Đang tải... (xem toàn văn)
Trong quá trình sinh hoạt và lao động sản xuất, từ thành công và thất bại, từ tò mò hoặc do yêu cầu từ người khác, con người có thói quen thu nhận thông tin, tìm hiểu vấn đề, hiện tượng từ quan sát, suy diễn, trải nghiệm trong quá khứ, hiện tại hay tưởng tượng về tương lai. Thông qua quá trình phân tích, tổng hợp, khái quát hóa, trừu tượng hóa, con người hình thành các ý niệm, phán đoán, giả thuyết hay lý luận về các quá trình và hiện tượng tự nhiên và xã hội. Nhận thức của con người đi từ cảm tính đến lý tính giai đoạn cao của nhận thức; nói đến tư duy chính là nói đến giai đoạn cao ấy của nhận thức .
VĐ 1: Đặc trưng tư chiến lược … - Tư Trong trình sinh hoạt lao động sản xuất, từ thành cơng thất bại, từ tò mò yêu cầu từ người khác, người có thói quen thu nhận thơng tin, tìm hiểu vấn đề, tượng từ quan sát, suy diễn, trải nghiệm khứ, hay tưởng tượng tương lai Thơng qua q trình phân tích, tổng hợp, khái qt hóa, trừu tượng hóa, người hình thành ý niệm, phán đoán, giả thuyết hay lý luận trình tượng tự nhiên xã hội Nhận thức người từ cảm tính đến lý tính- giai đoạn cao nhận thức; nói đến tư nói đến giai đoạn cao nhận thức Bên cạnh đó, thay việc để vật, tượng tự nhiên xã hội xảy hay thay đổi cách tự nhiên, tự phát, người có nhu cầu chinh phục tự nhiên, làm chủ giới tự nhiên, kiểm soát, quản trị dẫn dắt trình xã hội theo định hướng định để tạo kết trơng đợi Chính vậy, người tư nhờ có tư duy, người có công cụ để hiểu biết tự nhiên, xã hội, điều khiển giới tự nhiên tạo chuyển biến xã hội Tư hoạt động nhận thức, sâu vào chất phát tính quy luật vật hình thức biểu tượng, khái niệm, phán đốn suy lý , nhờ đó, người hiểu biết giới thân định hướng hành động tương ứng Đó q trình hoạt động đặc biệt người, thông qua phản ảnh thực khách quan dựa hoạt động não, người nhận thức chất, quy luật vận động thực khách quan định hướng cho hoạt động nhận thức hoạt động thực tiễn người Thơng qua lăng kính cá nhân, người khái qt thành giả định, ý niệm, khái niệm giúp gọi tên vấn đề, vật, tượng, nhận diện chất vấn đề vật, việc hay trình định Kết trình tư duy, vậy, khơng dừng lại phản ảnh thực cách đơn lẻ, rời rạc, mà có tính khái qt - nhận diện thuộc tính, mối liên hệ có tính bản, phổ biến, có tính quy luật Tư duy, hay gọi cách nghĩ, q trình có tính thường trực có tính người Tuy nhiên, đạt đến trình độ tư khác đòi hỏi nỗ lực cách có hệ thống Tư người nói chung, ứng dụng tư lãnh đạo nói riêng, phân loại theo tiêu chí khác Xét trình độ tư duy, có tư kinh nghiệm tư lý luận; xét phương pháp có tư biện chứng tư siêu hình, xét trình độ khoa học, có tư tiền khoa học, tư không khoa học tư khoa học, xét theo “tầm nhìn” trí tuệ, có tư “chiến lược” tư “sách lược” Bên cạnh đó, xét theo tiêu chí chủ thể tư duy, có tư lãnh đạo, tư doanh nhân, nơng dân, giới trí thức,…; xét theo đối tượng ứng dụng tư duy, có tư kinh tế, tư trị, v.v Mỗi kiểu tư khác có ưu điểm hạn chế định Vận dụng, phối hợp sáng tạo hình thức, phương pháp tư để nhận thức hoạt động đạt kết quả, hiệu cao lực, yêu cầu xuyên suốt lâu dài lực lãnh đạo - Tư chiến lược: Phát triển nói chung hay hiệu lãnh đạo nói riêng đòi hỏi tính bền vững để tạo tác động tích cực lâu dài, tồn cục thay phiến diện, tùy hứng dàn trải Điều đòi hỏi lựa chọn lãnh đạo phải tính tốn, cân nhắc thận trọng, dựa phẩm chất quan trọng tư lãnh đạo- tư có tính chiến lược, chiến lược tầm chiến lược Tư chiến lược hiểu giai đoạn cao trình nhận thức, sâu vào chất phát tính quy luật vật hình thức biểu tượng, khái niệm, phán đốn suy lý Hay gắn liền với hoạt động lãnh đạo, tư chiến lược quan niệm “tư phản án chất, quy luật, xu hướng vận động thực khách quan tương lai định hướng cho hoạt động nhận thức hoạt động thực tiễn người” Tư chiến lược có hai phận cấu thành chính, “đặc tính chất nhìn thấy thời gian (insight) tiên kiến tương lai (foresight) Tư chiến lược quan tâm tới môi trường tác động môi trường đến phương thức lãnh đạo hiệu lãnh đạo Thực tế “tập trung chủ yếu vào trình thay đổi nội việc dễ” so với “tình xảy biến động bất ngờ từ đâu đến trận cuồng phong mở toang cánh cửa Nó bắt ta phải phá bỏ thứ xếp ngăn nắp để gấp rút tiến hành đối ứng kịp thời hữu hiệu” Tư có tính chiến lược nhìn nhận, đánh giá tổng hợp vật tượng, tìm kiếm giải pháp gắn với tiêu chí là: có tính chất, có tính tồn cục có tính lâu dài Tư hệ thống cho phép đội ngũ lãnh đạo khơng đóng khung, cứng nhắc hóa bối cảnh, đối tượng, tình trạng, hay cách thức huy động, sử dụng nguồn lực… Nó cho phép bám sát mục tiêu, bám sát tổng thể nhìn nhận yếu tố riêng biệt tính đặc thù, chí biệt lệ chúng Tư chiến lược bước phát triển quan trọng trình tư người.Khác với tư chiến thuật hay sách lược - dành mối quan tâm vào vấn đề, hành động, định cụ thể cho mục tiêu trước mắt, mục tiêu ngắn hạn, tư chiến lược q trình nhận thức lý tính toàn cục đối tượng tác động, mối quan hệ mang tính chất, xác định xu vận động để lựa chọn cách nhìn, góc nhìn, điểm tác động phương thức tác động tốt nhằm đạt mục tiêu.Nói cách khác, “tư chiến lược tư mưu lược, kế sách tầm vĩ mô” Gắn với bối cảnh lãnh đạo khu vực cơng, có quan niệm tư có tính chiến lược “là q trình nhận thức lý tính vấn đề tồn cục quốc gia đa quốc gia, hay tổ chức kinh tế- xã hội mang tầm quốc gia, quốc tế; nhằm sâu vào chất, tìm quy luật vận động vật, tượng thuộc lĩnh vực cần giải tầm vĩ mô, để hoạch định điều hành chiến luộc, sách có hiệu quả” Tư chiến lược lãnh đạo ứng dụng ưu điểm tiếp cận hệ thống hay tư hệ thống Bản thân lãnh đạovận hành với tư cách hệ thống tiếp cận xã hội hệ thống Tư hệ thống lãnh đạo đòi hỏi cách nhìn nhận vấn đề mối quan hệ đan xen cấu phần hệ thống, nhận thức hỗn độn có trật tự Kiểu tư tập trung nhận diện biến số mối quan hệ chúng để mối quan hệ nguyên nhân kết tương tác Tuy nhiên, tư đạt tầm chiến lược thực nhận thức tính “động” “biến” bối cảnh (xuất phát từ pha trộn động thái, nhu cầu vàcác hệ nhiều trình xã hội nhiều bên liên quan) dẫn tới yêu cầu luôn mở khả thay đổi cách nhìn giới cách thân thực nhiệm vụ Nói cách khác, tư hệ thống hệ thống động phần tư có tính chiến lược Một chiều cạnh tư lãnh đạo có tính hệ thống tính chiến lược nhận thức trình lãnh đạo bao gồm hoạt động gắn với chiều thời gian: khứ, tương lai Lãnh đạo cần phát huy học từ khứ, học hỏi giá trị kinh nghiệm tiền lệ; tỉnh táo bám sát diễn thực tiễn; đồng thời, lãnh đạo gắn với kiến tạo tương lai, nên tư lãnh đạo cần đặt trọng tâm vào tương lai, xây dựng hình dung kiểu tương lai cần đạt tới (tầm nhìn) tư cách để thực hóa tương lai Giải mối quan hệ ba chiều thời gian tạo tảng cho bền vững tác động lãnh đạo Lãnh đạo trình tương tác bên: Nội (nội lãnh đạo, nội tổ chức, hệ thống trị, hệ thống hành chính, ), với đối tác đối tượng lãnh đạo (với lãnh đạo xã hội, q trình xã hội, công dân, cộng đồng, doanh nghiệp, tổ chức xã hội, ) với môi trường bao gồm hệ thống, nước Chính vậy, phẩm chất quan trọng tư lãnh đạo ý thức sứ mệnh phục vụ Phục vụ nhân dân, phục vụ q trình phát triển tồn xã hội mục tiêu, phương thức, tiêu chí hay thước đo cách nghĩ cách hành động lãnh đạo Chính tập trung nhận diện yếu tố mang tính chất vậy, tư có tính chiến lược cho phép đội ngũ lãnh đạo phối hợp tính nguyên tắc với tính mềm dẻo, linh hoạt sáng tạo nhận thức (và hành động), hỗ trợ tốt việc dự báo dấu hiệu thay đổi hay chuyển biến mơi trường bên liên quan Nhờ đó, lực tư giúp lãnh đạo chủ động đương đầu với đòi hỏi cấp bách phải xử lý trình lãnh đạo, quản lý, cho phép tư hành động kiểu “dĩ bất biến, ứng vạn biến” Vì tập trung vào đại cục, tư có tính chiến lược cho phép đưa ưu tiên hành động kết để khơng dàn trải đó, thúc đẩy việc tạo kết bước ngoặt Năng lực giúp lãnh đạo vượt qua bẫy nhược điểm “tư nhiệm kỳ” hay manh mún kiểu “tiểu nông” Một biểu sản phẩm tư chiến lược Tầm nhìn lãnh đạo Nó cho phép lãnh đạo đưa hình dung khác dựa suy nghĩ tâm điểm ưu tiên khác trình lãnh đạo VĐ 2: Nhân cách người lãnh đạo… - Khái niệm nhân cách người lãnh đạo Nhân cách hiểu mặt tâm lý - xã hội riêng biệt cá nhân với tư cách thành viên xã hội,tồn độc lập, có giá trị riêng, có sắc riêng, để lại dấu ấn riêng q trình cá nhân tham gia vào đời sống xã hội thực vai trò xã hội khác Điều có nghĩa nhân cách khơng phải “cái có sẵn” mà “được hình thành dần dần” trình cá nhân tương tác xã hội “Nhân cách tổ hợp đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân, biểu sắc giá trị xã hội người” Như vậy, nhân cách tổng hòa khơng phải đặc điểm cá thể người mà đặc điểm qui định người thành viên xã hội, nói lên giá trị cốt cách làm người cá nhân Với cách hiểu khái niệm nhân cách trên, xét cấp độ cá nhân, định nghĩa: “Nhân cách người lãnh đạo tổ hợp đặc điểm, phẩm chất tâm lý cá nhân người lãnh đạo, quy định hành vi xã hội, giá trị xã hội sắc cá nhân đó” Tuy nhiên, xét cấp độ nhóm người lãnh đạo nhà khoa học thường đề cập đến khái niệm “nhân cách người lãnh đạo” với nghĩa yêu cầu nhân cách nhóm xã hội đặc thù nhằm đảm bảo cho họ thực thành cơng vai trò lãnh đạo “Nhân cách người lãnh đạo kiểu nhân cách xã hội đặc thù, tổ hợp đặc điểm, phẩm chất tâm lý phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động lãnh đạo nhằm bảo đảm cho họ thực thành cơng vai trò chức lãnh đạo mình” Từ quan niệm này, thấy rõ “tổ hợp đặc điểm, phẩm chất tâm lý” cần có người giữ vai trò lãnh đạo ngồi điểm chung giống có u cầu khác giai đoạn lịch sử khác nhau, yêu cầu khác người lãnh đạo chế độ trị khác nhau, lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau, vùng, miền địa lý, vùng miền văn hóa khác nhau, Cũng nhưmọi kiểu nhân cách khác, nhân cách người lãnh đạo thể đặc điểm: - Tính ổn định: Chỉ đặc điểm tâm lý có tính ổn định tương đối coi thuộc tính nhân cách - Tính thống nhất: Các thuộc tính nhân cách có quan hệ tác động biện chứng với nhau, tạo thành cấu trúc chỉnh thể, thống - Tính tích cực: Nhân cách sản phẩm tính tích cực xã hội chủ thể nhân cách - Tính giao tiếp: Nhân cách cá nhân hình thành phát triển thông qua giao tiếp với người khác Nhân cách người lãnh đạo sản phẩm trình tương tác chủ thể lãnh đạo với mơi trường xã hội nói chung mơi trường lãnh đạo nói riêng; đặc điểm, phẩm chất nhân cách người lãnh đạo chịu qui định điều kiện, hồn cảnh sống, mơi trường lãnh đạo, chịu qui định vai trò, chức xã hội mà người lãnh đạo đảm nhiệm, đồng thời chịu ảnh hưởng yếu tố sinh học tồn cá thể người lãnh đạo Các vai trò mà người lãnh đạo thường phải đảm nhiệm nhà trị, nhà tổ chức, nhà hoạt động chun mơn, nhà giáo dục, người thủ lĩnh, người kết nối, người kèm cặp – huấn luyện, … đòi hỏi lực, phẩm chất tương ứng để nhà lãnh đạo đảm nhiệm chức trách trình lãnh đạo, quản lý - Cấu trúc nhân cách người lãnh đạo Nhân cách người lãnh đạo có cấu trúc gồm nhiều thành tố Có nhiều cách tiếp cận khác phân tích cấu trúc nhân cách Giáo sư Tâm lý học A.G.Kovaliov (Nga) cho cấu trúc nhân cách người gồm nhóm thuộc tính: Xu hướng, Tính cách, Năng lực, Khí chất Có thể dựa cách tiếp cận để xây dựng cấu trúc nhân cách người lãnh đạo Dưới đây, giới thiệu cách tiếp cận cấu trúc nhân cách người lãnh đạo dựa mơ hình cấu trúc