Đang tải... (xem toàn văn)
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động của một doanh nghiệp nói chung, nhân lực là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó. Nhân lực là bộ phận thực hiện đa số các công việc của doanh nghiệp, cũng là bộ phận quyết định tới kết quả công việc của doanh nghiệp. Nhân lực quyết định tới chất lượng công việc, năng suất cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường. Do đó, phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng công việc cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường. Nguồn nhân lực được xem là tiềm lực phát triển của một doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp muốn phát triển thì phải đầu tư, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực đó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung là cơ sở cần thiết cho mọi doanh nghiệp để có thể nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, ranh giới giữa các quốc gia ngày càng bị lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu, mở ra một thị trường cạnh tranh buộc các nhà quản trị phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho doanh nghiệp mình. Trong đó, nguồn lực quan trọng hàng đầu chính là nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp luôn là vấn đề cấp bách được quan tâm chú trọng. Thực hiện công tác này đòi hỏi sự tốn kém cả về nhân lực và vật lực, nhưng hiệu quả mà nó đem lại rất lớn, đôi khi không thể nhìn thấy trước mắt mà kéo dài mãi về sau. Phát triển nguồn nhân lực cũng chính là phương pháp nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ Hóa chất 15 là một đơn vị trực thuộc Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phòng, nhiệm vụ chính của Công ty là chuyên sản xuất các loại sản phẩm vũ khí trang bị cho Quân đội. Ngoài ra, để tận dụng hết các năng lực trang thiết bị, nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên, Công ty được Bộ Quốc phòng cho phép tham gia sản xuất các mặt hàng kinh tế để phục vụ dân sinh. Số lượng nhân lực trong Công ty rất lớn, đa phần là nhân lực đã làm việc tại Công ty rất nhiều năm, do đó có nhiều tư duy lạc hậu và chưa cập nhật so với hiện nay. Trong khi nền kinh tế thị trường không ngừng biến đổi, để đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, bên cạnh đổi mới dây chuyền sản xuất thì phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty, cần thiết phải thực hiện để nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15” để nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đặt ra các mục tiêu sau đây: - Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15; - Đề xuất định hướng và giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15, bao gồm: phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực và phát triển về chất thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Thời gian nghiên cứu: Trong giai đoạn từ 2014 – 2017 và giải pháp đề xuất đến năm 2025. Không gian nghiên cứu: tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15. Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 và đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các chính sách, tài liệu về cơ cấu tổ chức, báo cáo tài chính… của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 được lấy trong 4 năm gần đây từ năm 2014 đến năm 2017. Phương pháp được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp là phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích các tiêu chí. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với 30 quản lý và 100 nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15. Phương pháp được sử dụng là phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá đa tiêu chí. 5. Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15. Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA TỐNG XUÂN CẢNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THU HOA HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả luận văn Tống Xuân Cảnh LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Viện đào tạo Sau đại học; Chương trình thạc sĩ điều hành cao cấpExecutive MBA; thầy, cô giáo giảng dạy trường, viện, chương trình tận tình chỉ bảo, truyền đạt những kiến thức quý báu tạo điều kiện cho tác giả suốt thời gian học tập, nghiên cứu thực luận văn Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thu Hoa dành thời gian tâm huyết để hướng dẫn, chỉ bảo tác giả thực nghiên cứu hoàn thành đề tài Đồng thời tác giả xin cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc, đồng nghiệp Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15 ủng hộ tạo điều kiện giúp đỡ tác giả suốt trình nghiên cứu luận văn Mặc dù cố gắng nhiều, song kiến thức hạn chế thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả mong nhận giúp đỡ, góp ý, chỉ bảo thầy cô đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh Tác giả xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Tống Xuân Cảnh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .9 Bảng 2.16 Tiền lương bình quân lao động Error: Reference source not found 10 LỜI CAM ĐOAN 11 LỜI CAM ĐOAN .11 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .11 Bảng 2.16 Tiền lương bình quân lao động Error: Reference source not found 11 PHẦN MỞ ĐẦU 11 CHƯƠNG 4 11 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 4 .11 CHƯƠNG 13 11 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 13 11 CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 13 11 ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 13 .11 CHƯƠNG 50 11 GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN 50 11 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 50 .11 KẾT LUẬN 61 .11 PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT 63 11 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 11 Bảng 2.16 Tiền lương bình quân lao động Error: Reference source not found 11 PHẦN MỞ ĐẦU 12 CHƯƠNG 12 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 12 CHƯƠNG 13 12 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 13 12 CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 13 12 ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 13 12 CHƯƠNG 50 13 GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN 50 .13 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 50 13 KẾT LUẬN 61 14 PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT 63 14 Giải pháp 1: Đổi công tác lập kế hoạch tuyển dụng vii Giải pháp 2: Rút ngắn thời gian tuyển dụng hồn thiện quy trình tuyển dụng viii Giải pháp 3: Tăng cường công tác đánh giá tuyển dụng viii 3.2 Giải pháp công tác đào tạo viii Giải pháp 2: Hoàn thiện phương pháp đào tạo ix Giải pháp 3: Xây dựng tốt chương trình đào tạo ix PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .4 CHƯƠNG 13 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 13 CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN 13 ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 13 2.1 Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 13 2.1.1 Lịch sử hình thành 13 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ đặc điểm hoạt động Công ty .14 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 14 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15 15 2.1.4 Kết kinh doanh 16 Bảng 2.1 Tình hình nguồn vốn Công ty 18 Bảng 2.2 Kết kinh doanh Công ty giai đoạn từ năm 2013 – 2017 19 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 20 2.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Công ty 20 2.2.1.1 Nội dung công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 20 Bảng 2.3 Kế hoạch thực tế tuyển dụng giai đoạn 2014 – 2017 21 Bảng 2.4 Kết tuyển mộ giai đoạn 2014 – 2017 .23 Bảng 2.5 Kết trình tuyển chọn lao động Công ty giai đoạn 2014– 2017 26 2.2.1.2 Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 26 Bảng 2.6 Kết đánh giá công tác tuyển dụng Công ty .27 2.2.1.3 Kết công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực 28 Hình 2.2 Biến động số lượng lao động Công ty giai đoạn 2014 – 2017 29 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty năm 2017 30 Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo hình thức Cơng ty năm 2017 31 Hình 2.5 Kết đánh giá cấu lao động quản lý 31 2.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo phát triển Công ty .32 2.2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo Công ty .32 Hình 2.8: Tần suất khóa đào tạo năm 2017 .34 Bảng 2.9 Hình thức phương pháp đào tạo 35 Bảng 2.10 Ngân sách đào tạo nhân lực Công ty giai đoạn 2014 – 2017 36 Bảng 2.11 Đối tượng đào tạo Công ty .37 Bảng 2.12 Thực kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty 38 2.2.2.2 Kết đào tạo nguồn nhân lực đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 39 Bảng 2.13: Mẫu đánh giá kết thực công việc sau đào tạo 39 Bảng 2.14 Kết đánh giá công tác đào tạo Công ty 40 2.2.3 Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực thông qua tiền lương Công ty 41 2.3.1 Ưu điểm 44 CHƯƠNG 50 GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN 50 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 .50 3.1 Định hướng phát triển Công ty yêu cầu đặt với công tác phát triển nguồn nhân lực 50 3.2 Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty 53 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng 53 Giải pháp 1: Đổi công tác lập kế hoạch tuyển dụng 53 Giải pháp 2: Rút ngắn thời gian tuyển dụng hồn thiện quy trình tuyển dụng .53 Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng dự kiến 54 Giải pháp 3: Tăng cường công tác đánh giá tuyển dụng 55 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 56 Giải pháp 2: Hoàn thiện phương pháp đào tạo 57 Giải pháp 3: Xây dựng tốt chương trình đào tạo .58 KẾT LUẬN .61 PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT 63 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CBNV Cán nhân viên CCDV