ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ KHÁNH HIỀN HÁT TRI N NG N NH N L C TẠI C NG T TNHH BỆNH VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH TÓM TẮT L ẬN VĂN THẠC SĨ Q ẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trường Sơn Phản biện 1: PGS TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Nguyễn Thanh Trúc Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦ Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh tổ chức vốn, nguyên vật liệu, công nghệ dần trở nên bão hòa Thay vào nguồn lực quan trọng, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển tổ chức nguồn nhân lực (nguồn lực người) Khả phát triển tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào số lượng chất lượng nguồn nhân lực Vì thế, việc phát triển nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp nhằm phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nhiều bất cập, tình trạng thừa - thiếu lao động, trình độ lao động không đồng đều, việc sử dụng lao động không hợp lý, suất lao động thấp… Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh không nằm ngồi thực trạng Với nhu cầu nhân lực y tế ngày tăng dân số tăng, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe người dân ngày tăng cao việc nghiên cứu cách toàn diện phát triển NNL để tìm giải pháp hồn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển trước mắt lâu dài Bệnh viện Thiện Hạnh cần thiết Trong thời gian qua, có nhiều nỗ lực công tác phát triển NNL Bệnh viện có nhiều hạn chế Việc phát triển NNL Bệnh viện thiếu đồng chưa đáp ứng nhu cầu phát triển giai đoạn thời gian tới Xuất phát từ lý trên, tác giả định chọn đề tài “ hát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp, nhằm góp phần giải vấn đề bất cập, tồn thực tiễn đề giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển NNL Bệnh viện Mục tiêu nghiên cứu - Đề tài làm rõ hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL - Đề tài phân tích thực trạng phát triển NNL Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua để tìm tồn tại, nguyên nhân sâu xa dẫn đến bất cập công tác phát triển NNL - Đề tài đề xuất giải pháp phát triển NNL Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh nhằm giúp cho NNL Bệnh viện phát triển mạnh mẽ đáp ứng mục tiêu Bệnh viện Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh 03 năm (2015-2017) đề xuất giải pháp có ý nghĩa thời gian tới (2020-2025) hương pháp nghiên cứu a Phương pháp thu thập liệu b Phương pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh Các phương pháp giúp đề tài nghiên cứu lý luận phát triển NNL, đánh giá thực trạng NNL phát triển NNL Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh, từ đưa giải pháp nhằm phát triển NNL Bệnh viện cách toàn diện sâu sắc Bố cục đề tài Ngoài mục lục, mở đầu, bảng biểu nội dung chủ yếu đề tài gồm chương sau: Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua Chương Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ L ẬN VỀ PHÁT TRI N NG 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRI N NG N NHÂN L C N NHÂN L C 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực “Nguồn lực người” hay “Nguồn nhân lực” khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển Qua tham khảo khái niệm nguồn nhân lực, tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực theo cách hiểu sau: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp định b Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, tổ chức quốc tế nhà khoa học đưa nhiều khái niệm khác phát triển nguồn nhân lực Từ nhận định này, tác giả đưa cách hiểu chung phát triển NNL sau: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức nhu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a Đối với tổ chức b Đối với người lao động 1.2 NỘI D NG CỦA HÁT TRI N NG N NH N L C Benjamin Bloom (1956) coi người có phát triển bước đầu việc đưa mơ hình KSA Mơ hình đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh công việc tổ chức dựa ba nhóm tiêu chuẩn bao gồm: Kiến thức (Knowledges), Kỹ (Skills), Thái độ (Attitude) Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ với kỹ nhận thức người lao động tạo nên lực làm việc định chất lượng nguồn nhân lực Đối với tổ chức lực thực cơng việc vị trí cơng việc phản ánh chất lượng NNL Như vậy, để nâng cao lực nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nhận thức người lao động 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động nâng cao trình độ đào tạo loại kiến thức cho NLĐ để họ hoàn thành nhiệm vụ tổ chức cách tốt 1.2.2 hát triển kỹ người lao động Nâng cao kỹ nâng cao khéo léo, nhuần nhuyễn, tinh thông, thành thạo NLĐ đảm nhận cơng việc đáp ứng u cầu tổ chức 1.2.3 Nâng cao nhận thức người lao động Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động 1.3 CHÍNH SÁCH HÁT TRI N NG N NH N L C 1.3.1 Đánh giá hiệu công việc người lao động Đánh giá hiệu công việc người lao động hoạt động nhằm đánh giá cách có hệ thống hiệu cơng việc lực nhân viên, bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ thực công việc a Mục đích b Ý nghĩa c Tiến trình đánh giá hiệu công việc Phần lớn tổ chức thường đánh giá hiệu công việc theo 07 bước sau: Xác định yêu cầu cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá hiệu công việc nhân viên; Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá; Thực đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc; Thảo luận với nhân viên kết đánh giá; Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 1.3.2 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực a Thiết lập tổ chức học tập Lý thuyết học tập Peter Senge xác định nguyên tắc để xây dựng tổ chức học tập: - Nhà quản trị cấp cao cần cho phép người tổ chức có hội phát triển trí tuệ cá nhân - Các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển sử dụng mơ hình trí tuệ phức tạp - Các nhà quản trị phải khuyến khích nhân viên sáng tạo nhóm - Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng việc xây dựng tầm nhìn chung b Tạo dựng văn hóa học tập Theo Reynolds, văn hóa học tập “cơng cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, giúp khuyến khích nhân viên cam kết dãy hành vi linh hoạt tích cực, có việc học tập Văn hóa học tập thúc đẩy việc học tập ghi nhận nhà quản trị cấp cao, nhà quản trị trực tuyến nhân viên tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất họ có cam kết bền vững c Xây dựng chế khuyến khích người lao động học tập, làm việc  Cải thiện điều kiện làm việc  Có sách khen thưởng hợp lý  Có thăng tiến hợp lý 1.3.3 Đào tạo nâng cao lực nguồn nhân lực Việc nâng cao lực nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào cơng tác đào tạo Thơng thường tiến trình đào tạo bao gồm bước sau:  Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo  Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo  Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo  Bước : Xây dựng chương tr nh đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo  Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo  Bước 6: Thực chương tr nh đào tạo  Bước 7: Đánh giá chương tr nh đào tạo CHƯƠNG TH C TRẠNG C NG TÁC HÁT TRI N NG N NH N L C TẠI C NG T TRÁCH NHIỆM HỮ HẠN BỆNH VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH THỜI GIAN Q A 