Bài tập lớn học kỳ lao động, 9 điểm nhé đề số 7 câu 1 nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công

10 177 0
Bài tập lớn học kỳ lao động, 9 điểm nhé  đề số 7 câu 1  nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công

Đang tải... (xem toàn văn)

Thông tin tài liệu

Mục lục Trang Mục lục ………………………………………………………………………… Đề số …………………………………………………………………… Bài làm ………………………………………………………………………… I Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể đình cơng ………………………………………………………………… TƯLĐTT nguyên nhân phát sinh TCLĐTT TCLĐTT nguyên nhân phát sinh đình cơng…………………………………………………… TƯLĐTT sở pháp lí để giải TCLĐTT đình cơng …………… TƯLĐ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột tập thể lao động người sử dụng lao động, từ ngăn ngừa khả xảy TCLĐ đình cơng …………………………………………………………………… Thơng qua TCLĐTT đình cơng TƯLĐTT sửa đồi bổ sung cho phù hợp với nguyện vọng ý chí bên …………………………………… II Giải tình ……………………………………………………… Việc điều chuyển K Hà Nội có phải thay đổi HĐLĐ khơng? Có hợp pháp khơng? Vì sao? Quyết định sa thải K cơng ty X có hợp pháp khơng? Vì sao? ………… Nếu K không đồng ý với định sa thải cơng ty X, K có quyền gửi đơn Tòa án để yêu cầu giải tranh chấp? Giả sử sa thải K, công ty X không tốn trợ cấp thơi việc cho K có hợp pháp không, sao? ………………………………………………………… Danh mục tài liệu tham khảo 3 5 6 10 11 Đề số 7: Câu Nêu mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể đình cơng Câu Cơng ty X có trụ sở đóng quận TX thành phố Hà Nội tháng 2/2007, giám đốc cơng ty kí HĐLĐ khơng thời hạn với Nguyễn K, công việc cán kĩ thuật dự án quận Tp Hồ Chí Minh Trong thời gian thực hợp đồng, ngày 23/8/2012 K xin tạm hoãn tháng để chữa bệnh nước Hết thời gian tạm hoãn, K quay trở lại làm việc, giám đốc dự án khơng bố trí cơng việc cho K lí thời gian K tạm hỗn cơng ty có thỏa thuận thay đổi quy trình sản xuất sản phẩm với đối tác dự án Giám đốc dự án đề xuất K chủ động học nghề để tiếp tục làm việc K không đồng ý Ngày 25/3/2013, giám đốc công ty định điều chuyển K làm công việc cũ trụ sở cơng ty Hà Nội cho thời gian lại hợp đồng Sau tuần làm việc Hà Nội, K nhận thấy khó khăn chỗ làm nên tỏ thái độ không hợp tác, thường xuyên làm muộn Trong tháng 4/2013 K tự ý nghỉ việc khơng lí tổng số tới 10 ngày Công ty X gửi giấy triệu tập ba lần yêu cầu anh K đến làm việc trình lí nghỉ việc K không đến Ngày 16/6/3013 giám đốc công ty X họp kỉ luật định sa thải K sau trao đổi với Ban chấp hành Đoàn sở Hỏi: Việc điều chuyển K Hà Nội có phải thay đổi HĐLĐ khơng? Có hợp pháp khơng, sao? Quyết định sa thải K cơng ty X có hợp pháp khơng? Vì sao? Nếu K khơng đồng ý với định sa thải cơng ty X, K có quyền gửi đơn Tòa án để yêu cầu giải tranh chấp? Giả sử sa thải K, công ty X khơng tốn trợ cấp thơi việc cho K có hợp pháp khơng, sao? Bài làm I Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể đình cơng Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể (Khoản Điều 73 BLLĐ 2012) Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều khoản lao động khác, thực hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trình học nghề Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp xảy tập thể lao động người sử dụng lao động Đình cơng ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động (Điều 209 BLLĐ 2012) Qua ba khái niệm nêu ta thấy thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể đình cơngmối quan hệ chặt chẽ, qua lại với TƯLĐTT nguyên nhân phát sinh TCLĐTT TCLĐTT nguyên nhân phát sinh đình cơng TCLĐTT phát sinh từ nhiều nguyên nhân, nguyên nhân từ kinh tế, xã hội, vi phạm quy định TƯLĐTT Tranh chấp thỏa ước lao động xác định tranh chấp lao động tập thể Điều thể việc tranh chấp ln có tham gia đơng đảo người lao động doanh nghiệp Nội dung tranh chấp ln liên quan đến quyền, lợi ích chung tập thể lao động Do đó, tranh chấp thỏa ước lao động thỏa mãn dấu hiệu tranh chấp lao động tập thể Đình công TCLĐTT hai tượng khác nhau, có mối quan hệ mật thiết với nhau, đình cơng biện pháp đấu tranh cách gây sức ép kinh tế nhằm thúc đẩy trình giải TCLĐ nhanh hơn, theo hướng có lợi cho tập thể lao động Trong thực tiễn, đình cơng chủ yếu xuất phát từ TCLĐTT, biểu mặt hình thức TCLĐTT chưa thể giải được, đình cơng biểu mức độ cao TCLĐTT hay “đình cơng đỉnh cao TCLĐTT” Khi TCLĐ trở lên căng thẳng, xung đột lợi ích bên giải biện pháp thương lượng hòa giải, người lao động có xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể, nhằm sử dụng lợi đình cơng, gây sức ép kinh tế, buộc chủ sử dụng lao động phải chấp nhận yêu sách Về chất đình cơng khơng phải TCLĐTT, mà phương thức giải TCLĐTT coi phương thức cuối để giải TCLĐTT mà hai bên tập thể NLĐ NSDLĐ có tranh chấp sử dụng hết phương thức giải khác qua thương lượng, hòa giải viên hay hội đồng trọng tài mà tranh chấp chưa giải TƯLĐTT sở pháp lí để giải TCLĐTT đình cơng Khi TƯLĐTT kí kết có hiệu lực có giá trị bắt buộc thi hành NSDLĐ toàn NLĐ phạm vi đơn vị, doanh nghiệp kí thỏa ước TƯLĐTT coi nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động Khác với tranh chấp lao động cá nhân thường hợp đồng lao động TCLĐTT thường tranh chấp TƯLĐ Đó tranh chấp việc bên không thực điều cam kết thỏa ước, tranh chấp điều khoản khơng phù hợp với điều kiện thực tế thời điểm phát sinh tranh chấp Vì vậy, đương nhiên thỏa ước sở pháp lí quan trọng để giải tranh chấp TƯLĐ góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột tập thể lao động người sử dụng lao động, từ ngăn ngừa khả xảy TCLĐ đình cơng Như định nghĩa Điều 44 BLLĐ, TƯLĐTT văn thỏa thuận NSDLĐ tập thể NLĐ quyền nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Việc kí kết thỏa ước nội ung thỏa ước kí kết kết q trình đàm phán, thương lượng thỏa thuận tự nguyện hai bên sở hài hòa quyền lợi ích bên Như vậy, vấn đề ghi nhận thỏa ước thể ý chí tự nguyện hai bên, xuất phát từ nguyện vọng khả bên Mặt khác, TCLĐTT thường phát sinh từ vấn đề quyền nghĩa vụ bên quy định thỏa ước lao động tập thểthế, thỏa ước tập thể tốt với quyền nghĩa vụ quy định phù hợp với ý chí nguyện vọng hai bên việc kí kết TƯLĐTT có khả phòng ngừa TCLĐTT quyền lợi ích hai bên quan hệ lao động thỏa thuận quy định phù hợp thỏa ước tập thể phù hợp với nguyện vọng hai bên Thông qua TCLĐTT đình cơng TƯLĐTT sửa đồi bổ sung cho phù hợp với nguyện vọng ý chí bên Khi điều khoản TƯLĐTT không thực cách đắn, đầy đủ điều khoản khơng phù hợp với điều kiện thực tế dẫn đến TCLĐTT đình cơng phát sinh Những tranh chấp phát sinh làm cho bên quan hệ lao động nhận thức vấn đề quy định thỏa ước không phù hợp với điều kiện thực tế từ có phương án sửa đổi bổ sung điều khoản Thông qua TCLĐTT, bên thỏa thuận thương lượng việc sửa đổi điều khoản khơng phù hợp dẫn đến tranh chấp thỏa thuận thêm điều khoản cho phù hợp với điều kiện thực tế theo ý chí tự nguyện hai bên Như TƯLĐTT, TCLĐTT đình cơngmối quan hệ chặt chẽ với Giữa chúng có mối liên hệ tác động qua lại lẫn việc điều hòa quan hệ lao động NSDLĐ tập thể NLĐ II Giải tình Việc điều chuyển K Hà Nội có phải thay đổi HĐLĐ khơng? Có hợp pháp khơng? Vì sao? Hợp đồng thỏa thuận cá nhân, tổ chức để xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền nghĩa vụ bên tham gia quan hệ định Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (Điều 15 BLLĐ 2012) Theo tinh thần Điều 35 BLLĐ quy định sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì: Trong trình thực HĐLĐ, bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên biết trước ngày làm việc nội dung cần sửa đổi (nội dung HĐLĐ quy định Điều 23 BLLĐ); Trong trường hợp hai