Cung cấp dịch vụ DN Doanh nghiệp LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực TNDN Thu nhập doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH BẢNG Bảng 2.1 Bảng 2.2 Tình hình nguồn vốn Công ty Error: Reference source not found Kết kinh doanh Công ty giai đoạn từ năm 2013 – 2017 Error: Reference source not found Bảng 2.3 Kế hoạch thực tế tuyển dụng giai đoạn 2014 – 2017Error: Reference source not found Bảng 2.4 Kết tuyển mộ giai đoạn 2014 – 2017Error: Reference source not found Bảng 2.5 Kết trình tuyển chọn lao động Công ty giai đoạn 2014– 2017 Error: Reference source not found Bảng 2.6 Kết đánh giá công tác tuyển dụng Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014 – 2017 Error: Reference source not found Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo hình thức giai đoạn 2014 – 2017 Error: Reference source not found Bảng 2.9 Hình thức phương pháp đào tạo Error: Reference source not found Bảng 2.10 Ngân sách đào tạo nhân lực Công ty giai đoạn 2014 – 2017 Error: Reference source not found Bảng 2.11 Đối tượng đào tạo Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.12 Thực kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.13: Mẫu đánh giá kết thực công việc sau đào tạo Error: Reference source not found Bảng 2.14 Kết đánh giá công tác đào tạo Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.15 Tình hình thực quỹ lương giai đoạn 2014 – 2017 Error: Reference source not found Bảng 2.16 HÌNH Tiền lương bình quân lao động Error: Reference source not found nặng lý thuyết Quá trình xác định nhu cầu cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết việc kế hoạch đào tạo Tại Cơng ty có nhiều nhân viên có thâm niên, kinh nghiệm nên việc lựa chọn hình thức đào tạo trực tiếp, phương pháp kèm cặp đào tạo nghề lựa chọn tối ưu Công ty tận dụng nguồn lực sẵn có để tiết kiệm chi phí tăng tính trải nghiệm vài nhân viên Công tác đánh giá người học sau đào tạo tiến hành có kế hoạch cụ thể, tiêu chí đánh giá rõ ràng giúp nhân viên quản lý thuận tiện trình đánh giá kết Trong sau đào tạo nhân viên theo dõi sát sao, nhằm đảm bảo kết đánh giá xác nhất, chênh lệch sai sót chỉ mang tính tương đối ảnh hưởng khơng đáng kể Kết đào tạo lưu giữ cẩn thận, làm tiêu chí để đánh giá thực cơng việc nhân viên Đối với công tác đãi ngộ nhân lực thơng qua tiền lương, Cơng ty có kế hoạch việc sử dụng quỹ lương cách hợp lý Công ty lập kế hoạch định kỳ sử dụng quỹ tiền lương hàng năm Ngoài ra, mức tiền lương ngày tăng lên giai đoạn 2014 – 2017, tổng quỹ lương tăng lên liên tục giai đoạn Có tới 78% nhân viên hài lòng hài lòng chế độ tiền lương Công ty 2.3.2 Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm đạt được, công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn những hạn chế định Công tác lập kế hoạch tuyển dụng Công ty chỉ tiến hành theo năm, lập lần vào đầu năm áp dụng xuyên suốt toàn năm Điều dẫn đến việc có vấn đề đột biến xảy ra, nhân viên nghỉ việc đột xuất, số lượng công việc gia tăng đột biến… Công ty kế hoạch dự trù đối phó, dẫn đến cơng tác tuyển dụng gặp khó khăn Ngồi ra, xác định kế hoạch tuyển dụng Công ty chỉ dừng lại nhu cầu số lượng lao động cần tuyển, yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn người lao động, nguồn tuyển dụng Công ty Trong công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Cơng ty chưa có dự báo những khả giảm lao động phòng ban, phận từ thay đổi biến động lao động tự nhiên hàng năm Đồng thời, kế hoạch tuyển dụng Công ty lập thực tế tuyển dụng năm trước, số lượng nhân viên nghỉ việc dự kiến mà chưa vào tình hình kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty, chưa cụ thể chi tiết cho phòng ban, vị trí tuyển dụng Điều dẫn tới cơng tác tuyển dụng Cơng ty ngày có nhiều bất cập, đặc biệt giai đoạn 2015 – 2016, số lượng lao động tuyển dụng theo kế hoạch thực tế xảy 45 chênh lệch lớn phân tích Cơng tác xét duyệt hồ sơ phòng tổ chức lao động thực dựa những yêu cầu trên, trực tiếp chọn lựa những hồ sơ mà phòng Tổ chức lao động cho đạt yêu cầu Điều dễ dẫn đến việc loại bỏ hồ sơ theo tính chủ quan, từ bỏ sót những ứng viên tiềm cho Cơng ty Trong quy trình tuyển dụng Cơng ty, phương pháp tiến hành tuyển dụng Công ty chỉ vấn Phương pháp vấn những phương pháp hay để tiến hành lựa chọn ứng viên phù hợp, nhiên, thấy số lượng ứng viên sau vòng hồ sơ vào vấn đông, dẫn đến thời gian vấn kéo dài, gây mệt mỏi cho người vấn, giảm hiệu vấn Trong quy trình tuyển dụng, Cơng ty chưa xây dựng bước kiểm tra sức khoẻ ứng viên Phòng Tổ chức lao động chỉ vào giấy khám sức khoẻ ứng cử viên hồ sơ, mà thơng tin khơng phản ánh xác tình trạng sức khoẻ ứng viên, đặc biệt tượng mua bán giấy khám sức khỏe tồn tại, dẫn đến tình trạng người lao động tuyển dụng khơng có đủ sức khoẻ để thực tốt công việc, đặc biệt lao động trực tiếp Công ty chủ trương tuyển chọn theo nhu cầu đặt mà chưa có điều chỉnh linh hoạt trình tuyển dụng Điều thực trở