Đang tải... (xem toàn văn)
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội , nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích , dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng , luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới. Với những lý do trên , em đã chọn đề tài cho bài tiểu luận của mình là : “ Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động “ Bài tiểu luận của em gồm 3 phần : Phần I : Nhận thức chung về tranh chấp lao động Phần II : Trình bầy thực tiễn Phần III : Một số ý kiến
LỜI NÓI ĐẦU Khi kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường, có tác động nhiều yếu tố kinh tế – xã hội , nên trình sử dụng lao động xẩy nhiều bất đồng quyền lợi ích , dẫn đến tranh chấp người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Chế định giải tranh chấp lao động công cụ pháp lý để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động người sử dụng lao động, góp phần trì , ổn định quan hệ lao động , nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Thực tế cho thấy, Lao động hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao nhân tố định phát triển đất nước Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, lao động có vị trí quan trọng đời sống xã hội hệ thống pháp luật quốc gia Do đó, tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động vấn đề quan trọng , đặt hầu giới Với lý , em chọn đề tài cho tiểu luận : “ Tranh chấp lao động cách giải tranh chấp lao động “ Bài tiểu luận em gồm phần : Phần I : Nhận thức chung tranh chấp lao động Phần II : Trình bầy thực tiễn Phần III : Một số ý kiến Hà Nội , ngày 20 tháng 11 năm 2002 PHẦN I NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG I TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Khái niệm tranh chấp lao động Trong kinh tế thị trường, quan hệ lao động thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng người lao động ng người sử dụng lao động Thực chất, ng quan hệ hợp tác có lợi, sở hiểu biết ng quan tâm lẫn để đạt lợi ích mà ng bên đặt Song, mục tiêu đạt lợi ích tối đa ng động lực trực tiếp hai bên, mà ng họ dung hồ ng quyền lợi suốt trình thực quan hệ lao động Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động ng ngm việc điều kiện ngà ngy cà ngng tốt hơn…Người sử dụng lao động lại ln có xu hướng tăng cường độ, thời gian ngm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt lợi nhuận cao Những vectơ lợi ích ngược chiều nà ngy trở ngnh bất đồng, mâu thuẫn hai bên dung hồ ng quyền lợi với Do phát sinh tranh chấp lao động người lao động ng người sử dụng lao động ng điều khó tránh khỏi Hiện nay, giải tranh chấp lao động quy định pháp luật hầu giới , tuỳ theo đặc điểm kinh tế, trị, xã hội nước mà khái niệm tranh chấp lao động hiểu khác Theo Bộ luật lao động (1994) : “ Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thoả ước tập thể trình học nghề “ 2) Đặc điểm tranh chấp lao động Do tính chất đặc biệt quan hệ lao động mà ng tranh chấp lao động có đặc điểm riêng giúp phân biệt với tranh chấp gần gũi khác , cụ thể bao gồm : - Tranh chấp lao động phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ thể hai điiểm : Các bên tranh chấp chủ thể quan hệ lao động đối tượng tranh chấp nội dung quan hệ lao động Trong q trình thực quan hệ lao động , có nhiều lý để bên không thực đầy đủ quyền nghĩa vụ thống ban đầu Ví dụ, hai bên quan tâm đến lợi ích riêng mình, điều kiện thực hợp đồng, thoả ước thay đổi làm cho quyền nghĩa vụ xác định khơng cịn phù hợp , trình độ xây dựng hợp đồng hiểu biết pháp luật hạn chế dẫn đén bên không hiểu qui định pháp luật , thoả thuận hợp đồng … - Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp quyền lợi bên quan hệ lao động Thực tế, hầu hết tranh chấp khác ( tranh chấp dân ) thưòng xuất phát từ vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng không hiểu quyền nghĩa vụ xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động phát sinh trường hợp khơng có vi phạm pháp luật Đặc điểm bị chi phối chất quan hệ lao động chế điều chỉnh pháp luật Trong kinh tế thị trường bên quan hệ lao động tự thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật pháp luật khả đáp ứng bên Q trình thoả thuận thương lưọng khơng phải đạt kết Ngay đạt kết nội dung thoả thuận trở thành khơng phù hợp yếu tố phát sinh thời điểm tranh chấp - Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đén cá nhân người lao động ) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân Sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Song , thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp lại nội dung ( ví dụ : nhiều người lao động yêu cầu tăng lương , yêu cầu tiền thưởng cuối năm …) người lao động liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh địi quyền lợi chung tranh chấp lao động mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy tranh chấp , chúng có nguy bùng nổ thành đình cơng rõ ràng nghiêm trọng tranh chấp cá nhân - Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình người lao động , nhiều cịn tác động đén an ninh công cộng đời sống kinh tế , trị xã hội Đặc điểm xuất phát từ chất quan hệ lao động quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội thu nhập , đời sống , việc làm … người lao động Thực tế hầu hết người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo sống gia đình họ trơng chờ vào nguồn thu nhập Vì , tranh chấp lao động xảy , quan hệ lao động có nguy bị phá vỡ , người lao động bị việc làm , thu nhập , nguồn đảm bảo sống thường xuyên cho ban thân gia đinh nên đời sống họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động phải tốn thời gian , cơng sức vào q trình giải tranh chấp nên việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến hội kinh doanh , phần lợi nhuận khả đầu tư phát triển sản xuất , giải việc làm … Nghiêm trọng hơn, tranh chấp lao động tập thể xảy doanh nghiệp thiết yếu kinh tế quốc đân an ninh quốc phòng, ngành địa phương, cịn ảnh hưởng đến phát triển đời sống xã hội khu vực, chí ảnh hưởng đến tồn kinh tế Nếu không giải kịp thời , tranh chấp ảnh hưởng tới an ninh cơng cộng đời sống trị xã hội quốc gia 3) Phân loại tranh chấp lao động Sự phân loại tranh chấp lao động nhằm để đánh giá thực chất tranh chấp lao động sở mà giải chúng có hiệu Có thể phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí sau : a) Căn vào quy mô tranh chấp: Theo điều 157 Bộ luật lao động : “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động ” * Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động cá nhân ng tranh chấp cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quyền ng lợi ích liên quan đến việc ngm, tiền lương, thu nhập ng điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động ng trình học nghề; xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động * Tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác; thực thoả ước lao động tập thể; quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn b) Căn vào tính chất tranh chấp, chia tranh chấp lao động thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp quyền ng tranh chấp phát sinh việc thực quyền, nghĩa vụ quy định luật lao động , thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Tranh chấp lợi ích ng tranh chấp quyền lợi chưa pháp luật quy định để ngỏ, chưa bên ghi nhận thoả ước tập thể thoả thuận thoả ước khơng cịn phù hợp yếu tố phát sinh ngo thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu cầu có tiền thưởng cuối năm, yêu cầu tiền lương cao mức tiền lương thoả thuận ) Ngoà ngi hai cách phân loại chủ yếu , tranh chấp lao động cịn phân loại ngo nội dung tranh chấp ( tranh chấp tiền lương , thời gian ngm việc , kỷ luật lao động…) quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp quan hệ lao động , quan hệ học nghề , quan hệ bảo hiểm xã hội…) khu vực tranh chấp ( tranh chấp khu vực kinh tế nhà ng nước , tư nhân , có vốn đầu tư nước ngồ ngi…) Ngun nhân phát sinh tranh chấp lao động a Về phía người lao động Tranh chấp lao động xảy thường yêu cầu đáng người lao động địi hỏi cơng với sức lao động mà họ bỏ chưa thoả đáng , quyền lợi họ không đáp ứng Và phần trình độ văn hố người lao động hạn chế, đến quyền lợi họ mà họ khơng biết có quyền nghĩa vụ , từ dẫn đến tranh chấp xảy b Về phía người sử dụng lao động Vì mục đích thu nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm cách để tận dụng sức lao động người lao động vượt giới hạn mà luật lao động quy định , từ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động ( nguyên nhân ) c Về phía cơng đồn Là tổ chức có vai trị quan trọng , họ đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi cách trực tiếp cho người lao động Với vai trị lớn họ lại chưa hồn thành tốt nhiệm vụ hoạt động cịn cịn số doanh nghiệp cịn chưa có tổ chức cơng đồn d Về phía quan nhà nước có thẩm quyền Do quan nhà nước có thẩm quyền khơng khơng kiểm tra giám sát cách thường xun mà họ cịn bng lỏng hoạt động, quản lý, không thực việc tra lao động cách sát thường xuyên nên không phát xử lý kịp thời vi phạm pháp luật 5) Vấn đề đình cơng Đình cơng ln liên quan đến tranh chấp lao động , vừa ng biểu mặt hình thức tranh chấp lao động tập thể vừa ng hậu q trình giải tranh chấp lao động khơng ngnh - Tồ án nhân dân có quyền định cuối đình cơng tranh lao động tập thể - Việc giải đình cơng vụ án lao động Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định a GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1) Những yêu cầu giải tranh chấp lao động Việc giải tranh chấp lao động cần phải đáp ứng mục đích đặt ( trì củng cố quan hệ lao động, bảo vệ người lao động, bảo hộ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động ) Nhưng phải theo yêu cầu sau : - Phải tôn trọng đề cao thương lượng , hoà giải quyền tự bên khn khổ pháp luật lợi ích xã hội , cộng đồng - Phải phù hợp với đặc điểm tâm lý , truyền thống dân tộc phù hợp với tập quán lao động quốc tế 2) Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động : * Thương lượng trực tiếp ng tự dà ngn xếp bên nơi phát sinh tranh chấp Nguyên tắc vừa đảm bảo cho quyền nghĩa vụ bên phù hợp với điều kiện họ, vừa ngăn ngừa hậu xấu xảy tranh chấp lao động phát sinh * Thơng qua hồ giải để giải tranh chấp sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên , tơn trọng lợi ích chung xã hội Nếu bên thương lượng không thành, hai bên , hai bên gửi đơn u cầu giải quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp bên * Giải tranh chấp lao động công khai , khách quan , nhanh chóng , pháp luật Muốn giải nhanh chóng , muốn khơi phục , thừa nhận quyền lợi ích hợp pháp bên ổn định sản xuất quan có thẩm quyền lợi ích hợp pháp bên ổn định sản xuất quan có thẩm quyền phải thật khách quan , cơng khai pháp luật Pháp luật quy định thời hạn giải tranh chấp lao động ngắn thời hạn giảI số tranh chấp khác * Đảm bảo quyền tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp lao động Đại diện bên thường người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện bên , từ giúp quan có thẩm quyền có phương án giải phù hợp Mục đích ý nghĩa - Giải tranh chấp lao động việc có ý nghĩa vơ quan trọng , nhằm trì củng cố, đảm bảo hồ bình ổn định quan hệ lao động - Giải tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động , qua tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều kết lao động tốt , động viên khuyến khích sản xuất phát triển.Từ giúp cho doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nước có kinh tế bền vững - Và việc giải tranh chấp lao động cịn góp phần hồn thiện pháp luật, nhằm bảo đảm quy phạm pháp luật áp dụng cách thống đắn thực tế thời điểm nước 4) Các quan , tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động : a/ Hội đồng hoà gi giải lao động sở hoà gi giải viên quan lao động cấp huyện Hội đồng hoà giải lao động sở thành lập doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên Hoà giải viên quan lao động cấp huyện hoà giải tranh chấp lao động xảy doanh nghiệp sử dụng thường xuyên 10 lao động b/ Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Hoà ng giải ng giải tranh chấp lao động tập thể mà ng hội đồng hoà ng giải sở hoà ng giải viên quan lao động cấp huyện hồ ng giải khơng ngnh , bên đương có đơn yêu cầu hội đồng trọng tà ngi giải c/ Toà án nhân dân Đây quan độc lập tuân theo pháp luật , có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải dứt điểm vụ án lao động có quyền định cuối đình cơng 5) Trình tự giải tranh chấp lao động a/ Đối với tranh chấp lao động cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động sở tiến hành hoà giải chậm bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hồ giải Tại phiên họp hồ giải , phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện uỷ quyền họ Hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hoà giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải lập biên hồ giải thành , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành Trong trường hợp hồ giải khơng thành , Hội đồng hoà giải lao động sở lập biên hồ giải khơng thành , ghi ý kiến hai bên tranh chấp Hội đồng , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ba ngày kể từ ngày hồ giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên hồ giải khơng thành - Toà án nhân dân Toà án nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động hồ giải khơng thành, có đơn yêu cầu hai bên tranh chấp b/ Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bước : Hội đồng hoà giải - Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hồ giải , phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện uỷ quyền họ - Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động đưa phương án hoà giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải lập biên hồ giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải lao động sở hồ giải viên lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành - Trong trường hợp hồ giải khơng thành, Hội đồng hồ giải lao động sở hoà giải viên lao động lập biên hoà giải không thành, ghi ý kiến hai bên tranh chấp Hội đồng hoà giải viên lao động, có chữ ký hai bên tranh chấp, Chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải viên