bên thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ tiến hành kí kết phụ lục HĐLĐ giao kết HĐLĐ mới; Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ tiếp tục thực HĐLĐ giao kết cũ Theo đó, việc cơng ty X điều chuyển K Hà Nội làm việc thay đổi địa điểm làm việc nên thay đổi HĐLĐ Tuy nhiên, theo luật doanh nghiệp 2005 doanh nghiệp thành lập theo luật doanh nghiệp, ngồi có trụ sở (Điều 35) có trụ sở phụ văn phòng đại diện, chi nhánh (Điều 37) Do việc điều chuyển K Hà Nội làm việc (trụ sở cơng ty) khơng phải tay đổi hợp đồng lao động Theo tinh thần Điều 44 BLLĐ quy định nghĩa vụ NSDLĐ trường hợp thay đổi cấu, công nghệ lí kinh tế, trường hợp cơng ty có thay đổi quy trình sản xuất đề bài: “do thời gian K tạm hỗn cơng ty có thỏa thuận thay đổi quy trình sản xuất sản phẩm với đối tác dự án”, NSDLĐ (công ty X) phép thay đổi HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (anh K) Tuy nhiên, công ty X phải có nghĩa vụ xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 BLLĐ Đề đưa ra: “Trong thời gian thực hợp đồng, ngày 23/8/2012 K xin tạm hoãn tháng để chữa bệnh nước Hết thời gian tạm hoãn, K quay trở lại làm việc, giám đốc dự án khơng bố trí cơng việc cho K lí thời gian K tạm hỗn cơng ty có thỏa thuận thay đổi quy trình sản xuất sản phẩm với đối tác dự án.” Việc K xin tạm hỗn hồn tồn hai bên thỏa thuận, ta mặc định K có mặt nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn theo quy định Điều 33 BLLĐ Do thay đổi quy trình sản xuất sản phẩm thời gia K tạm hoãn tháng chữa bệnh nên: “Giám đốc dự án đề xuất K chủ động học nghề để tiếp tục làm việc.” coi điều chỉnh sử dụng lại lao động công ty X Nhưng K không đồng ý nên: “Ngày 25/3/2013, giám đốc công ty định điều chuyển K làm cơng việc cũ trụ sở cơng ty Hà Nội cho thời gian lại hợp đồng.” hợp pháp Quyết định sa thải K cơng ty X có hợp pháp khơng? Vì sao? Sa thải hình thức xử lý kỉ luật lao động NSDLĐ áp dụng NLĐ cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực HĐLĐ Do ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi ích bên Để xem định sa thải K cơng ty X có hợp pháp khơng ta phải xét đến trình tự, nguyên tắc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải công ty X K có tuân thủ theo quy định pháp luật kỉ luật lao động hay không Kỉ luật lao động quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh nội quy lao động (Điều 118 BLLĐ) Trong tình khơng đề cập đến nội quy lao động công ty X theo tinh thần Khoản Điều 119- “NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động” Với doanh nghiệp cơng ty X có trụ sở Hà Nội, kí HĐLĐ khơng thời hạn với K cơng việc cán kĩ thuật dự án thành phố HCM mặc định doanh nghiệp sử dụng 10 người lao động thuộc trường hợp bắt buộc có nội quy lao động theo khoản Điều hành vi thường xuyên làm muộn nghỉ 10 ngày làm việc khơng có lí tháng (tháng 4/2013) anh K vi phạm nội quy lao động phải chịu xử lí kỉ luật lao động Xét tình ta thấy: (1) K có hành vi vi phạm nội quy lao động phải chịu xử lí kỉ luật lao động là: hành vi thường xuyên làm muộn hành vi tự ý nghỉ việc 10 ngày tháng khơng có lí Trong hành vi tự ý nghỉ việc 10 tháng hành vi nặng Theo khoản Điều 123 BLLĐ- “khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động áp dụng hình thức kỉ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất” Vì trường hợp K phải chịu hình thức (2) kỉ luật với hành vi tự ý nghỉ việc 10 ngày tháng Với hành vi vi phạm tự ý nghỉ việc 10 ngày tháng mà khơng có lí K bị xử lỉ luật với hình thức kỉ luật sa thải với lí thuộc khoản Điều 126: “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng” mà khơng có lí đáng” Bởi khoản Điều giải thích rõ trường hợp coi có lí đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, thân, nhân