Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác hạch toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm tại công ty cổ phần xây dựng số 1- Vinaconex- 1
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Lời mở đầu Trong tổ chức đánh giá thực công việc có ý nghĩa vơ quan trọng với công tác đánh giá giúp cho nhà quản lý thực mục tiêu nhân mà trực tiếp cải tiến thực công việc người lao động Các định nhân đắn tổ chức có công tác đánh giá thực công việc nhân viên nghiêm túc Các hoạt động nhân lực ban chuyên trách nhân sự, ban lãnh đạo kiểm tra đánh giá hiệu thực dựa kết đánh giá thực công việc từ hồn thiện, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, đưa hướng điều chỉnh hợp lý Mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng, phát triển đạo đức, thái độ làm việc công nhân viên bầu không kí tâm lý - xã hội tập thể lao động Techcombank ngân hàng thương mại cổ phần lớn với gần 3000 cán nhân viên công tác đánh giá thực công việc ngân hàng trọng Đây số hoạt động khó khăn ảnh hưởng tới thành công phát triển ngân hàng Công tác đánh giá thực công việc quan tâm thoả đáng động lực lớn cho nhân viên ngân hàng hoạt động cống hiến với sức mạnh chung tập thể cam kết lâu dài Với mong muốn am hiểu sâu công tác đánh giá thực công việc ngân hàng, nghiên cứu vấn đề người viết xin chọn đề tài Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp Xin mạnh dạn đưa vài hướng hoàn thiện cho cơng tác đánh giá ngân hàng nhằm góp phần nâng cao hiệu làm việc cán nhân viên phát triển cao xa ngân hàng Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Đối tượng nghiên cứu Chương trình đánh giá thực công việc Teckcombank Phạm vi nghiên cứu Công tác đánh giá thực công việc Hội sở Techcombank Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu hệ thống đánh giá thực công việc ngân hàng với mong muốn có am hiểu sâu cơng tác đánh giá thực công việc ngân hàng, đưa vài hướng phát triển hồn thiện cơng tác hiệu làm việc mối quan hệ cán nhân viên ngân hàng Phương pháp nghiên cứu Thông qua việc thực tập nghiên cứu Hội sở, phương pháp sử dụng quan sát cán nhân viên Khối quản trị nguồn nhân lực, trao đổi, vấn trực tiếp, sử dụng bảng hỏi với quy mô điều tra gần 200 cán nhân viên Hội sở Techcombank Kết nghiên cứu Hoàn thiện đánh giá thực công việc ngân hàng với mong muốn đóng góp, xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thiện, phù hợp Dự kiến kết cấu Chương 1: Đánh giá thực công việc tổ chức Chương nêu sở đánh giá thực cơng việc giúp người đọc có kiến thức chung đánh giá thực công việc Chương 2: Công tác đánh giá thực công việc Techcombank Giới thiệu chung Techcombank, công tác quản trị nhân lực ngân hàng nghiên cứu sâu công tác đánh giá thực công việc ngân hàng Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Techcombank Nội dung chương đưa hướng hồn thiện cho cơng tác đánh giá ngân hàng Hy vọng nghiên cứu có ích cho ngân hàng Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội CHƯƠNG 1: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC “Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động.” Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng luôn tồn tất tổ chức Kết đánh giá dùng nhiều hoạt động chức nhân lực quản lý tiền công, tiền lương, thăng chức hay xuống cấp, thuyên chuyển, giãn thợ, việc, hay giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động nhân tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, đào tạo hoạt động khác Vai trò đánh giá thực công việc: - Với tổ chức: Đánh giá thực công việc giúp tổ chức đánh giá chất lượng kết làm việc người lao động Tổ chức có định hướng kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc người lao động theo kịp với phát triển khao học kỹ thuật mục tiêu tổ chức giai đoạn Đánh giá thực thiện cơng việc cịn giúp tổ chức đánh giá việc thực hoạt