BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ BÍCH HÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN HÙNG Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: PGS TS ĐÀO HỮU HỊA Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển nhanh, hiệu bền vững kinh tế xã hội đất nước Năng lực tổ chức hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người người sử dụng khai thác yếu tố lại Cho nên doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam nhận thấy việc thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vô quan trọng, họ thấu hiểu sâu sắc có người nguồn lực mạnh mẽ tạo nên phát triển bền vững lâu dài cho doanh nghiệp, tổ chức Đối với Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng ( Trung tâm KT 2) việc đánh giá thành tích nhân viên chưa hồn thiện Ngun nhân cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa coi trọng mức Vì vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên mang tính qua loa điều làm cho kết đánh giá thành tích khơng xác, khơng hiệu quả, khơng đạt mục đích mong muốn cấp lãnh đạo Từ việc đánh giá thành tích nhân viên khơng xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không người, việc đề bạt khơng đạt mục đích phát triển nhân viên, khơng tạo động lực nhân viên làm việc tốt Vì vậy, việc tìm giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT vấn đề cần thiết Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT2 thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT b Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung: đề tài nghiên cứu số nội dung đánh giá thành tích nhân viên - Không gian: nội dung nghiên cứu Trung tâm KT - Thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp: + Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc + Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia + Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh , phân tích Nội dung luận văn Ngồi phần mở đầu kết luận bố cục nội dung đề tài gồm: chương Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân lực: thể lực người, nằm người làm cho người hoạt động - Nguồn nhân lực:được hiểu theo nghĩa rộng tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức - Đánh giá thành tích: “ Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” Chúng ta hiểu việc đánh giá thành tích hay kết thực q trình đo lường thành tích nhân viên Thơng tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề 1.1.2 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên a Tính quán Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể khác cho loại cơng việc tiêu chuẩn chung thủ tục, tiến trình đánh giá cần quán trình thực phịng, ban cơng ty b Hạn chế tư lợi Cần ngăn chặn ý đồ tư đồ tư lợi tiến trình đánh giá nhân viên Để đảm bảo quy tắc này, tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá thủ tục đánh giá phải rõ ràng nhân viên cần phải thông báo thơng tin tiêu chuẩn, tiến trình thủ tục vào đầu năm c Nguyên tắc xác Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá định lượng việc đánh giá xác, từ việc đánh giá nhân viên công hơn, tránh lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi việc đánh giá d Nguyên tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá muốn đạt công cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa hệ thống đánh giá linh hoạt hiệu chỉnh loại công việc khác để đảm bảo việc đánh giá xác phù hợp e Nguyên tắc tiêu biểu Nguyên tắc tiêu biểu hiểu hệ thống đánh giá đặc biệt tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát đề mà người đánh người đánh giá quan tâm f Nguyên tắc đạo đức Một hệ thống đánh giá nhân viên ngồi việc xác cơng đảm bảo định hướng phát triển nhân viên 1.1.3 Các chức đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá thành tích khơng có ý nghĩa thẩm định kết thực cơng việc người lao động mà cịn mang ý nghĩa cơng nhận thành tích họ thời gian xác định Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, thực thường xuyên công tác giúp phát dư thừa hay thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực có, từ giúp