MỤC LỤC ĐỀ BÀI……………………………………………………………… ….1 GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ……………………………………….………… Câu 1: Hậu pháp lý việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động 1.1 1.2 2.1 2.2 2.3 Cơ sở lí luận Khái niệm hợp đồng lao động……………………… ……………2 Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người sử sụng lao động………………………… ………………………………2 Hậu pháp lí người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Về quyền tiếp tục làm việc người lao động……………… Về quyền lợi ích người lao động……………………………4 Quyền lợi khác người lao động ………… ……………………6 Đánh giá chung………………………………………………….…… Câu 2: Giải tình Việc tạm đình cơng việc M cơng nhân khác có hợp pháp khơng, sao? Quyết định sa thải công ty M hay sai? Tại sao? .9 Xác định mức bồi thường thiệt hại M vụ việc trên… 14 TAND có thẩm quyền giải đơn khởi kiện M? .15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………… 16 ĐỀ BÀI SỐ Câu 1: Hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật người lao động MSSV: 370410 Trang Câu 2: Nguyễn M làm việc phận chế tạo khuôn đúc cơng ty khí HN đóng quận Thanh Xn – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Tháng 3/5/2013 sơ suất trình vận hành máy M gây hậu sản phẩm công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng Trước việc này, công ty định tạm đình cơng việc M Trong thời gian tạm đình M tạm ứng 50% tiền lương Sau tháng tạm đình cơng việc, M triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M không đến Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty định sa thải M với lý M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty đồng thời yêu cầu M bồi thường tồn thiệt hại lơ hàng Quyết định có hiệu lực từ ngày 9/7/2013 Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M nhận định M làm đơn khởi kiện Tòa án Hỏi: Việc tạm đình cơng việc M cơng nhân khác có hợp pháp khơng, sao? Quyết định sa thải công ty M hay sai? Tại sao? Xác định mức bồi thường thiệt hại M vụ việc trên? TAND có thẩm quyền giải đơn khởi kiện M? GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1: Hậu pháp lý việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hiểu hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn người sử dụng lao động MSSV: 370410 Trang (NSDLĐ) người lao động (NLĐ) trái với quy định pháp luật, theo phải gánh chịu chế tài pháp luật quy định Nói cách khác NSDLĐ NLĐ phải chịu hậu pháp lý định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trong làm mình, em xin giải vấn đề hậu pháp lý việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động 4.1 Cơ sở lí luận Khái niệm hợp đồng lao động Điều 15 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” Nên trình thực hợp đồng lao động ngun nhân mà NLĐ NSDLĐ khơng có nhu cầu “mua bán sức lao động” thỏa thuận hai bên quan hệ lao động không bảo đảm thực họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp Vì vậy, bên chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bên phải chịu hậu pháp lý định 4.2 Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người sử sụng lao động NSDLĐ bị coi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ khơng có pháp luật không tuân thủ quy định thủ tục vi phạm trường hợp không chấm dứt hợp đồng lao động đưa lý chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, hay hiểu việc NSDLĐ chưa đưa lý quy định Khoản Điều 38 Bộ luật Lao động (BLLĐ), chưa MSSV: 370410 Trang tuân thủ thời hạn báo trước thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản Điều 38 BLLĐ, vi phạm Điều 39 BLLĐ đưa lý chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người phải chịu hậu pháp lý định NLĐ Luật lao động quy định sở để giải hậu pháp lý trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định Điều 42, Điều 47, Điều 49 BLLĐ năm 2012 5.1 Hậu pháp lí người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Về quyền tiếp tục làm việc người lao