thành vấn đề cho công tác tuyển dụng nói chung chất lượng cơng tác tuyển mộ không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc Ngoài ra, việc lựa chọn hồ sơ phòng Tổ chức tiến hành theo thứ tự ưu tiên cấp vơ tình loại bỏ những người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao Số lượng chênh lệch giữa ứng viên gọi vấn số lượng ứng viên đến vấn ngày tăng, số lượng ứng viên thử việc số lượng ứng viên tuyển thức có chênh lệch, chứng tỏ kết hoạt động tuyển dụng không cao Thời gian cho công tác tuyển dụng kéo dài, dẫn đến bị số lượng ứng viên tiềm khơng chờ đợi được, tìm việc khác Số lượng ứng viên đưa vào thử việc cao, dẫn đến tốn chi phí đào tạo, chi phí trả lương cho lao động thử việc mà sau khơng tuyển dụng thức Đối với cơng tác phát triển chất lượng nhân lực thơng qua đào tạo, phịng tổ chức lao động đưa nhiều để xác định nhu cầu đào tạo Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo Công ty chưa thật xác Trong xác định đối tượng đào tạo, Công ty chưa quan tâm tới nhu cầu cá nhân người lao động Điều dẫn đến nhiều trường hợp lao động cử đào tạo lại không xếp thời gian không chủ động việc tiếp thu kiến thức, làm giảm hiệu đào tạo Các phương pháp đào tạo Cơng ty cịn ít, hạn chế ý tưởng, điều 46 dễ dẫn đến nhàm chán, khiến người lao động khó tiếp thu kiến thức đào tạo Công ty chưa thực đầu tư vào nghiên cứu vào phương pháp đào tạo, mà chỉ lựa chọn phương pháp đào tạo phổ biến để áp dụng Phòng tổ chức lao động chưa có nghiên cứu để vận dụng phương pháp đào tạo vào thực tiễn Công ty cho phù hợp Chính ngun nhân mà kết đào tạo Công ty bị ảnh hưởng phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo đơn giản thay đổi, dẫn đến nhàm chán người lao động Sự ảnh hưởng tâm lý người lao động gây hậu nghiêm trọng cho Công ty, đặc biệt người lao động qua đào tạo phản hồi tiêu cực chương trình đào tạo với người lao động khác, dẫn đến tâm lý chán nản, không muốn tham gia đào tạo lao động nói chung Ngoài ra, phương pháp đào tạo chưa xây dựng vào tình hình thực tiễn Cơng ty, dẫn đến trình áp dụng phát sinh số điều hạn chế Ví dụ chi phí đào tạo kế hoạch chưa đáp ứng nhu cầu, chi phí thực tế mà phải bổ sung thêm Phịng tổ chức lao động kế hoạch chưa đưa mục tiêu đào tạo cụ thể, mà chỉ thường chưa đưa mục tiêu cụ thể, rõ ràng Đào tạo để làm gì, Đào tạo bao lâu, Khi đào tạo xong xếp công việc nào… Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty chưa rõ ràng, dẫn đến công tác xác định đối tượng đào tạo gặp nhiều khó khăn Công ty nên tập trung xác định cụ thể mục tiêu đào tạo, tạo điều kiện xác định đối tượng phương pháp đào tạo phù hợp Do việc xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Công ty chưa đạt hiệu cao, với việc xây dựng phương pháp đào tạo chung chung tạo nên chương trình đào tạo hiệu Kết đào tạo Cơng ty nhìn chung cịn thấp 2.3.3 Ngun nhân hạn chế Cơng ty khơng có đổi công tác lập kế hoạch tuyển dụng Các kế hoạch tuyển dụng Công ty khơng có thay đổi theo thời gian Cơng tác tuyển dụng Cơng ty hình thành Cơng ty có nhu cầu mở rộng quy mơ, tuyển dụng thêm nhân viên Ban quản trị Công ty cho tuyển dụng ứng viên vào, sau kiểu phải đào tạo nâng cao chất lượng ứng viên, nên không đề cao công tác tuyển dụng, mà rằng, công tác tuyển dụng thực tốt làm gia tăng chất lượng ứng viên, Cơng ty đỡ chi phí thời gian đào tạo 47 Quy trình tuyển dụng Cơng ty cịn kéo dài, cịn đơn giản nhiều thiếu sót Qúa trình tuyển dụng Cơng ty nay, đợt tuyển dụng kéo dài – tháng Thời gian giữa nộp hồ sơ vòng vấn kéo dài lâu, dẫn đến lượng lớn ứng viên gọi vấn không tham gia vấn Ban lãnh đạo chưa quan tâm tới cơng tác đánh giá q trình tuyển dụng, mà chỉ cho tuyển dụng lao động đủ vào, sau đào tạo thêm Do đó, cơng tác đánh giá q trình tuyển dụng chưa Công ty tiến hành nhằm nhận biết những ưu điểm hạn chế công tác tuyển dụng từ đưa giải pháp khắc phục, hồn thiện, đó, cơng tác tuyển dụng Cơng ty ngày có chất lượng giảm sút Nhân viên phụ trách cơng tác tuyển dụng Công ty bao gồm người đào tạo trình độ cao, nhiên, nhân viên đưa kế hoạch mang tính chủ quan, cần phải nâng cao kinh nghiệm, chất lượng nói chung để đưa kế hoạch tổng thể Cơng ty cịn thiếu phối hợp nhịp nhàng giữa công tác quản trị nhân gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng Cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty chỉ dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân Hơn nữa, bảng phân tích cơng việc lại sử dụng thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kỳ, cịn làm giảm hiệu cơng tác tuyển mộ Bên cạnh đó, đội ngũ cán quản lý chưa nhận thức đắn tầm quan trọng nhu cầu, nguyện vọng người lao động hiệu hoạt động đào tạo Các xây dựng để xác định nhu cầu đào tạo nói chưa hợp lý hiệu quả, chỉ dựa vào kinh nghiệm lao động chịu trách nhiệm công tác đào tạo phần lớn Tuy nhiên nhu cầu người lao động lại chưa ưu tiên hàng đầu Công ty xem trọng nhu cầu thân doanh nghiệp (nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc) mà xem trọng nhu cầu người lao động (được đào tạo để thực tốt công việc, theo cơng việc u thích) Khi đó, có mâu thuẫn giữa nhu cầu doanh nghiệp nhu cầu người lao động dẫn đến phản tác dụng khóa đào tạo Đây nguyên nhân dẫn đến kết đào tạo bị kém, lao động không muốn tham gia hay nhu cầu đào tạo khơng tập trung tham gia, không tiếp thu kiến thức đào tạo 48 Tương tự trên, hai nội dung đào tạo trị lý luận văn hóa doanh nghiệp chưa quan tâm trọng mức lãnh đạo cơng ty Có thể hai nội dung khơng có tác động trực tiếp nhanh chóng tạo lợi ích dài hạn Tuy nhiên, tầm nhìn dài hạn ban lãnh đạo chưa tốt, nhận thức thờ không cần thiết, nhận thức bỏ qua định hình thêm khoản chi phí mới, ngân sách hạn hẹp cho việc đào tạo nội dung cịn lại Như vậy, thấy, quan điểm ban lãnh đạo công tác phát triển nhân lực tuyển dụng, đào tạo chưa tốt, chưa quan tâm tới công tác đào tạo, chưa đưa ngân sách cho công tác đào tạo, dẫn đến công tác đào tạo quan tâm, đổi mới, mang lại hiệu chưa cao 49 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 3.1 Định hướng phát triển Công ty yêu cầu đặt với công tác phát triển nguồn nhân lực Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ngày gay gắt, khốc liệt doanh nghiệp ngành, muốn tồn chỉ có đường chấp nhận đối mặt tìm giải pháp để nâng cao lực cạnh tranh, hiệu kinh doanh nói chung hiệu sản xuất VLNCN nói riêng để khơng ngừng phát triển, khơng ngừng lên, ln đặt cho những mục tiêu phấn đấu tương lai, động lực để vượt qua khó khăn thách thức Mục tiêu tổng quát Với kế hoạch giai đoạn 2018 – 2025, mục tiêu tổng qt Cơng ty là: - Tiếp tục xây dựng phát triển Công ty, giữ vững vị doanh nghiệp mạnh lĩnh vực sản xuất tiêu thụ VLNCN, lấy hiệu kinh thước đo cho phát triển ổn định bền vững Công ty - Tiếp tục phát triển sản phẩm VLNCN truyền thống, đẩy mạnh cơng tác nghiên cứu cải tiến nâng cao suất, chất lượng giảm thiểu độc hại Từng bước nghiên cứu phát triển sản phẩm VLNCN nhằm thay chủng loại sản phẩm lạc hậu, kén khách hàng - Mở rộng quan hệ đối tác, tạo quan hệ tin tưởng công việc với đối tác để tìm kiếm những đơn hàng tiêu thụ VLNCN góp phần thúc đẩy tăng trưởng doanh thu hàng năm - Xây dựng chương trình kế hoạch đầu tư đổi trang thiết bị, kỹ thuật công nghệ cho giai đoạn 2018 – 2025 để đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty lĩnh vực sản xuất VLNCN theo giai đoạn, hàng năm đầu tư đổi máy móc thiết bị cần đánh giá lại điều chỉnh kế hoạch - Xây dựng kế hoạch tài dài hạn ngắn hạn Cơng ty để có định hướng phát triển doanh thu, lợi nhuận, nguồn vốn… lĩnh vực sản xuất VLNCN, cần phải phân tích tình hình tài để có kế hoạch tài tốt, có kế hoạch ngắn hạn dài hạn vốn phục vụ cho sản xuất kinh doanh VLNCN đảm bảo theo mục tiêu đề 50 - Hoàn thiện đánh giá lại việc xây dựng quy chế ban hành Công ty trình thực sản xuất Nhà nước có thay đổi: quy chế tài chính, quy chế phân cấp quản lý đơn vị trực thuộc, quy chế trả lương, thỏa ước lao động tập thể… cần cụ thể hóa vào thực tế Công ty, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành làm sở cho việc cơng khai, dân chủ hóa hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung hoạt động sản xuất VLNCN nói riêng Cơng ty - Tích cực đào tạo, bổ sung lực lượng có tay nghề cao để đạt suất lao động cao, củng cố hồn thiện cơng tác quản lý phịng ban nâng cao trình độ chuyên môn nắm bắt Nghị định, Thông tư Nhà nước ban hành biết áp dụng vào Cơng ty Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo, xây dựng đội ngũ cán nguồn Công ty giai đoạn 2018 – 2025 - Ổn định tổ chức nhân sự, ổn định máy Công ty, thu nhập người lao động đạt mức đảm bảo sống không thấp xã hội, người lao động hưởng đầy đủ chế độ Nhà nước… - Hàng năm Công ty phải đánh giá hiệu hoạt động kinh doanh nói chung, hiệu sản xuất kinh doanh VLNCN nói riêng, cơng khai tài chính, định hướng phát triển cho năm Hội nghị Người lao động Với những mục tiêu tổng quát giúp cho Công ty ngày phát triển, sở tiền đề để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty ngày tốt Mục tiêu cụ thể Để thực mục tiêu tổng quát, Công ty đề những mục tiêu cụ thể đến năm 2025 sau: Đảm bảo trì tốc độ tăng trưởng ổn định đến năm 2025 bình qn 7%/năm, cần phải có phát triển theo chiều sâu, đặc biệt giữ vững thị phần tiêu thụ sản phẩm VLNCN truyền thống, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm mới, hướng tới thị trường xuất Do chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên tức mức độc lập hoạch toán kinh doanh kết sản xuất kinh doanh cao hơn, đó, từ bắt đầu chuyển đổi loại hình doanh nghiệp ban lãnh đạo Cơng ty kịp thời đề những kế hoạch chiến lược trước mắt lâu dài nhằm mục đích đưa Cơng ty không ngừng phát triển lên thành doanh nghiệp mạnh toàn diện Những chiến lược chủ yếu Cơng ty thời gian tới là: + Hồn thiện dự án đầu tư dự án nâng cao lực sản xuất VLNCN khu vực: Thái Nguyên Đồng Nai 51 + Đầu tư dây chuyền sản xuất Thuốc nổ lượng cao, thay Thuốc nổ AD1 đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường + Đầu tư nghiên cứu sản xuất số nguyên vật liệu đầu vào cho sản xuất VLNCN nhằm giảm phụ thuộc vào đối tác bên + Nghiên cứu đổi công nghệ sản xuất thuốc nổ AFST-15A đảm bảo môi trường, nâng cao suất chất lượng sản phẩm + Hồn thiện cơng tác sản xuất VLNCN, mạng lưới cung ứng dịch vụ có chuyên môn cao, đáp ứng kịp thời đơn vị tiêu thụ + Xây dựng hoàn thiện máy tổ chức có, thành lập thêm tổ chức mới, xếp, bố trí lao động hợp lý quy hoạch để nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức, nâng cao hoạt hiệu hoạt động sản xuất công ty để công ty phát triển vững tiến tới xuất vật liệu nổ công nghiệp + Bằng biện pháp quản lý chặt chẽ, tiết kiệm chi phí nhằm tăng lợi nhuận, tăng thu nhập cho người lao động + Chăm lo bảo vệ quyền lợi đáng cho người lao động, đảm bảo công ăn việc làm, thu nhập ổn định tiếp tục nâng cao thu nhập thời gian tới + Tăng khả tự định vấn đề sản xuất VLNCN cách nhanh chóng, xác, đáp ứng kịp thời đầu tư xây dựng bản, sản xuất cung ứng VLNCN đáp ứng nhu cầu thị trường Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty tiếp tục tăng cường thực hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng Về số lượng: Tiếp tục hồn thiện quy trình tuyển dụng nhằm thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao với mức chi phí thấp Số lượng lao động Cơng ty phấn đấu mục tiêu 1.000 vào năm 2020 1.300 người vào năm 2025 Về chất lượng: Tiếp tục xây dựng chương trình đào tạo nhân lực hợp lý, phù hợp thực tế ngành nghề Công ty, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo đội ngũ cán tinh anh ngành Mục tiêu đào tạo: Số lượng đạt 40 khóa/năm vào năm 2020 60 khóa/năm vào năm 2025 Chất lượng đạt 95% lao động sau đào tạo đạt kết Tốt vào năm 2020 98% lao động sau đào tạo đạt kết Tốt vào năm 2025 52 Xây dựng sách chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phụ cấp cách hợp lý, thích hợp với thực tế lao động thực tế ngành, giảm thiểu số lao động có chất lượng mà nghỉ việc Mục tiêu phấn đấu số lao động nghỉ việc hàng năm 5% vào năm 2020 3% vào năm 2025 3.2 Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng Giải pháp 1: Đổi công tác lập kế hoạch tuyển dụng Trước hết, thời gian cho việc lập kế hoạch tuyển dụng phải thay đổi Trước đây, Công ty chỉ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm, bây giờ, cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng cần phải tiến hành theo định kì quý, để đảm bảo tính kịp thời công tác tuyển dụng Căn để lập kế hoạch Công ty chỉ dựa vào thực tế tuyển dụng giai đoạn trước số liệu dự tính lao động nghỉ việc năm Cơng ty cần phải dựa vào chênh lệch giữa kế hoạch thực tế giai đoạn trước, dựa kế hoạch kinh doanh giai đoạn tới hợp đồng kinh tế ngắn hạn, dài hạn, đồng thời, Công ty cần phải cân nhắc tới số lượng lao động độ tuổi lao động hay có ý định nghỉ việc để làm đưa số liệu lập kế hoạch tuyển dụng cách bám sát thực tế, xác Việc lập kế hoạch tuyển dụng Công ty chỉ dừng mức độ tổng quan Công ty cần phải lên kế hoạch chi tiết phận, vị trí thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng giới hạn cách cụ thể, rõ ràng Giải pháp 2: Rút ngắn thời gian tuyển dụng hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty nên rút ngắn thời gian tuyển dụng Hiện nay, thời đại khoa học công nghệ, Công ty nên đổi sang hình thức nhận hồ sơ qua E – mail, nhờ mà rút ngắn thời gian tạo tiện lợi cho ứng viên việc nộp hồ sơ Thời hạn nộp hồ sơ Cơng ty từ nên rút ngắn Do việc nhận hồ sơ qua E – mail, Công ty nên thiết kế mẫu hồ sơ chung, để ứng viên sử dụng Thông qua mẫu hồ sơ chung đó, dễ dàng cho cơng tác đánh giá, lựa chọn ứng viên, nhờ mà rút ngắn thời gian lựa chọn hồ sơ 53 Quy trình tuyển dụng chuẩn Cơng ty tiến hành theo hình 3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Vòng hồ sơ Vòng test Vòng vấn Vịng kiểm tra sức khỏe Thử việc thức Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng dự kiến Nguồn: Đề xuất tác giả Phương pháp tuyển dụng Công ty chỉ lọc hồ sơ, sau tiến hành vấn Phỏng vấn những phương pháp hay để tiến hành lựa chọn ứng viên, nhiên, thấy số lượng ứng viên sau vịng hồ sơ vào vấn Cơng ty giai đoạn vừa qua đông, dẫn đến thời gian vấn kéo dài, gây mệt mỏi cho người vấn, giảm hiệu vấn 54 Do đó, trước tiến hành vấn, Cơng ty nên bổ sung thêm bước nữa quy trình tuyển dụng bước kiểm tra trình độ Phịng tổ chức lao động u cầu phịng ban có nhu cầu tuyển dụng lao động đưa kiểm tra kiến thức chuyên môn để đánh giá ứng viên Bước thực đồng thời giai đoạn lựa chọn hồ sơ, từ làm giảm thiểu thời gian vấn, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên tuyển vào Trong quy trình tuyển dụng Cơng ty chưa có bước kiểm tra sức khoẻ ứng viên Công ty chỉ vào giấy khám sức khoẻ ứng cử viên hồ sơ, mà thông tin khơng phản ánh xác tình trạng sức khoẻ ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động khơng