doanh nghiệp tránh tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực a Đánh giá thành tích cơng cụ phát triển nhân viên Đánh giá thành tích sử dụng theo vài cách thức khác để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc củng cố cải thiện thành tích việc xác định hướng nghề nghiệp nhu cầu tào tạo b Đánh giá thành tích cơng cụ hành nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc định hành Đánh giá thành tích sử dụng để kết nối phần thưởng với thành tích để đánh giá hiệu sách hoạt động nguồn nhân lực công ty 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Trong luân văn tác giả sử dụng quy trình đánh giá R Wayne Mondy Robert M.Noe, 1999 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ; tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên Vậy để xác định mục tiêu cụ thể xác cấp lãnh đạo phải vào nội dung cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực áp dụng triệt để 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá a Khái niệm Tiêu chí u cầu việc hồn thành công việc mặt số lượng chất lượng, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động b Xác định tiêu chí đánh giá Kết thực cơng việc:các tiêu chí kết thực cơng việc hay cịn gọi mức độ đạt mục tiêu sử dụng mà mục đích quan trọng phương tiện Năng lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất, hành vi mang tính nghiệp vụ có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc Kế hoạch tổ chức: Kế hoạch tổ chức động lực thúc đẩy hoạt động thành viên tổ chức Từ kế hoạch tổ chức phát triển, triển khai đưa đến kế hoạch phòng ban đưa kế hoạch cụ thể cho cá nhân phận, phòng ban c Yêu cầu tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá xây dựng phải dựa nguyên tắc quán nhằm đạt hiệu cao nhất, đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lý cho quỹ thời gian việc đánh giá Hiện nay, để xây xựng tiêu chí tổ chức phải tuân thủ theo tiêu chuẩn nguyên tắc SMART: Cụ thể, đo lường được, đạt được, hợp lý, có hạn định thời gian 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Xếp hạng luân phiên Theo phương pháp xếp hạng luân phiên điểm đánh giá dựa đặc tính hay yếu tố, xét toàn / tổng quát theo thứ tự b Đánh giá thang điểm Theo phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá ( thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự c So sánh cặp Đánh tên tất người đánh giá phiếu, người đánh giá so sánh nhân viên với nhân viên khác lúc Điểm đánh giá toàn nhân viên xác định cách xem người lực chọn lần so với người khác d Phương pháp đánh giá văn tường thuật Theo phương phá này, người đánh giá việc viết tường thuật ngắn mơ tả hồn thành công việc cấp e Phương pháp phối hợp Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp mẫu tường thuật phương pháp mẫu cho điểm f Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by objectives – MBO) Phương pháp quản trị mục tiêu, trọng tâm việc đánh giá chuyển từ đức tính / đặc tính nhân qua hồn thành cơng tác Vai trị nhà quản trị chuyển từ vai trò nhà trọng tài phân xử qua vai trò người cố vấn hay tư vấn g Phương pháp phân tích định lượng ( phân phối trọng số ) 1.2.4 Xác định đối tượng thời điểm đánh giá a Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tùy thuộc vào loại hình đánh giá, mục đích đánh doanh nghiệp xác định thời điểm đánh giá cuối năm hay sáu tháng, hàng quý, hàng tháng cho phù hợp Tuy xác định thời điểm đánh giá dài nhà quản lý có hội để điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng khơng cịn nhiều ý nghĩa b Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Thông thường doanh nghiệp phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc tùy thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể nhân viên Các đối tượng đánh giá bao gồm : Tự đánh giá; cấp trưc tiếp đánh giá; cấp đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; đánh giá hội đồng; khách hàng đánh giá 1.2.5 Áp dụng kết đánh giá thành tích nhân viên Nếu kết việc đánh giá thành tích khơng sử dụng cho việc đề bạt, trả lương, phát triển, thuyên chuyển, đào tạo hay sa thải nhân