nhân cách A.G.Kovaliov ứng dụng phổ biến; gồm nhóm thuộc tính: Xu hướng nhân cách người lãnh đạo, Tính cách người lãnh đạo, Năng lực người lãnh đạo, Khí chất người lãnh đạo * Xu hướng nhân cách người lãnh đạo Xu hướng nhân cách bao gồm thuộc tính tâm lý đóng vai trò động lực thúc đẩy nhân cách hoạt động, đồng thời qui định chiều hướng vận động phát triển nhân cách Xu hướng nhân cách biểu thông qua nhu cầu, hứng thú, mục đích sống, lý tưởng sống, giới quan, nhân sinh quan cá nhân Nếu hệ giá trị mong muốn, khát khao chủ thể lãnh đạo phù hợp với hệ giá trị mong muốn đối tượng lãnh đạo chủ thể lãnh đạo dễ thu phục, lơi đối tượng lãnh đạo Hay nói cách khác, xu hướng nhân cách người lãnh đạo yếu tố cốt lõi để thu phục lòng tin đối tượng lãnh đạo Thơng qua hành động lời nói người lãnh đạo, thông qua tuyên bố người lãnh đạo lý tưởng, mục đích sống, mục tiêu cụ thể mà họ muốn theo đuổi, thành viên khác tập thể, cộng đồng cảm nhận thấy người lãnh đạo theo đuổi giá trị cốt lõi nào, họ đối chiếu với định hướng giá trị định nên hay khơng nên đặt lòng tin vào người lãnh đạo, nên hay không nên theo, ủng hộ, sát cánh người lãnh đạo Nghiên cứu người lãnh đạo thành công, nhà tâm lý học nhận thấy xu hướng nhân cách họ thường có khác biệt định với người khác, là: - Xét nhu cầu, họ có nhu cầu, khát khao tạo nên thay đổi trạng theo hướng tốt đẹp hơn, mong muốn đóng góp giá trị thân cho cộng đồng, có nhu cầu nắm lấy quyền lực vị trí thức để gây ảnh hưởng rộng rãi, có nhu cầu đạt thành tựu cao nghiệp Chính nhu cầu động lực thơi thúc người lãnh đạo liên tục suy nghĩ hành động, vượt qua khó khăn, thử thách để đạt mục tiêu, dự định đặt Với người lãnh đạo chân chính, mong muốn nắm lấy quyền lực vị trí thức khơng phải để thỏa mãn khát vọng quyền lực vị trí mà để có “phương tiện, điều kiện” thuận lợi nhằm thay đổi tổ chức, thay đổi xã hội theo hướng tiến hơn, thực hóa giá trị mà theo đuổi - Xét hứng thú, họ có hứng thú, say mê với cơng việc lãnh đạo, thích hướng dẫn, hỗ trợ nhóm, tập thể cộng đồng đạt đến mục tiêu chung Cũng công việc khác, có hứng thú, say mê chủ thể hoạt động làm việc với cường độ cao, thời gian lâu dài mà không bị mệt mỏi Lãnh đạo cơng việc đầy khó khăn phức tạp, căng thẳng thần kinh, người lãnh đạo thường phải làm việc nhiều người không làm lãnh đạo Hoạt động lãnh đạo liên quan đến nhiều người, người lãnh đạo thành cơng thơng qua kết hợp thành công người lãnh đạo Do đó, phải người có hứng thú với cơng việc kèm cặp, hướng dẫn, huy, điều khiển, động viên thúc đẩy người khác dễ thành công lãnh đạo - Xét định hướng giá trị, họ nhà lãnh đạo coi trọng giá trị lợi ích tập thể, cộng đồng, coi trọng giá trị phổ quát nhân loại dân chủ, công bằng, trung thực, sáng tạo, trách nhiệm, yêu nước, thương dân, tôn trọng chân lý, hiệu công việc, giá trị tích cực kim nam, động thúc đẩy hành động nhà lãnh đạo, chất keo liên kết người khác với nhà lãnh đạo Chính vậy, hệ thống giá trị mà người lãnh đạo lựa chọn theo đuổi sống thành phần cốt lõi xu hướng nhân cách người lãnh đạo - Xét lý tưởng, họ nhà lãnh đạo biết hướng đến mục tiêu lý tưởng cao đẹp, đủ sức hấp dẫn thân nhiều người khác mục tiêu khơng q lãng mạn, phi thực tế Những mục tiêu lý tưởng thường xây dựng sở giới quan khoa học, phương pháp tư khoa học am hiểu bối cảnh xã hội, am hiểu qui luật vận động xã hội Đối với người lãnh đạo, quản lý khu vực công Việt Nam giai đoạn nay, yêu cầu xu hướng nhân cách người lãnh đạo, quản lý bao gồm : Trung thành với lợi ích quốc gia, dân tộc nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội đường lối đổi Đảng, sẵn sàng hy sinh nghiệp đất nước, độc lập tự Tổ quốc, hạnh phúc nhân dân * Tính cách người lãnh đạo Tính cách người lãnh đạo hệ thống thái độ người lãnh đạo tự nhiên, xã hội thân, biểu hệ thống hành vi tương ứng với hệ thống thái độ Năm 1974, nhà Tâm lý học Stogdill (Mỹ) tổng kết có 163 nghiên cứu phẩm chất, kỹ người lãnh đạo giai đoạn 1949 -1970 nhận thấy phẩm chất tính cách lặp lặp lại nhiều cơng trình nghiên cứu người lãnh đạo thành cơng : tự tin, đáng tin cậy, dám chịu trách nhiệm, can đảm đối mặt với thách thức, có tinh thần hợp tác, đốn, nhiệt huyết, kiên trì, kiên Thơng qua tổng kết nhiều cơng trình nghiên cứu khác nhau, nhà Tâm lý học A.M.Ơmarốp (Liên Xơ) đề cập đến phẩm chất tính cách người lãnh đạo thành cơng : thật thà, trung thực, khiêm tốn giản dị, có tinh thần trách nhiệm, kiên trì; thẳng thắn, dũng cảm nhận khuyết điểm mình, thái độ giao tiếp thân mật, niềm nở, dứt khốt với người, ln thống lời nói việc làm; linh hoạt mềm dẻo ứng xử Như vậy, có phù hợp định hai cơng trình tổng kết nghiên cứu tính cách Đối với người lãnh đạo khu vực công Việt Nam giai đoạn nay, yêu cầu tính cách nhân cách người lãnh đạo, quản lý bao gồm : Có phẩm chất đạo đức sáng; lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, giản dị; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; tâm huyết trách nhiệm với công việc; khơng háo danh, khơng tham vọng quyền lực; có ý thức kỷ luật, tinh thần đoàn kết, xây dựng, gương mẫu, thương u đồng chí, đồng nghiệp; cơng bằng, trực, kiên đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, đấu tranh chống biểu “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” * Năng lực người lãnh đạo Năng lực người lãnh đạo tổ hợp đặc điểm tâm lý, tâm sinh lý cá nhân người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động lãnh đạo, đảm bảo cho cá nhân thực hoạt động lãnh đạo có hiệu quả, đem lại thành công lãnh đạo Nhà Tâm lý học A.M.