BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207 GV hướng dẫn: TS PHẠM XUÂN GIANG Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG Lớp: ĐHQT3B MSSV: 07703361 Tp Hồ Chí Minh, tháng năm 2017 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207 GV hướng dẫn: TS PHẠM XUÂN GIANG Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG Lớp: ĐHQT3B MSSV: 07703361 Tp Hồ Chí Minh, tháng năm 2017 LỜI CẢM ƠN i Thông qua bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: Ban giám hiệu trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho em có hội tiếp cận thực tế, va chạm những vấn đề xã hội thiết thực và hoàn thiện những khiếm khuyết tri thức của bản thân em Cán bộ-Công nhân viên làm việc tại khu vực trường nói chung và tại thư viện nói riêng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em quá trình tìm kiếm thêm tài liệu phục vụ quá trình viết bài báo cáo này Quý Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hướng dẫn và cung cấp cho em những kiến thức, và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Thầy TS.Phạm Xuân Giang đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và thẳng thắng phê bình giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo này Ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị các phòng ban Công ty TNHH Tinh Học Anh Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em suốt quá trình em thực tập tại Công ty Trân trọng! Sinh viên thực hiện Lê Thị Trong ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TP HCM, ngày tháng Ký tên iii năm NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN TP HCM, ngày tháng Ký tên iv năm MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .Trang CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN .7 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm .7 1.1.2 Vai trò và ý nghĩa 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các chức bản của quản trị nguồn nhân lực .8 1.2 Cơ sở lý luận về trì và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm về trì và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo 11 1.2.3 Làm thế nào để trì nguồn nhân lực 11 1.2.4 Các hình thức kích thích lao động 14 1.2.5 Quan hệ lao động 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT 18 2.1 Khái quát về Công ty 18 2.1.1 Tổng quan về Công ty 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức .19 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 22 2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty 23 2.2 Thực trạng về tình hình trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 26 2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty 26 2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty 28 2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo 32 2.3 Nhận xét: 38 2.3.1 Thuận lợi của Công ty 38 2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty 39 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 40 3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực năm tới .40 3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 40 KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO v PHỤ LỤC vi PHỤ LỤC Phụ lục 1: Hợp đồng lao động Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010 vii DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH Bảng 2.1 Doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua năm Trang 23 Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua năm 25 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động .26 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 26 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 27 Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định ky 37 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức 19 Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua năm 24 Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tị lệ % .27 viii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng nhất tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên là số tổ chức của tôi” Nhưng những lời vàng ý ngọc này ngày càng trở nên nhàm chán hơn, không còn hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo Business Week) Theo đó, ta thấy cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” người biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ quý của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý môn học “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì sinh viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Thêm vào đó mối quan hệ giữa người và người tồn tại và rất cần thiết không chỉ giảng đường, doanh nghiệp, làm công tác quản trị mà là cả cuộc sống, từng sinh hoạt bình thường nhất, giản dị nhất Đó là lý mà em thấy rằng môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn và em đã chọn môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa những kết luận riêng của mình Bên cạnh đó, đà phát triển kinh tế nước ta hiện mặc dù có rất nhiều thuận lợi cũng tồn tại rất nhiều khó khăn, nổi cộm là ngành công nghệ tin học Theo tin tức mới nhất của thị trường Việt Nam thì ngành công nghệ tin học phát triển mạnh mẽ và được quan tâm Mục tiêu nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ không bao giờ nhàm chán, ngược lại được đặt lên hàng đầu tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các yếu tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp từ mọi góc độ Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự điều tiết, phân phó từ ban điều hành Công ty TNHH Tin Học Anh Việt cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút những nhận xét riêng, song song đó nhìn nhận những ưu điểm cũng nhược điểm công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Tuy nhiên, chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi ghế nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa những điều em cho là đúng nhất Hy vọng đề tài này có thể góp một phần GVHD: TS Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tỉ lệ % Vì lực lượng lao động chủ yếu của Công ty là lao động trực tiếp, nên đa số nhân viên ở trình độ trung cấp (52,59%) và phổ thông (36,29%), những nhân viên này chủ yếu làm những công việc như: bán hàng, tư vấn khách hàng, lắp đặt, bảo trì, sữa chữa, thay thế linh kiện… ; và nhân viên nằm tỉ lệ thấp nhất là nhân viên bảo vệ, giữ xe, vệ sinh, … chiếm tỉ lệ 4,44% 2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty  Thời gian lao động và nghỉ ngơi Nhân viên làm việc tại Công ty theo nguyên tắc nghiêm chỉnh chấp hành thời gian làm việc Trong thời gian làm việc không được làm việc riêng, không được nghỉ ngơi quá thời gian quy định Nếu đau ốm thì cần báo với ban điều hành, nghỉ việc riêng cần làm đơn xin phép  Thời gian làm việc của nhân viên sau: - Sáng: từ 07 giờ đến 30 phút đến 11 giờ 30 phút - Chiều: từ 13 giờ đến 17 giờ  Ngày nghỉ: - Mỗi tuần được cấp nghỉ một ngày đó là ngày chủ nhật Bên cạnh đó, các dịp lễ tết đều được nghỉ đúng theo quy định của Nhà nước - Ngoài ra, có các quy định rõ ràng về việc tăng giờ làm, nghỉ phép, giữ trật tự Công ty, vệ sinh lao động, bảo đảm tài sản, có các biện pháp xử phạt từ khiển trách đến sa thải và cả xử lý hành chính Bên cạnh đó còn có các quy định khen GVHD: TS Phạm Xuân Giang 20 SVTH: Lê Thị Trong thưởng nhân viên chấp hành tốt nội quy và các mức độ xử lý kỷ luật cho những người cố tình vi phạm hoặc thiếu ý thức  Nghỉ phép: - Nhân viên được nghỉ phép 12 ngày/năm, nhân viên nào làm việc năm thì được nghỉ phép thêm ngày/năm - Công ty sẽ sắp xếp cho nhân viên nghỉ phép luân phiên tùy thuộc vào điều kiện kinh doanh của Công ty Nếu nhân viên cần nghỉ để giải quyết công việc riêng thì phải làm đơn xin trước từ đến ngày để Công ty bố trí người thay thế - Công ty không giải quyết ngày nghỉ năm kết hợp với các dịp lễ, tết (trừ trường hợp đặc biệt), đồng thời cũng không toán lương ngày phép cho những trường hợp nhân viên tự ý nghỉ  Tăng ca: Nhân viên làm thêm giờ theo yêu cầu của Công ty thì được hưởng lương thêm giờ theo Luật lao động không quá giờ/ngày, 16 giờ/tuần và không quá 14 giờ nếu làm thêm liên tục ngày  Giữ gìn trật tự Công ty  Cấm nhân viên vào nơi làm việc những trường hợp sau: - Say rượu, bia hoặc các chất kích thích khác - Đi làm trễ quá 30 phút không