viên người nhận thấy đơn tập, khơng có ý nghĩa sau nhân viên không quan tâm đến việc đánh giá thành tích CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, gọi tắt Trung tâm Kỹ thuật ( TRUNG TÂM KT 2), tên giao dịch quốc tế Quality Assurance and Testing Centre (QUATEST 2) đơn vị nghiệp khoa học trực thuộc Tổng Cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, thành lập theo Quyết định số 1274/QĐ ngày 05 tháng 11 năm 1994 Bộ trưởng Bộ Khoa học Công nghệ Môi trường (nay Bộ Khoa học Công nghệ) 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu Thực việc kiểm tra, thử nghiệm đánh giá chất lượng sản phẩm, hàng hóa dịch vụ Kiểm định phương tiện đo phạm vi công nhận.Thử nghiệm, đánh giá, thẩm định chất lượng, kỹ thuật, vệ sinh, an tồn sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ, vật liệu, cấu 10 b Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị Trung tâm Là đơn vị sở hữu thiết bị thử nghiệm – đo lường đa dạng đại Việt Nam , Trung tâm KT2 đáp ứng tất nhu cầu thử nghiệm đo lường Đặc biệt lĩnh vực xây dựng dầu khí nguồn lực mang lại nguồn thu hiệu lớn cho Trung tâm 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Trung tâm Nhìn chung qua năm 2010 – 2012, hoạt động kinh doanh Trung tâm KT điều mang lại hiệu kinh tế cao, lợi nhuận trước thuế tăng dần qua năm Với tình hình tài quan năm vậy, cho phép Trung tâm KT chủ động trình hoạt động đầu tư để phát triển nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2.2.1 Nhận thức tầm quan trọng đánh giá thành tích nhân viên Qua số trao đổi trực tiếp với lãnh đạo nhân viên làm việc Trung tâm KT cho thấy hầu hết người nhận thức tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Với câu hỏi điều tra “ Anh chị cho biết cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT có vai trị nào?” có đến 58% cho quan trọng Điều cho thấy thấy nhân viên có phần quan tâm đến kết đánh giá thành tích vai trị mang lại cho nhân viên 2.2.2 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT2 Tại Trung tâm Kỹ thuật việc đánh giá CBCN-LĐ tiến hành theo quy trình đánh giá chung: CBCN-LĐ tự đánh giá, sau 11 thành viên phịng ban họp công khai đánh giá cuối hội đồng thi đua khen thưởng đánh giá phê duyệt kết Kết đưa phòng HC-TC để lưu vào hồ sơ 2.2.3 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu lý công ty cần đánh giá thành tích nhân viên : giúp cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi; giúp hoạch định tài nguyên nhân sự; sở để tuyển mộ tuyển chọn nhân viên; giúp phát triển tài nguyên nhân sự; giúp hoạch định phát triển nghề nghiệp; sở để ấn định lương bổng đãi ngộ; giúp nhà quản trị có định thuộc lĩnh vực tương quan nhân nội bộ; giúp đánh giá tiềm nhân viên Xây dựng mục tiêu đánh giá thích hợp nhân tố quan trọng động làm việc người đánh giá Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT qua khảo sát thực tế với ban lãnh đạo Trung tâm cơng tác đánh giá chủ yếu phục vụ cho công tác trả lương khen thưởng Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm xác định hạn hẹp, chưa bao quát hết mục tiêu quan trọng khác như: đào tạo, phát triển, thuyên chuyển đề bạt, giúp nhân viên làm việc tốt 2.2.4 Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm a Những công cụ phục vụ công tác đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích cơng việc Tại Trung tâm KT q trình phân tích công việc thực rõ ràng Các nhiệm vụ phịng ban mơ tả cách cụ thể, xác định công việc cần làm phòng 12 ban Mỗi chức danh phòng ban điều biết rõ trách nhiệm, quyền hạng cơng việc Vì phân tích công việc vậy, nên Trung tâm tránh tình trạng chồng chéo cơng việc , tạo phối hợp tốt thành viên nhóm làm việc - Xây dựng mơ tả công việc Thực tế Trung tâm xây dựng bảng mơ tả chức danh cơng việc cho phịng ban Bảng mô tả chức danh công việc Trưởng phòng phòng ban biên soạn Giám đốc sốt xét phê duyệt Bảng mơ tả chức danh công việc quy định yêu cầu lực, nhiệm vụ quyền hạn chức danh công việc có liên quan đến hoạt động phịng Bản mô tả chức danh công việc dùng để làm cho tuyển dụng, đào tạo, xem xét