Ơmarốp (Liên Xơ), đưa ý kiến có tính chất tổng kết nhiều cơng trình nghiên cứu nước xã hội chủ nghĩa lực người lãnh đạonhư sau : + Thành thạo nghề nghiệp, có kinh nghiệm cơng tác thừa nhận có đóng góp hữu ích phạm vi định hoạt động đơn vị, thực công việc cách sáng tạo + Hiểu biết tâm lý người, có phương pháp làm việc phù hợp với người hình thành tập thể hoạt động có mục tiêu với tiềm lực sáng tạo cao + Hướng tới phân chia có luận chứng chức cán quyền, đánh giá khách quan kết hoạt động cán cộng + Cư xử mực quan hệ với người, gây lòng tin thiện cảm họ; xây dựng tập thể đồn kết, trí; lao động có hiệu suất cao + Biết tổ chức đắn cơng tác mình; biết phân bổ hợp lý thời gian để giải nhiệm vụ tương lai, tạo điều kiện làm việc thoải mái bình thường tập thể Còn nghiên cứu nói Stogdill, biểu lực thường xuất lặp lặp lại người lãnh đạo thành cơng : nhận thức thơng minh, thích ứng cách linh hoạt, am hiểu mơi trường xã hội, tư sáng tạo, chịu căng thẳng, hiểu biết nhiệm vụ nhóm, tổ chức; kỹ tổ chức tốt; giỏi kỹ ngoại giao, thuyết phục, diễn đạt thông tin, kỹ tương tác xã hội tốt Như vậy, có nhiều đặc điểm trùng hợp, thống tổng kết A.M.Ômarốp Stogdill lực lãnh đạo Từ năm cuối thập niên80 kỷ XX, tìm hiểu trường hợp lãnh đạo thành công, nhà nghiên cứu tâm lý nhấn mạnh đến vai trò của lực sáng tạo lực trí tuệ cảm xúc cấu trúc lực lãnh đạo Bởi lực sáng tạo giúp nhà lãnh đạo vượt khỏi lối mòn tư cũ, xây dựng tầm nhìn mới, biết đột phá cách thức hành động để đạt mục đích Còn lực trí tuệ cảm xúc giỏi giúp nhà lãnh đạo dễ dàng thấu hiểu, thấu cảm với người khác, tạo nên mối quan hệ bầu khơng khí tích cực nhóm, tập thể hay tổ chức, đồng thời biết tự kiểm soát cảm xúc thân Trong giai đoạn nay, nhà lãnh đạo thực sứ mệnh lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức, cộng đồng bối cảnh xã hội mà nhà khoa học gọi giới “đại chuyển đổi” : tốc độ chuyển đổi nhanh, phạm vi rộng khắp toàn cầu Đặc điểm quan trọng trình chuyển đổi tồn cầu tính phức hợp ngày cao Sự phức hợp này, bao gồm nhiều lĩnh vực 10 VĐ 5: Đánh giá sử dụng cán Đánh giá sử dụng cán vấn đề cốt lõi công tác cán Về thực chất khoa học người, công tác với người, với nhân cách cán bộ, nhân viên khác Thực tiễn cho thấy, khơng trường hợp, thiếu hiểu biết kiến thức tâm lý học đánh giá, nhìn nhận sử dụng cán bị mắc bệnh cảm tính cảm tình Cảm tính thể chỗ: quan liêu không sâu sát, nghe chiều, thơng tin khơng xác, lẫn lộn chất tượng, kinh nghiệm chủ nghĩa, phiến diện chủ quan, đọc lý lịch, tùy tiện đơn giản Cảm tình thể chỗ: làm việc thiếu công tâm, yêu nên tròn, ghét nên méo, định kiến hẹp hòi, nể nang nhân nhượng, cục địa phương, xem nhẹ việc chung tình riêng, thích lòng việc… Những thiếu sót cơng tác tổ chức cán thường dẫn đến hậu nặng nề, chí khơng trường hợp dẫn đến sai lầm lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội * Đánh giá cán Đánh giá cán khâu khâu quan trọng cơng tác cán bộ, đánh giá có lựa chọn xếp cán hợp lý, sử dụng họ tốt Tổng kết 10 năm thực Nghị Trung ương ba, khoá VIII Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Đảng ta nhận định: "Tuy nhiên, đánh giá cán khâu tiền đề quan trọng khâu khó yếu nhất, khó đánh giá "tâm", "tầm" lĩnh trị cán bộ; đánh giá cán hình thức, chưa phản ánh thực chất cán bộ; chưa lấy hiệu công việc làm thước đo chủ yếu đánh giá cán bộ; cảm tính, hình thức, x xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng đánh giá cán bộ" Vậy làm để đánh giá cán bộ, để biết hay (sở trường) dở (sở đoản) người cán thuộc phạm vi phụ trách để từ có sở để lựa chọn, bố trí, xếp sử dụng cán có hiệu Ngoài việc quán triệt quan điểm, yêu cầu có tính chất ngun tắc việc đánh giá, phương pháp đánh giá nội dung cần quan tâm đánh giá cán có ý nghĩa định a) Nội dung đánh giá cán 30 Đánh giá cán đánh giá nhân cách cán bộ, thông qua công việc giao hiệu thực công việc Trước tuyển dụng, bố trí, đề bạt cán cần đánh giá khách quan nội dung sau đây: Một là, tiểu sử liệu bên ngồi cán Tiểu sử liệu mô tả chung người, thông tin quan trọng Tuy nhiên, thân thông tin chưa cung cấp cho chủ thể đánh giá ý niệm đầy đủ cán Những liệu khách quan khác tuổi tác, dáng vẻ, nói năng, ảnh hưởng lớn đến tiếp nhận hay không tiếp nhận cán mặt tình cảm Thông thường gặp gỡ người đó, người ta thường cố tìm hiểu giới bên người thơng qua số đặc điểm diện mạo bên Tuy nhiên, tin vào tướng mạo, dáng vẻ bề dẫn đến sai lầm đánh giá người Kết hợp nghiên cứu lịch sử, tiểu sử hồ sơ với phương pháp quan sát hoạt động, quan sát qua cử chỉ, ánh mắt, điệu bộ, dáng đi, nụ cười… thu hiểu biết đáng tin cậy người cán Hai là, lập trường, tư tưởng trị cán Lập trường, tư tưởng trị nội dung quan trọng đánh giá cán Nó khơng thể xu hướng giới quan, nhân sinh quan, trung thành lợi ích mục tiêu giai cấp, dân tộc mà cho biết xu hướng đặc điểm tâm lý biểu hành vi người Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, trị cán nhìn nhận qua yếu tố sau: - Đánh giá qua mức độ nhận thức, biểu dứt khoát đắn thái độ hành vi cá nhân lĩnh vực hệ tư tưởng, trị - Đánh giá quan điểm sống làm việc, hệ thống động cơ, quan điểm quản lý người, định hướng giá trị - Đánh giá qua khả nhận thức, bảo vệ vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lê nin tư tưởng Hồ Chí Minh Ba là, hệ thống thái độ hành vi cá nhân 31 Bản chất người bộc lộ rõ nét thái độ hành vi họ V.I Lênin dặn: Phán đốn người khơng vào áo hào nhoáng họ tự khoác cho họ - vào tên kêu họ tự đặt cho họ, mà vào vào cách họ hành động, vào tư tưởng mà họ truyền bá Đánh giá hệ thống thái độ cần tập trung vào lĩnh