Đang tải... (xem toàn văn)
Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nước ta hiện nay, các doanh đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật canh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay cũng như sau này vấn đề quản trị nhân sự luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Đối các doanh nghiệp thương mại hiệu quả kinh tế được thể hiện qua việc quản trị nhân sự một cách khoa học hợp lí. Công ty Máy tính Việt Nam I thuộc Tổng công ty Đtện Tử và Tin Học Việt Nam, không phải là một trường hợp ngoại lệ. Vấn đề quẩn trị nhân sự như thế nào để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng như hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị Công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề này chia làm 3 phần: Phần I: Cơ cở lỷ luận về quản trị nhân sự. Phần II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty Máy Tính Việt Nam I. Phần III: Phương hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Máy Tính Việt Nam I.
LỜI MỞ ĐẦU Trong xu phát triển chung toàn kinh tế nước ta nay, doanh ngày trở nên thích nghi với guồng quay sôi động kinh tế thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp gặp phải khơng khó khăn thử thách tiến hành hoạt động kinh doanh kinh tế mà quy luật canh tranh đào thải khắc nghiệt chi phối lớn đến hoạt động kinh doanh Trong giai đoạn sau vấn đề quản trị nhân vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Đối doanh nghiệp thương mại hiệu kinh tế thể qua việc quản trị nhân cách khoa học hợp lí Cơng ty Máy tính Việt Nam I thuộc Tổng công ty Đtện Tử Tin Học Việt Nam, trường hợp ngoại lệ Vấn đề quẩn trị nhân để đạt hiệu kinh tế cao thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng câu hỏi luôn túc trực đầu nhà quản trị Cơng ty nói riêng tồn thể cơng nhân viên nói chung Ngồi phần mở đầu phần kết luận chuyên đề chia làm phần: Phần I: Cơ cở lỷ luận quản trị nhân Phần II: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty Máy Tính Việt Nam I Phần III: Phương hướng phát triển giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân cơng ty Máy Tính Việt Nam I -1- PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ I BẢN CHẤT,CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Khái niệm quản trị nhân lực: Các công ty ngày hay không phẩm chất trình độ gắn bó công nhân viên công ty nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị nhân cách có hiệu Từ quản trị nhân thể sau :" Quản trị nhâu phận quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp,là trình tổ chức sử dụng, xác định nhu cầu lao động cách có khoa học, có hiệu sở phân tích cơng việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động đánh giá thực công việc củalao động doanh nghiệp Các chức quản tri nhân sự: Sơ đồ sau cho nhìn tổng quát: Sơ đồ chức phòng quản trị nhân Phòng nhân Nghiên Hoạch Tuyển Đào o Quản Tương cứu định dụng tạo vào trị tiền quan nhân lao nhân phát lương lực động lực triển -2- Dịch vụ phúc lợi Y tế vào an tồo n Phịng nhân ngồi việc làm đầy đủ chức nhiệm vụ hoạnh định tổ chức điều hành kiểm soát phạm vi tuyến, quyền hạn cịn làm trịn nhiệm vụ chức chun mơn phục vụ phận khác có hiệu Sơ đồ quản trị nhân Phòng nhân Hoạch định Tổ chức Lãnh đạo Kiểm tra Bộ phận Phục vụ phận khác có hiệu Sơ đồ cho ta thấy phòng nhân đảm nhận chức hoạch định, tổ chức,lãnh đạo kiểm tra phận riêng theo tuyến quyền hạn nhằm phục vụ phận khác hoàn chỉnh mục nhân tổ chức II NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình xác định loại cơng việc phải thực hiện, tính chất loại công việc,quyền hạn,trách nhiệm kỹ thực theo yêu cầu công việc Như thực chất việc phân tích cơng việc xác định nhu cầu lao động doanh nghiệp thời kì định số lượng,chất lượng, cấu Từ cung cấp thơng tin u cầu -3- đặc điển công việc nhằm xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc Trên sở dùng làm cho việc tuyển chọn đào tạo nhân viên, đánh giá thực công việc trả lương Việc phân tích cơng việc để xác định mức lương hợp lý mà hệ thống hợp tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực với cơng việc mình, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu lao động Phân tích cơng việc giúp cho công tác đào tạo công nhân viên doanh nghiệp phát triến hướng, giúp nhà quản trị đề điều kiện, tiêu chuẩn cơng việc tìm biện pháp nhằm tăng suất lao động, giảm hao phí lao động khơng cần thiết từ làm tăng hiệu lợi nhuận kinh doanh doanh nghiệp, phân tích công việc cho thấy sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch lao động kế hoạch kinh doanh khác Định mức lao động: Định mức lao động xác định mức hao phí thời gian lao động cần thiết để hoàn thành đơn vị sản phẩm khối lượng công