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA C NG T HỮ TRÁCH NHIỆM HẠN BỆNH VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÁT TRI N NG N NH N L C 2.1.1 Đặc điểm cơng tác tổ chức a Q trình hình thành phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh bắt đầu vào hoạt động kể từ ngày 28/3/2005 Trải qua 13 năm phát triển mở rộng quy mô hoạt động, Bệnh viện Thiện Hạnh giữ vị trí bệnh viện tuyến tỉnh hạng bệnh viện tư nhân lớn khu vực Tây nguyên b Chức năng, nhiệm vụ Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh; Tổ chức đào tạo cho thành viên bệnh viện; Kết hợp với bệnh viện tuyến bệnh viện khác để phát triển kỹ thuật bệnh viện c Bộ máy quản lý 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a Đặc điểm nguồn nhân lực Bệnh viện Thiện Hạnh Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số lao động Bệnh viện Thiện Hạnh 546 người Trong đó, nhân viên phục vụ chiếm 49,6% tổng số lao động; lao động nữ chiếm 61,2% tổng số lao động; lao động độ tuổi từ 30 trở xuống chiếm 44,87% tổng số lao động 10 b Thực trạng kỹ đội ngũ cán quản lý Đội ngũ cán quản lý đáp ứng tốt kỹ năng, vận dụng có hiệu thực nhiệm vụ Tuy nhiên, có số kỹ đáp ứng mức độ chưa cao là: Kỹ lãnh đạo, quản lý; truyền thông; phát triển nhân viên; xây dựng mối quan hệ c Thực trạng nhận thức đội ngũ cán quản lý Nhìn chung, đội ngũ cán quản lý Bệnh viện Thiện Hạnh có nhận thức tốt, ý thức kỷ luật cao 2.2.2 Thực trạng lực đội ngũ bác sĩ Bệnh viện Thiện Hạnh a Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ đội ngũ bác sĩ Trình độ CMNV đội ngũ bác sĩ hầu hết đại học (chiếm 75%), trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp có chiều hướng gia tăng qua năm Tuy nhiên, đa số bác sĩ tuyển dụng nên mức độ đáp ứng trình độ CMNV chưa cao Bảng 2.8: Trình độ CMNV đội ngũ bác sĩ Bệnh viện Thiện Hạnh qua năm Năm 2015 Chỉ tiêu Số người Tổng số bác sĩ Cơ cấu (%) 92 Năm 2016 Số người Cơ cấu (%) 98 Năm 2017 Số người Cơ cấu (%) 118 Trình độ CMNV: - Đại học 77 83,7 79 80,6 90 76,3 - Sau Đại học 15 16,3 19 19,4 28 23,7 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành 11 b Thực trạng kỹ đội ngũ bác sĩ Đội ngũ bác sĩ trang bị tốt kỹ làm việc Tuy nhiên, số kỹ đáp ứng mức chưa cao, bao gồm: Kỹ đánh giá tổng thể định; giải tình thực tế; làm việc nhóm; sử dụng ngoại ngữ công việc c Thực trạng nhận thức đội ngũ bác sĩ Mọi bác sĩ phải có tác phong hành nghề chuyên nghiệp theo chuẩn mực đạo đức, pháp lý tôn trọng giá trị văn hóa đa dạng 2.2.3 Thực trạng lực đội ngũ nhân viên phục vụ Bệnh viện Thiện Hạnh a Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ nhân viên phục vụ Đội ngũ nhân viên phục vụ đảm nhiệm vị trí: Điều dưỡng, hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên Đa số nhân viên có trình độ THCN tuyển dụng Bảng 2.12: Trình độ CMNV đội ngũ nhân viên phục vụ Bệnh viện Thiện Hạnh qua năm Năm 2015 Chỉ tiêu Số người Tổng số NVPV Cơ cấu (%) 245 Năm 2016 Số người Cơ cấu (%) 246 Năm 2017 Số người Cơ cấu (%) 271 Trình độ CMNV: - THCN 158 64,5 159 64,6 177 65,3 - Cao đẳng 61 24,9 61 24,8 65 24 - Đại học 26 10,6 26 10,6 29 10,7 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành 12 b Thực trạng kỹ đội ngũ NVPV Xét tổng thể, mức độ đáp ứng kỹ nhân viên chưa cao, kỹ năng: Làm việc nhóm; sử dụng ngoại ngữ cơng việc, giải tình cơng việc thực tế nhân viên đánh giá đáp ứng mức độ chưa cao c Thực trạng nhận thức đội ngũ NVPV Các nhân viên có nhận thức, thái độ đắn, nêu cao tinh thần, trách nhiệm tận tâm chăm sóc người bệnh 2.2.4 Thực trạng lực đội ngũ nhân viên hành Bệnh viện Thiện Hạnh a Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ đội ngũ nhân viên hành Đội ngũ nhân viên hành nhân viên văn phòng, lễ tân, thu ngân, hộ lý, bảo vệ… Trong đó, 50% lao động phổ thơng, giữ vị trí hộ lý, bảo vệ Số lao động lại đa số có trình độ cao đẳng đại học có xu hướng tăng qua năm Bảng 2.16: Trình độ CMNV đội ngũ nhân viên hành Bệnh viện Thiện Hạnh qua năm Năm 2015 Chỉ tiêu Tổng số NVHC Trình độ CMNV: - Lao động phổ thông - THCN - Cao đẳng - Đại học Năm 2016 Năm 2017 Số Cơ cấu Số Cơ cấu Số Cơ cấu người (%) người (%) người (%) 118 121 124 68 57,6 70 57,9 70 56,5 13 18 19 11 15,3 16,1 13 19 19 10,7 15,7 15,7 12 22 20 9,7 17,7 16,1 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành 13 b Thực trạng kỹ đội ngũ NVHC Các nhân viên thiếu tự tin hoạt động nhóm kỹ sử dụng ngoại ngữ cơng việc nhiều hạn chế c Thực trạng nhận thức đội ngũ NVHC Các nhân viên hành có nhận thức tốt thực cơng việc 2.3 TH C TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH HÁT TRI N NNL 2.3.1 Thực trạng đánh giá hiệu công việc người lao động Hiện nay, công tác đánh giá hiệu công việc chưa Bệnh viện Thiện Hạnh trọng triển khai thực Bệnh viện chưa xây dựng tiêu chí đánh giá, mà đánh giá chung chung Kết đánh giá chủ yếu làm sở để xem xét chi trả lương, thưởng 2.3.2 Thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển NNL a Thiết lập tổ chức học tập Ban giám đốc Bệnh viện tạo điều kiện giúp cán bộ, nhân viên phát triển khả sáng tạo nâng cao kiến thức chuyên môn Hàng ngày, khoa chuyên môn tổ chức họp giao ban để trao đổi công việc, hội chẩn số ca bệnh phức tạp Hàng tháng, Bệnh viện tổ chức 01 buổi hội thảo sinh hoạt chuyên môn nhằm trao đổi, cập nhật kiến thức y khoa Bệnh viện ln khuyến khích cán bộ, nhân viên đăng ký tổ chức hội thảo, sinh hoạt chuyên môn, tham gia đề tài nghiên cứu khoa học Bệnh viện thành lập Hội đồng nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, Bệnh viện chưa khuyến khích tinh thần làm việc nhóm thực sáng kiến đội ngũ nhân viên hành 14 b Về tạo dựng văn hóa học tập Ban giám đốc ln tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên học để nâng cao trình độ, tiếp thu khoa học cơng nghệ tiên tiến, học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp c Về xây dựng chế khuyến khích người lao động học tập, làm việc  Cải thiện điều kiện làm việc Bệnh viện tạo điều kiện làm việc tốt cho NLĐ, trụ sở làm việc khang trang, rộng rãi, trang bị nhiều máy móc, trang thiết bị đại Tuy nhiên, điều chưa đáp ứng đòi hỏi cao xử lý cơng việc  Chính sách khen thưởng hợp lý Ngồi chế độ khen thưởng theo định kỳ hàng năm Bệnh viện có chế độ khen thưởng cho phận, cá nhân có thành tích xuất sắc đột xuất; có đề tài nghiên cứu khoa học… Tuy nhiên, Bệnh viện chưa có chế độ khích lệ cán bộ, nhân viên đạt thành tích cao học tập  Có thăng tiến hợp lý Bệnh viện Thiện Hạnh chưa có chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể Hầu hết, việc đề bạt, bổ nhiệm phụ thuộc nhiều vào quan điểm cá nhân mang tính cảm tính lãnh đạo cấp 2.3.3 Thực trạng đào tạo NNL a Xác định nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức - Hành tham mưu với Ban giám đốc vị trí cơng tác cần đào tạo Bệnh viện chưa có điều tra nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên b Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu việc đào tạo NNL nhằm tạo đội ngũ 15 cán bộ, nhân viên y tế có nghiệp vụ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, đảm bảo bắt kịp tiến Y học tiên tiến c Lựa chọn đối tượng đào tạo Do hoạt động lĩnh vực Y tế nên Bệnh viện chủ yếu cử cán quản lý, bác sĩ, đội ngũ nhân viên phục vụ đào tạo d Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Bệnh