vực sau: - Thái độ người khác thể việc ý đến tính chất mối quan hệ với người như: xu hướng lý tưởng hóa người khác, ca ngợi hay phê phán, vồn vã hay lạnh nhạt, thích có quyền hành hay ưa phục tùng… - Thái độ công việc thể quan điểm lao động nào, ưa thích cơng việc gì?, hăng say hay uể oải; tự giác hay bị ép buộc; chuyên sâu hay hời hợt; thích sáng tạo lao động hay thụ động ỷ lại, trông chờ… - Thái độ thân thể thái độ sinh hoạt thể chất tâm lý định hướng quan tâm; mức độ nhận biết tinh tế điều trải… - Thái độ gia đình thể quan tâm hay thờ ơ, ghét bỏ; hình thức quan hệ gia đình (thuận hòa, dân chủ hay độc đốn; nhẹ nhàng, thân hay thơ lỗ; cầu kỳ, cẩn thận hay cẩu thả, bừa bãi…) - Cách ứng xử hành vi: ổn định hay thiếu ổn định; linh hoạt hay cứng nhắc; có khả kiềm chế hay dễ bị kích động; có khả điều khiển hành vi thân hay không Bốn là, trình độ chun mơn, nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn cán - Xem xét trình học nhà trường? hiểu biết rộng hay hẹp, sâu hay nông cạn? - Chú ý thiên hướng, khiếu lĩnh vực gì? Trình độ lực trí tuệ; khả quan sát, trí nhớ, trí tưởng tượng; nhận thức nhanh hay chậm; khả phán đoán; khả giải vấn đề lý luận? - Có khả tư lĩnh vực nào? Tư trị hay kinh tế, tư kỹ thuật sao? Đối với cán lãnh đạo, quản lý xem xét khả tư lãnh đạo; khả định lãnh đạo Ngồi ý đến tư sâu sắc hay hời hợt, sáng tạo hay máy móc, độc lập hay thụ động, linh hoạt hay trì trệ… 32 Đánh giá lực hoạt động lực tiễn cần ý đến cần mẫn, chăm hay thờ ơ; khối lượng chất lượng công việc; khả linh hoạt, sáng tạo; nhạy cảm tổ chức, tính “linh cảm” trước vấn đề đặt buộc người lãnh đạo, quản lý cần phải giải Đó khả nắm bắt đặc điểm tâm lý người khác tâm lý cấp trên, cấp dưới, tâm lý chung nhân dân nơi địa bàn phụ trách Năm là, hiệu công tác cán Hiệu công tác khơng thể kết làm việc định lượng mà thể mức độ uy tín người cán ngồi quan; khả gây ảnh hưởng tới người khác thái độ, tình cảm người Khơng phải người bộc lộ hết đầy đủ tất họ có, đời sống tâm lý họ Chính đánh giá người phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ, phát triển; phải xuất phát từ mục đích người, phát triển người Để đánh giá xác cán bộ, cần phải xem xét lai lịch khứ q trình trưởng thành họ Nói cách khác phải biết kết hợp khứ, tương lai họ thành thể thống nhất, liên tục, sau tiến hành khảo sát nhận biết người từ thể thống Ngoài ra, nhà lãnh đạo cần phải biết thu thập hành vi, dấu hiệu điển hình bên ngồi để nhận đặc điểm nhân cách cán Đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cần dựa theo tiêu chí quy định Quy định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 Bộ Chính trị Khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cấp Cụ thể, đánh giá theo nhóm tiêu chí sau: (1) Nhóm tiêu chí trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm việc; (2) Nhóm tiêu chí kết thực chức trách, nhiệm vụ giao Trong đó, có tiêu chí chung tiêu chí đặc thù cho nhóm chức danh cán b) Phương pháp đánh giá cán Để đánh giá xác cán phải sử dụng số phương pháp khác không dùng phương pháp, phương pháp có ưu điểm hạn chế định Kết hợp phương pháp đánh giá người như: phương pháp quan sát, phương pháp vấn, trò chuyện, phương pháp điều tra 33 bảng câu hỏi, phương pháp nghiên cứu qua tiểu sử sản phẩm hoạt động cá nhân đánh giá, phương pháp thực nghiệm, phương pháp trắc nghiệm tâm lý (test)… ta tin đánh giá người tương đối xác c) Những quy luật tâm lý - xã hội cần tránh đánh giá cán Để đảm bảo tính trung thực, khách quan đánh giá cán cần tránh bị ảnh hưởng quy luật tâm lý - xã hội sau đây: - Quy luật “yêu nên tốt ghét nên xấu”, để yêu ghét quan niệm nhận thức mà thành, làm cho người ta đắn hành vi, ứng xử, đối xử thiên lệch, thiếu khách quan người khác Do đó, cần tránh thiên vị đánh giá cán Không dùng phẩm chất lực làm thước đo để đánh giá người khác; không nên tập trung đánh giá người theo tính chất nhiệm vụ tổ chức mà quan tâm nương nhẹ việc thực tiêu chuẩn khác mà yêu cầu đánh giá, chúng quan trọng - Quy luật "ấn tượng ban đầu", quy luật khiến cho số người làm công tác cán ỷ lại vào kinh nghiệm để đánh giá người, điều làm méo mó thơng tin đối tượng đánh giá, lầm lẫn tượng chất, khí chất tính cách cá nhân; khơng tìm hiểu kỹ động hành vi cá nhân Không biết lắng nghe ý kiến người khác, tiếp nhận việc nảy sinh - Quy luật ‘Hiệu ứng nhất’: nghĩa dùng ấn tượng để thay cho toàn trình diễn biến từ trước tới lúc đánh giá, coi trọng đánh giá sau đánh giá trước Để đánh giá xác cán bộ, cần phải xem xét lai lịch khứ q trình trưởng thành họ Nói cách khác phải biết kết hợp khứ, tương lai họ thành thể thống nhất, liên tục, sau tiến hành khảo sát nhận biết người từ thể thống Ngoài ra, nhà lãnh đạo cần phải biết thu thập hành vi, dấu hiệu điển hình bên ngồi để nhận đặc điểm nhân cách cán Tóm lại, đánh giá đắn cán u cầu quan trọng hàng đầu, có sở đánh giá sử dụng người, xếp bố trí người, việc, lựa chọn cán xứng đáng với vị trí 34 cơng việc mà họ đảm nhiệm Trong việc đánh giá cán chủ thể đánh giá (người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức cán bộ) có vai trò quan trọng Họ phải người chí cơng vơ tư, có kiến thức kinh nghiệm đánh giá người Người làm công tác cán phải biết xử lý lừa dối, người không trung thực, đồng thời phải biết đánh giá trọng dụng người trung thực Nhất thiết phải quán triệt quản điểm Đảng ta là: "Hằng năm chuẩn bị đề bạt, luân chuyển, điều động cơng tác cán bộ, tiêu chí quan trọng để đánh giá, xếp loại tổ chức cán bộ, đảng viên chương trình hành động tập thể cá nhân; kết thực nhiệm