lao động; bên hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải Bước : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải giải vụ tranh chấp lao động tập thể chậm 10 ngày, kể từ ngày nhận yêu cầu.Tại phiên họp giải tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt đại diện uỷ quyền hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơng đồn cấp cơng đồn sở đại diện quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp Hội đồng trọng tài lao động đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét Trong trường hợp hai bên trí lập biên hồ giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hồ giải thành Trong trường hợp hồ giải khơng thành, Hội đồng trọng tài lao động giải vụ tranh chấp thơng báo định cho hai bên tranh chấp; hai bên khơng có ý kiến định đương nhiên có hiệu lực thi hành Bước : Toà án nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động, có quyền u cầu Tồ án nhân dân giải đình cơng Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động, có quyền u cầu Toà án nhân dân xét lại định Hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại định Hội đồng trọng tài khơng cản trở quyền đình cơng tập thể lao động PHẦN TRÌNH BẦY THỰC TIỄN Vụ án : Kỷ luật sa thải anh Nguyễn Thanh Hải với Xí nghiệp liên hiệp cơng trình đường sắt Vụ án tóm tắt sau: Anh Nguyễn Thanh Hải làm việc Xí nghiệp liên hiệp cơng trình đường sắt từ tháng tư năm 1985.Tháng 11/1995 đề bạt làm phó giám đốc Xí nghiệp cơng trình 792 Năm 1992 sau lập gia đình anh Hải làm đơn xin lô đất khu vực quản lý Xí nghiệp cơng trình 792 để làm nhà Sau ông Vũ Văn Bôn giám đốc Xí nghiệp cơng trình 792 đồng ý, anh Hải xây dựng nhà Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp định giải toả khu nhà để xây dựng nhà điều hành sản xuất anh Hải không đồng ý dỡ chuyển nhà cho Xí nghiệp liên hiệp chưa lập hội đồng định giá để giải vấn đề bồi thường Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp cơng điện số 03 tạm thời đình công tác anh Hải Trong thời hạn bị tạm đình cơng tác, anh Hải nhiều lần có đơn gủi lãnh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao động xin chuyển cơng tác khơng chấp nhận lý anh Hải chưa giải toả nhà Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp định số 276/LHCTTCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp cơng trình 792 anh Hải bố chí làm kỹ thuật viên thi cơng Xí nghiệp cơng trình 792 Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp cơng trình định số 28/LHCTTCLĐ xử lý kỷ luật anh Hải hình thức sa thải Ngày 27-3-1998 anh Hải khởi kiện Toà án nhân dân Thành phố Huế Tại án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố Huế định: Anh Hải không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh Hải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ định, thông báo tạm đình chỉ, đình cơng tác; tun bố vơ hiệu với định số 276 việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc định số 28 kỷ luật sa thải anh Hải Ngoài án cịn định trợ cấp thơi việc, bồi thường quyền lợi thời gian bị đình sa thải; bác yêu cầu Xí nghiệp liên hiệp đòi anh Hải phải bồi thường thiệt hại không giải toả nhà, tiền học tiền bán sắt vụn mà anh Hải chiếm dụng Sau xét xử sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo Tại án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế định: Sửa toàn định án sơ thẩm; cụ thể là: Huỷ định án sơ thẩm, đình việc giải yêu cầu anh Hải địi huỷ định cách chức phó giám đốc; cơng nhận định xử lý kỷ luật sa thải, anh Hải khơng trợ cấp bị sa thải theo điểm a c khoản Điều 85 Bộ luật lao động; cơng nhận văn tạm đình ngày 20/02/1997, buộc xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lương thời gian tạm đình theo định Như vậy, xung quanh việc giải nội dung chủ yếu việc tranh chấp tồ án cấp sơ thẩm phúc thẩm có quan điểm trái ngược Ở cấp sơ thẩm, Toà án xác định lý tạm đình cơng tác khơng với quy định Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ tồn định tạm đình đình cơng tác cấp phúc thẩm Tồ án xác định anh Hải khơng giải toả nhà vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ; cơng nhận tạm đình tháng đầu Về việc vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc phạm vi điều chỉnh luật lao động định Toà sơ thẩm huỷ bỏ định, thơng báo tạm đình chỉ, đình Xí nghiệp liên hiệp đường sắt anh Hải Vì định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó khơng phải định xử lý kỷ luật lao động theo quy định Luật lao động mà định hành tước bỏ chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất (quản trị doanh nghiệp) quy định luật Doanh nghiệp Nhà nước ngày 30/04/1995 Toà án cấp sơ thẩm xem xét đưa tuyên bố vô hiệu khơng có pháp luật Tồ án cấp phúc thẩm huỷ phần định