việc tiêu chuẩn, chất lượng điều kiện tổ chức định Định mức lao động có loại: + Mức thời gian: Đây lượng thời gian cần thiết xác đinh để một nhóm người lao động hồn thành đơn vị sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật phù hợp với nghề nghiệp, trình độ lành nghề nhữhg điều kiện tổ chức kỹ thuật định + Mức sản phẩm: Là số lượng đơn vị sản phẩm khối lượng công việc theo yêu cầu kỹ thuật quy định cho một nhóm người lao động có nghề nghiệp trình độ lành nghề tương ứng phải thực đơn vị thời gian điều kiện tổ chức kỹ thuật định -4- Định mức lao động chủ yếu cho phép: + Xác định xác nhu cầu lao động phận doanh nghiệp + Thực viêc phân công quyền hạn, trách nhiệm người tổ chức + Đánh giá khách quan xác thái độ, ý thức trách nhiệm người tổ chức + Đánh giá trình độ lành nghề người lao động mức độ đóng góp thành viên vào kết lao động chung tổ chức từ có biện pháp kịp thời kích thính người lao động vật chất lẫn tinh thần Tuyển dụng lao động: Sau phân tích cơng việc, hiểu u cầu đặc điểm cơng việc tiêu chuẩn cơng việc, cơng việc cần quan tâm tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên giữ khâu quan trọng doanh nghiệp, định đến việc sử dụng lao động doanh nghiệp, từ định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp thương trường Việc tuyển dụng nhân viên vấn đề phức tạp, cần tuyển người, trình độ cho phù hợp Như để tuyển người vào việc nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động, việc trước doanh nghiệp xác định cơng việc Hay nói cách khác việc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiện vụ) chức danh Những bước phổ biến công việc tuyển dụng: - Dự báo nhu cầu nhân viên: Các nhà quản trị phải nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên thời kỳ định , cụ thể nhà quản trị cần hiểu rõ quy trình sản xuất yếu tố ảnh hưởng tới xuất lao động doanh nghiệp thời gian định để xác định nhu cầu nhân viên doanh nghiệp -5- Để dự báo nhu cầu nhân viên doanh nghịêp thường dùng phương pháp sau: + Phương pháp xu hướng: Thực chất sử dụng phương pháp thống kê để phân tích nhu cầu nhân viên thời gian tới + Phương pháp phân tích hệ số: Bằng cách sử dụng hệ số đại lượng quy mô sản xuất kinh doanh, khối lượng sản phẩm, khối lượng hàng bán ra, khối lượng dịch vụ khối lượng nhân viên cần thiết tương ứng Ngồi ra, cịn sử dụng phương pháp khác phương pháp phân tích tương quan, phương pháp định giá chuyên gia hay sử dụng máy tính để dự báo Nguồn cung cấp lao động doanh nghiệp: Sau xác định nhu cầu lao động, doanh nghiệp cần phải dự báo nguồn cung cấp lao động để chủ động việc tuyển dụng, đào tạo lao động, nguồn cung cấp chủ yếu hai nguồn sau + Nguồn cung ứng từ bên doanh nghiệp: Thực chất trình thuyên chuyển công việc nội doanh nghiệp trình thăng chức cho nhân viên + Nguồn cung ứng từ bên trong: Được thực nguồn cung ứng bên không đáp ứng nhu cầu, việc tuyển dụng liên quan chặt chẽ đến tình hình kinh tế xã hội, xã hội địa phương, thị trường lao động cần hình thức sau thu hút nhân viên: Quảng cáo thơng qua đài Thơng qua văn phịng giao dịch, trung tâm giới thiệu việc làm Trên sở tuyển dụng phải theo trình tự sau: - Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng -6- - Thông báo tuyển dụng - Thu nhập nghiên cứu hồ sơ - Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm - Khám sức khoẻ - Quyết định tuyển dụng Một số yêu cầu tuyển dụng: Để trình tuyển dụng khách quan, xác, tuyển người có trình độ phù hợp với cơng việc tuyển dụng, cần tn theo số yêu cầu: - Hội đồng tuyển dụng phải người có đủ phẩm chất, đạo đức lực chuyên môn ngành mà doanh nghiệp tuyển vào Chẳng hạn thẩm vấn kỹ sư vi tính mà hội đồng khơng có có kiến thức vi tính cơng việc tuyển dụng coi bỏ qua bước ngoặc xác, có nhu cầu tuyển dụng, tránh tình trạng tuyển xong sa thải, ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng doanh nghiệp vừa tốn kén vừa uy tín Căn dự báo nhu cầu, vào thực tế chức danh nhân lực khuyết thiếu mà tuyển cho người có trình độ chun mơn vào làm việc mà họ làm Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị, điều thường xảy doanh nghiệp nước ta thường kiểm tra nhẹ nhàng ứng cử viên em lãnh đạo công ty Đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho người lao động: Đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho người lao động khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng trình sử dụng lao động có hiệu -7- a) Thực chất lãnh đạo nâng cao lực chuyên môn cho người lao động Trong chế thị trường, hoạt động doanh nghiệp phải tính đến hiệu nó, vấn đề đào tạo nâng lực chuyên môn doanh nghiệp phải biết đào tạo để làm ? Hiệu cơng việc sao? Vì vậy, để việc đào tạo nâng cao lực chuyên môn cần phải phân loại người