Đang tải... (xem toàn văn)
Trong nền kinh tế hiện đại hoá, nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy đòi hỏi mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Chính vì vậy, vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải chú trọng thường xuyên trang bị cho đội ngũ các bộ công nhân viên chức những kỹ năng của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Lời mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế hiện đại hoá, nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy đòi hỏi mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Chính vì vậy, vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải chú trọng thường xuyên trang bị cho đội ngũ các bộ công nhân viên chức những kỹ năng của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài - Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên. - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên ở khách sạn Ngọc Khánh. - Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại. 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại khách sạn Ngọc Khánh. 4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích. 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài “Đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại khách sạn Ngọc Khánh” bao gồm ba phần: Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại khách sạn Ngọc Khánh Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Chương I: Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhânviên 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo kỳ vọng của tổ chức. Xét về nội dung,phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Tuy nhiên sự khác nhau giữa đào tạo vào phát triển ở chỗ, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong công việc thăng tiến lên chức vụ mới. Như vậy, ta có thể hiểu đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên ở doanh nghiệp là những hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên ở các doanh nghiệp có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, phản ứng nhanh hơn với các tình huống xảy ra trong lĩnh vực của mình. Còn phát triển nhân viên là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trươc mắt của nhân viên, nhằm định hướng và chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức khi nó thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển kỹ năng nghề nghiệp của họ. 2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên 2.1. Đào tạo trong công việc Đây là hình thức đào tạo nhân viên theo cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như: 2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo. Phương pháp này thường dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. 2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Các học viên học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. 2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo Thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, các học viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và công việc tương lai. Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn 2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý. Theo phương pháp này người quản lý được chuyển từ công việc này sang công việc khác để học hỏi những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. (a) Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: - Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. - Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. - Mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). - Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. - Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp. (b) Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc là lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Bên cạnh đó học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. (c) Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. Đồng thời quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. 2.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: 2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Doanh nghiệp tự tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Đối với phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. 2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Học viên sẽ được trang bị kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách khá đầy đủ. Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. 2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Nhờ đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết trong quá trình thực hiện công việc. 2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. 2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa Theo phương thức đào tạo này thì người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD . Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân. Nhưng lại đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. 2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này sử dụng các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. 2.2.7 Mô hình hoá hành vi Phương pháp này cũng có hình thức như phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Người quản lý sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờ trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. 3. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công việc cần làm là: Xác định ai là người cần đào tạo? Người đó thuộc bộ phận nào? Cần đào tạo kỹ năng nào? Khi nào tiến hành là hợp lý? 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Các mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu; đồng thời các mục tiêu đó phải rõ ràng, có thể lượng hoá và đánh giá được. 3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào : Dựa vào nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo phải có khả năng thực hiện được. Động cơ của việc đào tạo. Mong muốn của người học. 3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xác định những kiến thức, kỹ năng cần được dạy và thời gian dạy. Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. 3.5 Dự tính chi phí đào tạo Cần xác định: chi phí cho người dạy, tiền học phí, chi phí cho phương tiện đào tạo, chi phí cho bộ phận quản lý chương trình. 3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Tuy nhiên để có nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. 