việc phân bổ, bổ nhiệm cán lãnh đạo - Xây dựng chi tiết tiêu chuẩn thực công việc Đối với chức danh công việc Trung tâm KT đưa quy định tiêu chuẩn rõ ràng,Điều góp phần cho Trung tâm Kỹ thuật thuận lợi công tác tuyển dụng, lựa chọn nhân viên b Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT2 chủ yếu tập trung cho công tác trả lương xét thi đua khen thưởng nên tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên thể rõ nét quy chế xét hệ số ABC để đánh giá thành tích hàng quý tiêu chí xét thi đua khen thưởng hàng năm b1 Các tiêu chí để đánh giá danh hiệu thi đua cụ thể sau: Cuối năm CBCNV-LĐ phải tự chấm điểm cá nhân cho theo tiêu chí sau : Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (bao gồm 13 cảnhiệm vụ thường xuyên đột xuất); Bảo đảm ngày công theo quy định; Có phẩm chất đạo đức tốt; trung thực; gương mẫu chấp hành chủ trương; sách Đảng, pháp luật Nhà nước; Phối hợp tốt với đồng nghiệp đơn vị; Tích cực học tập trị, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để nâng cao trình độ; Tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thực tốt công tác phục vụ giao, đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc cho lãnh đạo đơn vị; Tinh thần phục vụ tận tụy chu đáo, không bị phàn nàn, phê bình, che trách; Có ý thức tiết kiệm cho quan Ngồi đảm bảo đủ số điểm tiêu chí để xét danh hiệu thi đua lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua sở phải tuân thủ số tiêu chuẩn quy định cụ thể khác b2 Tiêu chí đánh giá để xác định hệ số A,B,C nhằm mục đích trả lương dịch vụ vào cuối quý cụ thể sau Các tiêu chí đánh giá thành tích để xác định hệ số A,B,C nhằm mục đích trả lương dịch vụ bao gồm tiêu chí về: Hiệu cơng tác; chịu trách nhiệm với nhiệm vụ chuyên môn; mức độ phức tạp, địi hỏi trí lực, trách nhiệm công việc; khối lượng công việc; ý thức tiết kiệm; đạo đức lối sồng chấp hành kỹ luật Ứng với chức danh có tiêu chí phụ hợp cho chức danh để xác định hệ số ABC để tính trả lương dịch vụ c Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí Qua phân tích thực tế Trung tâm cho thấy, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chưa thực đạt yêu cầu cho công tác đánh giá thành tích, người chưa hài lịng với tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá đạt mức độ phù hợp tương đối cịn chung chung, khó đo lường 14 2.2.5 Về lựa chọn phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT đag áp dụng gồm có: phương pháp báo cáo, phương pháp thang điểm, phương pháp bỏ phiếu kín Qua số liệu thực tế trung tâm, thông qua vấn trực tiếp số CBNV-LĐ trung tâm phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm nhìn chung cụ thể, rõ ràng cần có cải tiến phương pháp để cho thủ tục trình đánh giá bớt rườm rà, phức tạp, giảm thời gian,chính xác, công 2.2.6 Đối tượng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên a Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT bao gồm: Tự đánh giá, đánh giá tập thể, đánh giá hội đồng thi đua khen thưởng Trung tâm có tiêu chí rõ ràng cho nhân viên tự đánh giá mình, nên cơng việc CBNV-LĐ thực thuận lợi.Với phương thức bình bầu, nhận xét cơng khai số đơn vị dẫn đến tính trạng nhân viên ngại đưa nhận xét mức, nể mặt lẫn nhau, đánh giá chưa thực dựa vào kết quả, số lượng, chất lượng, thái độ thực công việc mà chủ yếu dựa vào thâm niên, kinh nghiệm công tác b Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT tiến hành đánh giá thành tích nhân viên vào hai thời điểm năm: vào cuối quý, vào cuối năm Tiến hành đánh giá vào hàng quý để xác định hệ số K đê tính lương dịch trung tâm hồn tồn phù hợp nhận ủng hộ đại đa số nhân viên Về đánh giá cuối năm để xét thi đua, 15 khen thưởng năm thực lần vào cuối năm góp phần tạo tinh thần phấn đấu cho người lao động 2.2.7 Áp dụng kết đánh giá thành tích nhân viên Kết đánh giá thành tích Trung tâm KT2 chủ yếu sử dụng để trả lương, phân phối thu nhập xét khen thưởng, chưa sử dụng cho công tác đào tạo phát triển nhân viên cho tương lai Kết đánh giá thành tích không phản hồi thảo luận cấp cấp nguyên nhân dẫn đến kết đánh giá thành tích để nhân viên kịp thời sửa chữa phát huy 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2.3.1 Những kết đạt - Trung tâm KT xây dựng mô tả chức danh vị trí cơng việc thuận lợi việc xác định trách nhiệm, nhiệm vụ chức danh để thuận lợi cho công tác quản lý - Trung tâm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho nhân viên Các tiêu chuẩn kết nối với mục tiêu đánh giá xét danh hiệu thi đua, khen thưởng trả lương hoạt động dịch vụ 2.3.2 Hạn chế - Mục tiêu công tác đánh giá thành tích để xét thi đua, khen thưởng, tính lương Các mục tiêu chưa phát huy hết cơng dụng hoạt động đánh giá thành tích - Chưa tổ chức tập huấn, hổ trợ kỹ hướng dẫn hệ thống đánh giá đơn vị cho người thực đánh giá - Kết đánh giá thành tích khơng phản hồi thảo luận cấp cấp mặt đạt chưa đạt để nhân viên phát huy khác phục điểm đánh giá 16 - Một số vị trí đánh giá thành tích có q nhiều thủ tục hành chính, tiêu chí đánh giá khó đo lường cụ thể, gây khó khăn cơng tác đánh giá Cần xây dựng nhiều tiêu chí đánh giá lực, thái độ, hành vi để đa dạng hóa tiêu chí đánh giá giúp việc đánh giá tổng quát công 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Cơng tác đánh giá thành tích chưa lãnh đạo nhân viên trọng Nhân viên có nhận thức chưa đầy đủ vai trò, tầm quan trọng đánh giá thành tích - Văn hóa Trung tâm coi trọng cấp, kinh nghiệm thâm niên công tác điều gây tác động đến tâm lý tự ti nhân viên trẻ nhiều ảnh hưởng đến công tác xây dựng áp dụng hệ thống đánh giá thành tích - Thơng tin thành tích thực tế nhân viên thu thập cách khơng hồn chỉnh, qua kênh thơng tin cách nghèo nàn, ghi chép mà chủ yếu từ suy nghĩ chủ quan người đánh giá - Chủ thể đánh giá thành tích khơng đào tạo kỹ đánh giá thành tích, thiếu kỹ kiến thức đánh giá thành tích nhân viên - Tiến trình thực đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT thiếu hụt, chưa xây dựng thành quy trình hồn chỉnh 17 CHƯƠNG HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng tổ chức Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ với tinh thần phục vụ : kịp thời, chuyên nghiệp, thân thiện, khách quan, công kiên định độc lập, thuận tiện, nghiêm túc linh hoạt, tiết kiệm, biết lắng nghe không ngừng cải tiến Với nghề nghiệp Trung tâm định hướng cho cá nhân học hỏi, trau dồi kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm, cập nhật kiến thức, rèn luyện lĩnh vận dụng sáng tạo sở khoa học quy định, hôm phải tốt hôm qua Mở rộng phạm vi hoạt động phạm vi công việc thị trường Đầu tư trang thiết bị đo lường, thử nghiệm đại đồng Luôn tăng cường lực người sở vật chất, đảm bảo mơi trường, an tồn tiết kiệm lượng 3.1.2 Mục tiêu tổ chức đến năm 2020 Đảm bảo 100% kết dịch vụ cung ứng cho khách hàng xác, 90% kết trả hẹn, kịp thời Khơng có phàn nàn, khiếu nại văn khách hàng việc đáp ứng yêu cầu Đầu tư sở hạ tầng, trang thiết bị đáp ứng cá yêu cầu đánh giá phù hợp, đảm bảo đáp ứng 70% lực thử nghiệm theo yêu cầu BKHCN; 80% đáp ứng yêu cầu thử nghiệm theo QCVN:2011/BXD mở rộng phục vụ yêu cầu Bộ, Ngành khác 18 Đảm bảo đáp ứng đủ lực thử nghiệm tiết kiệm lượng sản phẩm nồi cơm điện, bóng đèn huỳnh quang, đèn compact, ballat, quạt điện loại ( trừ quạt trần) Bộ Công thương định 3.1.3 Mục tiêu nguồn nhân lực đến năm 2015 100% cán nhân viên lao động điều phổ biến sách, pháp luật lao động, nghị Đảng, định hướng ngành CBNV- LĐ điều đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, phấn đấu 70% đạt yêu cầu lực theo tiêu chuẩn chức danh ban hành Có cán học đại học năm Tổ chức đào tạo gửi đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho 100 lượt, bao gồm chun mơn kỷ thuật, hành chính, nghiệp vụ, 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Mục tiêu đào tạo, tập huấn phát triển nguồn nhân lực Căn kết đánh giá thành tích, nhà quản trị kịp thời cung cấp thông tin cho nhân viên biết điểm mạnh, điểm yếu nhân viên kỳ đánh giá trước, xác định rõ nguyên nhân sở giúp nhân viên xây dựng kế hoạch khắc phục để cải thiện thành tích kỳ đánh giá sau Đồng thời Trưởng/phụ trách phòng ban phải có kế hoạch tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỷ cịn thiếu cho nhân viên thơng qua lớp đào tạo ngắn hạn qua quan sát hành vi thực công việc Như công việc 19 đánh giá phải có tác dụng làm cho nhân viên tiến công việc, ngày phát triển kỹ công việc, liên tục cải thiện chất lượng làm việc mức cao Công tác đánh giá thành tích phải giúp nhân viên xác định mục tiêu phát triển cá nhân b Đánh giá thành tích để động viên, khích lệ nhân viên Cấp lãnh đạo Trung tâm KT cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên để động viên, khích lệ nhân viên đặc biệt nhân viên ưu tú trước toàn Trung tâm Nó giúp động viên nhân viên mặt tinh thần vật chất, đồng thời làm đòn bẩy, động lực cho nhân viên khác Trung tâm phải không ngừng cố gắng hoạt động nghề nghiệp c Đánh giá thành tích nhân viên để tuyển dụng Trong q trình đánh giá thành tích, mức thang điểm đánh giá thành tích nhân viên giúp Trung tâm dự báo khả hoàn thành công tác ứng viên sau Qua kết đánh giá Trung tâm nhận thấy có số nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc đào tạo chuyên môn trường lớp đó, yếu tố xem xét ưu tiên trình tuyển dụng nhân Bên cạnh đó, tiêu chuẩn đưa từ bảng mơ tả công việc chi tiết tiêu chuẩn thực công việc giúp Trung tâm tuyển dụng người, việc, vị trí, từ giúp nhân viên phát huy hết lực 3.2.2 Hồn thiện tiến trình phân tích cơng việc Ban lãnh đạo Trung tâm KT nên nhìn nhận tầm quan trọng hoạt động phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Phân tích công việc tiến hành nhằm để xác định nhiệm vụ thuộc cơng 20 việc kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực cơng việc cách thành cơng 3.2.3 Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích a Căn xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải bảng Chức danh công việc, mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên Trung tâm b Xác định loại tiêu chí đánh giá b1 Phẩm chất cá nhân Tiêu chí phẩm chất cá nhân để đánh giá phù hợp cá nhân với văn hóa doanh nghiệp, chẳng hạn như: quan tâm đến khách hàng, ham học hỏi, có tinh thần đồng đội b2 Hồn thành mục tiêu cơng việc Đây nhóm tiêu chí sử dụng phổ biến Hiệu làm việc nhân viên xác định cách so sánh kết công việc thực tế nhân viên với mục tiêu chuẩn mực xác định trước Các tiêu chí bao gồm: khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời hạn hồn thành cơng việc b3 Kỹ làm việc Các tiêu chí đánh giá xây dựng dựa kỹ cần thiết để đảm bảo công việc thực tốt Ví dụ: cơng việc tư vấn kỹ phân tích tình huống, kỹ giao tiếp; công việc quản lý kỹ huấn luyện nhân viên, kỹ quản lý nguồn lực b4 Tiềm phát triển Phương pháp đánh giá dựa nhóm tiêu chí trọng vào việc tìm lực tiềm tàng nhân viên đề biện pháp phù hợp để phát huy Các tiêu chí là: khả lãnh 21 đạo; khả làm việc độc lập; khả tổ chức; có chí tiến thủ; học hỏi nhanh; sáng tạo; 3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Theo đặc thù hoạt động Trung tâm đơn vị nghiệp có thu, nhân viên có trình độ cao, cơng việc trung tâm đa dạng, có nhiều lĩnh vực hoạt động thông qua điều tra đối tượng đánh giá, tác giả xin đề xuất đối tượng cần tham gia vào trình đánh giá cụ thể sau: Tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Cấp lãnh đạo trực tiếp 3.2.5 Xác định thời điểm thực đánh giá CBNV-LĐ Theo kết điều tra vấn CBNV-LĐ Trung tâm KT với câu hỏi khảo sát: “Theo anh/ chị thời điểm thực đánh giá thành tích phù hợp Trung tâm ?”, có 58% số ý kiến chọn đánh giá vào hàng q.Thơng qua đó, tác giả đề xuất định kỳ đánh giá thành tích CBNV-LĐ Trung tâm KT theo quý 3.2.6 Thảo luận kết đánh giá nhân viên Qua phiếu điều tra khảo sát kết đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT chưa lãnh đạo, phòng ban Trung tâm phản hồi thảo luận với CBNV-LĐ.Chính vậy, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chưa đầy đủ, chưa có thơng tin hai chiều ảnh hưởng đến kết đánh giá nhân viên Trung tâm nên tiến hành thảo luận kết đánh giá với đối tượng đánh giá để có trao đổi thơng tin kết đánh giá Lúc giúp Lãnh đạo có nhìn tồn diện đánh giá nhân viên, đồng thời để tránh đánh giá sai không mong muốn yếu tố khách quan gây mà người đánh giá cá nhân người đánh giá khơng có hội để giải bày 22 3.2.7 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm Xác định trách nhiệm phận để phục vụ cho tiến trình đánh giá:Chủ tịch Phó chủ tịch Hội đồng có trách nhiệm đạo, giám sát việc thực quy chế đánh giá thành tích; Trưởng /phụ trách đơn vị CBNV-LĐ liên quan đến q trình đánh giá thành tích phải thống tiêu chuẩn thành tích, kế hoạch hành động CBNV-LĐ, thảo luận kết đánh giá chuyển kết đánh giá cho phòng HCTC; Phòng HCTC thi ký Hội đồng đánh giá, thường trực Hội đồng đánh giá, theo dõi công tác đánh giá thành tích nhân viên, Tiến trình đánh giá thực qua giai đoạn cụ thể sau Giai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá Chuẩn bị tất tài liệu bao gồm: tiêu chí đánh giá Trung tâm áp dụng, phương pháp đánh giá áp dụng, mẫu biểu có liên quan, việc đánh giá nhằm mục đích gì,bản chức danh công việc, mô tả công việc, hồ sơ đánh giá nhân viên kỳ trước Giai đoạn 2: Hoạch định - Thiết lập mục tiêu hiệu làm việc cho nhân viên - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển - Thống kế hoạch hành động - Thiết lập số tiêu chí đánh giá Giai đoạn 3: Thực - Thu thập thông tin - Cung cấp thông tin phản hồi Giai đoạn 4: Thực đánh giá giá thành tích 23 Hàng tháng: Đánh giá tiêu chí kết công việc, thái độ lao động để xét hệ số điểm ABC xác định trả lương kết hoạt động dịch vụ; đánh giá hành vi thực công việc, lực thực công việc để xác định nhu cầu phát triển, đào tạo cán trog kỳ tới, xác định vấn đề cần phải làm rõ kỳ đánh giá thành tích Cuối năm : Tiến hành tổng hợp lại kết đánh giá để xác định mức thưởng, xác định danh hiệu thi đua, việc ký tiếp hợp đồng với nhân viên mới, kết hợp với tiêu chí đánh giá kỷ luật lao động, thái độ phục vụ, lực thực công việc để xác định nhu cầu đào tạo, định hướng nghề nghiệp Giai đoạn 5: Phỏng vấn đánh giá Phỏng vấn đánh giá bước quan trọng trọng đánh giá hiệu làm việc Đây họp thức vào cuối kỳ Trương/phụ trách đơn vị CBNV-LĐ đánh giá nhằm trao đổi vấn đề liên quan đến hiệu làm việc nhân viên Giai đoạn 6: Lưu giữ sử dụng kết đánh giá Sau hoàn thành việc đánh giá, kết đánh giá đưa phòng TC-HC để lưu trữ sử dụng 3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ - Đào tạo người thực đánh giá - Ứng dụng CNTT việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên 24 KẾT LUẬN Công tác đánh giá thành tích phần quan trọng quản trị nguồn nhân lực Nó mang lại lợi ích thiết thực khơng cho Tổ chức, đơn vị mà cịn có ý nghĩa quan quan trọng CBNV-LĐ Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT thực tốt kết đánh giá sử dụng đem lại hiệu tốt quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho nhân viên trung tâm, nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán cơng nhân viên, phát huy tính chủ động, sáng tạo cơng tác Với mong muốn góp phần thực sách phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, thông qua luận văn tác giả muốn khái qt hóa thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm, từ đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên mang tính khoa học, khách quan làm sở thực chức quan trọng khác quản trị nguồn nhân lực sách đào tạo, đề bạt, tuyển dụng Từ sâu phân tích thực trạng, tác giả mặt đạt được, ưu điểm cần phát huy hạn chế cần khắc phục Trên sở đề xuất số nội dung hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho Trung tâm đánh giá xác thành tích, thuận lợi tiến hành đánh giá, nhân viên ủng hộ cách làm hài lòng với kết đánh giá ... TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2. 1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, gọi tắt Trung tâm Kỹ thuật ( TRUNG TÂM KT 2) , tên giao... sau nhân viên khơng quan tâm đến việc đánh giá thành tích CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2. 1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM... cơng 2. 2.6 Đối tượng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên a Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Trung tâm KT bao gồm: Tự đánh giá, đánh giá