động Quyền tiếp tục làm việc NLĐ đặt NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Khoản Điều 42 BLLĐ quy định: “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” Như vậy, trước hết NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng ký phải bồi thường khoản tiền định cho NLĐ bị NSDLĐ ngăn cản không việc làm Quy định nhằm khôi phục lại quan hệ lao động bị NSDLĐ phá vỡ, tăng trách nhiệm NSDLĐ, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ đồng thời ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động tràn lan Chế tài tuân thủ theo nguyên tắc bảo vệ NLĐ phù hợp với tinh thần quy định hành Bộ luật Dân năm 2005 trách nhiệm dân mà MSSV: 370410 Trang theo đó, bên vi phạm nghĩa vụ dân phải thực nghĩa vụ bên bị vi phạm Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã NSDLĐ phải có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo Điều 46 BLLĐ Và ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng người bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu, công nghệ 2.2 Về quyền lợi ích người lao động 2.2.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vi phạm mặt nội dung: - Đối với trường hợp NLĐ trở lại làm việc phân tích NLĐ nhận khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày NLĐ khơng làm việc cộng với hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Khoản Điều 42 BLLĐ) - Đối với trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42 BLLĐ NSDLĐ phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ (Khoản Điều 42 BLLĐ) - Đối với trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ NLĐ đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42 BLLĐ trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản Điều 42) Cụ thể Điều 48 quy định trợ cấp thơi việc theo “người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa MSSV: 370410 Trang tháng tiền lương” (Nghị định Chính phủ số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành số điều BLLĐ tiền lương thay Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ tiền lương, nhiên Nghị định chưa quy định, giải thích rõ việc trả trợ cấp việc tính theo tiền lương nên áp dụng tương tự số điều theo quy định Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ tiền lương) Như vậy, với trường hợp NLĐ làm chưa đủ tháng trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trả trợ cấp việc Hay nói cách khác người lao động làm chưa đủ tháng bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động NLĐ đồng ý NSDLĐ phải trả khoản tiền bồi thường mà không cần trả trợ cấp việc cho NLĐ Đối với trường hợp khơng vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà NLĐ muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động (Khoản Điều 42 BLLĐ) Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ làm việc cho thường xuyên từ 12 tháng trở lên lý thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã NSDLĐ phải trả trợ cấp việc làm cho NLĐ năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 tháng tiền lương (Khoản Điều 49 BLLĐ) Ví dụ NLĐ làm việc cho doanh nghiệp năm bị việc làm lý kinh tế trả 02 tháng MSSV: 370410 Trang tiền lương, làm việc hai năm trả 02 tháng tiền lương, làm việc ba năm trả trợ cấp việc làm tháng tiền lương 2.2.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vi phạm mặt thủ tục: Vi phạm mặt thủ tục vi phạm quy định thời hạn báo trước Theo đó, NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày không báo trước (Khoản Điều 42 BLLĐ) 2.3 Quyền lợi khác người lao động Khoản Điều 47 BLLĐ: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại người lao động” Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ được nhận sổ lao động (trong có xác nhận thời gian làm việc); nhận sổ bảo hiểm xã hội; doanh nghiệp trả tiền nợ lương ngày lao động lẻ chưa đủ tháng Người sử dụng lao động ghi sổ không phép ghi điều có khả gây khó khăn cho người lao động