có lý chính đáng, không nộp thẻ cho bảo vệ - Không mặc đồng phục Công ty đã cấp  Trật tự Công ty - Luôn có mặt tại vị trí làm việc, không lại lung tung, không đến những nơi không có phận sự - Cấm uống rượu, bia, cờ bạc phạm vi Công ty quản lý - Khi có tổ chức hội, họp của Công ty, nhân viên được thông báo phải có mặt đầy đủ, đúng giờ  Tiếp khách riêng - Nhân viên không được phép tiếp khách riêng giờ làm việc - Trong một số trường hợp đặc biệt, người gia đình bị tai nạn, ốm nặng, qua đời phải báo cho người quản lý trực tiếp để được giúp đỡ (nếu cấn thiết) và bố trí người thay thế  An toàn lao động- vệ sinh lao động  Nhân viên phải tham gia đầy đủ các buổi huấn luyện về an toàn kỹ thuật, chấp hành nghiêm chỉnh những biện pháp an toàn nơi làm việc, chấp hành đúng lịch khám sức khỏe định ky  Nhiệm vụ và quyền hạn GVHD: TS Phạm Xuân Giang 21 SVTH: Lê Thị Trong - Báo cho người phụ trách trực tiếp biết các thiết bị có nguy xảy tai nạn hoặc hỏng hóc để có biện pháp khắc phục kịp thời - Từ chối làm việc nhận thấy các thiết bị máy móc có nguy xảy tai nạn - Có bệnh, mệt mỏi, không thể tiếp tục làm việc thì phải đến phòng y tế để giải quyết điều trị hoặc gửi khám bệnh theo bảo hiểm y tế để đảm bảo an toàn  Trách nhiệm - Giữ gìn sạch sẽ, máy móc, thiết bị, nơi làm việc - Thu dọn các sản phẩm đúng nơi quy định, bảo đảm an toàn cho mặt bằng làm việc - Không nấu nướng, ăn uống tại nơi làm việc - Không hút thuốc lá  Bảo đảm tài sản và bí mật công nghệ  Đối với nhân viên được giao quản lý, sử dụng tài sản, máy vi tính, máy văn phòng, máy fax, máy in, thiết bị, … phải chấp hành những quy định sau: - Bảo quản tài liệu theo chế độ lưu trữ - Không được mang tài liệu khỏi quan chưa được phép - Không được cung cấp tài liệu các loại cho bất cứ ngoài đơn vị chưa có sự chấp thuận của Giám Đốc - Giữ gìn bí mật công nghệ sản xuất – kinh doanh, các chỉ tiêu sản xuất – kinh doanh, số liệu thống kê, tổng hợp của Công ty - Thực hiện đầy đủ, đúng nội quy về giao nhận hàng hóa và bảo vệ kho, phòng cháy chữa cháy  Nghiêm cấm: - Mọi hành vi tham ô, trộm cắp, phá hoại, làm hư hỏng tài sản của Công ty hoặc có hành vi gian dối công tác - Mua sắm vật tư, thiết bị, nguyên liệu kém phẩm chất hoặc hư hỏng, không sử dụng được - Ký nghiệm thu hoặc cho nhập vật tư, thiết bị kém phẩm chất - Đưa người không có nhiệm vụ vào khu vực kinh doanh - Mang chất cháy, nổ vào khu vực làm việc - Hút thuốc lá khu vực làm việc  Vi phạm và kỷ luật  Vi phạm: Nhân viên không chấp hành đúng quy định của Công ty và các nội quy phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động, bảo hộ lao động đều bị xem là vi phạm kỷ luật GVHD: TS Phạm Xuân Giang 22 SVTH: Lê Thị Trong  Các mức kỷ luật: - Khiển trách: đối với nhân viên vi phạm một các hành vi sau:  Nghỉ ngày không có lý chính đáng  Có hành vi gây rối, mất trật tự tại đơn vị  Đánh nhau, cờ bạc, uống rượu giờ làm việc, đơn vị  Không chấp hành sự phân công của lãnh đạo - Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời gian tháng đối với nhân viên vi phạm một các hành vi sau:  Lấy cắp của người cùng làm việc, Công ty  Không chấp hành các nội quy lao động, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, làm hư hỏng máy móc thiết bị, vật tư phải sửa chữa từ 1.000.000 đồng trở lên  Lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm thời hạn tháng - Sa thải đối với nhân viên vi phạm một các hành vi sau:  Trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị có trị giá 5.000.000 đ  Tiết lộ bí mật công nghệ, thông tin, tài liệu hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản của Công ty (trên 10.000.000 đ)  Tái phạm thời gian bị chuyển đến công tác khác có mức lương thấp  Tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng hoặc 20 ngày cộng dồn năm mà không có lý chính đáng  Trách nhiệm vật chất: - Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, làm sản phẩm kém chất lượng, tỉ lệ hao hụt vật tư quá quy định phải bồi thường - Lái xe ô tô không chấp hành luật lệ giao thông, nội quy sử dụng, bảo quản xe, bị phạt hoặc xe hư phải sửa chữa thì tự toán - Nếu làm hỏng, gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất tháng lương theo phương thức trừ dần 30% tiền lương hàng tháng nếu mức độ bồi thường dưới 5.000.000đ Nếu mức độ thiệt hại 5.000.000đ thì phải bồi thường một phần giá trị thiệt hại theo thời giá, mức bồi thường tối thiểu bằng tháng lương - Nếu gây thiệt hại chủ quan thì phải bồi thường 100% giá trị bị thiệt hại theo thời giá - Nếu gây hư hỏng nghiêm trọng có thể bị truy cứu trước pháp luật - Nếu gây thiệt hại nguyên nhân bất khả kháng thì không phải bồi thường GVHD: TS Phạm Xuân Giang 23 SVTH: Lê Thị Trong 2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo 2.2.3.1 Lương, thưởng và đãi ngộ  Quy chế trả lương, trả thưởng: Việc xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối lương gắn với suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và cá nhân người lao động theo quy định của Nhà nước Việc trả lương cho người lao động phải cứ vào mức độ đóng góp của người lao động với Công ty với nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, mỗi công việc đều được quy định hệ số tiền lương, cấp bậc công việc theo thang bảng lương đăng ký tại Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội tỉnh Long An, đồng thời bảo đảm sự hài hòa giữa chế độ trả công lao động theo mức lương cấp bậc với kết quả thực tế đạt được của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của toàn Công ty  Quỹ tiền lương: Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, Công ty xác định quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm:  Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, lương khoán và các khoản phụ cấp thể hiện hợp đồng lao động đã đăng ký với các cấp có thẩm quyền  Khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có suất cao, chất lượng công việc tốt, có thành tích công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương thực trả trực tiếp cho người lao động năm)  Phương thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả lao động làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác được trả lương theo thời gian làm việc và theo hiệu suất lao động, bao gồm một phần cố định theo thời gian và một phần biến đổi theo hiệu suất  Phần 1: Phần cố định (theo thời gian làm việc) Cơng tức tởng quát: VTG = TLCB × NCTT 26 Trong đó: + VTG: Lương thời gian + TLCB: Tiền lương bản + NCTT: Số ngày công thực tế Mức lương bản làm sở để xác lập nộp các khoản mục: - Bảo hiểm xã hội: 5% người lao động và 15% doanh nghiệp nộp - Bảo hiểm y tế: 1% người lao động và 2% doanh nghiệp nộp - Bảo hiểm thất nghiệp: 1% người lao động và 1% doanh nghiệp nộp  Phần 2: Phần biến đổi (theo hiệu suất làm việc) GVHD: TS Phạm Xuân Giang 24 SVTH: Lê Thị Trong V HQ = TLCB × HS CV × NCTT 26 Trong đó: + VHQ: Lương hiệu quả công việc + TLCB: Tiền lương bản + HCV: Hệ số lương công việc + HSTT: Hệ số thành tích + NCTT: Số ngày công thực tế làm việc  Hệ số công việc được xác định nhằm đảm bảo việc trả lương phù hợp với mức đóng góp của từng chức danh nghề nghiệp, chức trách, nhiệm vụ được giao, khuyến khích tăng hiệu quả công việc  Hệ số công việc Giám đốc xem xét vá quyết định sau tham khảo ý kiến với ban chấp hành Công đoàn, được xác định từ đến 10 phụ thuộc vào từng chức danh, công việc cụ thể  Hệ số thành tích xác định cứ vào khả hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân, được xác định từ đến phụ thuộc vào từng công việc  Trường hợp khác  Tiền lương thêm giờ: - Nếu trả lương theo thời gian làm thêm thì người lao động được trả lương thêm giờ làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn theo cách tính sau: TL làm thêm giờ = TL giờ thực trả x 150% x số giờ làm thêm Trường hợp nếu làm thêm giờ được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì chỉ trả thêm phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 100% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, 200% nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương - Tiền lương làm việc vào ban đêm: Thời gian làm việc vào ban đêm được xác định từ 18 giờ đến 22 giờ, được hưởng 130% lương làm việc vào ban ngày  Các khoản khác: - Tiền