viện lựa chọn nhiều chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo đa dạng e Dự tính chi phí đào tạo Kinh phí thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực thực theo quy chế chi tiêu nội Bệnh viện f Thực chương trình đào tạo Việc quản lý, theo dõi tình hình đào tạo, bố trí cho cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo Trưởng phòng Kế hoạch Tổng hợp QLCL phối hợp với Trưởng phòng Tổ chức - Hành thực g Đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo chung chung, chưa đưa phương pháp đánh giá khoa học 2.4 ĐÁNH GIÁ CH NG VỀ HÁT TRI N NG N NH N L C TẠI BỆNH VIỆN THIỆN HẠNH 2.4.1 Những kết hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Thiện Hạnh a Những kết Thứ nhất, lực NLĐ ngày trọng nâng cao Thứ hai, Công tác tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển NNL đạt nhiều kết khả quan 16 Thứ ba, công tác đào tạo NNL đạt nhiều kết đáng ghi nhận b Hạn chế Thứ nhất, trình độ CMNV cán bộ, nhân viên chưa đáp ứng nhu cầu phát triển, hạn chế số kỹ Thứ hai, cơng tác đánh giá hiệu công việc cán bộ, nhân viên chưa thực khoa học Thứ ba, hình thức thiết lập tổ chức học tập chưa đa dạng, chuyên sâu; chế khuyến khích cán bộ, nhân viên học tập, làm việc chưa hấp dẫn Thứ tư, số lượng cán bộ, nhân viên cử đào tạo ít; chưa trọng đào tạo cho đội ngũ nhân viên hành chính; chưa khảo sát nhu cầu học tập chưa đánh giá hiệu chương trình đào tạo 2.4.2 Ngun nhân Thứ nhất, cơng tác hoạch định NNL chưa trọng mức, nhận thức cán quản lý phát triển NNL sơ sài Thứ hai, thiếu chiến lược phát triển NNL Thứ ba, Ban giám đốc Bệnh viện chưa trọng thực công tác đánh giá hiệu công việc cán bộ, nhân viên Thứ tư, chế độ khen thưởng, cơng nhận thành tích cá nhân, phận… chưa có nhiều đổi Thứ năm, công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa nhận quan tâm sâu sắc Ban giám đốc Bệnh viện 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI HÁ Đ HÁT TRI N NG N NH N L C TẠI C NG T TRÁCH NHIỆM HỮ HẠN BỆNH VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH 3.1 CĂN CỨ Đ X D NG GIẢI HÁ 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian tới Mục tiêu tăng trưởng: Phấn đấu mức tăng trưởng doanh thu hàng năm Bệnh viện đạt từ 20 - 25% với khả sinh lời cao Chiến lược kinh doanh Bệnh viện Thiện Hạnh phát triển bền vững giữ vững vị bệnh viện tư nhân lớn khu vực Tây Nguyên Phấn đấu trở thành nơi khám, chữa bệnh cung cấp dịch vụ y tế mức giá tốt với chất lượng cao nhất, mang đến hài lòng cao cho người sử dụng dịch vụ y tế, hạn chế việc chuyển người bệnh lên tuyến Để đạt mục tiêu tăng trưởng nêu Bệnh viện Thiện Hạnh cần đẩy mạnh thực số công việc sau: Hướng tới việc thành lập thêm từ 3-10 khoa chun mơn, phòng chức nhằm đáp ứng u cầu chun mơn hóa, đa dạng hóa dịch vụ y tế theo nhu cầu phát triển Bệnh viện Đầu tư thêm nhiều máy móc, trang thiết bị đại, ứng dụng triệt để tiến khoa học công nghệ Kiến tạo lực lượng lao động giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt, giàu kinh nghiệm, tay nghề cao Xây dựng văn hóa bệnh viện, tạo lập môi trường học tập, môi trường làm việc sáng tạo, tập thể đồn kết, gắn bó, chia sẻ lẫn 18 3.1.2 Chiến lược phát triển NNL Bệnh viện Thiện Hạnh Mục tiêu phát triển NNL thời gian tới hình thành đội ngũ cán bộ, nhân viên có đầy đủ kỹ thiết yếu, trình độ CMNV vững vàng, phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp Tiêu chuẩn lực NLĐ năm 2025 dự báo sau: Vị trí Tiêu chuẩn - Giám đốc 100% cán có trình độ sau đại học; có chứng - Phó giám quản lý hành quản lý bệnh đốc viện; tin học đạt trình độ B trở lên, ngoại ngữ Số lượng 03 trình