vụ giao; kết thực cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; tự phê bình phê bình; nêu gương cán lãnh đạo, quản lý; hiệu đấu tranh, khắc phục suy thoái, "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" * Sử dụng cán Sử dụng cán khâu quan trọng cơng tác cán bộ, góp phần trực tiếp xây dựng nên đội ngũ cán hùng hậu, người đưa chủ trương, đường lối Đảng sách, pháp luật Nhà nước thành thực sống a) Sử dụng cán phải có quan điểm động đắn Con người vốn quý Quan điểm động dùng người đắn thể sau: - Dùng người phải hạnh phúc, phát triển người, phải quan điểm nhân văn, dùng người biến người thành cơng cụ, phương tiện để đạt mục đích cho Dùng người phải quan tâm đến người đến nhu cầu lợi ích người Từ đời đến nay, Đảng ta quan tâm đến công tác cán Xuất phát từ quan điểm "con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển kinh tế - xã hội", Đảng ta trọng thực lời dạy Chủ tịch Hồ Chí Minh dùng cán bộ: "- Mình phải có độ lượng vĩ đại cán cách chí cơng vơ tư, khơng có thành kiến, khiến cán bị bỏ rơi - Phải có tinh thần rộng rãi, gần gụi người khơng ưa 35 - Phải có tính chịu khó dạy bảo, nâng đỡ đồng chí kém, giúp họ tiến - Phải sáng suốt, khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán tốt - Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, đồng chí vui lòng gần gụi Mục đích khéo dùng cán bộ, cốt để thực hành đầy đủ sách Đảng Chính phủ" - Hiệu việc dùng người phụ thuộc vào cách người dùng Lẽ thường đời cho thấy "gieo hạt ăn ấy" Cũng dùng người vậy, phải dám dùng người thẳng, trung thực, có tài, tránh dùng kẻ xu nịnh, bất tài Từ nguyên tắc chung để xác định rõ trách nhiệm cấp ủy đảng, người lãnh đạo tổ chức công tác cán nước ta Khi sử dụng cán bộ, cần phải ý khắc phục yếu tố có tác động tiêu cực mà Chủ tịch Hồ Chí Minh như: "1 Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ chắn người Ham dùng kẻ khéo nịnh hót mà chán ghét người trực Ham dùng người tính tình hợp với mình, mà tránh người tính tình khơng hợp với mình" - Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung tổ chức, cộng đồng, dân tộc Lịch sử dân tộc ta chứng minh rõ nguyên tắc Sở dĩ ông cha ta trước Đảng ta ngày huy động sức người, sức nhân dân, đánh thắng chiến tranh xâm lược nước xuất phát từ lợi ích chung cộng đồng dân tộc - Dùng người muốn có hiệu quả, thân người lãnh đạo phải gương mẫu Sự gương mẫu người lãnh đạo liên quan trực tiếp đến hiệu hoạt động, tới tình cảm ý chí cấp Việc nêu gương đạo dức người lãnh đạo có tác dụng giáo dục cấp cao, “Tự phải trước, giúp người khác chính” 36 b) Sử dụng cán phải biết phát huy hay hạn chế dở họ Dùng người muốn hiệu phải theo phương châm Chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy hay người hạn chế dở người Lúc sinh thời, Người dặn: "phải giúp cán cho – Phải ln ln dùng lòng nhân mà giúp đỡ, lãnh đạo cán Giúp họ sửa chữa chỗ sai lầm Khen ngợi họ lúc họ làm việc…" , "… Khi họ sai dùng cách "thuyết phục" giúp họ sửa chữa Không phải sai lầm to lớn, mà vội cho họ "cơ hội chủ nghĩa", "cảnh cáo", "tạm khai trừ" Những người đáng không đúng" "Người đời, có chỗ tốt chỗ xấu Ta phải khéo nâng cao cho tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ" Khi sử dụng cán bộ, Hồ Chí Minh dặn: “… phải xem người xứng với việc Nếu có tài mà khơng dùng tài họ, khơng việc” Hồ Chí Minh ln coi việc tìm kiếm, sử dụng nhân tài công việc quan trọng liên quan tới thành bại cách mạng Khi chuẩn bị giành quyền buổi đầu trứng nước quyền cách mạng, Hồ Chí Minh viết hai báo “Nhân tài kiến quốc” (14-1-1945) “Tìm người tài đức” (20-111946) Sau này, công kháng chiến kiến quốc, Người lại coi trọng quan tâm tới việc sử dụng nhân tài Người lưu ý, sử dụng cán bộ, cán lãnh đạo: “phải độ lượng, vị tha cán cách chí cơng – vơ tư; khơng có thành kiến, khiến cán không bị bỏ rơi; phải có tinh thần rộng rãi gần gũi người khơng ưa; phải có tinh thần chịu khó dạy bảo nâng đỡ đồng chí giúp cho họ tiến bộ; phải sáng suốt khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán tốt” Hồ Chí Minh cho sử dụng cán bộ, trước hết, phải xác định yêu cầu công việc, “công việc yêu cầu cán bộ” bố trí, sử dụng phải tránh thiên vị cá nhân Dùng người khoa học nghệ thuật, đó, bố trí phát huy mặt mạnh cán bộ, thúc đẩy phong trào hạn chế mặt yếu, mặt dở họ Người khuyết điểm sử dụng cán bộ, người quản lý hay mắc phải “ba ham” “Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ chắn nguời ngồi.Ham dùng kẻ nịnh hót mà chán ghét người trực.Ham dùng người tính tình hợp với mình, mà tránh người tính tình khơng hợp với mình” Đồng thời, Hồ Chí Minh nhắc nhở phải mạnh dạn cất nhắc cán thường xuyên luân chuyển cán bộ, chống bệnh ích kỷ, địa phương, kéo bè, chia rẽ phái 37 này, phái “phải kết thành khối không phân biệt, không kèn cựa giúp đỡ cơng việc chạy” c) Sử dụng cán phải biết phát huy khả hệ, lứa tuổi, thâm niên công tác chuyên môn khác Cán lứa tuổi khác có trình độ lực, hồn cảnh, tâm sinh lý, q trình cống hiến khơng giống Sử dụng kết hợp cán già với cán trẻ khía cạnh quan trọng nguyên tắc cấu nghệ thuật dùng người, công việc nhạy cảm Đặc biệt, mà diễn trình chuyển tiếp hệ cán lãnh đạo phải đảm bảo tính kế thừa tính liên tục Đối với cán nhiều tuổi hạn chế tuổi tác xuất hiện, lực tiếp thu có hạn, thiếu động; chí số người xuất ghen tị, trách móc cán bộ, xuất tâm lý lo sợ chuyển sang công việc mà quyền lợi ít, lãnh đạo khơng coi trọng họ công việc… Tuy nhiên lớp người nhiều tuổi họ lại người có nhiều kinh nghiệm sống, cơng tác mà sách chưa tổng kết Họ có tự trọng cao Vì