lương những ngày nghỉ lễ, tết nghỉ phép theo quy chế được hưởng lương thì được hưởng nguyên lương ngày làm việc bình thường - Tiền lương trả cho người lao động những ngày hội họp, học tập được trả lương ngày làm việc bình thường - Tiền lương trả trợ cấp việc: Tiền lương làm bản tính trợ cấp việc là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của tháng liền kề trước sự việc xảy bao gồm: lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (nếu có)  Nâng bậc GVHD: TS Phạm Xuân Giang 25 SVTH: Lê Thị Trong  Chế độ nâng bậc lương: Việc nâng bậc lương đối với người lao động người sử dụng lao động quyết định sau tham khảo ý kiến của Công đoàn sở theo nguyên tắc sau:  Số người nâng bậc lương hàng năm doanh nghiệp tùy thuộc vào yêu cầu công việc và thâm niên làm việc của người lao động tại doanh nghiệp  Căn cứ để nâng bậc lương đối với nhân viên văn phòng, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ là kỹ làm việc, nội dung công việc hoặc trách nhiệm được giao  Điều kiện để nâng bậc lương hằng năm  Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về cả số lượng và chất lượng  Không thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Lao Động và nội quy lao động của Công ty Đối với nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ có thời giữ bậc lương hiện hưởng tại tại đơn vị ít nhất năm (đủ 24 tháng)  Phụ cấp  Phụ cấp phòng chống cháy nổ: 100.000 đ/tháng  Phụ cấp điện thoại: 100.000 đ/tháng  Phụ cấp cơm trưa 12.000đ/ngày  Phụ cấp xăng: tùy theo kilomet mà có mức phụ cấp khác (70.000 vnđ/100km)  Trả thưởng: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm của Công ty mà Giám đốc có thể có quyết định chi thưởng cho người lao động vào các dịp sau:  Thưởng cuối năm  Thưởng vào các ngày lễ  Thưởng sáng kiến  Các khoản thưởng đột xuất 2.2.3.2 Đào tạo nhân viên Hiện Công ty đào tạo qua hình thức:  Đào tạo nội bộ: Trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo hoặc phân công cho người có khả hướng dẫn đào tạo và ghi lại kết quả gửi về phòng tổ chức (thường áp dụng cho chương trình huấn luyện hội nhập cho nhân viên mới) Hình thức đào tạo được áp dụng phổ biến tại Công ty một số nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, những nhân viên này sẽ được trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo, kèm cặp chỉ dẫn về kiến thức sản phẩm, kỹ bán hàng, …, và hình thức này có những ưu điểm và nhược điểm sau:  Ưu điểm: GVHD: TS Phạm Xuân Giang 26 SVTH: Lê Thị Trong - Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc - Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, các nhân viên sau tham gia đào tạo sẽ áp dụng những kiến thức cũng kỹ được đào tạo để nâng cao hiệu quả quá trình làm việc  Nhược điểm: Người hướng dẫn vừa phải làm việc vừa hướng dẫn nhiều người, cộng với áp lực phải đạt được doanh số Công ty quy định nên dễ sinh tình trạng khó chịu, mặt khác những người hướng dẫn thừa kinh nghiệm ít chuyên môn về phương pháp sư phạm nên khả truyền đạt, hướng dẫn công việc cho nhân viên còn hạn chế  Đào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn Là khóa đào tạo Công ty hoặc các phòng ban đứng tổ chức tại Công ty (hoặc thuê địa điểm bên ngoài) Giảng viên là những giáo viên hoặc người làm công tác huấn luyện chuyên nghiệp, những cán bộ quản lý cấp cao tại các Công ty lớn Hình thức đào tạo này thường áp dụng cho những khóa huấn luyện kỹ bán hàng chuyên nghiệp cho đội ngũ sale, nâng cao kỹ tin học cho các nhân viên kỹ thuật và khả quản lý điều hành cho các cấp quản lý, … Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ Chức danh Chính sách đào tạo Nội dung đào tạo Nhân viên kinh doanh Tối thiểu năm lần Kiến thức sản phẩm, kỹ bán hàng Nhân viên kỹ thuật Tối thiểu năm lần Kiến thức chuyên môn Giám đốc, phó Giám đốc Tối thiểu năm lần Nâng cao kiến thức, kỹ quản lý điều hành Việc xác định nhu cầu đào tạo của năm sau sẽ được hoàn thành vào cuối năm trước Hình thức đào tạo này còn có những ưu điểm và nhược điểm sau:  Ưu điểm: - Học viên được đào tạo bài bản và sau đào tạo sẽ có phong cách làm việc chuyên nghiệp GVHD: TS Phạm Xuân Giang 27 