có đủ sức khoẻ để thực tốt công việc, đặc biệt lao động trực tiếp, giấy khám sức khỏe cịn tình trạng mua bán Vì vậy, Cơng ty nên tiến hành kiểm tra sức khỏe những ứng viên vượt qua vòng vấn, đặc biệt ứng viên cho lao động trực tiếp Công ty thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho những ứng viên vượt qua vòng vấn đảm bảo mặt sức khoẻ tham gia thử việc Giải pháp 3: Tăng cường công tác đánh giá tuyển dụng Ban quản trị Công ty cần thay đổi tư duy, nâng cao tầm hiểu biết phân tích, đánh giá công việc, ban quản trị cần nắm rõ ảnh hưởng cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc tới thực công việc người lao động, tới công tác quản lý nhân Công ty Ban quản trị Cơng ty cần phải có đầu tư nữa công sức, thời gian tài cho cơng tác phân tích cơng việc Ban quản trị phải có chỉ đạo, u cầu phịng tổ chức lao động thực nghiêm chỉnh hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc áp dụng kết phân tích cơng việc để phục vụ cho công tác khác hoạt động quản lý nhân Ban quản trị phải đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho phịng ban khác, người lao động Công ty hợp tác, phối hợp tham gia thực công tác phân tích cơng việc Ngồi ra, ban quản trị cần quản lý, đơn đốc, giám sát q trình thực phân tích cơng việc Cơng ty Phịng tổ chức lao động gửi văn phân tích, đánh giá cơng việc tới người quản lý lao động, tới phịng ban Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn phân tích cơng việc cho hợp lý Đối với loại lao động, Phòng tổ chức lao động cần phải xây dựng những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ giúp nhà quản trị đánh giá cách tương đối xác loại lao động có sách nhân cho phù hợp 55 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Giải pháp 1: Xác định nhu cầu đào tạo với nhu cầu thực tế Công ty cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Bộ phận phụ trách cơng tác đào tạo Phịng tổ chức lao động nên coi lãnh đạo phận khác, đặc biệt phận cá nhân viên đào tạo “khách hàng” việc thiết kế thực chương trình đào tạo Việc trao đổi thu thập thông tin từ “khách hàng” có vai trị quan trọng việc thiết kế, thực chương trình đặc biệt tổ chức áp dụng kiến thức vào thực tế Phịng tổ chức lao động thiết kế bảng câu hỏi nhằm điều tra nhu cầu thực tế phòng ban, người lao động Bảng câu hỏi cần phải Phòng tổ chức lao động nghiên cứu dựa những kiến thức trình quản lý nhân thực đào tạo Qua đó, Phịng tổ chức lao động tổng hợp, xây dựng bảng câu hỏi mẫu Căn vào tình hình thực tế Cơng ty, bảng câu hỏi lược bớt hay bổ sung cho phù hợp Bảng câu hỏi nên xây dựng kỹ lưỡng lần bản, những năm sau đó, áp dụng chỉ cần sửa đổi bổ sung số điểm khơng cịn phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty, cịn lại giữ nguyên sử dụng tiếp tục Như thế, Phòng tổ chức lao động chỉ cần lần hoạt động áp dụng cho nhiều lần Bảng câu hỏi Cơng ty nên bao gồm câu hỏi cụ thể về: Khả đáp ứng cơng việc lao động Sự u thích công việc lao động Nhu cầu cần nâng cao kiến thức lao động Thời gian tham gia đào tạo lao động Nội dung đào tạo mà lao động muốn bổ sung Đây bảng câu hỏi dành riêng cho người lao động Trên bảng câu hỏi này, qua trả lời tập hợp câu trả lời người lao động, Phòng tổ chức lao động tổng hợp nhu cầu đào tạo tất người lao động Tuy nhiên, để đảm bảo tổng hợp nhu cầu có khách quan, Công ty cần phải xây dựng bảng câu hỏi riêng biệt cho trưởng phịng, trưởng nhóm Cơng ty Bảng khảo sát riêng cho trưởng phịng Công ty cần phải bao gồm 56 ý kiến đánh giá trưởng phòng cho nhân viên làm việc phịng mình, đánh giá khả làm việc thực tế nhân viên Bảng câu hỏi, khảo sát Công ty nên tiến hành trước thời điểm lập kế hoạch đào tạo khoảng tuần Qua đó, Phịng tổ chức lao động tập hợp câu trả lời, đưa đánh giá xác định nhu cầu đào tạo cách thích hợp Việc tổ chức chương trình đào tạo chỉ nên tiến hành Công ty có đủ sở để kết luận hiệu làm việc lao động chưa cao cán họ thiếu kiến thức, kỹ có thái độ chưa thích hợp với cơng việc Chỉ những tình đào tạo phát huy tác dụng Trong tình khác đào tạo giải pháp hữu hiệu Công ty cần làm cho cán quản lý nhận thức rõ vai trò đào tạo phát triển cá nhân tổ chức Để thực giải pháp này, Phòng tổ chức lao động phải nghiên cứu bảng câu hỏi phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Điều có nghĩa cơng việc Phịng tổ chức lao động phải tăng lên, phải cử người điều tra thiết lập bảng câu hỏi Sau đó, bảng câu hỏi cần phải in phát cho toàn lao động Cơng ty Do đó, chi phí để thực giải pháp này, ngồi chi phí lương phải trả cho người lao động, cịn bao gồm chi phí in ấn bảng câu hỏi Dự kiến chi phí điều tra: Cơng ty có gần 900 lao động Mỗi bảng câu hỏi gồm tờ Chi phí dự kiến 900 x x 200đ = 360.000đ Như vậy, chi phí thực giải pháp tiết kiệm Điều quan trọng cần phải Phòng tổ chức lao động nhìn nhận hiệu giải pháp để sẵn sàng thực thêm công việc Giải pháp 2: Hồn thiện phương pháp đào tạo Cơng ty nên kiểm sốt chặt chẽ việc thiết kế khóa học sở đào