người sử dụng cán cần có biện pháp tác động phù hợp: không nên ngại giao việc, tỏ cho họ thấy số cơng việc phải có họ thực tốt được; người cao tuổi tỏ thờ ơ, cẩu thả… khơng nên giáo dục họ trước đông người, nên gặp riêng động viên để họ nêu kiến nghị, sở tìm cách giải tối ưu Cán trẻ kinh nghiệm cơng tác thiếu, họ có kiến thức tiên tiến lại khơng bị chi phối hoàn cảnh quen thuộc, dễ bắt nhạy với mới, lại sung sức, phần lớn họ có tính tích cực, hăng hái, họ mong muốn làm hồn cảnh mới, cương vị mới, nên họ dễ phát vấn đề mà người cũ khơng nhìn thấy họ dám thử nghiệm giải pháp mới, táo bạo Cán trẻ lớp người tiếp tục đưa quan, đơn vị tiến lên Nếu cán lớn tuổi người có nhiều kinh nghiệm, mang truyền thống quan, đơn vị tạo ổn định cán trẻ người kế tục kinh nghiệm truyền thống tốt đẹp, phát triển sáng tạo chúng tăng cường tính động cho quan đơn vị Vì người sử dụng phải đánh động trái tim nhiệt tình họ cởi mở, chân thành, khích lệ họ Ngay từ đầu cần cho họ hiểu cung cách, nguyên tắc làm việc, tạo điều kiện giao việc để họ thể (tránh giao việc vặt để họ ngồi nhìn người khác làm) Quản lý giáo dục họ để có thái độ tơn trọng người lớp người trước Người lãnh đạo biết 38 lắng nghe ý kiến họ, cho dù có dùng hay khơng người lãnh đạo phải động viên họ Nếu khơng dùng không nên tỏ thái độ theo kiểu: “ném vào sọt rác”; định sử dụng họ nghiên cứu bổ sung chỗ cần ý thực Nên tránh tượng: đem kiến nghị người bàn với người khác, sau lại giao cho người thứ ba thực hiện, ba người có vị Khi họ thất bại có thiếu sót cơng tác khơng nên q khắt khe mà nên thừa nhận cố gắng họ, lưu ý họ rút kinh nghiệm Tăng dần cường độ, mức độ khó khăn công việc để bồi dưỡng nghị lực, thành thục công tác cho họ Đối với lớp trẻ mà người lãnh đạo khơng biết cách phát huy; khiến họ có cảm giác bị bóp nghẹt, giống mầm vừa nảy bị tổn thương sức ép môi trường không tốt, bị khô kiệt, héo chết Kết hợp cán lớn tuổi với cán trẻ cách hợp lý bảo đảm tính liên tục tính kế thừa quan, đơn vị nói riêng tồn ngành, đồn thể, địa phương nói chung Việc kết hợp cán lớn tuổi với cán trẻ, việc thay lớp cán lớn tuổi quan, đơn vị phải vào yêu cầu, nhiệm vụ hoạt động; phần chủ động phải từ phía cán lớn tuổi lãnh đạo chủ chốt đơn vị d) Vận dụng quy luật tương hợp tâm lý (dung hợp nhóm) sử dụng cán Ông cha có câu: "Nồi vung ấy" ý muốn nói đến tương hợp Các nghiên cứu tâm lý xã hội nhiều nước cho thấy tương hợp không tương hợp thành viên tổ chức có ý nghĩa quan trọng công tác tổ chức Nếu tạo tương hợp tâm lý tối ưu nhân sức mạnh người tổ chức gấp nhiều lần Ngược lại khơng có tương hợp dẫn đến bất đồng, xung đột, làm cho tổ chức rời rạc, sức mạnh Sự tương hợp tâm lý thành viên tổ chức kết hợp phẩm chất, lực trình độ thành viên cách tốt để đạt hiệu làm việc cao có bầu khơng khí tâm lý dễ chịu Muốn phải lựa chọn cán cho mặt mạnh người hạn chế (hay bổ sung) cho mặt yếu người Ví dụ, đơn vị trực tiếp sản xuất khơng thể bố trí gồm tồn người "nóng lửa" tồn người có tính khí ưu tư Bên cạnh nhiều đồng chí có đầu óc thực tiễn sắc sảo nên có một, hai người có tư lý luận cao… Vì xếp người vào quan, đơn vị, 39 phẩm chất lực cá nhân phù hợp với u cầu cơng việc; người ta thường xem xét khía cạnh tương hợp tâm lý như: tương hợp sinh lý - thể chất, tương hợp tâm - sinh lý, đạo đức Sự tương hợp mặt tâm - sinh lý thấy rõ người có tính khí khác Trong nhóm, nên có người với tính khí khác Nhưng số người có tính khí chiếm số đơng phải vào u cầu cơng việc chung nhóm Về mặt tâm lý dung hợp tính cách quan trọng Những người mà có thái độ giống với cơng việc, với người khác, với thân thường dễ hợp Những nét tính cách như: cởi mở, chân thành, thương người, giản dị, khiêm tốn dễ tạo dung hợp nhóm Trái lại bẳn tính, lầm lì, kiêu căng, ích kỷ… cản trở dung hợp Các quan hệ riêng tư người lãnh đạo, cấp với nhân tố ảnh hưởng tới dung hợp nhóm: quan hệ riêng tư quy ba tính chất thiện cảm, ác cảm trung tính (dửng dưng, lạnh nhạt…) quan hệ mang đậm tính cảm xúc cá nhân Thiện cảm, ác cảm hay trung tính đắn sai lệch, phụ thuộc vào lý tưởng, giới quan người, vào chuẩn mực đạo đức họ hay chưa Tuy thiện cảm cảm tính tự nhiên người người xứng đáng tin cậy, u mến, điều khơng loại trừ việc số người, trước hết người lãnh đạo, có thiện cảm sai lệch (nảy sinh người thân thường rủ nhậu nhẹt ) nên hay bao che cho cơng tác Vì phải tiến hành giáo dục cho thành viên tập thể xây dựng quan hệ thiện cảm dựa sở chuẩn mực đạo đức giới quan khoa học Khi xếp người lãnh đạo phụ trách quan, đơn vị ta cần phải cân nhắc xem người có đủ khả để xác lập tập thể có hệ thống quan hệ đắn tốt đẹp hay không Đặc biệt tập thể tồn quan hệ chưa (như lơ công tác, ác cảm lẫn phổ biến) Có nhiều khía cạnh dung hợp nhóm Chọn tham số chủ yếu phải vào u cầu hoạt động nhóm Các tham số chủ yếu kíp lãnh đạo động làm việc lực người lãnh đạo có dung hợp hay khơng Sự dung hợp nhóm khơng phải mãi, thay đổi, bị phá vỡ Cho nên, cần có thay đổi vài người nhóm thấy dung hợp bị phá vỡ Không để người giữ chức vụ lâu 40 quan, đơn vị có tác dụng tương tự điều Những người có cá tính mạnh mẽ, độc đáo thường khó khăn dung hợp với lâu Một tập thể có dung hợp cấp độ nhiệm vụ hồn thành, khó khăn vượt qua e) Sử dụng cán phải ý tính ổn định với tính động hợp lý Tính ổn định cho phép giữ lại quan, đơn vị số cán cũ thời gian tương đối lâu dài để tạo điều kiện cho họ suy nghĩ tổ chức thực nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo lâu dài, đưa tới chuyển biến đơn vị Đây thường cán nòng cốt cán "tầm chiến lược" quan, đơn vị, cán chun