SVTH: Lê Thị Trong - Cán bộ giảng dạy là người có kinh nghiệm sư phạm, quản trị cao cấp nên khả truyền đạt những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tốt - Thời gian đào tạo tương đối ngắn nên ít ảnh hưởng đến công việc cũng kinh phí bỏ của Công ty  Nhược điểm: - Mặc dù việc đào tạo mục đích nhằm nâng cao kỹ lãnh đạo, điều hành, chuyên môn,… ít nhiều cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty - Công ty cũng tổn thất một phần chi phí cử nhân viên được đào tạo nghỉ việc 2.3 Nhận xét 2.3.1 Thuận lợi của Công ty  Điều kiện sở vật chất đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc lẫn đảm bảo sức khỏe cho người lao động: máy tính, máy lạnh, bàn làm việc cá nhân, các công cụ dụng cụ cho các kỹ thuật viên Bên cạnh đó, Công ty có trang bị các dụng cụ y tế, các thiết bị phòng cháy chữa cháy cần đến  Đội ngũ nhân viên nổ và tận tâm với công việc, có lòng trung thành với Công ty, có tính kỷ luật cao, thái độ hòa nhã và tạo cảm giác thân thiện cho khách hàng  Cơ cấu lao động khá hợp lý (nam 69,26%, nữ 30,74%) giúp đảm bảo yêu cầu công việc lĩnh vực kinh doanh của Công ty  Yêu cầu công việc không quá cao nên ít gây áp lực cho nhân viên (trừ nhân viên bán hàng)  Văn hóa doanh nghiệp đã được định hình, có chiều hướng phát triển tốt, nhân viên Công ty cộng tác tốt, có tinh thần đoàn kết góp phần gắn kết nhân viên với Công ty  Tình hình kinh doanh thuận lợi, Công ty có uy tín ngày càng lớn tạo tiền đề để giữ chân nhân viên ở lại với Công ty  Đường lối phát triển được định sẵn đúng đắn và phù hợp với điều kiện hiện có của Công ty  Mối quan hệ giữa cấp và cấp dưới cũng giữa những người cùng cấp tốt, không tạo cảm giác e ngại tiếp xúc công việc, điều này giúp cho công việc hoạt động hiệu quả  Công ty có mức lương thưởng thích hợp với từng nhân viên và được điều chỉnh thích hợp với thay đổi từng thời ky lạm phát, khó khăn, … GVHD: TS Phạm Xuân Giang 28 SVTH: Lê Thị Trong  Tình trạng nhân viên bỏ việc ít  Bộ máy quản lý gọn nhẹ, trực tiếp từ Giám đốc đến Phó Giám đốc và các phòng ban, giảm chi phí quản lý doanh nghiệp không cần thiết và thích hợp với qui mô doanh nghiệp  Công việc được phân công một cách rõ ràng, cụ thể, không có hiện tượng chồng chéo, quan liêu 2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty  Hiện Công ty chưa có căntin nên chưa đảm bảo yêu cầu dinh dưỡng cho nhân viên đây cũng là một yếu tố góp phần làm nhân viên bất mãn với Công ty  Công ty yêu cầu doanh số cao nên gây áp lực đối với nhân viên bán hàng, dễ dẫn đến việc thay đổi nhân sự  Trình độ học vấn của nhân viên vẫn còn thấp (trình độ phổ thông 36,29% và trình độ trung cấp 52,59% )  Các nguyên tắc còn khá cứng nhắc, chưa thật linh hoạt với mức độ biến động của thị trường hiện  Môi trường làm việc của nhân viên chưa thật sự thoải mái, không gian còn chật hẹp và chưa được thoáng mát  Ban lãnh đạo Công ty còn cư xử kém công bằng, tin tưởng và nâng đỡ cho nhân viên là người thân là nhân các nhân viên khác nhân viên giảm động để gắn bó với doanh nghiệp, mất lòng tin với Công ty  Con đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa có nhiều hội để lựa chọn  nhân viên dễ rời bỏ Công ty tìm nơi khác có hội  Chưa thật sự hiểu được nhu cầu của người lao động  Chính sách phúc lợi của Công ty chưa tốt Chưa thật sự quan tâm đến sức khỏe, đời sống của nhân viên GVHD: TS Phạm Xuân Giang 29 SVTH: Lê Thị Trong CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 3.1 Hướng phát triển của Cơng ty đối với nguồn nhân lực năm tới  Công ty được tọa lạc tại Thành Phố Tân An- là trung tâm của tỉnh Long An nên khả phát triển rất tốt, vì thế mà năm tới Công ty có xu hướng mở thêm chi nhánh Và đã nói ở trên, tình hình nhân sự của Công ty được cân bằng rất tốt nên thời gian tới đội ngũ nhân sự cũ được giữ nguyên; và Công ty cũng lên kế hoạch tuyển thêm đội ngũ nhân sự mới để đáp ứng cho việc thành lập thêm chi nhánh  Tuy trình độ lao động không cao Công ty có đội ngũ lành nghề, có kinh nghiệm, dễ thích ứng với yêu cầu công việc mới có sự phân công của cấp Nguyên nhân chính là yêu cầu công việc không quá khó Mặt