động chức nguồn nhân lực Mọi hoạt động hay định nhân tổ chức khẳng định đắn theo thời gian Kết đánh giá thực công việc đo lường đắn để tổ chức có điều chỉnh phù hợp Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội - Với nhà quản lý: Đánh giá thực công việc cho người quản lý sở để đưa định nhân tương lai Các vấn đề lương, thưởng hoạt động thường chuyên tổ chức, vấn đề đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, việc nhà quản lý đưa dựa thực công việc người lao động Thông tin phản hồi đánh giá giúp nhà quản lý có nhìn tồn diện suy nghĩ mong đợi người lao động Qua việc trao đổi trực tiếp với người lao động, cán quản lý có thấu hiểu, đồng cảm với người lao động để đưa định nhân phù hợp với tâm tư, nguyện vọng người lao động Điều động viên lớn với người lao động, tạo cho họ động lực làm việc trung thành, gắn bó với tổ chức Sự phù hợp định nhân người quản lý đánh giá lại hiệu công việc nhà quản lý mà từ họ có điều chỉnh phù hợp nâng cao lực thân công tác quản trị nhân - Với người lao động: Đánh giá thực công việc giúp người lao động hiểu tự cải tiến khả làm việc thay đổi để phù hợp với mong muốn tổ chức Người lao động nhận giúp đỡ từ tổ chức người quản lý để có điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí cơng việc họ Người lao động hiểu thêm người quản lý để điều chỉnh phù hợp với công việc Sự thấu hiểu qua lại người quản lý người lao động giúp tạo điều kiện tốt cho công việc hai bên Các nhà quản lý có định kịp thời xác hơn, người lao động có điều chỉnh thay đổi kịp thời cách thức làm việc hành vi thái độ mà từ nâng cao suất lao động, hoàn thành mục tiêu tổ chức Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 1.1 Các yếu tố hệ thống đánh giá thực công việc Để thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc cần phải thiết lập hệ thống gồm ba yếu tố là: + Các tiêu chuẩn thực công việc + Sự đo lường theo tiêu thức tiểu chuẩn thực công việc + Thông tin phản hồi người lao động phận chuyên trách nguồn nhân lực Mối quan hệ ba yếu tố đánh giá thực cơng việc mục tiêu việc đánh giá minh hoạ hình sau: Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định Nhân Hồ sơ Nhân viên Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc [Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2004] Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Quá trình đánh giá thực cộng việc tổ chức thường diễn theo trình tự sau: Xem xét xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/tiêu chí để thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Người đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá thông qua việc so sánh thực công việc thực tế người đánh giá với tiêu chuẩn thực công việc vị trí cơng việc họ Việc đo lường sau thảo luận với người lao động giúp hồn thiện thực cơng việc họ, giúp họ hiểu mong muốn mà tổ chức cần họ cho vị trí cơng việc Các kết đánh giá cung cấp tới phận quản lý nguồn nhân lực, lưu giữ hồ sơ nhân viên Đó sở cho người quản lý đưa định nhân có liên quan đến công việc người lao động với mục tiêu cuối hồn thiện thực cơng việc người lao động, đạt mục tiêu tổ chức Để việc đánh giá có hiệu quả, thực mục đích chương trình đánh giá, tiêu chuẩn thực công việc cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để hồn thành công việc Yêu cầu với tiêu chuẩn là: Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần phải làm tốt đến mức nào?; Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn: Chỉ đạo tập trung Thảo luận dân chủ Chỉ đạo tập trung tức người lãnh đạo phận viết tiêu chuẩn phổ biến cho người lao động để thực Thảo luận dân chủ người lao động người lãnh đạo phận bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực công việc Việc tiến hành theo ba bước: - Người lãnh đạo động viên thu hút nhân viên quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến viết