độ C trở lên Cán lãnh Từ 70% cán trở lên có trình độ sau đại học; đạo có chứng quản lý hành quản lý phòng /khoa nhân quản lý bệnh viện; tin học đạt trình 36 độ B trở lên, ngoại ngữ trình độ C trở lên Bác sĩ Trên 60% bác sĩ có trình độ sau đại học; thực 145 kỹ thuật cao, đại chẩn đoán, điều trị, phẫu thuật; tin học, ngoại ngữ trình độ B trở lên Nhân viên Trên 60% nhân viên có trình độ đại học cao phục vụ đẳng; tin học, ngoại ngữ đạt trình độ A trở lên Nhân viên Trên 60% nhân viên có trình độ đại học, lại hành trình độ cao đẳng; tin học đạt trình độ B trở lên, ngoại ngữ đạt trình độ A trở lên 331 132 19 Phấn đấu đến năm 2025, 50% đội ngũ cán quản lý bác sĩ phải thành thạo 01 loại ngoại ngữ Đối với đội ngũ nhân viên phục vụ phải có 30% số nhân viên biết tiếng Anh giao tiếp Phấn đấu tất cán bộ, nhân viên phải có cách ứng xử tốt với người bệnh, người nhà bệnh nhân khách hàng 3.2 MỘT SỐ GIẢI HÁ C TH Để thực tốt mục tiêu phát triển NNL thời gian tới Bệnh viện cần thực tốt đồng giải pháp sau: 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu cơng việc người lao động Chú trọng xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc cán bộ, nhân viên khoa học, phù hợp với phận Để xây dựng tiêu chí đánh giá, Bệnh viện cần dựa vào mô tả công việc Ban giám đốc Bệnh viện nên đầu tư kinh phí mời chuyên gia tập huấn kiến thức, kỹ đánh giá hiệu công việc Bệnh viện nên đánh giá hiệu công việc cán bộ, nhân viên theo phương pháp 360 độ 3.2.2 Nâng cao lực NNL thông qua đào tạo Công tác đào tạo NNL phải hoàn thiện số nội dung sau: a Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhân viên Tổ chức khảo sát nhu cầu học tập cán bộ, nhân viên b Hồn thiện cơng tác xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Từ định hướng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đến năm 2025, Bệnh viện cần đặt mục tiêu ngắn hạn, thực theo năm, xác định đối tượng, số lượng cần đào tạo năm tới 20 c Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Ngồi chương trình phương pháp đào tạo áp dụng Bệnh viện nên thực số chương trình đào tạo số phương pháp đào tạo  Bổ sung thêm số chương tr nh đào tạo, bao gồm:  Đối với đội ngũ cán quản lý Thực chương trình đào tạo quản lý hành chính, quản lý nhân quản lý bệnh viện Thực khóa đào tạo kỹ như: Lãnh đạo, quản lý; truyền thông; phát triển nhân viên, xây dựng mối quan hệ…  Đối với đội ngũ bác sĩ, nhân viên phục vụ Thực chương trình đào tạo liên tục: Bệnh viện phối hợp với Trường Đại học Y uy tín, Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành tổ chức khóa đào tạo liên tục Bệnh viện Thiện Hạnh Thực khóa đào tạo kỹ như: Đánh giá tổng thể định, làm việc nhóm, sử dụng ngoại ngữ cơng việc… cho đội ngũ bác sĩ Và kỹ năng: Làm việc nhóm, sử dụng ngoại ngữ cơng việc… cho đội ngũ nhân viên phục vụ  Đối với đội ngũ nhân viên hành Một số khóa đào tạo tổ chức như: Nâng cao kiến thức quản trị nguồn nhân lực, đào tạo kiến thức kế toán nâng cao, đào tạo kiến thức quản trị chất lượng… Thực khóa đào tạo kỹ như: Kỹ làm việc nhóm kỹ sử dụng ngoại ngữ…  Vận dụng thêm số phương pháp đào tạo  Tổ chức lớp nâng cao kỹ mời giảng viên Trường Đại học chuyên gia có uy tín, giàu kinh nghiệm 21 kỹ giảng dạy, trao đổi kinh nghiệm  Bố trí cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm việc thực kỹ để dẫn cho nhân viên thiếu kinh nghiệm  Thành lập câu lạc ngoại ngữ, tổ chức hội thảo, khóa học người ngữ giảng dạy  Khuyến khích nhân viên, cán lãnh đạo phòng/khoa lập kế hoạch, chương trình hành động  Thực việc luân phiên, luân chuyển d Hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình đào tạo Hàng năm, Bệnh viện cần khảo sát kết đem lại chương trình đào tạo 3.2.3 Hồn thiện việc tạo lập mơi trường hỗ trợ phát triển NNL a Khuyến khích NLĐ học tập chia sẻ kiến thức Xây dựng chế khuyến khích NLĐ học tập chia sẻ kiến thức Hình thành nhóm chun mơn hóa phận phòng, khoa để tăng cường phối hợp thành viên nhóm Quan tâm xây dựng bầu khơng khí làm việc mang tính khích lệ cán bộ, nhân viên Nâng cao chất lượng buổi giao ban, hội chẩn, giúp cán bộ, nhân viên làm việc, học tập, chia sẻ kinh nghiệm lẫn Tại buổi giao ban, nhà quản lý cung cấp kế hoạch, định hướng phát triển Bệnh viện để nhân viên có ý tưởng hay giúp cho việc thực kế hoạch đạt hiệu cao Tăng cường việc tổ chức buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên môn, tập huấn kiến thức Y khoa mới, kỹ thuật mới, tháng tổ chức 02 buổi 22 Khuyến khích cán bộ, nhân viên viết bài, đăng tạp chí y khoa chuyên ngành có sử dụng nguồn tài liệu nước ngồi Tổ chức thi với giải thưởng cao, hấp dẫn coi tiêu chí để xem xét đánh giá thành tích nhân viên Có chế khích lệ tất nhân viên, kể nhân viên hành tăng cường hoạt động nghiên cứu khoa học b Hồn thiện chế khuyến khích người lao động sáng tạo trình học tập làm việc  Thiết lập môi trường học tập, làm việc đại Chú trọng đầu tư thêm nhiều máy móc, trang thiết bị đại nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên có điều kiện học tập, làm việc vận dụng có hiệu kiến thức Y học tiên tiến  Chế độ khen thưởng cụ thể, rõ ràng Đề chế độ khen thưởng cụ thể Cải thiện mức khen thưởng mức cao, hấp dẫn Đặc biệt, mức khen thưởng cần nâng lên vượt bậc cán bộ, nhân viên có thành tích đột xuất, đạt thành tích cao học tập có đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến  Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Xây dựng sách đề bạt, thăng tiến cụ thể, rõ ràng Một số tiêu chí dùng để xem xét bổ nhiệm như: Có nhiều thành tích xuất sắc cơng việc, có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học nhiều sáng kiến, chủ trì nhiều buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên mơn, đạt kết cao tham gia khóa đào tạo… 23 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức Đây nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức nguồn nhân lực xem tài nguyên quý giá so với tất tài nguyên khác tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức Trong thời gian qua, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh đạt thành công định Bệnh viện Thiện Hạnh bệnh viện tư nhân lớn khu vực Tây Nguyên đạt nhiều kết khả quan công tác phát triển nguồn nhân lực Ban giám đốc dành nhiều quan tâm đến cán bộ, nhân viên, coi trọng công tác đào tạo nâng cao y đức, góp phần nâng cao hiệu hoạt động hài lòng khách hàng Bệnh viện Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu Bệnh viện Thiện Hạnh tác giả nhận thấy số tồn công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh” đạt kết sau: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh - Làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện 24 Hạnh, từ đưa số ngun nhân chủ yếu nhằm tìm giải pháp khắc phục nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh Trong trình nghiên cứu thực luận văn, khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè người đọc để tác giả hoàn thiện đề tài ... trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh - Làm rõ mặt hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa. .. nghiên cứu Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh 03... luận phát triển nguồn nhân lực Chương Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh thời gian qua Chương Một số giải pháp để phát triển nguồn