tìm việc sau Nếu NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội Đánh giá chung Bộ luật Lao động góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung hậu pháp lý việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NLĐ nói riêng, góp phần bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên tham gia quan hệ lao động, tạo điều kiện cho việc hình thành phát triển sức lao động Tuy nhiên số điểm chưa phù hợp, ví dụ như: MSSV: 370410 Trang Đối với trường hợp NLĐ làm đủ từ tháng đến chưa làm đủ 12 tháng, bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 44, Điều 45 nên quy định NSDLĐ phải trả cho NLĐ trợ cấp việc làm 01 tháng lương Về việc ưu tiên đào tạo lại NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu, cơng nghệ chưa thực phù hợp Vì xét việc thực tế khả NLĐ đào tạo lại làm cơng việc không cao, mặt khác doanh nghiệp thay đổi cấu, cơng nghệ doanh nghiệp phải xác định số lao động tiếp tục làm việc số lao động phải chấm dứt lao động cho phù hợp với tình hình thực tế nên số lao động mà doanh nghiệp xác định phải chấm dứt mà phải ưu tiên để đưa đào tạo lại sau làm công việc cho doanh nghiệp chưa hợp lý Nếu doanh nghiệp đưa đào tạo lại số lao động cho họ vào làm công việc người lại không đáp ứng u cầu cơng việc làm kinh phí thời gian doanh nghiệp, dẫn đến việc đào tạo theo kiểu “cưỡi ngựa xem hoa” Bên cạnh đó, NLĐ bị ảnh hưởng không nhỏ thời gian để đào tạo lại không đáp ứng điều kiện để làm công việc mới, công sức làm quen với công việc không phù hợp Mặt khác, Khoản Điều 44 Bộ luật Lao động có quy định: “…người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này;…” mà theo quy định Điều 46 Bộ luật có nội dung “…Danh sách số lượng người lao động tiếp tục sử dụng, người lao động đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;…” với quy định Khoản Điều 44 “…trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng…” không cần thiết Vì xây dựng phương án sử dụng lao động NSDLĐ có xếp định Vì vậy, nên bỏ quy định “…trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao MSSV: 370410 Trang động để tiếp tục sử dụng…” nên quy định NSDLĐ trả cho NLĐ phí đào tạo lại để NLĐ học nghề tiếp tục lao động nuôi sống thân, gia đình người Khoản tiền dựa giấy tờ tốn học phí NLĐ sở đào tạo nghiệp vụ Câu 2: Giải tình Việc tạm đình cơng việc M cơng nhân khác có hợp pháp khơng, sao? Về việc tạm đình cơng nhân khác tình nêu khơng nói rõ kiện liên quan đến công nhân nên khơng thể xem xét có hợp pháp hay khơng Tạm đình cơng việc quyền NSDLĐ NLĐ xảy vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh Thời gian NLĐ bị tạm đình cơng việc thời gian để NSDLĐ tiến hành trình điều tra, xác minh, thu thập chứng hành vi vi phạm NLĐ xác, đầy đủ Theo quy định Điều 129 BLLĐ 2012 kết hợp với tình nêu việc tạm đình cơng việc người lao động xem hợp pháp đáp ứng điều kiện sau: Thứ nhất, việc tạm đình cơng việc người lao động cần lấy ý kiến tham khảo tổ chức đại diện tập thể lao động sở Tuy nhiên, việc lấy ý kiến tham khảo tổ chức đại diện tập thể lao động sở pháp luật chưa quy định rõ ràng hình thức văn hay miệng Theo nhận định em việc lấy ý kiến lấy ý kiến tham khảo nên cần thông qua trao đổi không cần thiết phải lập văn ý kiến mang tính chất tham khảo, tổ chức đại diện tập thể lao động sở khơng đồng ý tạm đình cơng việc NLĐ định NSDLĐ không bị ảnh MSSV: 370410 Trang hưởng nên NSDLĐ đình cơng việc NLĐ Trong tình này, cơng ty lấy ý kiến tham khảo tổ chức đại diện tập thể lao động sở cơng ty đáp ứng điều kiện để định tạm đình cơng việc hợp pháp Thứ hai, trường hợp thời hạn tạm đình khơng q 90 ngày tức ba tháng Anh M bị tạm đình cơng việc hai tháng có triệu tập từ phía cơng ty u cầu anh đến họp kỉ luật lao động nên công ty thực thời hạn quy định tạm đình cơng việc Thứ ba, trước bị tạm đình cơng việc, người lao động tạm ứng trước 50% tiền lương Theo tình “trong thời gian tạm đình M