tiêu chuẩn họ - Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc nộp dự thảo cho người lãnh đạo - Người lãnh đạo thoả luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để đến thống tiêu chuẩn cuối Thảo luận dân chủ phức tạp thu hút người lao động vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn Đo lường thực cơng việc yếu tố trung tâm đánh giá Đây việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” việc thực công việc người lao động Việc đánh giá thơng qua đặc trưng khía cạnh xác định trước cơng việc Để chương trình đánh giá có hiệu cần xây dựng công cụ đo lường tốt quán cho tất người quản lý trì tiêu chuẩn đánh giá so sánh được, cần xác định cần đo lường đo tiếu thức công việc người lao động Cần định hệ thống đo lường nên hướng vào kết công việc hay hành vi thực công việc, phẩm chất người lao động thực công việc Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Xác định kía cạnh cần đánh giá thực công việc tiêu chuẩn đánh giá vấn đề việc thiết kế mẫu phiếu đánh giá phương pháp lựa chọn, tuỳ thuộc vào chất cơng việc mục đích đánh giá Thơng tin phản hồi kết đánh giá Quá trình thường thực thông qua buổi trao đổi người quản lý người lao động cuối chu kỳ đánh giá Trong vấn đánh giá tồn tình hình thực cơng việc người lao động xem xét lại, qua cung cấp cho họ thơng tin tình hình thực cơng việc qua để có hướng hồn thiện thực cơng việc họ Qua vấn đánh giá định người lao động thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo, phát triển thực 1.2 Các yêu cầu đánh giá thực công việc lỗi cần tránh Để công tác đánh giá đạt hiểu quả, hệ thống đánh giá thực công việc cần phải đáp ứng u cầu sau: Tính phù hợp: Đó phù hợp tiêu thức đánh giá với tiêu chuẩn thực cơng việc Mục đích đánh giá cần phù hợp với mục tiêu quản trị nhân lực phù hợp với mục tiêu chung tổ chức Tính nhạy cảm: Điều địi hỏi cơng cụ đo lường có khả phân biệt mức độ hồn thành cơng việc khác người lao động Tính tin cậy: Đó quán đánh giá Nếu cán đánh giá khác đánh giá người mà đưa kết khác (không lỗi đánh giá) hệ thống đánh giá khơng đáng tin cậy Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Tính chấp nhận: Đòi hởi hệ thống đánh giá phải chấp nhận ủng hộ người đánh giá Tính thực tiễn: Đó phương tiện đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực sử dụng người Với yêu cầu trên, để đạt mục tiêu đánh giá, lỗi cần tránh đánh giá là: Lỗi thiên vị: Điều xảy người đánh giá ưa thích người người khác Lỗi xu hướng bình quân: Do số lý mà người đánh giá ngại đánh giá cho người mức trung bình Lỗi thái cực: Là nghiêm khắc dễ dãi người đánh giá Lỗi định kiến tập quán văn hoá: Với văn hố phong tục khác ý kiến người đánh giá bị sai lệch Lỗi thành kiến: Người đánh giá khơng ưa thích số người mà đánh giá trở nên không khách quan Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: Những hành vi xảy với người đánh giá ảnh hưởng tập trung ý người đánh giá mà kết bị chi phối 1.3 Các phương pháp đánh giá thực cơng việc Để đạt mục đích công tác đánh giá thực công việc, việc xây dựng chương trình hợp lý cần thiết phương pháp đánh giá cần nghiên cứu xây dựng dựa tính hợp lý, phù hợp với loại hình sản xuất kinh doanh tổ chức Các tổ chức lựa chọn phương pháp đánh giá kết hợp phương pháp sau để có tối ưu cho chương trình đánh giá Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 10 1.