mơn, khoa học kỹ thuật cao Nhưng tính ổn định có mặt trái tồn tâm lý thói quen suy nghĩ hành động theo nếp cũ, tác phong gia trưởng, tâm lý ngại thay đổi, e sợ mới… Vì mà phải kết hợp với tính động, tức phải thực đề bạt, luân chuyển cán cách có kế hoạch tổ chức g) Sử dụng cán phải theo quy luật biến thiên tâm lý Trong tổ chức khơng thể có tồn người tài, có chưa sử dụng có hiệu Để đạt hiệu cao dùng toàn người kém, người phục tùng người hội Như Mặc tử nói, "Người bắt cúi cúi, bắt ngửng ngửng, khác bóng? Để im, gọi thưa khác tiếng vang Quan lại mà dùng kẻ bóng vang có ích gì? Người ngơn ngữ, hành vi bóng vang thì: người ngu xuẩn, hai người xiểm nịnh” Do vậy, vấn đề then chốt phép dùng người phải khơi dậy tiềm sáng tạo cá nhân Để làm điều đó, cần sử dụng theo cách thức sau: Thứ nhất, người lúc có khả nhận thức, tư hành động sáng tạo đơi bị kìm hãm “chiếc khóa” vơ hình Do vậy, người lãnh đạo, quản lý cần phải biết mở khóa cách khơi gợi ý thức sáng tạo tất người khơng phân biệt lứa tuổi, trình độ, cấp bậc nhắc nhở người tâm vào cơng việc mà người có khả nhất, khơng tự ti, biết lắng nghe có chọn lọc, phê phán ý kiến, kinh nghiệm người khác 41 Thứ hai, người lãnh đạo cần tạo điều kiện, hội cho người tự khẳng định thân, thi thố tài Thứ ba, cần khuyến khích, động viên, coi trọng sáng kiến tất người ngồi tổ chức từ tìm ý tưởng tốt Thứ tư, tiến hành trao đổi, hợp tác, bổ túc kinh nghiệm, tri thức cho tạo môi trường cạnh tranh, thi thố tài lành mạnh h) Sử dụng cán cần ý chế độ, quy định sử dụng cán Sử dụng cán lãnh đạo có hiệu cơng việc khó khăn, phức tạp Khi sử dụng cán cần thực số chế độ cụ thể sau: * Một là,chế độ thưởng phạt nghiêm minh Thực chất quy định động viên mặt vật chất tinh thần cá nhân có thành tích đóng góp lớn cho tổ chức, cho xã hội, làm việc có hiệu cao, có uy tín có tác dụng với người xung quanh, đồng thời nhằm phê bình, khiển trách, xử phạt cá nhân mắc sai lầm, hiệu hoạt động kém, có ảnh hưởng tiêu cực đến trị tư tưởng, kinh tế Chế độ thưởng phạt xây dựng theo mức độ cụ thể hóa tổ chức, lĩnh vực Tuy nhiên, chế độ thưởng phạt sử dụng người tài cần trọng không tiền thưởng, danh hiệu mà chế độ tiền lương, chế độ làm việc, nhà ở… * Hai là, chế độ quản lý, kiểm tra Để người tài phát huy hết khả năng, sở trường mình, trước hết phụ thuộc vào chế độ sử dụng, chế độ quản lý Chế độ quản lý với chế cũ, cứng nhắc, hình thức không phát huy nhân tài mà kìm hãm đóng góp nhân tài, làm thui chột nhân tài Chế độ kiểm tra không dừng mục đích đánh giá đóng góp nhân tài để khen thưởng hay kỷ luật đắn, kịp thời, phát huy tính tích cực người tài mà hướng vào việc giám sát tổ chức người lãnh đạo sử dụng nhân tài nào, tránh yếu tố tiêu cực công tác cán Ở nước ta có nhiều hình thức kỷ luật kỷ luật Đảng, xử lý kỷ luật quyền, xử lý pháp luật Thực chế độ kiểm tra nhằm 42 đảm bảo vai trò lãnh đạo Đảng công tác cán đặc biệt hướng vào mục tiêu mà Hồ Chí Minh rõ: phát huy hay người, hạn chế dở người * Ba là, chế độ luân chuyển Luân chuyển chế độ sử dụng cán Đảng ta Mới Đảng ta có Quy định số 98-QĐ/TW Bộ Chính trị luân chuyển cán lãnh đạo quản lý Đây quy định Bộ Chính trị luân chuyển cán bộ, cụ thể hóa Nghị Trung ương (khóa VIII) "Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước" Nghị số 11 Bộ Chính trị (khóa IX) việc luân chuyển cán lãnh đạo quản lý Với mục đích tiếp tục thực có hiệu chủ trương, nghị Đảng công tác cán luân chuyển cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán ngang tầm nhiệm vụ giai đoạn; đổi mạnh mẽ công tác luân chuyển cán bộ, bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, công bằng; ngăn chặn tiêu cực, tham nhũng, lợi ích nhóm, quan hệ dòng họ, thân quen Quy định nêu rõ: Kết hợp luân chuyển với điều động, bố trí hợp lý đội ngũ cán tồn hệ thống trị; tăng cường cán cho nơi khó khăn có nhu cầu, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cục bộ, khép kín công tác cán bộ; tiếp tục thực chủ trương luân chuyển cán kết hợp chặt chẽ với bố trí số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, cấp huyện không người địa phương cán không giữ chức vụ hai nhiệm kỳ liên tiếp * Bốn là,chế độ nhiệm kỳ Là chế độ quy định thời gian bắt đầu kết thúc cương vị cán lãnh đạo quản lý hay thành viên, chuyên gia Nghị Đại hội IX Đảng quy định cương vị lãnh đạo chủ chốt từ cấp huyện trở lên không hai nhiệm kỳ liên tiếp Sử dụng nhân tài có nhiệm kỳ phát huy mức cao lực, sức sáng tạo người Điều tránh hạn chế chế độ suốt đời Tóm lại, sử dụng cán lãnh đạo chức hoạt động lãnh đạo Đây vấn đề vô khó khăn phức tạp, đòi hỏi vừa phải có tính khoa học, vừa phải có tính nghệ thuật Để làm tốt cơng tác đòi hỏi người lãnh đạo cấp độ phải có động cơ, lập trường đắn, có quan điểm người, phát triển người tổ chức Mặt khác phải 43 có lực tổ chức, phải đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ tổ chức, có khả trực giác, kiến thức sâu sắc người kỹ hiểu, đánh giá người 44 ... người lãnh đạo Năng lực người lãnh đạo tổ hợp đặc điểm tâm lý, tâm sinh lý cá nhân người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động lãnh đạo, đảm bảo cho cá nhân thực hoạt động lãnh đạo có... tưởng Ví dụ: người lãnh đạo, quản lý ngày không học để biết kỹ lãnh đạo, quản lý thiết yếu trước thực vai trò lãnh đạo, quản lý tổ chức/nhóm giống nhưngười nông dân không học để biết kỹ cày ruộng... tạo tảng cho bền vững tác động lãnh đạo Lãnh đạo trình tương tác bên: Nội (nội lãnh đạo, nội tổ chức, hệ thống trị, hệ thống hành chính, ), với đối tác đối tượng lãnh đạo (với lãnh đạo xã hội,