tạm ứng 50% tiền lương” Công ty tạm ứng lương cho anh M theo quy định cảu pháp luật tạm đình cơng việc anh Vậy, việc tạm đình cơng việc M hợp pháp công ty lấy ý kiến tham khảo tổ chức đại diện tập thể lao động sở Quyết định sa thải công ty M hay sai? Tại sao? Để khẳng định định sa thải công ty M hay sai, ta cần xem xét việc tiến hành xử lỉ kỉ luật cơng ty có hợp pháp hay khơng Cụ thể là: 2.1 Căn xử lý kỉ luật lao động Giả sử nội quy công ty nêu rõ NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý kỉ luật chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại hành vi gây thiệt hại cho công ty, nội quy phù hợp với quy định pháp luật, có hiệu lực pháp luật MSSV: 370410 Trang 10 Điều 118 BLLĐ năm 2012 quy định “kỉ luật lao động quy định việc tuân theo thời gian,công nghệ điều hành sản xuất,kinh doanh nội quy lao động”, theo NLĐ vi phạm nội dung quy định nội quy cơng ty NLĐ phải chịu hình thức kỉ luật lao động Căn xử lí kỉ luật lao động sở mang tính pháp lí mà dựa vào NSDLĐ định xử lí hay khơng xử lí kỉ luật NLĐ Việc sử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật NLĐ nên không cần yếu tố thiệt hại tài sản, cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động bị sử lí kỉ luật Cơ sở để xử lí kỉ luật lao động NLĐ có hai hành vi vi phạm lao động lỗi người vi phạm Về hành vi vi phạm kỉ luật lao động Hành vi vi phạm kỷ luật lao động hành vi NLĐ vi phạm nghĩa - vụ lao động quy định chủ yếu nội quy lao động đơn vị Ngoài ra, hành vi vi phạm kỷ luật lao động bao gồm việc khơng tuân thủ điều hành hợp pháp NSDLĐ hay yêu cầu tinh thần trách nhiệm vị trí cơng tác NLĐ gây Các biểu bên hành vi vi phạm kỷ luật NLĐ không thực nghĩa vụ giao mà đáng họ phải thực NLĐ có thực nghĩa vụ giao thực không đúng, khơng đầy đủ nghĩa vụ thiếu tinh thần trách nhiệm trình thực nghĩa vụ Ở đây, anh M thiếu tinh thần trách nhiệm, thực không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ thực cơng việc Anh M cơng ty giao cho nhiệm vụ vận hành máy sơ suất trình vận hành máy nên anh gây hậu sản phẩm công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng Như vậy, hành vi anh M hành vi vi phạm kỉ luật lao động - Về lỗi người vi phạm MSSV: 370410 Trang 11 Lỗi trạng thái tâm lý người hành vi vi phạm hậu hành vi gây Lỗi yếu tố bắt buộc vi phạm pháp luật nói chung vi phạm kỷ luật lao dộng nói riêng, thiếu yếu tố lỗi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ khơng thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động họ, Điều 87 BLLĐ quy định: “Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ” NLĐ bị coi có lỗi họ có đầy đủ điều kiện khả thực nghĩa vụ giao họ không thực thực không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ giao Trong tình này, lỗi anh M lỗi vô ý cẩu thả Anh M người giao nhiệm vụ vận hành máy trình thực nghĩa vụ anh để xảy sơ suất mà anh phải người cần phải thấy, thấy trước hậu xảy hành vi thiếu trách nhiệm gây Vì vậy, việc xử lí kỉ luật lao động anh M cơng ty hồn tồn có 2.2 Hình thức kỉ luật Sau xem xét việc xử lí kỉ luật lao động NLĐ có cơng ty cần lựa chọn hình thức kỉ luật để đưa biện pháp kỉ luật phù hợp Điều 125 Bộ luật Lao động quy định có ba hình thức kỉ luật khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng, cách chức; sa thải Theo tình “…giám đốc cơng ty định sa thải M với lý M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản cơng ty…”, cơng ty lựa chọn hình thức sa thải hành vi vi phạm kỉ luật lao động anh M với lý có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty theo quy định Khoản Điều 126 Bộ luật Lao động Lý đưa liệu thực chuẩn xác, phù hợp với quy định luật lao động MSSV: 370410 Trang 12 Theo Khoản Điều 130 “…Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng…”, nên hiểu hậu nghiêm trọng hành vi gây thiệt hại với giá trị từ 10 thàng lương tối thiểu vùng trở lên Theo Điểm a Khoản Điều Nghị định số 103/2012/NĐ-CP Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng người lao động làm việc doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân quan, tổ chức có cho thuê mướn lao động mức lương tối thiểu vùng địa bàn Hà Nội mức 2.350.000 đồng/ tháng Như vậy, hậu nghiêm trọng hậu gây thiệt hại kinh tế với số giá trị thiệt hại 23.500.000 đồng Tuy nhiên, tình nêu giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng nên chưa thể xem hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản công ty Vậy, lý công ty đưa để sa thải anh M hoàn toàn không hợp pháp 2.3 Thẩm quyền, thời hiệu thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động tổng hợp quyền nghĩa vụ NSDLĐ việc xử lí kỉ luật NLĐ vi phạm kỉ luật lao động, pháp luật quy định Ở đây, giám đốc người đứng đầu cơng ty, đóng vai trò NSDLĐ nên giám đốc cơng ty hồn tồn có quyền định kỉ luật lao động Thời hiệu xử lí kỉ luật khoảng thời gian pháp luật quy định mà hết thời hạn NSDLĐ quyền xử lí kỉ luật NLĐ Khoản Điều 124 Bộ luật Lao động quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng” Kể từ ngày anh M có hành vi vi phạm đến ngày cơng ty triệu tập anh M đến họp để xử lý kỷ luật hai tháng Vì vậy, cơng ty có quyền xử lí kỉ luật anh M MSSV: 370410 Trang 13 Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động trình tự, cách thức Nhà nước quy định mà xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo Điểm c Khoản Điều 123 Bộ luật Lao động quy định “Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa…” Như phiên họp tiến hành có có mặt NLĐ (đương sự) Đối với trường hợp NLĐ cố tình trốn tránh khơng đến họp chưa có văn hướng dẫn cụ thể Bộ luật Lao động nên ta đành phải áp dụng tương tự Nghị định số 41-CP Chính phủ ban hành ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất để giải trường hợp này, theo Điểm c Khoản Điều 11 Nghị định “…Nếu người sử dụng lao động lần thông báo văn mà đương vắng mặt người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật thơng báo định kỷ luật cho đương biết” Tuy nhiên, thực tế cơng ty thơng báo lần văn đến anh M anh M không đến nên việc giám đốc công ty đưa định sa thải anh M sai Khoản Điều 11 Nghị định 41/CP quy định: “a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp phải định văn ghi rõ thời hạn kỷ luật Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban Chấp hành Cơng đồn sở Trong trường hợp khơng trí Ban Chấp hành cơng đồn sở báo cáo với Cơng đồn cấp trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh Xã hội Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh Xã hội, người sử dụng lao động có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định mình; MSSV: 370410 Trang 14 b) Quyết định kỷ luật văn ghi rõ tên đơn vị nơi đương làm việc, ngày, tháng, năm định; họ, tên, nghề nghiệp đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành định; chữ ký, họ, tên, chức vụ người định; c) Người sử dụng lao động gửi định kỷ luật cho đương Ban Chấp hành Cơng đồn sở Trường hợp sa thải thời hạn 10 ngày, kể từ ngày định phải gửi định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh Xã hội, kèm theo biên xử lý kỷ luật lao động” Theo đó, biên xử lí kỉ luật lao động yêu cầu bắt buộc đương anh M khơng đến họp nên q trình xử lí kỉ luật anh M không xảy ra, khơng có văn ghi lại q trình xử lí kỉ luật với nội dung theo quy định pháp luật Ngày định sa thải giám đốc cơng ty có hiệu lực từ ngày 9/7/2013, sau ngày định sa thải 8/7/2013 ngày sai Công ty không báo cáo với Sở Lao động - Thương binh Xã hội Ban Chấp hành Cơng đồn sở khơng trí sau 30 ngày định sa thải; thời hạn 10 ngày kể từ thời điểm định phải gửi định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh Xã hội, kèm theo biên xử lý kỷ luật lao động Như vậy, công ty không thực thời hiệu thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật Kết luận: Quyết định sa thải công ty M sai Xác định mức bồi thường thiệt