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan thưo thang đo từ thấp đến cao Phương pháp xây dựng với bước quan trọng lựa chọn đặc trưng đo lường đặc trưng Các đặc trưng chọn với sở liên quan tới mục tiêu tổ chức mô tả hiệu công việc Các đặc trưng lựa chọn thường phải lượng hố Đó số lượng, chất lượng hồn thành cơng việc, hành vi, thái độ mà tổ chức mong muốn người đánh giá Phương pháp có ưu điểm lớn phương pháp dễ hiểu, dễ tiếp cận, việc xây dựng tương đối đơn giản thực tiễn Những đặc trưng lượng hoá giúp người đánh giá dễ dàng cho điểm Đây phương pháp phổ biến hay áp dụng Tuy phương pháp có số nhược điểm việc đo lường đặc trưng đôi lúc gặp khó khăn hành vi, thái độ khó đo lường Người đánh giá mà dễ mắc lỗi chủ quan lỗi thành kiến, thiên vị, xu hướng trung bình 1.3.2 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Ở phương pháp người đánh giá ghi lại theo cách mô tả hành vi có hiệu hành vi khơng có hiệu thực cơng việc người lao động theo yếu tố công việc Ưu điểm phương pháp dễ thấy ghi chép cẩn thận việc thảo luận, phản hồi với người đánh giá dễ dàng, hạn chế lỗi chủ quan Nhưng không ghi chép cẩn thận, yếu tố thời gian, có Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 46 giá Điều đòi hỏi phận chuyên trách phải xây dựng tiêu chí đánh giá đo lường khác cho cách tuỳ thuộc vào đặc trưng vị trí cơng việc Ví dụ xây dựng tiêu chí đánh giá cho vị trí cơng việc chun viên kế toán đồng nghiệp cấp quản lý trực tiếp đánh giá: - Hồn thành cơng việc định kỳ hạn đảm bảo chất lượng - Sắp xếp báo cáo kết toán hồ sơ đảm bảo an toàn thuận tiện việc tra cứu - Hồn thành cơng việc đột xuất khác theo u cầu chất lượng thời gian - Đảm bảo tính xác thực thi nhiệm vụ theo phân cơng Các tiêu chí đánh giá cần xây dựng dựa tiêu cụ thể đăng ký đánh giá nhân hàng kỳ Các tiêu chí lượng hố xác để dễ dàng thuận tiện cho đánh giá 3.4 Hồn thiện q trình thơng tin phản hồi kết đánh giá Trước hết cần thực nghiêm túc việc phổ biến chương trình đánh giá nhân tới tất cán nhân viên tham gia đánh giá Công việc giúp cán nhân viên hiểu rõ mục đích cách thức đánh giá, giúp họ chuẩn bị thông tin cần thiết cho trao đổi thông tin phản hồi đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi đánh giá có thành cơng hay khơng phụ thuộc nhiều vào kỹ trao đổi đánh giá mà việc chuẩn bị kỹ trao đổi đánh giá, với cán quản lý cấp đặt khâu quan trọng hồn thiện chương trình đánh giá Để chuẩn bị cho buổi trao đổi, cán quản lý trực tiếp cần ý tới việc đào tạo cách thức trao đổi, thu Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 47 thập thơng tin sử dụng q trình trao đổi chất lượng, số lượng cơng việc, tốc độ hồn thành, thái độ, hành vi thực công việc… cách thuyết phục Công tác chuẩn bị tốt buổi nói chuyện dễ thực với cán quản lý nhân viên đánh giá Xây dựng mối quan hệ tốt cán nhân viên với quản lý trực tiếp với ngân hàng vấn đề quan trọng không với công tác đánh giá thực cơng việc mà cịn cần thiết cho hoạt động nhân ngân hàng Mối quan hệ tốt quản lý trực tiếp cán nhân viên tạo cởi mở, thân thiện trao đổi kết đánh giá, đồng thời giúp cán quản lý trực tiếp nắm bắt nguyện vọng ý kiến cán nhân viên quyền, tìm lý cho việc thực công việc họ Nếu lý tích cực cán quản lý trực tiếp phát huy điều nhân viên mình, tiêu cực cần nhanh chóng có biện pháp giải triệt để, tránh tình trạng kéo dài gây ảnh hưởng tới suất lao động nhân viên Một vấn đề việc trao đổi đánh giá cần thực sau tổng hợp kết đánh giá Điều cần thiết cho việc sử dụng kết đánh giúp cán nhân viên đánh giá có nhìn xác tình hình hoạt động cơng việc để có đề nghị thấy không hợp lý Mọi định phận chuyên trách nhân lực dựa kết đánh giá thực công việc tham khảo kết việc hồn thành cơng tác đánh giá, có việc thơng tin phản hồi đánh giá, cần nhanh chóng tiến hành tránh dề dà không hợp lý định nhân đưa muộn Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 48 3.5 Xây dựng văn hoá bầu khơng khí lành mạnh ngân hàng Techcombank xây dựng tin tưởng tận tâm công việc cán nhân viên ngân hàng, giúp đỡ, trao đổi đồng nghiệp để nâng cao kiến thức, tích luỹ kinh nghiệm phát triển Mọi tổ chức hoạt động chế thị trường cần thiết tạo dựng cho khơng khí làm việc với tính minh bạch, rõ ràng, khách quan cao công tác hoạt động, hoạt động ngân hàng Đặc biệt sách tiền lương phúc lợi mối quan tâm lớn cán