thân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động Trường hợp K khơng coi có lí đáng tình đưa ra: “Trong tháng 4/2013 K tự ý nghỉ việc khơng lí tổng số tới 10 ngày” “Công ty X gửi giấy triệu tập ba lần yêu cầu anh K đến làm việc trình lí nghỉ việc K không đến” cho thấy K cố ý hành vi nghỉ việc tỏ thái độ không hợp tác việc (3) cung cấp lí nghỉ việc cho công ty X Điểm c khoản Điều 123 quy định nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động phải có mặt NLĐ NLĐ có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa Tuy nhiên theo NĐ 41/1995 có hướng dẫn chi tiết trình tự thủ tục xử lí kỉ luật lao động (chưa có nghị định thay thế) ngun tắc xử lí kỉ luật lao động phải có mặt thực tế có nhiều trường hợp NLĐ cố tình không tới, nghị định quy định NSDLĐ thông báo lần cho NLĐ mà NLĐ khơng có mặt NSDLĐ tiến hành xử lí kỉ luật có tham gia cơng đồn Từ lí trên, khẳng định định sa thải K công ty X hợp pháp Nếu K không đồng ý với định sa thải cơng ty X, K có quyền gửi đơn Tòa án để yêu cầu giải tranh chấp? Ta thấy, việc K không đồng ý với định sa thải công ty X dẫn đến tranh chấp lao động K công ty X tranh chấp theo Bộ luật lao động tranh chấp lao động cá nhân Tuy Bộ luật lao động 2012 chưa đưa khái niệm thống tranh chấp lao động cá nhân, để phân biệt với tranh chấp lao động tập thề hiểu tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân nhóm người lao động với NSDLĐ quyền lợi nghĩa vụ riêng lẻ cá nhân, trình tranh chấp khơng có liên kết người lao động tham gia tranh chấp tổ chức cơng đồn tham gia với tư cách đại diện bảo vệ cho người lao động Tại Điều 200 Bộ luật lao động 2012 quy định thẩm quyền cá nhân, quan giải tranh chấp lao động cá nhân đó, cá nhân, quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân Tuy nhiên, Điều 201 Bộ luật quy định trình tự thủ tục giải hòa giải viên lao động: “1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp sau không bắt buộc phải thơng qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…” Do vậy, trường hợp K trường hợp xử lí kỉ luật lao động sa thải thuộc điểm a Khoản Điều 201 Bộ luật lao động 2012 khơng buộc phải qua thủ tục hòa giải Vì K khơng đồng ý với định sa thải cơng ty X K gửi đơn Tòa án cấp huyện nơi cơng ty đặt trụ sở chính, cụ thể tình Tòa án quận TX thành phố Hà Nội Giả sử sa thải K, công ty X khơng tốn trợ cấp thơi việc cho K có hợp pháp khơng, sao? Cơng ty X khơng tốn trợ cấp thơi việc cho K sa thải hợp pháp vì:Căn Điều 48 BLLĐ 2012 quy định trợ cấp thơi việc thì:“1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ luật người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương ”Điều loại trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định khoản Điều 36: “8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định khoản Điều 125 Bộ luật này.”Bởi trợ cấp việc nhằm ‘trợ giúp’ ‘chi ân’ NLĐ có đóng góp đáng kể cho NSDLĐ q trình làm việc NLĐ khơng có lỗi Nhưng bị sa thải – NLĐ có lỗi nên mục đích ‘chi ân’ khơng tính tới Quy định luật hợp lý Danh mục tài liệu tham khảo Trường đại học Luật Hà nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb CAND, Hà Nội, 2009 Bộ luật lao động 2012 Bộ luật lao động 1994 Tập văn pháp luật lao động 10 ... động tập thể, tranh chấp lao động tập thể đình cơng Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể. .. đảo người lao động doanh nghiệp Nội dung tranh chấp liên quan đến quyền, lợi ích chung tập thể lao động Do đó, tranh chấp thỏa ước lao động thỏa mãn dấu hiệu tranh chấp lao động tập thể Đình cơng... Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp xảy tập thể lao động người sử dụng lao động Đình cơng ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động

Ngày đăng: 20/03/2019, 14:41

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan