Đang tải... (xem toàn văn)
quản lý nguồn nhân lực
MỤC LỤC A. MỞ ĐẦU Ngày nay, khi nhân loại bước vào nền kinh tế tri thức, người ta bắt đầu nói nhiều đến nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế thì đối với các nhà quản lý ở mọi lĩnh vực, vấn đề quản lý nhân sự được đặt lên hàng đầu. Khi người ta nói đến một tổ chức, một đơn vị làm ăn thất bại, thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu cơ sở vật chất, mặt bằng … mà người ta nghĩ ngay đến người lãnh đạo, thủ trưởng của đơn vị đó không đủ năng lực điều hành công việc, thiếu trang bị về kiến thức quản lý nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Một nhà quản lý kinh tế từng nói “Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài ba điều: đó là về con người, tài chính và công việc”. Qua đó mới thấy ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong sản xuất, kinh doanh, trong tổ chức. Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp quản lý kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản lý, không biết cách khai thác các nguồn lực và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực. Đặc biệt trong kinh doanh, nguồn vật lực chỉ đóng vai trò thứ yếu, nguồn lực chính và quan trọng nhất là nguồn nhân lực - đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Cần khai thác, sử dụng, quản lý nguồn nhân lực này như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất? Đó là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý nhân sự cần phải trả lời. Có thể nói quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Vì vậy khái niệm quản lý nhân sự được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau. A. NỘI DUNG I. MỘT SỐ CƠ SỞ LÍ LUẬN: 1. Khái niệm: Quản trị Nhân lực là những hoạt động (trong một quy trình) mà nhóm quản lý nhân sự của tổ chức tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu tổ chức đó. Quy trình này cơ bản gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải. Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh. 2. Các thành phần của quy trình: Hoạch định NNL Tuyển dụng Đào tạo phát triển Định lượng thù lao Lương thưởng Bảo vệ người LĐ Cải thiện tổ chức 3. Vai trò, vị trí của Quản trị nhân lực : Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp các nhà quản lý nắm được cách giao tiếp có hiệu quả với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn, biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc… và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, tạo được bầu không khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta được bao quanh bởi các tổ chức và chúng ta tham gia trong đó với tư cách là thành viên, là người lao động, là khách hàng hay bạn hàng. Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thể sống được. Mặt khác, các tổ chức lại phụ thuộc vào con người và nếu không có con người thì chúng cũng không tồn tại. Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc con người được đối xử như thế nào trong tổ chức. Nó chịu trách nhiệm về việc đưa con người váo tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các nhu cầu phát sinh. 4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tận dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lời, và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau: Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội. Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân lực là làm thế nào cho cơ quan tổ chức có hiệu quả. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình. Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phải phù hợp với cơ quan tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự. điều này được thể hiện qua việc nhân viên gắn bó với tổ chức đó. Tích cực với công việc, sãn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm việc vượt mức. 5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị: Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất trong một doanh nghiệp. Tuy nhiên, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam: a. Nhân tố môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài đang thay đổi rất nhanh và thậm chí sẽ còn thay đổi nhanh hơn sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hoá và tự do hoá thương mại đang đe doạ tất cả các ngành kinh doanh. Văn hoá Việt Nam và một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để cạnh tranh được hiệu quả hơn có thể không đi đôi với nhau. Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được việc làm, nhưng sinh viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ. Sự quan tâm và hỗ trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng trở nên quan trọng. Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vửa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần giống mô hình của doanh nghiệp nhà nước: nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do các giám đốc và cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý. b. Các nhân tố tổ chức và lãnh đạo Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý gia đình truyền thống. Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người đó có thể là họ hàng, bạn bè, v…v… Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh. Nhân viên tự coi minh là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến. Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức. Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên chỉ nghỉ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên). Chủ lao động không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề liên quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, v… v… Những công việc mà nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ thể. Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp không mang tính xây dựng. Để vượt qua những thách thức này các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa cần phải học hỏi nhiều hơn cách làm thế nào quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn trong doanh nghiệp của mình. 6. Vai trò của nhà quản trị: a. Loại vai trò quan hệ tương tác giữa người và người: Vai trò tượng trưng: Thể hiện như một biểu hiện về quyền lực pháp lý, thực hiện nhiệm vụ mang tính nghi lễ, hình thức. Vai trò người lãnh đạo: Động viên, đôn đốc, thúc đẩy cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. Vai trò liên kết: Là chiếc cầu nối, truyền thông, liên kết mọi người trong và ngoài tổ chức. b. Loại vai trò truyền thông : Trung tâm thu thập, xử lý thông tin: Điểm trọng tâm trung chuyển, lưu trữ, xử lý tất cả các loại thông tin. Phổ biến, truyền đạt thông tin: Chuyển giao những thông tin cho cấp dưới, báo cáo thông tin cho cấp trên. Người phát ngôn của tổ chức: Chuyển giao những thông tin chọn lọc cho những người bên ngoài công ty. c. Loại vai trò ra quyết định: Doanh nhân : Khởi xướng các thay đổi bên trong tổ chức. Người giải quyết xung đột: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh cần thiết, hòa giải và xử lý những xung đột. Điều phối các nguồn lực: Quyết định phân chia các nguồn lực trong tổ chức cho từng bộ phận hay dự án. Nhà thương lượng: Tham gia thương lượng với các đối tác để đem lại ổn định và quyền lợi cho tổ chức. 7. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật: Quản trị nhân lực mang tính khoa học: Khoa học quản trị xây dựng nền lý thuyết về quản trị, giúp nhà quản trị cách tư duy hệ thống, khả năng phân tích và nhận diện đúng bản chất vấn đề và các kỹ thuật để giải quyết vấn đề phát sinh. Tính khoa học đòi hỏi nhà quản trị phải suy luận khoa học để giải quyết vấn đề, không nên dựa vào suy nghĩ chủ quan, cá nhân. Quản trị nhân lực đã có một quá trình phát triển lâu dài, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái được thực tiễn chấp nhận, áp dụng. Những chức năng của nó liên quan với nhiều khoa học lớn, cũng như khoa học chuyên ngành. Quản trị nhân lực mang tính nghệ thuật: Quản trị nhân lực liên quan tới con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, từ quan sát thực tế. Con người có văn hóa có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình cũ đi hoặc xấu đi, mà luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Không ngừng sáng tạo cải tiến kĩ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng nâng cao. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Tất cả điều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật cao. Mối quan hệ giữa khoa học và nghệ thuật: • Nắm được khoa học quản trị, sẽ giảm thiểu nguy cơ thất bại trong kinh doanh. • Nắm được nghệ thuật quản trị, sẽ giúp nhũng nhà quản lý giữ được sự bền vững trong kinh doanh. 8. Các lý thuyết quản trị: a. Lý thuyết quản trị cổ điển: Lý thuyết quản trị khoa học: • Fredercick W,Taylor: Phát triển phương pháp khoa học để hướng dẫn công nhân thay vì để học tự ý chọn cách làm riêng. Nên dành nhiều thời gian và công sức để lập kế hoạch hoạt động thay vì tham gia công việc của người thừa hành. Các nhà quản trị nên sử dụng các biện pháp kinh tế để động viên công nhân hăng hái làm việc. Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi một cách hợp lý giữa nhà quản trị và người thừa hành. • Henry Lawrence Grantt: Đưa hệ thống chỉ tiêu công việc và hệ thống khen thưởng cho công nhân và quản trị viên đạt và vượt chỉ tiêu. Năm 1917: phát triển biểu đồ Gantt. • Lilian Gilbreth và Frank Gilbreth: Năng suất lao động quyết định đến hiệu quả. Phát triển thành một hệ thống thao tác để hoàn thành một công tác. b. Lý thuyết quản trị hành chính và tổng quát: • Lý thuyết quản trị của Henry Fayol Ông đưa ra 14 nguyên tắc quản trị: Phân công lao động Phân quyền Kỷ luật Thống nhất chỉ huy Thống nhất mệnh lệnh Lợi ích cá nhân lệ thuộc vào lợi ích chung Thù lao tương xứng Tập tung và phân quyền Chuỗi quyền hành Trật tự Công bằng Ổn định nhiệm vụ Sáng tạo Đoàn kết • Lý thuyết quản trị của Maz Weber Cấp cao có quyền điều khiển cấp thấp. Mọi hoạt động trong tổ chức đều căn cứ vào những quy định, luật lệ được lập thành văn bản. Mối quan hệ giữa các cấp dựa trên quy định về quyền hạn và nghĩa vụ. Năng lực chuyên môn là nền tảng cho sự thăng tiến, tuyển dụng hay sa thải. • Lý thuyết quản trị của Chester Barnard Năm 1938, cho ra đời tác phẩm “Các chức năng của quản trị”. Đối với tổ chức: Tổ chức là một hệ thống hợp tác nhiều người. Đối với cá nhân: Nhấn mạnh yếu tố quyền hành trong tổ chức. Cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh. Nội dung ra lệnh phải phù hợp với mục tiêu tổ chức. Phù hợp với lợi ích cấp dưới. Có khả năng thực hiện mệnh lệnh. c. Lý thuyết tâm lý - xã hội: • Lý thuyết quản trị của Hugo Munsterberg • Lý thuyết quản trị của Mary Parker Follett Những yếu tố phi vật chất (nhu cầu về sự thừa nhận, an toàn,…) quan trọng hơn những điều kiện vật lý của công việc. Làm việc là một hoạt động nhóm. Thái độ và hiệu quả trong công việc của người công nhân bị ảnh hưởng bởi những nhu cầu xã hội. • Lý thuyết quản trị của Abraham Maslow Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình. 1. Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống . các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn. 2. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn. 3. Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại . Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh. 4. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại. Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình . 5. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý. d. Lý thuyết quản trị học hiện đại: II. THỰC TRẠNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG ANH GIA LAI VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1. Giới thiệu về đặc điểm của công ty cổ phần Hoàng Anh Gia Lai: Tên công ty: Công ty cổ phần Hoàng Anh Gia Lai Tên giao dịch đối ngọai: HAGL Joint Stock Company Tên viết tắt: HAGL Địa chỉ: 15 Trường Chinh, Phường Phù Đổng, TP Pleiku, Tỉnh Gia Lai Điện thọai: (84-59) 2222249 / Fax: (84-59) 2222247 Website: www.hagl.com.vn Ngân hàng mở tài khoản: tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển - Chi nhánh Gia Lai Số hiệu tài khoản: 6201.000.000.7806 Mã số thuế: 5900377720 Vốn điều lệ (tính đến 12/2009): 2.704.654.580.000 VNĐ Slogan: Đoàn kết là sức mạnh Mục tiêu: Trở thành công ty bất động sản số 1 Việt Nam vào năm 2010. 2. Tầm nhìn và sứ mệnh của HAGL: Tầm nhìn của công ty HAGL: Trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, trong đó lấy cao su, thủy đện, khoáng sản và bất động sản làm các ngành chủ lực, tạo thế phát triển bền vững. Sứ mệnh của chúng tôi Không ngừng sáng tạo, phấn đấu tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao với giá hợp lý. Thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới cho cổ đông nói riêng và toàn xã hội nói chung . 3. Ngành nghề kinh doanh: Trồng, khai thác và chế biến các sản phẩm từ cây cao su Khai thác và chế biến khoáng sản Xây dựng và kinh doanh căn hộ cao cấp và văn phòng cho thuê Đầu tư xây dựng và khai thác thủy điện Sản xuất và phân phối đồ gỗ, đá granite Các hoạt động hỗ trợ khác 4. Định hướng và phát triển: Các mục tiêu chủ yếu của công ty . chức. 7. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật: Quản trị nhân lực mang tính khoa học: Khoa học quản trị xây dựng nền lý thuyết về quản trị, . quản trị, sẽ giúp nhũng nhà quản lý giữ được sự bền vững trong kinh doanh. 8. Các lý thuyết quản trị: a. Lý thuyết quản trị cổ điển: Lý thuyết quản trị