nhân viên làm việc ngân hàng 80% cán nhân viên điều tra mong muốn sách tăng lương hàng năm ngân hàng phản ánh cụ thể nguyện vọng Người quản lý trực tiếp cần lắng nghe dành thời gian cho cán nhân viên quản lý để xây dựng mối quan hệ tốt cam kết gắn bó người, giúp họ hiểu tầm quan trọng vị trí cơng việc đảm nhận từ mà họ u thích nghề nghiệp Điều tạo thân thiện ngân hàng cán nhân viên Nếu họ coi ngơi nhà thứ hai họ không rở bỏ ngân hàng, gắn kết đến họ biết họ làm việc cho người thân u Mục tiêu cán quản lý giúp nhân viên hiểu công việc họ quan trọng với ngân hàng họ phần ngân hàng Củng cố xây dựng tình thần trách nhiệm cao cho cán nhân viên mục tiêu chung ngân hàng Chiến lược kinh doanh ngân hàng đặt với mục tiêu cụ thể cần đạt giai đoạn Để đạt mục tiêu Techcombank khơng thể thiếu tinh thần hiệp tác Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 49 trách nhiệm cán nhân viên góp sức xây dựng bảo vệ tồn phát triển ngân hàng Phát triển chuyên nghiệp sáng tạo ngân hàng Cán nhân viên chứng tỏ khẳng định chuyên nghiệp sáng tạo ngồi ngân hàng Với hội nhập kinh tế vào khối thương mại chung với sân chơi phẳng khơng tốt cho tổ chức với đội ngũ lao động chất lượng cao cam kết gắn bó lâu dài tổ chức Đó chun nghiệp sáng tạo vơ hạn trí tuệ Để tồn phát triển cạnh tranh với hàng loạt ngân hàng hoạt động Việt Nam, Techcombank cần xây dựng cho văn hố riêng để giữ chân cán nhân viên Rõ ràng qua khảo sát, tiền lương ngân hàng kích thích làm việc gắn kết cán nhân viên với ngân hàng Techcombank cần cam kết cho vị trí cơng việc cao mang tính kích thích, điều kiện làm việc tốt kiến thức, kinh nghiệm mà cán nhân viên nhận gắn bó ngân hàng Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 50 Kết luận Mọi hoạt động nhân có vai trị định tổ chức Thiếu quản trị nguồn nhân lực tổ chức tổ chức khơng thể tồn hay phát triển Công tác đánh giá thực cơng việc hoạt động có ảnh hưởng lớn đến tồn phát triển ngân hàng kết đánh giá phục vụ nhiều mục đích nhân khác ngân hàng Kết cuối đánh giá thực công việc cần tạo tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Đây mục tiêu cuối mục tiêu cần hướng tới ngân hàng Việc xây dựng chương trình đánh giá thực cơng việc tối ưu địi hỏi thời gian, kinh phí tận tâm cán chuyên trách nhân xong đánh giá thực mang lại thay Việc củng cố động lực làm việc cán nhân viên ngân hàng giúp ngân hàng đứng vững phát triển giai đoạn kinh tế thị trường Bài viết nêu lên hướng hoàn thiện cho hệ thống đánh giá thực công việc ngân hàng mong nghiên cứu có ích cho ngân hàng Do thời gian có hạn nên viết khơng tránh khỏi thiếu sót, mong đóng góp ý kiến người quan tâm tới vấn đề Xin chân thành cảm ơn ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh hướng dẫn giúp đỡ em thực chuyên đề Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 51 Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA Để phục vụ cho mục đích nghiên cứu sách nhân sự, khối quản trị nguồn nhân lực kính mong giúp đỡ anh/chị trình thu thập thơng tin chúng tơi Kết điều tra sử dụng để sửa đồi hồn thiện sách nhân Techcombank Xin cám ơn cộng tác anh/chị Thông tin chung a Số năm công tác Techcombank: □ < năm □ 3-10 năm □ > 10 năm b Vị trí cơng tác:………………………………………………………………… c Trình độ: □ THPT □ Đại học □ Thạch sỹ □ Tiến sỹ Đánh dấu vào ô phù hợp với quan điểm anh/chị: So sánh với thu nhập trung bình ngân hàng TMCP, thu nhập anh/chị Techcombank hợp lý? □ Rất hợp lý □ Hợp lý □ Không hợp lý □ Hồn tồn khơng hợp lý Chính sách khen thưởng, kỷ luật ngân hàng công bằng? □ Rất công □ Công □ Không công □ Rất không công Anh/chị luôn khen thưởng sau anh/chị hoàn thành tốt cơng tác nhiệm vụ mình? □ Hiếm □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn Anh/chị tham gia vào khoá đào tạo ngắn hàng năm ngân hàng? □ Hiếm □ Thỉnh thoảng □ Thường xun □ Ln ln Anh/chị khuyến khích, tạo