khác, sau tuyển dụng nhân viên được đào tạo trực tiếp về cách thức bán hàng, cách thức lắp ráp, sửa chữa, bảo trì,… các thiết bị sản phẩm nên vấn đề thay thế nhân viên là có thể kiểm soát được  Công ty hiện có kế hoạch tiếp tục cải thiện công nghệ, nâng cao công suất cũng hiệu quả lao động của nhân viên Vì vậy, chắc chắn sẽ tiếp tục đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn (đối với nhân viên kinh doanh và các phòng ban) cũng tay nghề (đối với nhân viên kỹ thuật) 3.2 Các giải pháp để trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty  Xây dựng căntin nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu dinh dưỡng cho nhân viên  Ban giám đốc cần xem xét và điều chỉnh mức doanh số để giảm áp lực cho nhân viên bán hàng  Tạo điều kiện cho nhân viên được học tiếp lên các cấp độ cao để cải thiện trình độ học vấn của Công ty và cũng nhằm tiếp bước cho nhân viên có hội để thăng tiến  Tạo không gian làm việc thoải mái và thoáng mát, Công ty nên mua thêm chậu hoa để ở phòng khách, hòn nam bộ để ở phòng kinh doanh và phòng kế toán  Ban lãnh đạo cư xử công bằng đối với tất cả các nhân viên, tránh thiên vị đối với nhân viên là người thân của mình Điều này tạo được lòng tin cho nhân viên rất nhiều  Công ty tiếp tục trì và tạo được môi trường làm việc thân thiện, xây dựng mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẫn Điều này đòi hỏi phải có sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên doanh nghiệp, mà trước hết người đứng đầu doanh nghiệp phải gương mẫu thực hiện  Người lãnh đạo, quản lý cần tạo dựng được phong cách lãnh đạo, quản lý chuyên nghiệp, thấu hiểu mong muốn và tâm huyết của nhân viên Những điều này đặc biệt GVHD: TS Phạm Xuân Giang 30 SVTH: Lê Thị Trong quan trọng với nhân viên giỏi Họ không quá coi trọng vấn đề thu nhập, mà điều họ thực sự cần là một môi trường làm việc chuyên nghiệp, ở đó họ được cống hiến toàn bộ tâm huyết của mình Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nên tiếp tục lắng nghe những lời nhận xét và phản hồi từ phía người lao động Thực tế nhất là thực hiện các phiếu thăm dò kín để biết những nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên nhằm có những thay đổi đáp ứng kịp thời nguyện của toàn thể nhân viên  Nhân viên cần được Công ty tạo điều kiện để xây dựng đường phát triển nghề nghiệp của mình Các hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp phát huy thế mạnh việc thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp Bởi lẽ, nhân viên không thể làm việc lâu dài ở một doanh nghiệp không có tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp cho mình, họ sẽ nhanh chóng tìm tới những nơi có nhiều hội để mình phát triên Vì thế mà các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hướng của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao Công ty có thể áp dụng các biện pháp sau: • Mở tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình đợ chun mơn, lực • Khún khích nhân viên đảm nhận những công việc mới, nhiều thách thức, không ngần ngại đưa nhân viên trẻ, có lực vào những vị trí quan trọng • Hỡ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mực tiêu nghề nghiệp • Tạo môi trường không ngừng học tập • Cơ chế phát hiện và đào tạo nhân tài • Có thể mở thêm các ngành kinh doanh mới, tạo điều kiện để người làm việc có hội trở thành người cùng góp vốn, cùng điều hành kinh doanh với Công ty  Đảm bảo chính sách phúc lợi tốt hơn, điều này thể hiện qua sự chăm lo sức khỏe, đời sống của nhân viên đảm bảo cho họ có thái độ an tâm làm việc Chẳng hạn, Công ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ, bảo hiểm nhân mạng cho toàn bộ nhân viên  Chính sách lương bổng rõ ràng, minh bạch để nhân viên biết được giá trị lao động của họ  Tiếp tục trì văn hóa doanh nghiệp cũng những mối quan hệ vốn có giữa nhân viên, Công ty với nhằm thắt chặt nữa sự mật thiết giữa nhân viên và Công ty  Mỗi năm phát thêm cho nhân viên một bộ đồng phục nữa (trước là hai bộ/1 năm)  Xây nhà xe cho nhân viên và khách rộng thêm khoảng 100m vì khách hàng đến với Công ty ngày càng đông, việc này tạo sự thoải