hại M vụ việc Như phân tích trên, hành vi sơ suất trình vận hành máy anh M hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có lỗi vơ ý cẩu thả, hành vi vi phạm anh nguyên nhân gây thiệt hại trực tiếp tài sản cơng ty MSSV: 370410 Trang 15 giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên đến 15 triệu đồng Vì anh M phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại Hành vi vi phạm kỉ luật lao động anh hành vi gây thiệt hại không nghiêm trọng, theo quy định Khoản Điều 130 BLLĐ “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi người lao động làm việc, người lao động phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương theo quy định khoản Điều 101 Bộ luật này” Như vậy, anh M phải bồi thường cho công ty nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương, mức khấu trừ tiền lương tháng không 30% tiền lương tháng anh sau trích nộp khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập (Khoản Điều 101) TAND có thẩm quyền giải đơn khởi kiện M? Tranh chấp lao động anh M công ty tranh chấp lao động cá nhân Thông thường, tranh chấp lao động cá nhân thường giải theo trình tự sau: hai bên tiến hành thương lượng, thương lượng khơng thành có tham gia người thứ ba hòa giải viên lao động, hòa giải khơng thành TAND có thẩm quyền giải Tuy nhiên, tình tranh chấp lao động anh M công ty thuộc trường hợp không bắt buộc phải qua hòa giải mà trực tiếp u cầu TAND giải quyết, trường hợp thuộc trường hợp quy định Điểm a Khoản Điều 201BLLĐ “về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” MSSV: 370410 Trang 16 Theo Điểm c Khoản 1Điều 33 Bộ luật Tố tụng Dân sự, TAND cấp huyện có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao động cá nhân quy định Khoản Điều 31 Bộ luật này, là: “Điều 31 Những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Toà án Tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động sở, hoà giải viên lao động quan quản lý nhà nước lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hồ giải khơng thành khơng giải thời hạn pháp luật quy định, trừ tranh chấp sau khơng thiết phải qua hồ giải sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại người lao động người sử dụng lao động; trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp xuất lao động” Trong tình này, tranh chấp xảy thuộc trường hợp quy định Điểm a Khoản Điều 31 Bộ luật Tố tụng Dân sự, tranh chấp lao động cá nhân khơng có yếu tố nước ngồi thuộc thẩm quyền TAND cấp huyện nơi bị đơn đóng trụ sở tức TAND quận Thanh Xuân giải MSSV: 370410 Trang 17 Vậy, TAND quận Thanh Xuân có thẩm quyền giải đơn khởi kiện M Kết luận: - Việc tạm đình cơng việc M hợp pháp công ty lấy ý kiến tham khảo tổ chức đại diện tập thể lao động sở - Quyết định sa thải công ty M sai M phải bồi thường cho công ty nhiều 03 tháng tiền lương TAND quận Thanh Xuân có thẩm quyền giải đơn khởi kiện M DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2010 Bộ luật Lao động năm 2012 Bộ luật Tố tụng Dân 2005 Nghị định số 41-CP Chính phủ ban hành ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ tiền lương Nghị định Chính phủ số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành số điều BLLĐ tiền lương Vũ Thùy Dương, Chấm dứt hợp đồng lao động hậu pháp lý, Khóa luận tốt nghiệp, Hà Nội, 2008 http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php %20lut/View_Detail.aspx?ItemID=28198 MSSV: 370410 Trang 18 ... giải đơn khởi kiện M? GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1: Hậu pháp lý việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. .. chịu hậu pháp lý định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trong làm mình, em xin giải vấn đề hậu pháp lý việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái. .. vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người sử sụng lao động NSDLĐ bị coi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ khơng có pháp