điều kiện tốt để tham gia vào khoá dài hạn? □ Hiếm Vũ Thị Hà □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 52 Mục đích chương trình hành động sách nhân rõ ràng thơng báo tới tất cán nhân viên xác đầy đủ □ Hiếm □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn Anh/chị luôn khuyến khích tạo điều kiện để phát triển nghiệp mình? □ Khơng khuyến khích □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn Anh/chị ln phiên cơng tác vị trí khác để tích luỹ kinh nghiệm tăng khả sáng tao? □ Không luân phiên □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn Anh/chị phàn nàn, kiến nghị (khi đối thoại viết) sách nhân ngân hàng? □ Với đồng nghiệp □ Với quản lý và/hoặc CBNV nhân Nếu có kiến nghị với quản lý và/hoặc CBNV nhân sự, họ có hành động đáp lại lời phàn nàn khơng? □ Họ khơng có hành động đáp lại □ Họ cởi mở lắng nghe ý kiến người lao động để tìm giải pháp sau qn khơng làm □ Họ cởi mở lắng nghe ý kiến người lao động để tìm giải pháp sau nghiên cứu áp dụng giải vấn đề □ Trường hợp khác:…………………………………………………………… 10 Bầu khơng khí ngân hàng cở mở, thân thiện phù hợp □ Hiếm □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn 11 Người quản lý trực tiếp sãn sằng lắng nghe ý tưởng anh/chị cho phép anh/chị thực ý tưởng đó? □ Hiếm Vũ Thị Hà □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 53 12 Công việc anh/chị thú vị có tính chất kích thích? □ Khơng kích thích □ Thỉnh thoảng □ Thường xun □ Luôn 13 Anh/chị đánh giá quan hệ anh/chị Techcombank? □ Xấu □ Bình thường □ Tốt □ Rất tốt 14 Anh/chị có động lực để hồn thành cơng việc mình? □ Hiếm □ Thỉnh thoảng □ Thường xuyên □ Luôn 15 Anh/chị mong đợi từ ngân hàng? (Chọn phương án) □ Tăng lương hàng năm □ Được khen thưởng tiền hồn thành tốt cơng tác □ Thăng tiến tới vị trí cao □ Được tán dương, ca ngợi □ Tham gia khoá đào tạo ngắn □ Chiến lược phát triển kinh doanh phổ biến đầy đủ cho tất người □ Khác: Xin chân thành cám ơn giúp đỡ cộng tác anh/chị KHỐI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 54 ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ MB-ĐGNS/01 I Đánh giá kết hoạt động kỳ CÁC NỘI DUNG CÁC TIÊU CHÍ CHUNG THÁI ĐỘ CƠNG TÁC HÀNH VI CƠNG TÁC TRÌNH ĐỘ NGHIỆP VỤ PHONG CÁC LÀM VIỆC Chấp hành quy chế chung ngân hàng Kết thực tiêu công tác kỳ Đánh giá khách hàng bên Đánh giá khách hàng bên Tận tuỵ HỆ SỐ CBNV TỰ ĐÁNH GIÁ THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ ĐÁNH GIÁ ∑ ∑ PHÂN LOẠI A A A 0.2 2.5 0.2 0.2 0.2 Tinh thần hiệp tác 0.2 Tinh thần trách nhiệm 0.2 Ngăn nắp 0.2 Thấu đáo 0.2 Bài Nắm vững vận dụng quy trình thủ tục Ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Khả giải vấn đề độc lập Chuẩn mực 0.2 Năng động 0.2 Tự chủ 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 Tổng Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A B C Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội */ Loại công tác xác định sau: A1 Loại lao động xuất sắc A2 Loại lao động giỏi A3 Loại lao động tiên tiến B Loại lao động yếu C Loại lao động 55 Có tổng số điểm từ 25 đến 28 điểm Có tổng điểm từ 22 đên 24 điểm Có tổng điểm từ 16.5 đến 21 điểm Có tổng điểm từ 11 đến 16 điểm Có tổng điểm từ 5.5 đến 10 điểm II Chỉ tiêu công tác kế hoạch phát triển cá nhân giao kỳ tới: TT Chỉ tiêu Thời hạn hoàn thành Yêu cầu tiêu III Ý kiến người đánh giá kết đánh giá kế hoạch kỳ tới: Đồng ý Không đồng ý NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ KÝ TÊN VI Nhận xét Thủ trưởng đơn vị: THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ KÝ TÊN Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 56 ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ MB-ĐGNS/02 I Đánh giá kết hoạt động kỳ CBNV TỰ ĐÁNH CÁC NỘI DUNG Chấp hành quy chế chung ngân hàng Kết thực tiêu CÁC công tác cá nhân TIÊU CHÍ Đánh giá khách hàng CHUNG bên ngồi Đánh giá khách hàng