3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Có ba mức đánh giá: Kết quả đạt được của học viên. Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình. Hiệu quả tài chính thu được sau khi đào tạo. 4.Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp đó. Những lợi ích cơ bản thu được từ đào tạo và phát triển như sau: - Giảm bớt những tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém hiểu biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc. - Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát những việc mình làm. - Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người có kinh nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ. Vì vậy mà công tác đào tạo và phát triển cần phải được các doanh nghiệp quan tâm, chú trọng một cách đúng mức. Chương II:Thực trạng đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên tại khách sạn Ngọc Khánh 1. Tình hình nguồn nhân lực tại khách sạn Ngọc Khánh 1.1 Tổ chức bộ máy Do quy mô và phạm vi hoạt động của khách sạn Ngọc Khánh còn nhỏ nên bộ máy tổ chức của Khách sạn rất đơn giản, gọn nhẹ và ít cấp bậc quản lý. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Ngọc Khánh được khái quát theo sơ đồ sau: Sơ đồ 2.1. Cơ cấu khách sạn Ngọc Khánh (Nguồn: Ban giám đốc khách sạn Ngọc Khánh) 1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Do hạn chế về mặt quy mô nên số lượng cán bộ công nhân viên của khách sạn Ngọc Khánh không nhiều. Năm 2008, Khách sạn có tổng cộng 31 cán bộ công nhân viên gồm 17 nam và 14 nữ. Độ tuổi bình quân của nhân viên trong Khách sạn là 38 tuổi, trong đó cao nhất là bộ phận bảo vệ (45), thấp nhất là bộ phận kế toán (25). Để thấy rõ những điều trên, ta xem xét bảng sau: Ban giám đốc Bộ phận lễ tân Bộ phận buồng Bộ phận kế toán Bộ phận kỹ thuật bảo dưỡng Bộ phận bảo vệ [...]... cho đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên phục vụ cho quá trình đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên để biết được điểm mạnh, điểm yếu trong việc thực hiện công tác này và để rút ra kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Mặt... dịch vụ, kéo dài thời gian lưu trú của khách tại Khách sạn, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ lưu trú - Đẩy mạnh việc đào tạo, phát triển nghiệp cho nhân viên, nâng cao chất lượng dịch vụ đặc biệt thông qua yếu tố con người 2 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên 2.1 Xây dựng chiến lược về đào tạo, phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Đào tạo, phát triển. .. trình đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên như sau: Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhiệp vụ cho nhân viên Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo và phát triển Căn cứ vào kế hoạch hoạt động kinh doanh Khách sạn đã đưa ra các mục tiêu cho đào tạo như: trang bị đầy đủ những kỹ năng cần thiết cho nhân viên để có thể thực hiện được công việc mới, nhiệm vụ mới tốt hơn, nâng cao hiệu quả hoạt. .. nhân viên và đạt được nhiều kết quả rõ nét, nó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Khách sạn lên Kết quả công tác đào tạo, phát triển nghiệp vụ cho nhân viên được thể hiện qua các tiêu chí sau: Số lượng, chất lượng đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên - Về số lượng được đào tạo: trong những năm qua, số lượng nhân viên được đào tạo tăng lên đáng kể được thể hiện thông qua số lượt nhân viên được đào tạo. .. Nhìn chung công tác đào tạo, phát triển nghiệp vụ cho nhân viên có nhiều mặt rất tốt Về cơ bản đã đáp ứng kịp thời yêu cầu mà công việc đặt ra Chi phí cho đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên trong mấy năm gần đây tăng lên đáng kể, nó tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo. Các chương trình đào tạo ngắn hạn với thời gian đào tạo ngắn, khá linh hoạt tạo điều kiện cho nhân viên vừa học vừa... hoạt động kinh doanh Đối tượng đào tạo, phát triển thì căn cứ vào những quy định của nhà nước và quy định của Khách sạn và nhiệm vụ hoạt động kinh doanh, nhu cầu đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên trong giai đoạn hiện nay và những giai đoạn tiếp theo Phân tích chương trình và phương pháp đào tạo, phát triển nghiệp vụ cho nhân viên mà Khách sạn áp dụng Phân tích nguồn tài chính cho đào tạo. .. khoá đào tạo ngắn hạn trong năm 2008 Thời gian STT 1 2 3 4 5 6 7 8 Số lượt đào Số lượt đào tạo Nội dung đào tạo đào tạo tạo (lượt) (người) Nâng cao trình độ ngoại (ngày) 150 5 20 2 15 8 1 5 9 10 75 2 3 2 10 10 9 2 1 16 5 1 14 ngữ Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo viên nghiệp vụ đặt giữ buồng khách sạn Đào tạo nghiệp vụ buồng Tìm hiểu tâm lý khách Khoá tiếp tân khách sạn Đào tạo nghiệp vụ. .. năm 2008 cao hơn hẳn so với năm 2006, 2007 Điều đó cho thấy Khách sạn ngày càng quan tâm nhiều hơn cho đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên 3.2 Ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên - Ưu điểm: Hầu hết các học viên đều cho rằng họ có thể ứng dụng được những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế công việc Vì thế góp phần tăng hiệu quả hoạt động kinh... lực rất lớn của các doanh nghiệp Khách sạn Ngọc Khánh đã nhận thức được sự cấp thiết của đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên, Khách sạn ngày càng có những chính sách đào tạo hợp lý và hiệu quả hơn Bài viết trên tác giả tập trung nghiên cứu và phân tích một số phương pháp đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên, những kết quả và thành tựu đạt được cũng như một số hạn chế bất cập tồn tại... viên được đào tạo là 16 thì đến năm 2008 tăng lên là 25 lượt người Điều đó làm cho số nhân viên được đào tạo theo số lần đào tạo tăng lên đáng kể Số nhân viên được đào tạo năm 2008 nhiều hơn hẳn so với năm 2006, 2007: 10 người năm 2006 không được đào tạo qua bất cứ hình thức nào thì năm 2008 chỉ còn 5 người chưa được đào tạo Số nhân viên được đào tạo từ 1-3 lần tăng nhanh, số nhân viên được đào tạo trên . đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Chương I: Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhânviên 1. Khái niệm đào tạo và phát. phát triển nghiệp vụ cho nhân viên Đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực
