở nên ngầm ẩn hơn, thể hình 1.1 Trong thời kì sáng kiến tiến quan trọng tổ chức cố gắng thực Tuy nhiên, sáng kiến tìm theo hướng “làm thứ cho qui định” thay theo hướng “làm thứ theo nó” Nói cách khác, việc bố trí lại vị trí chức vụ trở thành quan trọng việc xem xét lại qui trình thực Tổ chức trở nên ngày phụ thuộc vào việc “chỉ học từ tài liệu vận hành riêng mình” Nó quản lí khơng phải nhà quản lí nghiệp vụ, người giữ trách nhiệm kết cuối mà “người quản lí trì” người giữ trách nhiệm trì khung pháp lí, qui phạm, qui chuẩn thiết lập Những cách thức quen vận hành làm cản trở khả đạt tới mục đích Văn hóa tổ chức giúp làm đơn giản hóa tạo ý nghĩa cho môi trường nội ngoại nó, làm nảy sinh cách nghĩ cố định nhân viên Điều khó xử tổ chức phải trì văn hóa mở tươi nhân viên tìm kiếm trung thành Trong tổ chức đổi tri thức, việc qui chuẩn để tìm kiếm ổn định trở thành vòng luẩn quẩn Văn hóa trở nên ngày hội tụ vào trong, ngày mang tính cố thủ, trị hóa quan liêu, cách nghĩ quản lí trở nên ngày chai cứng đóng kín Trong hồn cảnh cá nhân tới thu nhận đặc trưng tương tự trở nên giống Thực việc qui chuẩn mang tính phong phú cách nghĩ người lãnh đạo tổ chức đóng thẳng tới thực Khơng may điều khơng trì lâu Cách người lãnh đạo tổ chức làm việc nghiêm khắc với ý định tốt để đạt khả cai quản tổ chức lớn thường tới kết cục tăng cường thêm việc nghiêng dần họ sang hướng tự hủy diệt 1-6 Các quan chức điều hành tổ chức trang bị để cảm nhận thay đổi, phần lớn họ lại không cảm nhận Hầu hết điều họ phát thay đổi họ mong đợi…còn thay đổi đẩy tổ chức khỏi kinh doanh, nghiệp vụ lại thường xảy bên ngồi hiểu biết họ khởi nguồn hầu hết thay đổi môi trường kinh doanh ngày Văn hóa việc học tập chung tích lũy nhóm người, bao gồm yếu tố hành vi, nhận thức xúc động việc chia sẻ dẫn quyền lực họ xa kiện họ vận hành bên nhận biết Con người bị nhốt việc tin tưởng vào mạng bùng nhùng niềm tin vô ý thức cảm nhận tạo khuôn kinh tế Một hình mẫu học, riêng lo âu đủ giữ cho chúng tiếp diễn Đó chế phòng ngự quản lí tâm trí người tổ chức Có thể xem xét tiến trình cảm nhận kiểu hành động theo phản xạ có điều kiện Phải thời gian để xây dựng nên thói quen kí ức, điều thực hiện, đáp ứng lại nhanh tới mức khó mà thấy chất máy móc người Văn hóa tổ chức mà hiểu giá trị thích ứng – phát sinh cốt lõi chung phá hoại ngầm nhiệu tổ chức đồng thời giới hạn làm lệch khả để cảm nhận hiểu tầm nhìn Văn hóa trở thành yếu tố tích hợp khả tổ chức qua quyền lực cách nghĩ để định nghĩa biết hành động Căn nguyên thảm họa gieo mần cách nghĩ tập thể tổ chức mài giũa ống kính văn hóa để qua họ nhìn vào giới hoạt động theo cách chật hẹp, khơng có nét đặc biệt Bây sống thời đại “cân ngắt quãng” nơi biến cố thường xảy nhanh dự phóng chuyên gia hiểu biết doanh nghiệp đặc biệt bị phơi cho thay đổi gián đoạn Sự phân tách cứng nhắc đặc trưng công việc tinh thần vật chất việc phân chia công nghiệp lao động sống với việc bảo tồn nhóm quản lí phân biệt trở thành khơng lỗi thời, mà vận hành sai nguy hiểm Tự người quản lí cấp cao để lập việc đạo chiến lược tổ chức cơng nghiệp chín muồi chịu nhiều ràng buộc đáng kể Với ảnh hưởng mà hội chứng tàu Titanic tác động người quản lí tổ chức đổi tri thức, khơng có ngạc nhiên họ tiếp tục vận hành xử theo cách hiển nhiên khơng hiệu quả, chí hành vi đe dọa tới sống tổ chức họ Về bản, quản lí theo kiểu đáp ứng với tác động mơi trường việc tổ chức lại vai bên cần cho việc bảo tồn tự trị thời tổ chức Tại điểm C1 hình 1.1, tổ chức đổi tri thức bị lỗi thời có hai chọn lựa: bỏ tàu thứ, tới kế hoạch “đúng, nhanh gọn” Nhưng khơng may người biết hay hiểu qui trình tái tổ chức tái sinh tổ chức 1.3 Động lực tăng trưởng tổ chức Cái thúc đẩy tổ chức phát triển, tăng trưởng lực? Điều đưa tới chỗ cần có hiểu biết sâu sắc thể hoạt động tổ chức Giống đối 1-7 tượng phực tạp nào, cần nhìn tổ chức theo nhiều góc độ khác nhau, theo mơ hình khác để nắm chất Mục đích tổ chức Quyền lực Lãnh đạo Thực theo qui trình Quy trình Ý định Nhân viên tự thực Nhân viên Hình 1.2 Con người tổ chức Tổ chức nhìn theo góc độ người, xét tập hợp người có mục tiêu xác định, có phân cơng phối hợp cơng việc người cách rõ ràng trật tự để thực mục tiêu Việc phân cơng phối hợp cơng việc thành viên tổ chức gọi qui trình tổ chức Qui trình tri thức tổ chức tích lũy lại Ban đầu qui trình cá nhân đứng đầu tổ chức đặt ra, dựa kinh nghiệm riêng trình tự cơng việc cần thực Về sau, mà tổ chức phức tạp lên bao trùm nhiều khía cạnh kỹ thuật, qui trình chuyển dần sang cho người trực tiếp thực thi công việc thiết lập Mặt khác, xét theo góc độ biến đổi xem tổ chức máy biến thông tin, ý định người lãnh đạo thành vật chất, lượng, thông tin Theo nghĩa máy, có phần tổ chức tự động hóa khơng phụ thuộc vào người Cơ chế tuân thủ quyền lực, phần qui trình hoạt động tổ chức phận khơng phụ thuộc người Khi nhìn nhận tổ chức theo yếu tố khơng phụ thuộc người lúc quan điểm khoa học khách quan nhấn mạnh, bên cạnh yếu tố chủ quan phụ thuộc vào định người Quyền lực Uy quyền truyền thống Uy quyền pháp lý Lập qui Thực trình Hình 1.3 Các quiloại trình quyền lực 1-8 Uy quyền thuyết phục Theo dõi qui trình Như máy, tổ chức phải có động lực để hoạt động vận hành trôi chảy Động lực tổ chức ban đầu cảm nhận quyền lực điều hành hoạt động tổ chức người lãnh đạo Về sau quyền lực tổ chức nhìn nhận rõ ràng dạng phần trí tuệ sáng tạo phần cấu kỉ luật hoạt động Các cá nhân tham gia tổ chức phải thừa nhận nguyên tắc kỉ luật phục tùng quyền lực Đồng thời tham gia tổ chức, cá nhân có bảo đảm từ tổ chức an ninh, an tồn đó: kinh tế, trị, học tập… Quyền lực tổ chức nhìn nhận số hình thái, theo mức độ phát triển xã hội người Nhà xã hội học người Đức Max Weber khảo sát kĩ lưỡng quyền lực uy quyền toàn lịch sử, phát xã hội nhận diện ba kiểu khái niệm quyền lực khác nhau: quyền lực truyền thống, quyền lực thuyết phục quyền lực pháp lí Khái niệm quyền lực thứ tạo nên từ “uy quyền truyền thống”, dựa niềm tin người cai trị tự nhiên có quyền lực tùy theo ý thích riêng mình, người phải tuân theo “ý hồng thượng” tính hợp lí ý Quyền lực kéo dài qua hệ, kiểu “con vua lại làm vua” Khái niệm thứ hai “uy quyền thuyết phục”, quyền lực dựa niềm tin số người có quyền tinh thần chi phối người khác tôn giáo chủ nghĩa anh hùng Quyền lực thường không diện tổ chức thông thường, mang sức mạnh lớn lao niềm tin, nhiều mù quáng Bằng niềm tin tuyệt đối, người ta làm điều Khái niệm quyền lực thứ ba tập trung vào “uy quyền pháp lí”, quyền lực xác lập đồng ý đa số người luật lệ, qui tắc, qui trình viết thức Theo luật lệ, qui trình này, tổ chức có vị trí quyền lực, cá nhân vị trí có quyền, khơng vị trí khơng có quyền lực Và quyền lực có giới hạn điều thỏa thuận, thống viết Tổ chức có phận thứ lập luật lệ, qui trình, tức chế để thức hóa, thể chế hóa ngun tắc thống Tổ chức có phận thứ hai để chấp hành, thực việc theo qui trình Bộ phận thứ ba có tổ chức để theo dõi kiểm soát tuân thủ luật lệ, qui trình phận thực Hiện hầu hết tổ chức áp dụng khái niệm quyền lực Quyền lực tổ chức xét theo hai khía cạnh phụ thuộc vào tính khách quan chủ quan người lãnh đạo Nếu quyền lực bị phụ thuộc hoàn toàn vào chủ quan người lãnh đạo, tổ chức phát triển hay khơng tùy thuộc vào người lãnh đạo có sáng suốt nhận biết tình hình biết điều khiển tổ chức hay khơng Người lãnh đạo làm cho tổ chức suy sụp, người lãnh đạo giỏi làm cho tổ chức phát triển mạnh lên Nhưng nhìn chung theo thời gian, hầu hết tổ chức suy tàn dần, việc quyền lực bị phụ thuộc hoàn toàn vào chủ quan người lãnh đạo nhiều người lãnh đạo người đủ nhạy bén thích nghi với hồn cảnh 1-9 Khía cạnh khách quan quyền lực việc tiến hành lãnh đạo quản lí tuân theo qui luật khách quan, có yếu tố chủ quan người lãnh đạo Sự khác biệt với khía cạnh chủ quan người lãnh đạo ủy quyền cho số qui trình làm việc thiết lập xác Các qui trình thể thành qui thắc, qui định, qui chuẩn làm việc tổ chức Có nghĩa hoạt động tổ chức tiến hành tuân theo mô tả, qui tắc đúc rút từ người lãnh đạo giỏi, trở thành qui chuẩn tổ chức không phụ thuộc vào ngẫu hứng người lãnh đạo Nhưng khía cạnh khách quan quyền lực mang yếu tố trì trệ khơng thay đổi cho phù hợp với biến đổi mơi trường Vì qui tắc, qui trình phải thường xuyên xem xét lại sửa đổi cho phù hợp thực tế, lúc bảo đảm cho quyền lực tổ chức ln có tác dụng thúc đẩy tích cực Mọi yếu tố mà xã hội đại chứng kiến xâm nhập rộng rãi công nghệ vào mặt sống, nói riêng vào lĩnh vực lãnh đạo Sự xâm nhập thực tế dạng biểu khác q trình trí tuệ vào tổ chức làm tăng hiệu suất làm việc Các tổ chức ngày dựa nhiều vào hệ thống máy móc để quản lí xử lí tình hình Chính máy móc, cách làm việc với máy móc tạo thúc ép tổ chức phải thay đổi người tổ chức phải thay đổi Như vậy, từ chỗ quyền lực động lực thúc đẩy tổ chức, thấy phân tích quyền lực thành yếu tố người qui trình, bổ sung thêm yếu tố cơng nghệ Hiện nay, động lực làm cho tổ chức tăng trưởng thay đổi lực xoay quanh ba yếu tố này: người, qui trình công nghệ Ba yếu tố cần phát triển đồng với làm cho tổ chức phát triển tốt Yếu tố người bao gồm người lãnh đạo nhân viên, cần có hiểu biết cách phối hợp làm việc theo qui trình phù hợp thực tế, phù hợp với việc sử dụng công nghệ đưa vào thực tế Yếu tố qui trình nhóm chun gia hàng đầu tổ chức phụ trách phát triển, sau phổ cập cho toàn nhân viên khác, đương nhiên phải chấp thuận ủng hộ lãnh đạo Yếu tố cơng nghệ tiến cơng nghệ giới dần vào tổ chức Mọi tổ chức bị biến động thay đổi công cụ cách làm việc tương ứng Khi tổ chức tiến hóa tăng trưởng, động lực phát triển tổ chức biến đổi theo Mực dù quyền lực động lực phát triển cho tổ chức, yếu tố định phát triển tổ chức dần nghiêng phía tri