bên Đạt mục tiêu phê LẬP duyệt cho phận VÀ THỰC Kiểm soát rủi ro vấn HIỆN đề phát sinh KẾ Lập kế hoạch tương lai cho HOẠCH phận Điều hồ nguồn lực cho cơng việc Giải vấn đề ĐIỀU HÀNH Phổ biến áp dụng sách/quy trình nghiệp vụ Thực sách nhân ngân hàng đến phận TỔ Tổ chức triển khai dự CHỨC án đến phận Tạo môi trường làm việc tích cực phận Thực quy chế kiểm tra kiểm soát KIỂM ngân hàng Đo lường kết hoạt TRA động CBNV đơn GIÁM vị SÁT Giám sát việc thực quy trình - thủ tục CBNV Vũ Thị Hà THỦ TRƯỞNG PHÂN LOẠI HỆ GIÁ ĐƠN VỊ ĐÁNH GIÁ SỐ ∑ ∑ A1 A2 A3 B 0.2 0.2 0.2 0.2 1.5 1.5 1.5 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 Quản trị nhân lực 46A C Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 57 Tổng */ Loại công tác xác định sau: A1 Loại lao động xuất sắc A2 Loại lao động giỏi A3 Loại lao động tiên tiến B Loại lao động yếu C Loại lao động Có tổng điểm từ 36 đến 40 điểm Có tổng điểm từ 32 đến 36 điểm Có tổng điểm từ 24 đến 31 điểm Có tổng điểm từ 16 đến 23 điểm Có tổng điểm từ đến 15 điểm II Chỉ tiêu công tác kế hoạch phát triển cá nhân giao kỳ tới: T T Chỉ tiêu Yêu cầu tiêu Thời hạn hoàn thành III Ý kiến người đánh giá kết đánh giá kế hoạch kỳ tới: Đồng ý Không đồng ý NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ KÝ TÊN VI Nhận xét Thủ trưởng đơn vị: THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ KÝ TÊN PL- ĐGNS/02 Vũ Thị Hà PHƯƠNG PHÁP TÍNH ĐIỂM ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội CÁC NỘI DUNG Chấp hành quy chế chung ngân hàng Kết thực tiêu công tác Đánh giá khách hàng bên Đánh giá khách hàng bên 58 ĐIỂM ĐÁNH GIÁ Vi phạm 3 lần Đạt mức < 85% kế hoạch Đạt mức > 85% kế hoạch Kêu ca nhiều Chưa hài lòng Không phàn nàn Khách hàng đánh giá tốt Giữ phát triển khách hàng Phàn nàn Đạt yêu cầu Làm việc tốt Phối hợp tốt Tạo thuận lợi Tận tuỵ Trễ nải Chăm Chuyên Hết cơng việc Hết việc chung Tinh thầnh hiệp tác Vị kỷ Phối hợp theo yêu cầu Biết giúp đỡ đồng nghiệp Chia sẻ khó khăn trách nhiệm Vì thành cơng tập thể Tinh thần trách nhiệm Khơng tự giác Chưa hồn thiện Tự giác Tồn diện tự giác Toàn diện gương mẫu Ngăn nắp Luộm thuộm Bừa bộn Sạch gọn Gọn gàng, quy củ Sẵn sàng, quy củ Thấu đáo Tìm kiếm lý khó khăn Hành động theo bổn phận Nỗ lực tìm kiếm giải pháp Đạt kết cuối Triệt để vấn đề liên quan Bài Tuỳ tiện Làm tắt vấn đề đơn giản Giải công việc theo yêu cầu chuyên môn Tuân thủ tốt quy phạm Áp dụng tốt quy phạm Nắm vững vận dụng quy trình thủ tục Chưa hiểu mục đích quy trình/thủ tục Bỏ qua khâu đơn giản Hiểu yêu cầu quy trình/thủ tục giải công việc Tuân thủ tốt => để giải cơng việc Áp dụng tốt => đạt mục đích cơng việc Chưa có kế hoạch Kế hoạch chưa thực Đang có kế hoạch khả thi Tinh thần học hỏi tự hồn thiện Có kế hoạch đạt xuất sắc Lẩn tránh vấn đề Theo bổn phận Phù hợp với hồn cảnh điều kiện Hiệu Nhanh chóng hiệu Ý thức phấn đấu chuyên môn/nghiệp vụ Khả giải vấn đề độc lập Chuẩn mực Tuỳ tiện Năng động Ngại trách nhiệm, va chạm Tự chủ Chưa phù hợp với hình ảnh tổ chức Bằng lịng khn khổ định sẵn Đàng hồng ngắn Nguyên tắc cá nhân + tổ chức Tìm kiếm điều kiện để thực công việc Gương mẫu Vượt mức kế hoạch chất lượng/số lượng tối thiểu 10% Chán chả nói PL-ĐGNS/02 Vũ Thị Hà Biết thúc đẩy cơng việc Chính sách đĩnh đạc Phát tận dụng hội => công việc Làm việc theo Biết xếp Chuẩn bị tốt cho Kiến tạo nguồn thực phân công công việc công việc công việc PHƯƠNG PHÁP TÍNH ĐIỂM ĐÁNH GIÁ LÃNH ĐẠO (từ cấp tổ trưởng trở lên) Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội CÁC NỘI DUNG 59 ĐIỂM ĐÁNH GIÁ Vi phạm 3 lần Kết thực tiêu công tác cá nhân Đạt mức 85% kế hoạch Đạt mức kế hoạch Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5% Vượt mức kế hoạch chất lượng/số lượng tối thiểu 10% Đánh giá khách hàng bên Đánh giá khách hàng bên Kêu ca nhiều Chưa hài long Không phàn nàn Kế hoạch đánh giá tốt Giữa