mái việc gửi xe cho cả nhân viên và khách hàng GVHD: TS Phạm Xuân Giang 31 SVTH: Lê Thị Trong  Tuyên dương công lao, đóng góp của nhân viên trước mặt mọi người và có một mức thưởng xứng đáng về cả vật chất lẫn tinh thần để nâng cao ý chí làm việc và quyết tâm cống hiến cho Công ty của nhân viên  Tổ chức các buổi vui chơi nghỉ ngơi cho nhân viên ( Vũng Tàu, Phú Quốc, Đà Lạt,…), việc này giúp nhân viên gắn bó tình cảm với Hoặc tặng quà nhân các dịp lễ, tết để nhân viên thấy gắn bó với Công ty  Tích cực tìm hiểu tình hình của các Công ty đối tác và kịp thời ngăn chặn việc đối thủ thu hút nhân viên của Công ty  Cập nhập thông tin thị trường và có sự điều chỉnh hợp lý cho tình hình của Công ty Ví dụ là: Xăng đã lên giá nên cần phải nâng mức phụ cấp xăng lên 100.000 vnđ/100 km (trước là 70.000vnđ/100km) KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt là đối với lĩnh vực kinh doanh của Công ty TNHH Tin Học Anh Việt thì sự đòi hỏi cao về chất lượng cũng uy tín phải được đặt lên hàng đầu Vì vậy Công ty phải có những chiến lược nhằm đáp ứng sự phong phú và đa dạng của thị trường, đó đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu và là chìa khóa hoạt động kinh doanh Chính vì vậy Công ty nên chú trọng nữa việc trì và phát triển nguồn nhân lực; bao gồm việc khuyến khích, động viên nhân viên, quan sát chặt chẽ và nắm rõ mọi hành động, diễn biến cũng tình hình nhân sự Công ty Ngoài Công ty cần phải nâng cao công nghệ, tăng hiệu quả lao động Công ty cũng cần chú ý nâng cao cả nhận thức, kiến thức và cả kỹ nhân viên nhằm nâng cao khả thích nghi với những công việc mới cùng mức đòi hỏi cao thời gian sắp đến Những nhận xét, đánh giá cũng những đề xuất ở đều được em đưa dựa phần lớn là nền tảng lý thuyết cùng với những hiểu biết hạn hẹp của em về Công ty Tuy nhiên, em cũng hy vọng nó có thể đóng góp phần nào đó công cuộc phát huy những điểm mạnh vốn có và khắc phục những hiện trạng tồn tại của Công ty GVHD: TS Phạm Xuân Giang 32 SVTH: Lê Thị Trong TÀI LIỆU THAM KHẢO: Trần Kim Dung - Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực - NXB thống kê 2006 PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh - Giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực - NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Hữu Lam – Quản Trị Chiến Lược – NXB thống kê 2007 Các website: tailieu.vn, nhanluc.org.vn Báo cáo thực tập của Phan Thanh Hồng Thảo, Lưu Thị Tú Anh Công ty TNHH Tin Học Anh Việt 12-14 Nnguyễn Trung Trực, Phường 1, TP Tân An, Tỉnh Long An Mẫu số B02- DNN (Ban hành theo QĐ số 48/2006/QĐ-BTC ngày 14/9/2006 của Bộ Trưởng BTC) BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Từ ngày 01/01/2010 đến ngày 31/12/2010 Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ (10=01-02) 4.Gía vốn hàng bán Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ ( 20=10-11) Doanh thu hoạt động tài chính Chi phí tài chính - Trong đó: chi phí lãi vay Chi phí quản lý kinh doanh Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh (30= 20+21-22-24) 10 Thu nhập khác 11 Chi phí khác 12 Lợi nhuận khác( 40=31-32) 13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (50=30+40) 14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp (51=50*28%) 15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (60= 50-51) Ma số 01 02 Thuyết minh IV.08 Năm Năm trước 17.880.960.180 1.051.613.521 20.976.018.143 1.250.167.367 10 16.829.346.660 19.725.850.776 11 14.119.786.756 16.987.915.549 20 2.709.559.910 2.737.935.227 21 22 23 24 4.759.181 62.105.618 62.105.618 2.538.840.079 3.706.121 74.202.804 74.202.804 2.644.989.080 30 113.373.394 22.449.464 31 32 40 0 4.800 4.800 113.373.394 22.545.264 51 31.744.550 6.312.673 60 81.628.844 16.223.259 50 IV.09 ... Thực trạng về công tác trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tin học Anh Việt Chương : Một số biện pháp hoàn thiện công tác trì và phát triển nguồn nhân lực. ..BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP. .. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT 2.1 Khái quát về Công ty 2.1.1 Tổng quan về Công ty 2.1.1.1 Quá trình