thức khoa học, sáng tạo qui trình Có nghĩa q trình đưa tri thức vào tổ chức liên tục gắn chặt với q trình thể chế hóa, qui trình hóa hoạt động tổ chức Chúng ta tới việc giải mối quan hệ hai yếu tố sáng tạo kỉ luật việc cấu thành nên máy tổ chức Về cấu thực quyền lực Mọi tổ chức bao gồm phận lãnh đạo phận nhân viên thực Tổ chức hoạt động dựa nguyên tắc quyền lực thiết lập tổ chức Quyền lực bao gồm hai yếu tố: nội dung cần thực tuân thủ thực 1-10 Quyền lực = Sự tuân thủ + Nội dung Quyền lực Sự tuân thủ Nội dung Ý định Ý tưởng Báo cáo Nghị Qui trình Lập dự án Hướng dẫn thực Tổ chức Hệ thống tài liệu dự án Theo dõi Tự thực Báo cáo Kết thúc HìnhBộ 1.4.Cơ phậncấu thựcthực hiệnhiện quyền lực Tuân thủ qui trình, hướng dẫn Sự tuân thủ nguyên tắc thành viên tổ chức phải thực mệnh lệnh cấp lãnh đạo Ý định tâm lãnh đạo thể thành nội dung mệnh lệnh cho nhân viên thực Nội dung mệnh lệnh tồn hai dạng: Hoặc phát biểu mục tiêu cần đạt tới nhân viên tự tìm cách thực mục tiêu Hoặc mơt tả qui trình cơng việc cần thực để đạt mục tiêu Cấp cần tuân thủ theo quy trình đủ Như vậy, nội dung bao gồm ý định làm người lãnh đạo qui trình thực tổ chức Nội dung = Ý địnhQui trình Ý định dự kiến việc cần thực hành động Ý định ý tưởng riêng người nghị số người tán thành Qui trình tri thức tường minh viết việc phối hợp làm việc nhiều người Qui trình thể chế hóa mang tính chất bắt buộc người thực Qui trình mang yếu tố thời gian phụ thuộc môi trường 1-11 Ý định = Ý tưởngNghị quết Ý tưởng ý nghĩ chưa thành hình rõ rệt, mong muốn làm việc đó, mục đích chưa làm rõ Ý tưởng thường mang tính lâu dài, khơng phu thuộc hồn cảnh cụ thể hướng tới tương lai, nơi điều mà thực tế chưa có Nghị cách diễn đạt điều nhóm người đồng ý thực việc thực khác làm Khi tổ chức trở nên lớn, người khơng đảm đương hết có phân công số người phu trách cần thống với nghị ghi rõ Phân tích khái niệm quyền lực thấy hai phận liên quan mật thiết với Bộ phận thứ ý dịnh, ý muốn người có quyền làm việc Phần thứ hai máy tổ chức người thực ý định, ý muốn Bộ máy tổ chức biểu diễn cụ thể cho cấu thực quyền lực, hoạt động phục vụ cho ý chí, ý muốn người lãnh đạo Ý định, ý muốn người lãnh đạo xác định nội dung mà máy tổ chức phải hoạt động để thực hiện, dạng lập chương trình cho máy tổ chức thực Quyền lực theo truyền thống nhấn mạnh vào khía cạnh tuân thủ thực nhân viên ý định, mệnh lệnh lãnh đạo Quyền lực giới đại dịch chuyển sang nhấn mạnh vào việc xem xét khoa học nội dung ý định lãnh đạo, chuyển từ ý định mơ hồ thành qui trình chặt chẽ thay chế tuân thủ mệnh lệnh người cũ chế tuân thủ qui trình Cũng có dịch chuyển từ nội dung quyền lực theo ý định người lãnh đạo sang nội dung quyền lực theo ý định tri thức nhân viên Quyền lực vừa bao hàm yếu tố bắt buộc tổ chức, vừa bao hàm yếu tố tự giác tuân thủ nhân viên Công việc người lãnh đạo luôn phát triển ý tưởng dựa vào trực cảm nhận biết môi trường Sau thực q trình ngoại hóa ý tưởng (chia sẻ ý tưởng cho người) để dần đưa phát biểu thành lời, thành qui trình thể chế hóa qui trình tổ chức Các nhân viên tổ chức phải biết tuân thủ qui trình đồng thời ln phát yếu tố thay đổi để đề xuất thay đổi qui trình cho phù hợp với thực tế Như phát triển quyền lực tổ chức theo hướng: chuyển tri thức ngầm ẩn (tacit) người lãnh đạo thành tri thức tường minh (explicit) dạng qui trình bí mà thực Trên sở thể chế hóa qui trình, bí vào tổ chức, làm thay đổi tổ chức tăng trưởng tổ chức theo hướng vững chắc, độc lập với cá nhân lãnh đạo Một tổ chức tồn dùng tri thức ngầm ẩn phụ thuộc vào cá nhân người lãnh đạo khó phát huy lực sáng tạo toàn nhân viên tổ chức Một tổ chức toàn dùng tri thức tường minh dễ dấn tới trì trệ cứng nhắc khơng có yếu tố sáng tạo người đưa thêm vào lúc Tăng trưởng tổ chức Tổ chức phát triển tăng trưởng phận ý định phát triên dựa theo trực cảm hiểu biết khoa học đồng thời máy tổ chức kiến trúc theo hướng 1-12 tăng cường trí tuệ Tổ chức tiến hóa từ việc hồn tồn phụ thuộc vào ý chí cá nhân người lãnh đạo sang việc hoạt động dựa tri thức khoa học phát huy trí tuệ nhân viên Đây trình phát triển tổ chức tăng thêm hoàn cảnh tổ chức ngày cơng nghệ hóa, ngày có nhiều máy móc tham gia vào trình quản lí Sự phát triển cơng nghệ đưa tới nhiều cơng cụ xử lí thơng tin sử dụng tổ chức kèm yếu tố qui trình xử lí dựa máy móc Nhân tố làm biến đổi quan hệ người - người trước thành mối quan hệ người máy móc - người Sự tăng trưởng tổ chức biểu đồng hai mức độ: thay đổi cách lãnh đạo cảu cấp lãnh đạo thay đổi cách thực nhân viên Thay đổi cách lãnh đạo cấp lãnh đạo hàm ý đưa vòa yếu tố khách quan, khoa học quản lí, chuyển từ ý tưởng mơ hồ sang qui tình xác định xác, Việc thay đổi thể khía cạnh phát triển tài sản trí tuệ tổ chức dựa q trình ngoại hóa tri thức ngầm ẩn, thể chế háo tri thức huấn luyệ lại tổ chức theo qui trình làm việc Như tài sản trí tuệ tổ chức khơng vốn hiểu hiết kĩ nhân viên mà phần quan trọng tri thức qui tình trừu xuất hóa từ hoạt động tổ chức Thay đổi cách thực nhân viên từ chổ tuân thủ ý định cá nhân lãnh đạo chuyển sang tuân thủ qui tình làm việc đóng góp vào việc thiêt lập qui tình làm việc Thay đổi cách lãnh đạo cấp lãnh đạo việc chuyển từ quyền lực dựa vào trực cảm, ý định cá nhân người lãnh đạo sang quyền lực dựa qui trình xác định Trong bước chuyển có khâu quan trọng quản lí tri thức chuyển tri thức ngầm ẩn lãnh đạo thành tri thức tường minh – qui trình, vấn đề trung tâm quản lí tri thức Sau bước bước thể chế háo qui trình thành phần tài sản trí tuệ tổ chức Điều đòi hỏi người lãnh đạo cần đào tạo lại để biết cách làm việc tảng tri thức cách thể chế hóa qui trình Thay đổi cách thực nhân viên việc chuyển từ nhân viên thụ động làm theo mệnh lệnh từ cấp đưa xuống thành nhân viên tích cực tham gia dự án Việc cần thực qua đào tạo lại sáng tạo tri thức thực tế toàn nhân viên Khi nhân viên quen thuộc với cách làm việc chủ động việc trao quền cho nhân viên thực để họ tham gia vào khâu xác định ý định, ý tưởng cấu quyền lực Việc thay đổi chế quyền lực chịu tác động tiến công nghệ đưa vào tổ chức Tiến công nghệ đưa tới việc nhân viên tổ chức làm trao đổi với thông qua công nghệ, qua Công nghệ thông tin Trình độ nhân viên tăng lên, kèm với cách làm việc hệ thống người – máy Cơ chế quyền lực thay đổi trước hết đối cới phận nhạy cảm với công nghệ tri thức 1.4 Mơ hình máy quan liêu 1-13 Mơ hình chế truyền thống mà tổ chức áp dụng mơ hình máy quan liêu, thực “ huy kiểm soát” Tư tưởng cỏa mơ hình cá nhân phải thực mệnh lệnh, mệnh lệnh bắt nguồn từ cấp cao Tất thông minh, khôn ngoan nằm đỉnh tổ chức Một nhóm người làm định chiến lược Tồn thể người lại tổ chức kẻ thừa hành làm cơng việc cụ thể, cấp quản lí trung gian truyền đạt thị từ đỉnh xuống đáy hay truyền thông tin từ đáy hay truyền thông tin từ đáy lên đỉnh Khi máy quan liêu trở nên cồng kềnh thường phân để chia nhỏ khắc phục phức tạp Việc phân quyền dẫn tới hệ thống có nhiều tầng lớp, cấp bậc, phân mảnh Ban Giám đốc Tổng Giám đốc Chủ tịch Giám đốc điều hành Các phó chủ tịch Tổng hợp thư kí Phó Giám đốc điều hành Phòng kế hoạch vận hành Phòng nghiên cứu kĩ nghệ R&D Phòng tài vụ Phòng nhân lực Phòng tiếp thị Nguồn: Kenneth C.Laudon Hình 1.5 Mơ hình máy quan liêu Khái niệm đại ngày máy quan liêu nhà xã hội học người Đức Mã Weber xây dựng Mặc dầu từ nguyên gốc “bureauracy” tiến hóa từ kỷ 18 cho thuộc vào tiếng Pháp) Dùng tổ hợp ý tưởng quyền lực, ông xây dựng nên khái niệm riêng việc cấu trúc mang tính cấp bậc cứng nhắc, uy quyền xác lập, tập luật lệ điều lệ, mô tả nhiệm vụ bầu khơng khí khơng tính tới người Điều dẫn tới công việc chia thành nhiều phần, phân công số công nhân tương đối đặc biệt, phân tán trách nhiệm tập trung háo uy quyền vào 1-14 số nhỏ nhà quản lí đỉnh truyền xuống luật lệ cho thuộc cấp Bởi dây truyền huy có khuynh hướng kéo dài tổ chức lớn, việc dùng quy tắc thành luật thay cho nhu cầu giám sát kẻ điều chỉnh chất lượng, đảm bảo tính dự đốn đầu cuối cảu việc sản xuất, đơn giản khơng hành động phép mà lại không “ dẫn trực tiếp tới việc tạo mục đích tổ chức chon lựa cách thức” Trong xã hội ngày nay, gần khơng thể khơng chạm trán vài lần với cấu trúc máy quan liêu hoạt động thường ngày Điều kích cỡ khổng lồ quốc gia đại nhu cầu họ tổ chức hiệu khơng cho phép mối quan hệ tình cảm người len vào đường đạt tới mục đích Hệ thống thường tìm thấy tổ chức lớn lập để hoàn thành nhiều nhiệm vụ phức tạp mà khơng cá nhân thực Một ích lợi nó, Weber dự báo, xoay quanh việc “ thiết lập cá luật lệ qui định để làm tăng khả nhân viên đối xử công bằng, tạo ổn định qua thời gian…làm tổ chức khỏi thiên vị…định kiến phân biệt” ( điều gây khó khăn cho tổ chức cho nhiều năm trước ) Cơ chế hình thức cao độ máy quan liêu có khả chuẩn hóa thực hành kỉ luật việc thiết lập sách cho lĩnh vực mà người quản lí có quyền lực pháp lí chọn lựa liên quan tới hoạt động kinh doanh, đồng thời đặt hướng dẫn kì vọng cho nhân viên khác Bằng việc làm vậy, cho phép tính chức tn chảy uyển chuyển xác, tiết khiệm tài nguyên khan thời gian tiền bạc, việc cho phép tất thành viên biết xác người ta trơng đợi họ nghĩa vụ Lí đằng sau thành cơng tính liên tục máy quan liêu bắt nguồn từ khả chúng thực thành công mục tiêu, làm việc tốt cho tổ chức lớn “ tính cấu trúc tính trì có lựa chọn chúng đạt tới việc tăng cường hậu quả, tính phi liên quan liêu lại bị xóa bỏ”, chúng trì kiểm sốt, mơi trường xã hội thay đổi – giá trị xã hội thay đổi lớn (chẳng hạn, kinh doanh khơng khác mục tiêu hướng tới) Không may máy quan liêu phát triển thành hình xấu tâm trí nhiều người xã hội, hình nhìn nhận phát triển với giá tự lựa chọn cá nhân Những phàn nàn khác cấu trúc chất khơng tính tới người,có thể vơ nhân đạo; cấu trúc trở nên khơng hiệu Luận chung chống lại cấu trúc Robert Merton đưa ra, ông biện minh “có xu hướng qui tắc trở thành quan trọng mục đích mà chúng dự định phục vụ, làm nảy sinh thay mục đích tính hiệu tổ chức” Các thí dụ nêu để ủng hộ cho luận bao gồm việc quan hệ khách hàng ( điều có hại cho mục đích doanh nghiệp nào, chăm sóc khách hàng) để trì u cấu công việc khác Cho nên Merton biện luận thêm thất bại khác tồn có quan 1-15 hệ chặt chẽ với vấn đề thay đổi mục đích gây tác dụng khơng mong muốn lên thành viên áp dụng luật lệ thủ tục thức hóa tình khơng thích hợp; tức là, đáp ứng với tình dường thường lệ, làm phát sinh vận hành sai” Hình 1.6 Một đặc điểm mơ hình máy quan liêu tốc độ chuyển thơng tin chậm chạp phải qua nhiều khâu hệ thống cấp bậc Tức là, kể từ lúc định đỉnh lúc chuyển xuống đến đáy, tình hình đáy lúc báo cáo lên đỉnh nhiều ngày, nhiều tuần, nhiều tháng, chí nhiều năm trơi qua Và mơ hình phát huy tác dụng môi trường tổ chức tĩnh tại, ổn định chuyển biến chậm Sự chậm chạp bị yếu tố phân cấp, phân trách nhiệm máy quan liêu làm cho trầm trọng thêm Bất kì vấn đề mang tính liên ngành khơng thể giải nhanh chóng phải chờ đợi ý kiến đơn vị có liên quan Mặt khác mơ hình máy quan liêu dựa giả định quần chúng đơn giản bị hạn chế, thiếu hiểu biết Do cấp phải có đơn vị chức nghiên cứu, thiết kế qui trình, nhiệm vụ đơn giản để phổ biến cho họ làm Từ lại cần phải có chi phí thêm cacs hệ thống phụ trợ để kết nối việc làm qui mô nhỏ bé, rời rạc phân mảnh Những qui trình phức tạp lại cứng nhắc khơng linh hoạt, chất lượng thấp chi phí cao, chứa ngóc ngách để nhiều người lọt qua Nhưng điều nguy hiểm mơ hình máy quan liêu đòi hỏi tổ chức thành phần quan thực tước bỏ sáng tạo động thành phần Mơ hình này, sử dụng hành chính, trị mà cấu nhà nước thí dụ, ảnh hưởng tới việc phát triển tổ chức kinh tế thời kì đầu tư Nền kinh tế thời kì bị áp đặt phía cung cấp, phí sản xuất; phía tiêu thụ phải xếp hàng để mua nhà sản xuất làm tốt xấu, đắt, rẻ khơng có chọn lựa Tuy nhiên kinh tế bắt đầu phát triển với nhiều loại hàng hóa với số lượng lớn, cách quản lí theo mơ hình máy quan liêu tỏ cồng kềnh, nặng nề Ý tưởng qui trình vận hành chuẩn mực - định đỉnh, chấp hành cách nghiêm túc thực người đáy - khơng thích hợp mơi trường cần nhiều tính linh hoạt khả đáp ứng nhu cầu Ngày nay, kinh tế mang tính chất tồn cầu với công nghệ tăng tiến, hầu hết ngành tình trạng thặng dư sức cung, thặng dư cơng suất Do khơng cò việc tùy nhà sản xuất muốn làm sản phẩm khách hàng phải chấp nhận sản phẩm ấy, họ có nhiều lựa chọn hơn, từ nhiều nhà sản xuất Nhà sản xuất bị thị trường khách hàng sản phẩm dịch vụ khơng đáp ứng nhu cầu thị hiếu người tiêu thụ Tính chất cạnh tranh nhà kinh tế bắt buộc nhà sản xuất phải đưa nhiều sản phẩm mang tính trí tuệ cao hơn, họ phải thường xun có qui trình sản xuất hiệu cao Điều đòi hỏi người lãnh đạo quản lí phải sử 1-16 dụng cơng nghệ tri thức cách tổ chức cơng việc sản xuất Cấu trúc máy quan liêu làm việc tốt điều kiện ổn định, nhấn mạnh vào việc kiểm sốt tính dự kiến tính chuyên biệt Cấu trúc máy quan liêu, với tính hình thức chun biệt tập trung cao phù hợp phần lớn vào việc chuẩn hóa quy trình cơng việc phối hợp tổ chức lfa phù hợp để tiến hành cơng việc thường lệnh có hiệu quy mơ lớn Nó thơng thường ngành cơng nghiệp ổn định chín muồi với kiểu cơng việc lặp lại, hợp lí hóa phần lớn Tuy nhiên việc kiểm sốt quan liêu đưa tới làm cản trở cho snags tạo cá nhân gây hoạt động bất thường thời kì thay đổi khơng chắn nhanh chóng Bộ máy quan liêu làm phát sinh đặc trưng hoạt động bất thường khác, kháng cự bên tổ chức, tệ quan liêu giấy tờ, căng thẳng, chốn tránh trách nhiệm, phương tiện trở thành mục đích, chủ nghĩa cục điạ phương Nó cản trở độngc thành viên tổ chức 1.5 Mơ hình tổ dự án Thời đại Công nghiệp đặc truewng tổ chức phân cấp dựa việc đạo quản lí phân phòng ban tổ chức để trì trật tự quán Luật lệ qui trình kiểm định phuương tiện quan trọng kiểm sốt Vai trò trách nhiệm nhân viên có khuynh hướng chuyên sụng thong tin điển hình lên cấp quản lí không tới nhân viên Công việc nặng nhọc khuyến khíc nhiều qn bình làm việc sống Không giống cấu trúc tổ chức khứ, tổ dự án dựa việc trao quyền cho nhân viên khơng kiểm sốt đạo từ cấp quản lí Tổ chức dạng tổ tạo cấu trúc làm việc dân chủ linh hoạt với sứ mệnh chung việc hia sẻ trách nhiệm định cấp quản lí với nhân viên Tổ lí trưởng đặc trưng tập trung vào toàn thể tập trung vào phòng ban Vấn đề kiểm sốt nguồn khơng chức trị tách biệt Thơng tin có khuynh hướng tới nhân viên có nhiều nhấn mạnh vào cân công việc sống gia đình điều đối lập với làm việc dài Việc cải tiến liên tục dánh giá cao Thay thúc đẩy nhân viên với kĩ chuyên môn cao, vận hành dựa tổ chức tập trung vào việc tạo thành viên tổ đa kĩ năng, huấn luyện liên ngành linh hoạt Các tổ tự quản coi chìa khóa cho người học tổ linh hoạt có khả điều chỉnh nhanh chóng theo thay đổi môi trường công nghệ Tổ cấu trúc tổ chức đề xuất để khắc phục nhược điểm máy quan liêu Nó linh hoạt, thích ứng, đơng mang tình tham dự Trong tổ chức nghiệp vụ, tổ dạng định chế hóa tổ hay nhóm đem đại biểu từ nhiều quốc gia lại sở tập trung linh hoạt, nhiều trường hợp giải cho vấn đề tạm thời có tính chất tồn cục Mọi người lực lượng tổ chức làm việc khuôn khổ thời gian đó, tập trung trí tuệ lỗ lực hộ vào việc đạt tới mục tiêu 1-17 Theo cách này, tổ chức thường thành công việc tạo bước nhảy lượng tử lĩnh vực phát triển sản phẩm Tổ chức hệ thống cấu trúc phá vỡ cách thức quan liêu truyền thống việc không giữ quy tắc hay luật lệ hình thức, thường tránh cáp bậc, khơng có thủ tục chuẩn hóa để giải vấn đề thường lệ, hình thức hóa tổ chức theo thời gian tồn tạm thời Điểm bật hệ thống tính linh hoạt tính đáp ứng với loại tình cách nhanh chóng hiệu Tổ phát triển năm 1940, để linh hoạt xử lí cho yêu cầu mục đích thường thay đổi Ích lợi tổ chức nằm khả mang tính thích ứng sáng tạo đồng thời cho phép hợp tác từ chuyên gia đa dạng với luật lệ, loại bỏ cản trở cho phép tính sáng tạo cá nhân Và với cấu trúc quản lí theo chiều ngang cho phép nhiều tương tác hợp tác hơn, trở thành phương án tổ chức song hành với máy quan liêu Tuy nhiên, mô hình tổ chức có giới hạn Bởi chất tạm thời nó, tri thức hay bí tạo tổ khơng dễ truyền cho thành viên tổ chức khác sau dự án hoàn tất Lực lượng tổ khơng thích hợp để khai thác truyền tri thức liên tục rộng khắp toàn tổ chức Khi bao gồm nhiều lực lượng tổ qui mô nhỏ nhau, tổ chức trở nên khơng có khả thiết lập bà đạt tới mục tiêu hay tầm nhìn mức cơng ty Nhược điểm khác tổ chỗ thường xuất xung đột Khơng có mối quan hệ cấp trên, cấp rõ ràng Nhập nhằng tồn quyền hạn trách nhiệm Các hoạt động tách bạch ra, tóm lại, hệ thống thiếu ưu điểm cơng việc chuẩn hóa [46] Kết mạng Internet Các tổ chức ngày phải đối diện với môi trường biến động hỗn loạn đòi hỏi đáp ứng linh hoạt nhanh chóng để thay đổi nhu cầu nghiệp vụ, kinh doanh Nhiều tổ chức đáp ứng việc chấp nhận cấu trúc phi tập trung háo, dựa tổ phân bố tổ chức ảo, mạng kết cụm Tiến công nghệ đưa tới máy móc giúp tăng suất sản xuất tạo nhiều sản phẩm mới, tiến việc áp dụng công nghệ thông tin (CNTT) truyền thông vào quản lí nghiệp vụ tạo tảng phát triển cho tổ chức CNTT truyền thơng làm cho tổ chức có khả có trì cấu trúc phân bố việc hỗ trợ cho điều phối người làm việc địa điểm khác Các trao đổi liệu điện tử tăng lên qua mạng nội Internet chế bảo mật an ninh đảm bảo cho hoạt động quản lí đạo diễn nhanh chóng sở kết mạng nhiều cơng ty, quan Môi trường trao đổi tương tác mới, trao đổi thơng qua mạng máy tính, khơng gian, khơng gian ảo tạo nên hệ thống máy tính (xibe – cyberspace), xuất bên cạnh mơi trường truyền thống trao đổi thông tin: âm thanh, văn bản… Không không gian xibe ngày trở thành nơi người tổ chức có hình ảnh đó, nơi mà giao dịch thực tế thực qua Chính mà ngày tổ chức phải coi việc phát triển kết cấu vật lí dựa 1-18 thành tựu công nghệ alf lĩnh vực ưu tiên chủ chôt thích ứng với hồn cảnh c Chợ ảo Kinh doanh phân phối Nhận đặt đơn hàng Giao hàng điện tử Cửa hàng ảo Nhận đặt đơn hàng Thanh toán điện tử Đi chợ nhà Phân Phân phối phối hàng hàng Cơng ty ảo Văn phòng ảo Cung cấp thơng tin Trao đổi điện tử Đấu thầu, đấu giá Cung cấp thơng tin MẠNG INTERNET Đặt hàng điện tử Tìm sản phẩm, trì tri thức, tìm người Xác thực Thanh tốn điện tử Cơ quan xác thực cơng cộng Hình 1.7 Không gian xibe Tra cứu liên lạc Cơ quan công quyền Tiền điện tử Ngân hàng Cng ty tín dụng Với việc phát triển mạng máy tính mạng viễn thơng, tổ chức có phương tiện kĩ thuật để vượt qua giới hạn không gian thời gian nỗ lực phối hợp hoạt động nhóm người tổ chức nhằm đạt tới mục đích xác định Các tổ chức làm việc theo tổ ngày lại đưa tới hình thức mới, kết hợp với mạng, gọi tổ ảo, với việc nhân viên tôt không cần thiết phải tập trung địa điểm mà rải rác tồn giới hợp tác làm việc với nhau, huy động tiềm trí tuệ tồn tổ chức Mơ hình tổ chức ảo Trong năm gần đây, có nhiều mơ hình tổ chức mới, cở phiên mơ hình lực lượng tổ đề nghị Số bao gồm “adhocraci - tổ thức”, “tổ chức pahwngr vơ hạn”, “mạng nhện” (mạng), “hình chóp ngược”, “starbust - vệ tinh”… cấu trúc tổ chức máy quan liêu trở nên chậm chạp việc đáp ứng với môi trường không chắn Khi quan niệm đúng, mơ hình tập trung nỗ lực khơng bị lệ thuộc vào quyền hành để xóa bỏ cấu trúc hành tốn hỗ trợ cho việc thực nhanh chiến lược Các dạng tổ chức buộc người ta phải tư lại toàn quan hệ người lãnh đạo cao nhất, người quản lí cấp mức thấp Tất khái niệm tổ chức chia sẻ số đặc trưng chung: (1) Có khuynh hướng phẳng cấu trúc cấp bậc truyền thống; (2) Giả định mang tính động thường xuyên cấu trúc tĩnh; (3) Hỗ Trợ cho việc trao quyền nhân viên phát triển quan hệ với khác hàng; 1-19 (4) Nhấn mạnh vào tầm quan trọng lực – công nghệ kĩ nhất; (5) Thừa nhận trí tuệ chi thức tài sản mang tính đòn tổ chức Chính hạ tầng sở CNTT truyền thông phát triển làm phát sinh hình thức quản lí kinh doanh kết mạng mới, bên tổ chức xuyên nhiều tổ chức Sự phát triển theo chiều ngang so sánh với cấu phát triển chiều dọc hệ thống cấp bậc mô hình máy quan liêu Hơn CNTT truyền thông này, phát triển mạnh mơ hình tổ chức ảo, thay cho mơ hình tổ chức truyền thống trước Hình 1.8 Tổ ảo bước phát triển logic tiến hóa cấu trúc tổ chức Hiện người làm việc xuyên qua biên giới nội tổ chức chức phòng ban đặc biệt biên giới bên tổ chức liên minh với nhà cung cấp, hiệp hội công nghiệp chí với đối thủ cạnh tranh Tổ ảo thám hiểm kiểu tổ chức thông qua biên giói việc sử dụng cơng nghệ thông tin Tổ chức ảo hiểu mạng tạm thời tổ chức độc lập bao gồm nhà cung cấp, khách hàng kể đối thủ cạnh tranh, nối với CNTT để chia sẻ kĩ năng, chi phí truy nhập vào thị trường Mơ hình tổ chức linh động di động - nhóm người cộng tác thống nhanh chóng để khai thác hội đắc biệt Một hội sử dụng xong, việc kinh doanh giải tán Dưới dạng túy khái niệm này, tổ chức nối với tổ chức khác để tạo tổ chức ảo đóng góp điều xem tiềm cốt lõi Cơng nghệ đóng vai trò trung tâm việc phát triển tổ chức ảo Các tổ tổ chức khác nhau, song hành không tuần tự, qua mạng máy tính thời gian thực Khái niệm lí tuyết tổ ảo bao gồm hợp tác toàn cầu tổ chuyên gia phân tán, đan xen nhiều chức Không giống tổ qui ước, tổ ảo làm việc xuyên qua biên giới không gian, thời guian tổ chức, có điều kiện mà CNTT truyền thông đem lại Tổ ảo nói tới nhóm nhân viên rải rác miền địa lí bên cấu trúc tổ chức, đưa lại để hoàn thành nhiệm vụ xác định việc dùng viễn thông công nghệ thông tin Các tổ ảo theo đuổi qui trình nghiệp vụ, dịch vụ chế tạo sản phẩm song hành Dạng tổ chức theo mạng này, CNTT truyền thông hỗ trợ làm tăng tốc cải tiến qui trình nghiên cứu triển khai, sản xuất phân phối Cấu trúc quan liêu cấp bậc hầu hết tổ chức phát triển thời kì cơng nghiệp người chỗ để làm việc với Công nghệ thời địa ngày cho phép phát triển cấu trúc tổ chức đáp ứng cho đòi hỏi thay đổi nhanh chóng mơi trường kinh doanh Tổ ảo mạng tổ đưa giải pháp cho 1-20 vấn đề tổ chức Mạng thay hình chóp, trở thành mơ hình khái niệm cho cách nhười làm việc để hoàn thành mục đích tổ chức 1.6 Tổ chức tiến hóa liên tục Khi xem xét tổ chức lập điểm A1 hình 1.1, dường thể tát tính tổ chức đôi với thành công môi trường thay đổi bất thường ngày Chẳng hạn, trưng bày văn hóa mở, tìm tòi; khảo sát chi tiết cách tự docacs mơ hình tâm trí; có ý định “tạo văn hóa riêng mình” ; tri thức ngầm ẩn – tường minh thích ứng/phát sinh liên tục làm tươi mới; và, vốn trí tuệ đánh giá đầy đủ Giai đoạn đời Hiệu A1  Thời gian Tường Tri thức đáp ứng – phát sinh minh cao Ngầm ẩn cao Hình 1.9 Tổ chức tiến hóa: hiệu qua thời gian Nếu tổ chức đổi tri thức chuyển đổi thành và/hoặc liên tục giũ cân phương thức hình thành qua vài thời kì mở rộng sống nó, minh họa hình 1.9 điểm A1 nhiều tính mong muốn bảo tồn giàn khung cấu trúc nó; đạt tới hiệu cao qua thời gian dài Giả sử tính chất tạo khn với tinh mong muốn phương thức quy chuẩn trì việc thường lệ chuẩn chủ chốt Nếu việc tạo khn đạt tới với thăng tổ chức pha quy chuẩn, có loại hình tổ chức tận dụng điểm tốt hai phương thức Một tổ chức vạy goi tổ chức tiến hóa Vấn đề khơng phải đẩy xa tổ chức tiến hóa khỏi tổ chức học tập, mà mô tả tổ chức học tập phát triển theo cách đặc biệt, thực tế, mơi trường tổ chức tiến hóa Chăngr hạn minh họa bện phải Hình 1.9, tổ chức tiến hóa thiết kế cho có trao đổi nhanh chóng liên tục tri thức thích ứng - phát sinh dạng tường minh dạng ngầm ẩn, với kết cách nghĩ lãnh đạo nhân viên có it hội trở nên đơng cứng Việc tích lũy yếu tố chuẩn từ pha qui chuẩn phải điều phối cẩn thận để trì cân hai phương thức hình thành - qui chuẩn, yếu tố chuẩn hóa tự nhanh chóng lan truyền để đóng băng tổ chức tiến hóa 1-21 Tổ chức học tập cố gắng động viên việc phát triển việc làm mới, thực hành suy nghĩ chủ chốt cho thành công tổ chức, việc hội tụ tường minh vào học tập Các kĩ thuật học tập kĩ thuật nghiệp vụ đưa vào bước Việc học dễ dàng cho người Tổ chức tiến hóa thực mục đích học tập việc thay đổi hồn tồn qui trình học tập Điều nhu cầu cần thay đổi hành vi, thay đổi văn hóa lại khơng tạo chúng Bằng việc thay đổi qui tắc, nhân viên, kể người quản lí, phải nhận biết điều xảy Thực vậy, nhấn mạnh đặt vào hiệu năng, điều khiển kết nghiệp vụ nên toàn thể tổ chức tập trung lượng vào khả pahst triển nghiệp vụ liên tục riêng Tái kĩ nghệ tin học hóa ví dụ cấu trúc đề cập tới trước hết, hiệu tạo điều kiện cách tự nhiên Như biết, văn hóa tiến hóa cơng nhân thực hoạt động ngày Văn hóa tổ chức tiến hóa “đưa” vào thực hành việc bắt buộc dùng cấu trúc, qui trình công cụ Nếu cách nghĩ tổ chức đổi tri thức mà thay đổi, có khả để biến thành tổ chức tiến hóa Trước hết lãnh đạo giải thích qui tắc tảng cho người tổ chức, cung cấp cho họ huấn luyện đó, từ chối trả lời câu hỏi thêm nữa, hay từ chối nói cho thành viên phải làm Thêm vào đó, phần lớn khn khơt lãnh đạo cũ bị loại bỏ; khơng có người giám sát, khơng cấp bậc, không chức danh, không kế hoạch, không mô tả công việc không cột mốc Kết ban đầu hỗn độn Các thành viên bắt đầu làm điều đơn giản mà họ xây dựng thành giải pháp phức tạp Khẩu hiệu trở thành hhhh Khơng xử trí phức tạp giải pháp phức tạp; giải vấn đề theo cỡ nhỏ hhhh Theo cách này, tổ chức học thông qua làm việc Tuy nhiên trưởng thành không xuất cách trơn tru Tổ chức tiến hóa khơng phải tổ chức dễ dàng để làm việc đó, với quy trình cấu trúc dịch chuyển thường xuyên Nhưng nghịch lí, điều tạo ổn định thời gian dài Tổ chức tiến hóa tạo tri thức tổ chức qua chuyển đổi tri thức ngầm - tường minh Trong tổ chức tiến hóa, điều chất canh tân tái tạo lại giới theo ý tưởng hay tầm nhìn đặc thù Tri thức cần có phải xây dựng nên, yêu cầu tương tác thường xuyên siêng thành viên tổ chức Nonaka Takeuchi [36] khẳng định “Việc người quản lí dạo cách từ lẫn lộn tới việc tạo tri thức có chủ đích Những người quản lí cáp cao cấp trung làm điều việc cung cấp cho nhân viên khn khổ khái niệm giúp cho họ có ý thức kinh nghiemj riêng “ Tổ chức tiến hóa phát triển “năng lực động” khả tổ chức để học, thích nghi, thay đổi đổi qua thời gian, dựa việc tìm kiếm, giải vấn đề phát vấn đề mức tổ chức Năng lực động thực thi có 1-22 sức ép nhu cầu vận hành từ tảng nghiệp vụ chắn nhu cầu biến đổi nghiệp vụ tảng qua thời gian Trong tổ chức tiến hóa, tổ chức bắt đầu, vốn trí tuệ tính với giá trị đầy đủ Tức là, vốn trí tuệ định giá trị theo giá trị tài cố hữu theo tiềm để xây dựng tổ chức Vốn trí tuệ, với vốn tài vốn thấy được, tạo lên hệ thống vốn tổ chức Sức mạnh hài hòa hệ thồng vốn tổ chức cai quản lực kinh doanh tiềm tổ chức.Vốn trí tuệ thân hệ chứa yếu tố vốn người, vốn cấu trúc vốn khách hàng Những tài sản vơ hình nâng cao tổ chức tiến hóa, tạo thành nhuồn sức mạnh cạnh tranh chủ chốt lực thích ngi Bên tổ chức có quy tắc, quy tắc bị phá vỡ, có việc hồi nghi,sáng tao cách tân Tổ chức tiến hóa dám chấp nhận đạt tới việc thay đổi liên tục bất ngờ, trải qua nhiều diễn giải, thảo luận,tổ hợp xây dưng chúng Hợp tác, suất tính hiệu nhấn mạnh người làm việc để thành đạt,khơng để kiển sốt Phi tập trung hóa đa dang có tầm quan tối cao, khơng ngăn cản luồng tư tưởng trao dổi vùng.Các nhân viên nhắc nhở văn hóa kiểu câu hỏi “ Việc tơi gì? ” điều sai; họ yêu cầu tự động sáng tạo xác định hướng đi, cơng việc thay đợi câu trả lời “ Chức gì? Tơi làm mục đích gì? Tơi thêm vào vị trí nào? ” Việc thay đổi cơng cụ làm thay đổi người là… Mạng máy tính – viễn thơng tạo điều kiện hiệu cho tổ chức tiến hóa phát triển kết cấu hợp tác tiềm năng, cung cấp luồng chảy yti thức nhanh chóng qua tồn tổ chức Nội dung mục đích tổ chức tiến hóa cụ thể hóa mạng cho tất người truy nhập cách đơng, đóng góp cho sức sáng tạo tổ chức tiến hóa Cấp bậc huy kiểm sốt khơng cần khơng gian làm việc ảo sử dụng tốt cho việc gắn kết Cách mạng mở rộng để bao gồm không nhân viên bên ngồi ngoại vi, mà khách hàng nhà cung cấp; theo cách vốn khách hàng tổ chức nâng cao lên Việc kết mạng tài nguyên chiến lược với tác động xã hội Tổ chức tiến hóa nâng cao sức ép thăm dò khai thác… Một ưu cạnh tranh cảu tổ chức bắt đầu mà tổ chức tiến hóa kế thứa phát triển chất sáng tạo tổ chức Tổ chức tiến hóa nỗ lực tạo môi trường hỗ trợ cho tri thức chuyên gia mở rộng, thay môi trường thu thứ cơng việc theo qui trình Tổ chức tiến hóa làm cho nhân viên phải tự giải vấn đề riêng cảu Theo cách tri thức chuyên gia nâng cao đầu tư lại Các chuyên gia học để trở nên chí chun gia họ nhận rủi ro lớn hơn; họ thành công, họ phát triển từ kinh nghiệm loại tri thức làm tăng khả cho thành công họ 1-23 Quyền lãnh đạo chiến lược chìa khoa để trì thúc đẩy Điều cấp thiết người lãnh đạo tổ chức tiến hóa tạo tầm nhìn có ý nghĩa cá nhân thấy cơng việc đóng góp trực tiếp cho tổ chức 1-24 ... tài sản vơ hình lên để đạt ưu cạnh tranh Hình 1. 1 Trang 20 Tiếp đó, xem xét tổ chức đổi tri thức tiến sáng gia đoạn qui chuẩn Tại điểm B1 hình 1. 1, tổ chức trở nên thiết lập vững chắc, làm phát... hóa tổ chức từ hình thành cách nghĩ người lãnh đạo Hình 1. 1 minh họa cho q trình tiến hóa xu hướng vòng đời tổ chức Phía bên trái hình 1. 1 biểu diễn đường cong đơn giản mơ tả cho hiệu tổ chức... lí theo kiểu đáp ứng với tác động môi trường việc tổ chức lại vai bên cần cho việc bảo tồn tự trị thời tổ chức Tại điểm C1 hình 1. 1, tổ chức đổi tri thức bị lỗi thời có hai chọn lựa: bỏ tàu thứ,