phát triển khách hàng Phàn nàn Đạt yêu cầu Làm việc tốt Phối hợp tốt Tạo thuận lợi Đạt mục tiêu phê duyệt cho phận Đạt mức 85% kế hoạch Đạt mức kế hoạch Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5% Kiểm soát rủi ro vấn đề phát sinh Khơng có P/ a Không dự liệu hết Lường trước Lập kế hoạch tương lai cho phận Khơng có Có kế hoạch Khả thi với phận Điều hoà nguồn lực cho cơng việc Nhiều sai sót Cịn lãng phí Giải vấn đề ngồi Để sai sót tích luỹ Chưa chủ động Khơng đồng Chưa triệt để Không đồng Gương mẫu Vượt mức kế hoạch chất lượng/số lượng tối thiểu 10% Lường trước/khắc phục Đột phá Giải tốt vấn đề phát sinh Chủ động huy động Phát giải tốt mâu thuẫn Cập nhật phổ cập Áp dụng phổ cập Đào tạo áp dụng phổ cập Chưa triệt để Đúng yêu cầu Tích cực, chủ động Tích cực sáng tạo Khơng đồng Chưa triệt để Đúng u cầu Tích cực, chủ động Tích cực sáng tạo Tạo mơi trường làm việc tích cực phận Khơng gắn kết Phương tiện làm việc tốt Đoàn kết Hiệp tác chia sẻ Văn hoá chuyên nghiệp Thực quy chế kiểm tra kiểm sốt ngân hàng Khơng đồng Chưa triệt để Đúng yêu cầu Tích cực, chủ động Tích cực sáng tạo Đo lường kết hoạt động CBNV đơn vị Cảm tính Dựa vào báo cáo Nắm rõ kết nhân viên Hiểu rõ mức đáp ứng nhân viên Hiểu rõ tính hiệu nhân viên Giám sát việc thực quy trình - thủ tục CBNV Tuỳ tiện Dựa vào báo cáo Phát sai sót Chỉ đạo sửa chữa sai sót Hướng dẫn ngăn chặn Phổ biến áp dụng sách/quy trình nghiệp vụ Thực sách nhân ngân hàng đến phận Tổ chức triển khai dự án đến phận Đúng người việc Thực tốt nề nếp quản lý Có phương án khắc phục Phù hợp với kế hoạch tương lai ngân hàng Biết huy động MỤC LỤC Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 60 Lời mở đầu 1.1 Các yếu tố hệ thống đánh giá thực công việc 1.2 Các yêu cầu đánh giá thực công việc lỗi cần tránh 1.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc .9 1.4 Tổ chức thực chương trình đánh giá thực công việc 12 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN 14 CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK 14 2.1 Giới thiệu chung Techcombank .14 2.2 Công tác đánh giá thực công việc Techcombank 18 THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK 37 3.1 Mục đích đánh giá thực cơng việc Techcombank .37 Kết luận 50 Mọi hoạt động nhân có vai trị định tổ chức Thiếu quản trị nguồn nhân lực tổ chức tổ chức khơng thể tồn hay phát triển Công tác đánh giá thực công việc hoạt động có ảnh hưởng lớn đến tồn phát triển ngân hàng kết đánh giá phục vụ nhiều mục đích nhân khác ngân hàng Kết cuối đánh giá thực công việc cần tạo tạo động lực làm việc cho cán nhân viên Đây mục tiêu cuối mục tiêu cần hướng tới ngân hàng Việc xây dựng chương trình đánh giá thực cơng việc tối ưu địi hỏi thời gian, kinh phí tận tâm cán chuyên trách nhân xong đánh giá thực mang lại khơng thể thay Việc củng cố động lực làm việc cán nhân viên ngân hàng giúp ngân hàng đứng vững phát triển giai đoạn kinh tế thị trường Bài viết nêu lên hướng hoàn thiện cho hệ thống đánh giá thực công việc ngân hàng mong nghiên cứu có ích cho ngân hàng Do thời gian có hạn nên viết khơng tránh khỏi thiếu sót, mong đóng góp ý kiến người quan tâm tới vấn đề 50 Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A ... Techcombank Kết nghiên cứu Hoàn thiện đánh giá thực công việc ngân hàng với mong muốn đóng góp, xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thiện, phù hợp Dự kiến kết cấu Chương 1: Đánh giá thực công việc tổ chức... nghiên cứu sâu công tác đánh giá thực công việc ngân hàng Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Techcombank Nội dung chương đưa hướng hồn thiện cho cơng tác đánh giá ngân hàng Hy... bị chi phối 1.3 Các phương pháp đánh giá thực cơng việc Để đạt mục đích công tác đánh giá thực công việc, việc xây dựng chương trình hợp lý cần thiết phương pháp đánh giá cần nghiên cứu xây dựng