tạo phương pháp mà sở cung cấp chương trình đào tạo sử dụng để giảng dạy Phòng tổ chức lao động cần yêu cầu sở đào tạo cho xem trước giáo trình đào tạo, qua nghiên cứu xem giáo trình có gắn liền với hoạt động Công ty hay không, hay thuộc lĩnh vực chuyên mơn khác Điều nên thực Phịng tổ chức lao động nghiên cứu để lựa chọn sở đào tạo phù hợp Đặc biệt, Phòng tổ chức lao động nên yêu cầu sở đưa tập tình huống, chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động Cơng ty Đồng thời, nên trì tỷ lệ nhỏ tập tình lĩnh vực hoạt động tổ chức khác khu vực giới Điều cần phải thực song song q trình đào tạo Cơng ty 57 Cơng ty sử dụng phương pháp đào tạo đại với quy mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính động sáng tạo người học Tổ chức sở cung cấp chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện sử dụng những phương pháp giảng dạy cho cá thể kết hợp giữa lý thuyết thực hành để người học trang bị kiến thức cách đầy đủ không bỡ ngỡ đem áp dụng những kiến thức vào thực tế sản xuất Công ty nên tập hợp những lao động phận, phận có tính chất tương tự vào lớp Sau đó, xác định chương trình đào tạo riêng cho lớp Cơng ty cần phải tổ chức riêng phịng học giáo trình học riêng cho đối tượng Không thể tiếp tục nay, Công ty áp dụng chung chương trình đào tạo, đó, chương trình đào tạo Cơng ty nhìn chung cịn chung chung, chưa cụ thể, chưa có tính thực tiễn cao Để thực giải pháp này, Phòng tổ chức lao động cần phải có trình độ tầm nhìn xa Bên cạnh đó, giải pháp địi hỏi Cơng ty phải có tiềm lực tài vững mạnh Phịng tổ chức lao động cần phải có mối quan hệ tốt với sở đào tạo, từ đánh giá thực trạng hoạt động sở đào tạo tìm sở phù hợp với tình hình Cơng ty Ngồi ra, để xây dựng riêng lớp học nhỏ, điều địi hỏi Cơng ty phải dành nhiều thời gian, khơng gian cho đào tạo Đồng thời, điều gây tốn chi phí cho trình đào tạo Cụ thể, dự kiến mức chi phí tăng thêm: + Chi phí thuê thêm địa điểm đào tạo riêng biệt: 10 triệu/ lần đào tạo + Chi phí in ấn giáo trình riêng cho đối tượng: triệu/ lần đào tạo Tuy nhiên, Công ty tiết kiệm chi phí cách tận dụng phịng làm việc Cơng ty sau hành Điều giảm bớt chi phí thuê địa điểm, lại gây áp lực nên người lao động tham gia đào tạo, thời gian sau hành kéo dài thời gian học tập, làm việc người lao động Giải pháp 3: Xây dựng tốt chương trình đào tạo Khi thiết kế tổ chức chương trình đào tạo, Cơng ty cần thực tốt bước để xây dựng chương trình đào tạo Các bước chương trình đào tạo bao gồm: + Xác định nhu cầu đào tạo + Xác định mục tiêu đào tạo 58 + Xác định đối tượng đào tạo + Xác định chi phí đào tạo + Xác định nội dung cần đào tạo Để chương trình đào tạo đạt chất lượng hiệu cung cấp đội ngũ lao động có chất lượng cao cần phải đổi nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với chế thị trường phát triển khoa học công nghệ Cần bổ sung vào chương trình đào tạo những kiến thức mới, những phần học mang tính thực hành để trường cá thể vận dụng kiến thức đào tạo Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Hiện nay, bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ cán giảng dạy nhiều hạn chế Vì cần đánh giá có biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán giảng dạy, phát triển đội ngũ giáo viên có chất lượng giảng dạy cao Để thấy chất lượng hiệu những chương trình đào tạo những hạn chế cần khắc phục cơng việc khơng thể thiếu đánh giá chương trình đào tạo Khi đánh giá chương trình đào tạo, cần sử dụng bảng hỏi để thể mức độ hài lòng học viên tham dự lớp học sau khóa học kết thúc Công ty cần thực việc kiểm tra trình học học viên, đánh giá lượng kiến thức mà họ thu Đặc biệt khả áp dụng kiến thức vào thực tế người lao động Đánh giá chương trình đào tạo cho tổ chức thấy những chi phí lợi ích mà chương trình đào tạo thu từ nâng cao nữa chất lượng hiệu đào tạo Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo nhân lực Đối với những phận có nhân viên cử tạo việc đánh giá hiệu đào tạo sử dụng số chỉ tiêu đánh giá: - Kiến thức chuyên môn: Người quản lý phải hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chun mơn chưa - Trình độ lực lãnh đạo: Tổ chức máy quản lý phải phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết giải cơng việc có hiệu cao, nhạy bén có khả định phù hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Với hệ thống đánh giá Công ty xem hồn thiện Tuy nhiên, đề thêm số giải pháp góp phần nâng cao nữa chất lượng công tác đánh giá sau đào tạo Công ty 59 ... thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 2.1 Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Cơ Hóa chất 15 (Nhà máy Z 115/ Tổng cục Cơng... trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15; Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành. .. chuyển Cơng ty Điện Cơ Hóa chất 15 thành Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15 * Giới thiệu Cơng ty: + Tên gọi: Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15; + Trụ