đình việc giải anh Hải Về việc chấm dứt hợp đồng lao động Theo Toà cấp sơ thẩm thời gian tạm đình công tác anh Hải nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác chấm dứt hợp đồng lao động Việc chấm dứt hợp đồng anh Hải phù hợp với quy định Điều 37-BLLĐ Trên sở Tồ sơ thẩm cơng nhận anh Hải chấm dứt hợp đồng lao động xin chuyển công tác, đến 10/12/1997 anh Hải cịn có đơn xin chuyển cơng tác ngày 28/12/1997 anh Hải cịn viết kiểm điểm đọc trước đơn vị; đơn anh Hải khẳng định anh cán Xí nghiệp liên hiệp, khơng đề cập đến việc chấm dứt hợp đồng lao động Toà cấp phúc thẩm vào Điều 40-BLLĐ anh Hải chưa chấm dứt hợp đồng lao động hoàn toàn có sở Về định kỷ luật sa thải: Theo định kỷ luật số 28/LHCT-TCLĐ ngày 02/02/1998 anh Hải bị sa thải lý cố tình khơng chấp hành định điều hành Giám đốc, tự ý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, cản trở việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng kinh tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây dưa, sử dụng tiền vay sai mục đích.Tồ cấp sơ thẩm phúc thẩm có định khác tính hợp pháp định sa thải lại dựa nhận định khơng lý sa thải.Tồ cấp sơ thẩm cho việc sa thải sau anh Hải chấm dứt hợp đồng lao động giá trị pháp lý cịn Tồ cấp phúc thẩm cho hành vi chiếm dụng đất, xây nhà trái phép có định giải toả anh Hải nhận tiền ứng không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt Như phần nêu, vi phạm anh Hải lĩnh vực đất đai nhà không thuộc phạm vi điều chỉnh luật lao động, khơng phải hành vi vi phạm kỷ luật lao động Tồ phúc thẩm áp dụng điểm a khoản Điêù 85-BLLĐ không Về hành vi tự ý nghỉ việc: Hành vi không Toà sơ thẩm xem xét, với lý anh Hải chấm dứt hợp đồng lao động từ trước Tồ cấp phúc thẩm có xem xét tính số ngày bỏ việc khơng xác theo Tồ cấp phúc thẩm anh Hải bỏ việc từ nhận định cách chức ( 08/12/1997) đến bị sa thải (13/01/1998) 57 ngày Toà phúc thẩm không xem xét hiệu lực Thông báo số 321/ LHCTTCLĐ ngày 02/11/1997 Thông báo ấn định thời hạn tạm đình cơng tác anh Hải đến ngày 31/12/1997 Như thời gian bỏ việc anh Hải phải tính từ ngày 01/01/1998 đến 13/01/1998 13 ngày đủ điều kiện để áp dụng điểm c khoản Điều 85-BLLĐ để kỷ luật sa thải Và bị sa thải lý bỏ việc anh Hải hưởng trợ cấp việc Bản án phúc thẩm Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế bị kháng nghị Giám đốc thẩm định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-11999 Hội đồng xét xử giám đốc Toà lao động Toà án nhân dân tối cao định: Sửa án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp cơng trình đường sắt trả đủ 100% lương cho anh Hải thời gian bị tạm đình chỉ, đình cơng tác, buộc Xí nghiệp liên hiệp cơng trình đường sắt phải trả trợ cấp việc cho anh Hải KẾT LUẬN Tranh chấp lao động tượng phổ biến phát sinh kinh tế thị trường, Tranh chấp lao động mối quan hệ riêng tư người lao động người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung tồn xã hội giải tốt tranh chấp lao động khơng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động mà cịn góp phần baỏ vệ quan hệ sản xuất, thúc đẩy quan hệ sản xuất phát triển nước ta trước năm 1985 cấp Toà án giải số loại việc tranh chấp lao động chủ yếu giải tranh chấp kỷ luật, buộc việc cán công nhân viên chức nhà nước Trong thủ tục giải loại việc theo thủ tục tố tụng dân Chỉ từ Bộ luật lao động pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động có hiệu lực, cấp Toà án thực thụ lí giải tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng lao động từ hình thành loại vụ án mới, án lao động lao động giải Sự đời hoạt động Toà lao động hệ thống Toà án nhân dân nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện bước chế giải tranh chấp lao động, bảo đảm hiệu giải tranh chấp lao động Toà án.Kết khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động việc giải tranh chấp lao động Toà án từ có Bộ luật lao động đến cho thấy tranh chấp lao động ngày tăng phức tạp Trước yêu cầu đòi hỏi xã hội, việc giải tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lượng, hiệu Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện văn pháp luật lao động, Toà án nhân dân tối cao Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống máy lao động cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán, cán làm công tác xét xử án lao động ... tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động ” * Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động. .. định a GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1) Những yêu cầu giải tranh chấp lao động Việc giải tranh chấp lao động cần phải đáp ứng mục đích đặt ( trì củng cố quan hệ lao động, bảo vệ người lao động, ... điểm tranh chấp - Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động