lao động Tránh tình trạng đào tạo lộn xộn, gây hoang mang việc đào tạo không thu kết Để phù hợp vối phát triển xã hội, nhân viên doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo nâng cao lực chuyên môn Do vậy, ta sâu tìm hiểu số loại lao động doanh nghiệp như: - Cơng nhân, nhân viên kỹ thuật, nhân viên bán hàng, nhân viên tiếp thị - Quản trị gia, chuyên gia cán công nhân viên chức Đây hai phận lao động lành nghề doanh nghiệp Như vậy, chung ta biết trình độ lành nghề người lao động thể hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất kỹ thực hành hồn thành cơng việc có mức độ phức tạp định thuộc nghề, chun mơn So với lao động giản đơn, lao động lành nghề có chất lượng cao, thực cơng việc có mức độ xác, tinh vi khéo léo tạo giá trị lớn thời gian làm việc Trình độ lành nghề công nhân, nhân viên thể tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc mức độ lao động thể hoàn thành giao Đối với quản trị gia chuyên gia khác thể trình độ tiêu chuẩn học vấn, trình độ trị, khả tổ chức quảnlý Đào tạo nâng cao lực chuyên môn thực chất trình giảng dậy nâng cao cho người lao động kỹ cần thiết thực công việc -8- Đào tạo kỹ thuật đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên tra, giám định cách vấn, giá nhân viên b) Vai trò đào tạo nâng cao trình độ chun mơn người lao động: Việc áp dụng máy móc, kỹ thuật trang thiết bị vào trình sản xuất kinh doanh khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên Xuất yêu câù nhân viên biết kiêm nhiệm nhiều nghề, nhiều chức khác trình sản xuất kinh doanh Sự phát triễn xã hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng sản phẩm đời đáp ứng nhu cầu đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho người lao động Trong q trình lao động nhân viên tích luỹ thời gian kinh nghiệm làm việc Nhưng trình tự đào tạo diễn lâu với số lượng ít, có thường xun đào tạo nhanh chóng cung cấp số lượng đơng đảo nhân viên có trình độ cao c) Xác định cần thiết việc đào tạo: Muốn đào tạo có hiệu quả, cần xác định cần thiết nhu cầu khả đào tạo, đặc điểm cấu tính chất ngành nghề, từ tổ chức hình thức đào tạo phù hợp Trong doanh nghiệp, đào tạo áp dụng đối tượng, nhân viên bao gồm khả người chưa tham gia sản xuất kinh doanh người tham gia lao động sản xuất kinh doanh chưa làm việc bao giờ, nhân viên thực công việc chưa đáp ứng yêu cầu giám thị cấp trên, việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên rât phức tạp Nhiều nhân viên thực công việc đơn tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ giàng nhân viên khơng có động lực công việc Cơ sở để xác định cần thiết đào tạo hai yếu tố phân tích nhiệm vụ: Là việc nghiên cứu kỹ lưỡng công việc nhằm xác định kỹ cần thiết thực cơng việc, từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp Phân tích thực cơng việc nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực công việc -9- sau thực chúng cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh Ngoài ra, cịn sử dụng thơng tin khác để xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo d) Nội dung trình đào tạo gồm giai đoạn: - Định giá - Đặt mục tiêu đào tạo - Đào tạo - Đánh giá chất lượng hiệu đào tạo Mục định giá xác định xem có phải cơng việc thực hiệu thực điều thơng qua đào tạo Ta cần ý tới vấn đề quan sát, đo lường việc thực công việc nhân viên đạt sau đào tạp Bước đào tạo, cần lựa chọn tiến hành kỹ đầo tạo phù hợp thực tế Cuối cùng, cần đánh giá chất lượng chương trình đào tạo so sánh kết thực nhân viên trước sau đào tạo e) Các phương pháp đào tạo nhân viên trước sau đào tạo Tuỳ theo loại nhân viên mà doanh nghiệp áp dụng hình thức đào tạo khác để thu kết cao Song thông thường doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo sau: - Đào tạo nơi làm việc: Đây hình thức đào tạo học viên thực trình làm việc Việc đào tạo thường nhân viên lành nghề giám thị viên hướng dẫn - Kèm cặp hướng dẫn chỗ : Cách tổ chức đơn giản học viên quan sát ghi nhớ học tập làm theo giám thị Thường để áp dụng với nhân viên vận hành máy, nhân viên - 10 - ... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY MÁY TÍNH VIỆT NAM I I KHÁI SỐ QUÁT VỀ CÔNG TY MÁY TÍNH VIỆT NAM I Q trình hình thành phát triển Cơng ty máy tính Việt Nam I, tên giao dịch quốc tế Viet Nam. .. VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ I BẢN CHẤT,CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Khái niệm quản trị nhân lực: Các công ty ngày hay không phẩm chất trình độ gắn bó công nhân viên công ty nghĩa nhà quản. .. nghiệp Cơng ty máy tính Việt Nam I có máy quản lý đủ mạnh để trì phát triển công ty Hiện nay, cấu tổ chức xếp sau: - 19 - Mơ hình cấu tổ chức cơng ty máy tính Việt Nam I GIÁM M ĐỐC CÔNG TY TRUNG
