PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 11

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN NGỌC MINH PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 11 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 062012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN NGỌC MINH PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 11 Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Người hướng dẫn: NGUYỄN THỊ BÌNH MINH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 062012 Hội đồng chấm báo cáo khoá luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “Phân Tích Tình Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11” do Nguyễn Ngọc Minh, sinh viên khoá 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày ………………. Nguyễn Thị Bình Minh Người hướng dẫn Ngày tháng năm Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư kí hội đồng chấm báo cáo Ngày tháng năm Ngày tháng năm LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian dài nỗ lực thực hiện, luận văn báo cáo tốt nghiệp đã hoàn thành. Ngoài sự cố gắng hết mình của bản thân, tôi luôn nhận được rất nhiều sự khích lệ, động viên từ gia đình, nhà trường, thầy cô và bạn bè. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới : Trước tiên là cha mẹ, cảm ơn vì đã nuôi nấng con lên người, luôn luôn động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất để con hoàn thành xong luận văn tốt nghiệp này. Ban giám hiệu trường Đại học Nông Lâm Tp.HCM, các thầy cô trong khoa Kinh tế cũng như thầy cô trong toàn trường đã giảng dạy, giúp đỡ chúng em trong suốt 4 năm học vừa qua. Chính các thầy cô đã xây dựng cho chúng em nền tảng kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn để em có thể hoàn thành báo cáo tốt nghiệp và làm tốt công việc sau này của mình. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến TH.S Nguyễn Thị Bình Minh, giảng viên khoa Kinh tế trường đại học Nông Lâm Tp.HCM. Cảm ơn cô đã luôn định hướng, góp ý và sửa chữa những sai sót trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Cho đến hôm nay, luận văn của em hoàn thành cũng nhờ vào sự đôn đốc, nhắc nhở nhiệt tình của cô. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị trong Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập và điều tra số liệu. Cuối cùng, cho tôi được cảm ơn những anh, chị khóa trước, những người bạn đã luôn giúp đỡ, hướng dẫn và chỉ bảo tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Xin trân trọng cảm ơn và kính chúc sức khỏe Tp.HCM, tháng 06 năm 2012 SVTH Nguyễn Ngọc Minh NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN NGỌC MINH. Tháng 06 năm 2012. “Phân Tích Tình Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11 ”. NGUYEN NGOC MINH. Jun 2012. “Analysis of Human Resource Management at Song Da 11 Investment Contruction Jsc”. Trong xu thế phát triển của khoa học, công nghệ hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực càng quan trọng. Trong ngành vi điện tử, trong tổng giá trị của sản phẩm, nguyên liệu chỉ chiếm 13%, lao động cơ bắp chiếm 12%, còn lại 85% là giá trị của tri thức, bí quyết công nghệ và chế thử. Điều đó nói lên vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn lực nội tại, cơ bản, có khả năng tái sinh, tự sản sinh và đổi mới phát triển nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực, vừa là mục tiêu giữ vị trí trung tâm trong các nguồn lực giữ vai trò quyết định thành công của sự nghiệp đổi mới. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay bên cạnh những ưu thế về lực lượng lao động dồi dào, con người cần cù, thông minh, sáng tạo… vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập về cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, thể lực… làm cho năng suất lao động xã hội nước ta thấp hơn các nước trong khu vực từ 2 đến 15 lần. Vì vậy, xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế xã hội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo là phương tiện chủ yếu nhất. Nắm bắt được xu hướng chung của nền kinh tế cả nước và nền kinh tế thế giới, Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 đã có nhiều biện pháp trong quá trình tìm kiếm, thu hút, đào tạo và quản lý nhân lực nhằm thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao, thực hiện phân công lao động đúng người, đúng việc để hoàn thành mục tiêu hoạt động của công ty cũng như mục tiêu kinh tế chung của cả nước. Trong quá trình thực tập tại công ty, thông qua việc thu thập, xử lý và đánh giá kết quả đạt được, nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực còn tồn tại một số hạn chế nên trong luận văn “Phân Tích Tình Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11 ”, tôi xin đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp công ty ngày càng hoàn thiện và phát triển vững mạnh theo thời gian. v MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC CÁC HÌNH x CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1 1.1.Đặt vấn đề 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2 1.2.1 Mục tiêu chung 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu 2 1.3.1 Phạm vi không gian 2 1.3.2 Phạm vi thời gian 3 1.4. Cấu trúc của khóa luận 3 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4 2.1. Giới thiệu chung về Công ty 4 2.1.1 Thông tin về Công ty 4 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 5 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 6 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 7 2.2.1. Sơ đồ tổ chức 7 2.2.2 Chức năng,nhiệm vụ của mỗi phòng ban 7 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 10 2.4 Quy trình hoạt động kinh doanh của công ty 11 2.4.1 Những nguyên liệu đầu vào bao gồm: 11 2.4.2 Quy trình hoạt động 12 CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13 3.1. Nội dung nghiên cứu 13 3.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 13 3.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 13 vi 3.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 14 3.2. Phương pháp nghiên cứu 26 3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 26 3.2.2. Phương pháp phân tích 27 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 28 4.1.Đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11 28 4.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 28 4.1.2 Cơ cấu nguồn lao động 29 4.2. Phân tích hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11 33 4.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 33 4.2.2. Phân tích công việc 34 4.2.3. Quá trình tuyển dụng và bố trí nhân sự 35 4.3. Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 41 4.3.1. Quy trình đào tạo, phát triển 42 4.3.2. Các loại hình đào tạo 43 4.3.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty 46 4.4. Chính sách duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 47 4.4.1. Tình hình động viên nhân viên tại Công ty 47 4.4.2 Hệ thống tiền lương cho nhân viên trong công ty 51 4.4.3. Các chính sách khen thưởng phúc lợi cho người lao động 57 4.4.4 Quan hệ giữa người lao động và Công ty 59 4.4.5 Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn của người lao động trong Công Ty 60 4.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xâp lắp Sông Đà 11 61 4.5.1. Ưu điểm: 61 4.5.2. Nhược điểm 61 4.6. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty 62 4.6.1. Phân tích công việc 62 vii 4.6.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng 63 4.6.3. Tăng cường công tác đào tạo, phát triển 63 4.6.4. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 64 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66 5.1. Kết luận 66 5.2. Kiến nghị 67 5.2.1. Đối với công ty 67 5.2.2. Về phía Nhà Nước 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán bộ công nhân viên CĐ Cao đẳng CP Chi phí DT Doanh thu DS Doanh số ĐH Đại học ĐV Đơn vị ĐVT Đơn vị tính GĐ Giám đốc KH Kế hoạch JSC Joint Stock Company KHCN Khoa học và Công nghệ NV Nhân viên LN Lợi nhuận LĐPT Lao động phổ thông QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SL Số lượng SXKD Sản xuất kinh doanh TC Trung cấp TCN Trung cấp nghề TCHC Tổ chức hành chính TN Thu nhập TH Thực hiện ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh của Công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 10 Bảng 3.1. Số Mẫu Điều Tra Ngẫu Nhiên CBCNV Trong Công Ty. 27 Bảng 4.1. Cơ Cấu Nhân Sự Tại Các Phòng Ban Năm 2011 30 Bảng 4.2. Cơ Cấu Lao Động theo Giới Tính Năm 2010 và Năm 2011 của Công Ty 31 Bảng 4.3. Trình độ học vấn của CBCNV Công ty năm 2010 và 2011. 32 Bảng 4.4. Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2010 và Năm 2011 39 Bảng 4.5. Chi Phí Thu Hút Tuyển Dụng Năm 2011 Của Công Ty. 40 Bảng 4.6. Danh Sách Các Đơn Vị Được Khen Thưởng 6 Tháng Cuối Năm 2011 Của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11 49 Bảng 4.7. Mức Phụ Cấp Công Việc Áp Dụng Cho Khối Gián Tiếp. 53 Bảng 4.8. Hệ Số Lương Cơ Bản Đối Với BGĐ và Khối Gián Tiếp Sản Xuất: 53 Bảng 4.9. Hệ Số Lương Cơ Bản Đối Với Khối Trực Tiếp Sản Xuất: 54 Bảng 4.10. Lương Bộ Phận Nhân Viên Văn Thư Văn Phòng, Bảo Vệ, Tạp Vụ, Thủ Kho 55 Bảng 4.11. Mức Lương Bình Quân của CBCNV Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11 56 Bảng 4.12. Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn Của NLĐ 60 x DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 7 Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc 16 Hình 3.2. Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên. 18 Hình 3.3. Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên 24 Hình 3.4. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp 26 Hình 4.1.Tình Hình Nhân Sự Qua Các Năm Từ 2009 Đến Năm 2011 28 Hình 4.2. Tỉ Lệ Cơ Cấu Nhân Sự Của Công Ty Năm 2011 29 Hình 4.3. Tỉ lệ Lao Động Theo Giới Tính Năm 2010 Và Năm 2011 Của Công Ty 31 Hình 4.4. Tỉ lệ trình độ học vấn của CBCNV Công ty năm 2010 và 2011. 32 Hình 4.5. Quá Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực của Công ty 33 Hình 4.6. Quá Trình Tuyển Dụng Trong Công Ty 35 Hình 4.7. Tỷ Lệ Thích Công Việc Hiện Tại Trong Công Ty. 41 Hình 4.8. Sơ Đồ Đào Tạo Nhân Viên Của Công Ty 42 Hình 4.9. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mức Độ Quan Tâm Của Người Lao Động Đến Chính Sách Đào Tạo Tại Công ty. 45 Hình 4.10. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Chính Sách Đào Tạo Của Công ty. 45 Hình 4.11. Đánh Giá Của Người Lao Động về Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực của Công ty 47 Hình 4.12. Đánh Giá Của Người Lao Động Về Tình Hình Động Viên Nhân Viên Và Điều Kiện Làm Việc Tại Công ty 50 Hình 4.13. Mức Độ Thỏa Mãn của Người Lao Động Đối với Chính Sách Tiền Lương của Công Ty. 56 Hình 4.14. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mức Độ Hợp Lý Của Chính Sách Khen Thưởng 58 Hình 4.15. Tỉ Lệ Đánh Giá Của Người Lao Động Về Mối Quan Hệ Giữa Các Nhân Viên 59 Hình 4.16. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mối Quan Hệ Của Người LĐ Với Nhà Lãnh Đạo. 59 1 CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1.Đặt vấn đề Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển nhanh như vũ bão hiện nay, cuộc chạy đua, cạnh tranh vị thế giữa các nước, các công ty ngày càng gay gắt và khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,…nhưng trên hết và cũng là yếu tố đứng sau mọi cuộc cạnh tranh là nguồn lực con người. Đây mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội, cũng như đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá của mỗi quốc gia, dân tộc. Do đó, vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng hổi, mấu chốt được quan tâm. Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong quá trình hội nhập kinh tế, quốc tế nên việc cạnh tranh diễn ra hết sức khốc liệt không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn có cả những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm tất yếu. Nhận thức được điều đó, trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, sự cần thiết của công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào. Và với sự cho phép của ban chủ nhiệm Khoa Kinh Tế trường Đại Học Nông Lâm cùng ban lãnh đạo Công ty, tôi xin 2 thực hiện đề tài: “PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 11” để làm luận văn tốt nghiệp Đại học nhằm giúp Công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về tình hình nhân sự hiện tại, từ đó đề ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Khóa luận tập trung phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11, đánh giá những mặt đạt được và xác định những hạn chế còn tồn tại, từ đó đề ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị cho Công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Phân tích đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11. Tìm hiểu công tác hoạch định, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại Công ty. Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Phân tích chính sách duy trì nguồn nhân lực của Công ty. Đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động về các chính sách nguồn nhân lực của Công ty. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11. 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian Khóa luận được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11. Địa chỉ: Lô 74 – 76C, khu phố 3, phường Long Bình Tân, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. 3 1.3.2 Phạm vi thời gian Khóa luận thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 032012 đến tháng 042012 và sử dụng số liệu các năm 2009, 2010 và năm 2011. 1.4. Cấu trúc của khóa luận Chương 1: Mở Đầu: Nêu ra sự cần thiết phải thực hiện nghiên cứu của đề tài, giới hạn của đề tài, mục đích, phạm vi không gian, thời gian và cấu trúc nghiên cứu của khóa luận. Chương 2: Tổng quan về công ty, khái quát chung về các hoạt động của Công ty, lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động của các phòng ban, tình hình sản xuất kinh doanh, quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty. Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu. Tìm hiểu về khái niệm, vai trò, quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực. Vận dụng kiến thức, vận dụng lý luận và nêu ra phương pháp nghiên cứu cụ thể. Từ đó áp dụng những lý thuyết này để nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11. Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận về công tác quản trị, các chính sách thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì và đánh giá hoạt động quản trị của Công ty. Từ đó nêu ra một số giải pháp và đề xuất để giúp công tác quản trị nhân sự trong Công ty ngày càng hoàn thiện. Chương 5: Kết luận về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị đối với Công ty và đối với Nhà nước. 4 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 2.1. Giới thiệu chung về Công ty 2.1.1 Thông tin về Công ty Công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 được thành lập dựa trên một nền tảng vững chắc, tạo nên sự tăng trưởng bền vững với : Tên gọi tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 11. Tên tiếng Anh: SONGDA 11 INVESTMENT CONSTRUCTION JSC. Tên viết tắt: SINCO. Vốn điều lệ: 35.000.000.000 đồng Biểu trưng: Mã số thuế : 3600974553. Số tài khoản: 6701.0000.376.167. Tại ngân hàng Đầu tư và Phát triển tỉnh Đồng Nai. Trụ sở chính: Lô 74 – 76C khu phố 3 phường Long Bình Tân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai. Số điện thoại : 0616.294.049 Fax : 0616.291.347 sinco 5 Email : dtxl.songda11gmail.com Chủ tịch hội đồng quản trị : Ông Nguyễn Bạch Dương. Tổng giám đốc điều hành : Ông Trần Ngọc Lan. Phó tổng giám đốc : Ông Nguyễn Việt Dũng. Phó tổng giám đốc : Ông Trần Văn Khuynh 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Công ty cổ phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 gọi tắt là SINCO là một đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty Sông Đà được thành lập trên cơ sở sát nhập toàn bộ hai đơn vị Công ty cổ phần Sông Đà 11 và chi nhánh Công ty cổ phần Sông Đà 11 tại Miền Nam theo quyết định số 61QĐSĐ 11HĐQT ngày 2882009 của hội đồng quản trị Công ty cổ phần Sông Đà 11. Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4703000491 đăng ký lần đầu ngày 24 tháng 01 năm 2008 do sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp. Hiện nay Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11 đang thi công một số công trình lớn như: Đường dây 500KV Phú Lâm – Ô Môn, đường dây 110KV Long Thành – Nhơn Trạch, đường dây nhánh rẽ và trạm biến áp 110KV Bình Chánh; dự án cấp nước nhà máy nước Nhơn Trạch và các trạm bơm tăng áp công suất 100.000m3ngày đêm và một số công trình xây dựng khác. Ngoài ra, Công ty cũng đang đầu tư xây dựng 117ha khu đô thị tại xã Vĩnh Thanh, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở lực lượng cán bộ công nhân viên, tài sản, trang thiết bị của chi nhánh Miền Nam và Công ty Đô Thị với đội ngũ cán bộ kỹ sư, chuyên gia, công nhân lành nghề có kiến thức chuyên môn sâu và giàu kinh nghiệm, Công ty sẵn sàng đáp ứng được tất cả các yêu cầu đa dạng của khách hàng phù hợp với ngành nghề kinh doanh của đơn vị, khẳng định khả năng cạnh tranh và uy tín của mình trong nền kinh tế thị trường. 6 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty a. Chức năng Xây dựng khu đô thị, khu công nghiệp, điện hạ tầng kỹ thuật, công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện. Xây lắp hệ thống đường dây và trạm biến áp có cấp điện áp đến 500kV, hệ thống cấp thoát nước cho khu đô thị, khu công nghiệp và dân dụng. Lắp đặt hệ thống điều hòa không khí, thông gió nhà xưởng, nhà cao tầng. Mua bán vật liệu xây dựng, hàng trang trí nội thất. Đầu tư xây dựng khu đô thị, khu công nghiệp, kinh doanh các dịch vụ phục vụ khu đô thị. b. Nhiệm vụ Hoạt động kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký. Đảm bảo các yêu cầu và mục tiêu vạch ra. Lập sổ kế toán, ghi chép sổ kế toán, hóa đơn, chứng từ và lập báo cáo tài chính trung thực, chính xác. Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định pháp luật. Bảo đảm chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn đã đăng ký. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ các mặt hoạt động của mình, tuân thủ quy định của pháp luật về sử dụng lao động. 7 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 2.2.1. Sơ đồ tổ chức Hình 2.1. Sơ Đồ Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 (Nguồn: Phòng Tổ ChứcHành Chính) 2.2.2 Chức năng,nhiệm vụ của mỗi phòng ban  Hội đồng quản trị Công ty Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc và những người quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do pháp luật và điều lệ của Công ty, Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị Ban tổng giám đốc Ban kiểm soát Phòng tổ chức hành chính Phòng kỹ thuật cơ giới Phòng kinh tế kế hoạch Phòng tài chính – kế toán Các đội xây lắp Chi nhánh tp.HCM Ban chỉ huy công trình nước Ban chỉ huy công trình điện BQL dự án đô thị 8 các qui chế nội bộ của Công ty quy định, có toàn quyền nhân danh Công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của Công ty.  Ban kiểm soát Là tổ chức thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh và điều hành của Công ty. Chịu trách nhiệm trước cổ đông và pháp luật về những kết quả công việc của ban giám đốc Công ty.  Tổng giám đốc Công ty Là người đại diện theo pháp luật của Công ty có quyền quyết định và điều hành về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty.  Phó tổng giám đốc kinh tế Phụ trách công tác kinh tế kế hoạch, công tác quản lý, quyết toán vật tư và kinh doanh vật tư, chỉ đạo công tác thu hồi vốn. Chỉ đạo công tác tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ chính sách với người lao động, tham gia công tác.  Phó tổng giám đốc Kỹ thuật thi công Giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty về công tác thi công, chỉ đạo thi công và vận hành quản lý các công trình trọng điểm của Công ty.  Phòng Kinh Tế Kế Hoạch Tham mưu giúp việc cho Ban Giám Đốc Công ty trong công tác xây dựng. Theo dõi, thực hiện kế hoạch báo cáo thống kê, quản lý kink tế, quản lý hợp đồng, quản lý đầu tư, quản lý tiếp thị đấu thầu và quản lý cấp phát vật tư cho các công trình. Quản lý lãnh đạo cán bộ công nhân viên phòng kinh tế kế hoạch thực hiện theo đúng chức năng nhiệm vụ của phòng. 9  Phòng Kỹ Thuật Cơ Giới Phụ trách lĩnh vực kỹ thuật, giúp trưởng phòng trong công việc quản lý kỹ thuật theo chức năng của phòng, chịu trách nhiệm trước trưởng phòng trong công tác quản lý kỹ thuật.  Phòng Tổ Chức Hành Chính Giúp cho Tổng Giám đốc Công ty trong công tác thực hiện cải tiến tổ chức sản xuất, quản lý, đào tạo bồi dưỡng và điều phối sử dụng hợp lý đúng đắn các chế độ chính sách đối với các bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu ổn định và phát triển của Công ty.  Phòng Tài Chính Kế Toán Quản lý toàn bộ hoạt động có liên quan đến tài chính của công ty trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý toàn bộ tài sản tiền vốn của công ty, có chế độ kiểm kê kiểm tra định kỳ các hoạt động liên quan đến tài chính, tài sản của công ty đối với các phòng ban đơn vị sản xuất. Kiểm tra kiểm soát chi phí đầu ra, đầu vào, giá cả vật tư, nguyên liệu hàng hóa dịch vụ. Tổ chức công tác hạch toán báo cáo kế toán thống kê định kỳ tháng, quý, 6 tháng, năm theo quy định của luật kế toán, thống kê. Lưu trữ bảo quản chứng từ kế toán và các hồ sơ tài liệu có liên quan theo chế độ qui định của Nhà nước. 10 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảng 2.1. Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh của Công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 ĐVT: Triệu đồng Chỉ Tiêu 2010 2011 So sánh (20112010) 1. DT bán hàng và cung cấp dịch vụ. 2.Các khoản giảm trừ: + Chiết khấu thương mại + Giảm giá hàng bán + Hàng bán bị trả lại + Thuế TTĐB, thuế XK phải nộp 3. DT thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 4.Giá vốn hàng bán 5. LN gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ 6.DT hoạt động tài chính 7.Chi phí tài chính 8.Trong đó: lãi vay phải trả 9.Chí phí bán hàng 10.Chi phí quản lý doanh nghiệp 11. LN thuần từ hoạt động kinh doanh 12.Thu nhập khác 13.Chi phí khác 14.Lợi nhuận khác 15.Tổng lợi nhuận trước thuế 16. CP thuế TNDN hiện hành 17. CP thuế TNDN hoãn lại 18. LN sau thuế 19. Lãi trên cổ phiếu 50.085 33 33 50.052 44.602 5.450 337 167 167 3.435 2.185 0,366 0,0000026 0,366 2.185,366 600 1.585,366 62.788 62.788 57.729 5.059 163 222 222 3.990 1.010 5 (5) 1.005 251 754 11.25% 11.25% 12.83% 3.72% 34.802% 14.07% 14.07% 7.47% 36.73% 36.96% 59.94% 35.27% (Nguồn: Phòng Kế Toán) 11 Nhận xét: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm 2010 và 2011 cho thấy: Doanh thu bán hàng và dịch vụ của năm 2011 tăng 11.25% so với năm 2010 (cụ thể năm 2010 là 50.085 triệu đồng đến năm 2011 đạt được 62.788 triệu đồng, tăng 12.703 triệu đồng). Tuy doanh thu bán hàng và dịch vụ tăng lên đáng kể nhưng lợi nhuận của Công ty năm 2011 so với năm 2010 giảm 822 triệu đồng (754 triệu đồng 1.576 triệu đồng ). Nguyên nhân do các khoản chi phí (chi phí tài chính và cho phí quản lý doanh nghiệp) của Công ty cũng tăng lên theo doanh thu bán hàng và dịch vụ. Trong năm 2011, doanh thu của công ty đã tăng nhưng lợi nhuận lại giảm so với năm 2010 chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty có chiều hướng phát triển nhưng chưa đạt hiệu quả. Công ty cần chú trọng giảm các khoản chi tiêu, chi phí chưa hợp lý phát sinh trong hoạt động sản xuất kinh doanh hằng ngày. Một trong những biện pháp Công ty cần đặt ra là phải tuyển chọn, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ, chuyên môn về lĩnh vực mình đang quản lý. Việc áp dụng các biện pháp hợp lý sẽ giúp Công ty gia tăng lợi nhuận đáng kể, đồng thời tăng thêm các khoản phúc lợi cho nhân viên Công ty. Nhờ đó, thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên sẽ trở nên tốt hơn. Đó là một trong những động lực đưa Công ty phát triển ngày càng vững mạnh trong nền kinh tế thị trường, góp phần chung vào sự phát triển của đất nước. 2.4 Quy trình hoạt động kinh doanh của công ty 2.4.1 Những nguyên liệu đầu vào bao gồm: Các yếu tố đầu vào trong quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty là: Thông tin về các dự án được duyệt và chuẩn bị triển khai (thông tin mở thầu, thông tin chỉ định thầu từ Chủ đầu tư, ban quản lý dự án và các kênh truyền thông đáng tin cậy). Hợp đồng xây lắp. Bản vẽ thiết kế kỹ thuật và bản vẽ kỹ thuật thi công được Các vất liệu cơ bản: xi măng, sắt thép, bê tông, cốt pha, dây điện, cột điện,…. 12 2.4.2 Quy trình hoạt động Để có được một sản phần hoàn thiện trong lĩnh vực xây dựng gồm nhiều bước như: Ý tưởng để hình thành 1 dự án. Xin phép đầu tư. Lập báo cáo đầu tư xây dựng công trình (Báo cáo tiền khả thi). Lập dự án đầu tư xây dựng công trình (Báo cáo khả thi). Giải phóng mặt bằng. Tổ chức đấu thầu và lựa chọn nhà thầu (TVGS, TVTKế, nhà thầu xây lắp, nhà thầu cung ứng thiết bị, ....). Quá trình xây lắp. Bàn giao công trình đưa vào sử dụng. Bảo hành, bảo trì công trình. 13 CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Nội dung nghiên cứu 3.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này được hiểu là thể lực và trí lực, còn nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau như giáo sư người Mỹ Dinock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”, còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người điều đạt tới mức tối đa có thể được”. Hay chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực một cách cụ thể là bao gồm tất cả những hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá khuyến khích động viên người lao động nhằm bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. 3.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam ta đang trên đường phát triển CNH – HĐH đất nước. Để phát triển kinh tế thì chúng ta cần phát huy và tận dụng rất nhiều nguồn lực như: nguồn lực tự nhiên, nguồn nhân lực, vốn đầu tư, KHKT – CN tiên tiến hiện đại… Cùng với khoa học kỹ thuật – công nghệ và nguồn vốn thì nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế xã hội ở nước ta. Giáo dục đào tạo là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để phát huy nguồn nhân lực có đủ khả năng và tâm huyết trong việc xây 14 dựng một đất nước giàu mạnh. Chính vì lẽ đó, quản trị nhân sự có vai trò ngày càng to lớn trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa thì cũng vô ích nếu quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, cần biết cách lôi kéo người khác theo mình. Đồng thời quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong các doanh nghiệp. 3.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác 15 biệt tùy theo cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, công nghệ tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như các tổ chức đều phải thực hiện các chức năng cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau. ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2003. Quản Trị Nguồn Nhân Lực) a. Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. Do đó tổ chức phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực. Thu Hút Nguồn Nhân Lực Mục Tiêu Của QTNNL Duy Trì Nguồn Nhân Lực Đào tạo và phát triển NNL 16  Hoạch định nguồn nhân lực Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.  Phân tích công việc Phân tích công việc là việc thu thập thông tin một cách có hệ thống, nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kĩ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Với tầm quan trọng của phân tích công việc, chúng ta có thể nói đây là hoạt động cơ bản cần thiết không chỉ trong quản lý nguồn nhân lực nói riêng mà còn trong cả hoạt động quản lý nói chung của toàn doanh nghiệp. Hình 3.1. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003. Quản Trị Nguồn Nhân Lực) Như chúng ta đã biết cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, việc xuất hiện những công nghệ mới phát triển đã kéo theo sự ra đời của nhiều ngành nghề mới. Việc nhận diện và phân tích những công việc này sẽ giúp cho người thực hiện hiểu rõ công việc mình làm, mang lại hiệu quả cho những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực đó. Mặt khác, giữa những công việc khác nhau lại có sự giao thoa nên việc xác định Phân tích công việc Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc 17 khoảng cách gịữa các công việc ngày càng không rõ ràng. Vì vậy, phân tích công việc sẽ không chỉ giúp cho người thực hiện hiểu rõ công việc mình làm mà còn không làm nhầm lẫn nhiệm vụ trong công việc của người khác. Bên cạnh đó, phân tích công việc còn cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện.  Tuyển dụng: Tuyển dụng là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ khả năng tài chính. Việc tuyển chọn nhân viên bị ảnh hưởng môi trường bên trong và bên ngoài. Môi trường bên trong như phẩm chất của người sắp được tuyển dụng, tính chất của từng loại công việc, bầu không khí văn hóa ảnh hưởng của công đoàn. Môi trường bên ngoài như yếu tố khung cảnh kinh tế, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh… Một cách tổng quát, nếu công ty tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu, đòi hỏi ứng viên có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu. 18 Hình 3.2. Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên. (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003. Quản Trị Nguồn Nhân Lực) Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực Bao gồm các vấn đề sau:  Đánh giá hiệu quả của công tác thu hút nguồn nhân lực đã phù hợp với mục tiêu của tổ chức chưa? Chi phí tài chính cho quá trình thu hút là bao nhiêu?  Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không?  Qui trình tuyển dụng có theo một trình từ chặt chẽ, hợp lý không? Có đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc?  Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp loại bỏ chưa? Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng ứng viên bị loại bỏ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc 19 Đánh giá khả năng thu hút nhân lực  Bản thân công việc có hấp dẫn không?  Chính sách cán bộ của Công ty như thế nào, có thể đáp ứng những mong đợi của người lao động khi vào làm việc trong Công ty hay không?  Bố trí nhân sự Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức. Nguồn ứng viên Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệp dưới nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển chọn những nhân viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm. Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt được mục tiêu của công ty một cách nhanh nhất. Hình thức tuyển dụng này cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực hơn, sáng tạo hơn với hiệu suất cao hơn mà chi phí tuyển dụng lại thấp. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này có một số hạn chế: Dễ nảy sinh sự bất mãn cho ứng viên không được chọn, dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, không phục tùng hoặc thành lập nhóm chống đối. Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo, không tạo bầu không khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường vận dụng những phương pháp làm việc theo nếp cũ. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp + Thông qua quảng cáo Hình thức này thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặt biệt đối với các doanh nghiệp lớn. Có ưu điểm là nhanh chóng cập nhật nhu cầu của nhà tuyển dụng, số lượng lớn và đây cũng là dịp để doanh nghiệp giới thiệu đến người tiêu dùng. Tuy nhiên chi phí rất cao. 20 + Trung tâm giới thiệu việc làm Hình thức tuyển dụng này ưu điểm là nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn. Nhưng có thể vì doanh thu cho nên ứng viên không đảm bảo, trình độ chuyên môn của các ứng viên trung tâm giới thiệu việc làm thường thấp, ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ các ứng viên không cao. + Từ các trường đại học Các ứng viên được đào tạo kiến thức có hệ thống, họ là những người trẻ, năng động sáng tạo, nhiệt tình cao, khả năng tiếp thu kiến thức nhạy bén, có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, có thể cung cấp với số lượng lớn. Mặc dù vậy, phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa vời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo ở các trường không giống nhau. Để khắc phục vấn đề này các doanh nghiệp nên thiết lập quan hệ với các trường thông qua truyền thống, trao học bổng, cập nhật nắm bắt thông tin về chất lượng đào tạo của các trường hay đến quảng cáo về doanh nghiệp trong các dịp sinh viên sắp tốt nghiệp, ngày hội việc làm sinh viên. + Từ các doanh nghiệp cạnh tranh Hình thức tuyển dụng này có ưu điểm là không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề. Tuy nhiên phải thường xuyên thỏa mãn về yếu tố tâm lý xã hội của ứng viên. Ở phương đông tuyển dụng từ nguồn này có những quan điểm chưa thể chấp nhận, đặt biệt ở Nhật rất kỵ phương án này. + Ứng viên tự nộp đơn xin việc. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, vì cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức lương thấp, điều kiện làm việc... thấp hơn người khác và sẵn sàng làm những công việc khó khăn. Tuy nhiên không phải các ứng viên tự nguyện là người doanh nghiệp cần tuyển. Trong trường hợp không có nhu cầu cũng nên lưu hồ sơ của họ lại khi cần. 21 + Nhân viên cũ của công ty Theo quan điểm của trường phái Á Đông là không nên tuyển dụng từ nguồn này, họ cho rằng các ứng viên này có tư tưởng ”đứng núi này trông núi kia”, nhưng theo quan điểm của trường phái phái Phương Tây họ thích dùng loại ứng viên thông qua việc khai thác những lợi điểm: họ cho rằng ứng viên này giỏi chuyên môn thật sự và thường những người quay lại làm việc tốt hơn trung thành hơn. b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân.Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo cho nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ, huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Đào tạo nhân lực Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.  Phát triển nguồn nhân lực Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 22 Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo qua hai giai đoạn sau: + Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? + Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu: + Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy. + Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có) + Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có) + Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện các công việc hằng ngày của họ. c. Duy trì nguồn nhân lực Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền lương, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá về chuyên môn, năng lực thực hiện công việc của nhân viên. 23 Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào hoạt động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta nói sự nghiệp thành bại đều do con người, một doanh nghiệp thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không. Tuy nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào kích thích, động viên họ làm việc, không có biện pháp nào giữ họ ở lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại. Do đó, trong trường hợp doanh nghiệp đã đi vào hoạt động ổn định thì nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng. Mặc dù, trong tình hình nền kinh tế chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những thành công của nhà quản trị giỏi. Vì thế khi có sự chuyển đổi cơ cấu ngành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn đối với việc tiếp thu kiến thức mới cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó, với tốc độ phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ tay nghề để thích úng với điều kiện mới. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng hơn cả. Vì vậy, để thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn và khoa học cả ba chức năng trên. 24 Hình 3.3. Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc của Nhân Viên (Nguồn: Winstanley Nathan trong W. French. 1986) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:  Cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.  Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên.  Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên. Quá trình đánh giá thực hiện công việc phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản: Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được. Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể. Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực. Tiêu chuẩn mẫu từ bản mô tả công việc và mục đích của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, tả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân 25 Trả công lao động Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định. Tiền lương tối thiểu: Tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện làm việc bình thường và điều kiện của giá cả không thay đổi để tái sản xuất sức lao động. Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ. Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương căn bản: Được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Các hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc. Tiền lương theo thời gian được tính như sau: Tiền lương thời gian = Số lượng thời gian làm việc Đơn giá tiền Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được và đơn giá tiền lương cho khối lượng công việc hoặc một đơn vị sản phẩm. 26 Hình 3.4. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung, 2003. Quản Trị Nguồn Nhân Lực) 3.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu Số liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra ngẫu nhiên 30 nhân viên trong Công ty bao gồm lao động ở bộ phận gián tiếp và trực tiếp. Thù lao vật chất Cơ cấu hệ thống trả công Thù lao phi vật chất Lương cơ bản Điều kiện làm việc Công việc thú vị Cơ hội thăng tiến Phúc lợi Phụ cấp Thưởng 27 Bảng 3.1. Số Mẫu Điều Tra Ngẫu Nhiên CBCNV Trong Công Ty. ĐVT: Người Chỉ tiêu Số mẫu Tỷ lệ LĐ trực tiếp 20 66.7 LĐ gián tiếp 10 33.3 Tổng cộng 30 100 (Nguồn: Điều tra tổng hợp) Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các phòng ban trong Công ty( phòng TCHC, phòng kế toán tài chính,…) về các số liệu có liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực. 3.2.2. Phương pháp phân tích Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả. Đây là phương pháp thu thập thông tin, số liệu nhằm đánh giá tổng quát đặc trưng về một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên cứu. Trong phạm vi đề tài này, phương pháp được sử dụng để trình bày về hiện trạng quản trị nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11. Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, để so sánh các chỉ tiêu qua các năm nhằm đánh giá một cách chính xác thực trạng quản trị của công ty hiện nay. Và kết hợp bảng câu hỏi để tìm hiểu sự đánh giá của người lao động về các chính sách nhân sự cũng như sự hài lòng của họ đối với công việc hiện tại. 3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu: Các thông tin thu thập được sắp xếp trên một file excel và tính toán tỷ lệ mức độ đạt được từ cao đến thấp để nhận xét và đánh giá các tiêu chí đã đưa ra. 28 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1.Đặc điểm và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11 4.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Sông Đà bao gồm 83 CBCNV, chia thành hai bộ phận: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong đó khối lao động gián tiếp chiếm 32 người, còn lại 51 người thuộc khối lao động trực tiếp. Bộ phận gián tiếp hầu hết là những người có trình độ chuyên môn cao và có năng lực, được phân chia thành nhiều phòng ban, mỗi phòng ban đảm nhiệm những nhiệm vụ quan trọng khác nhau. Hiện nay, trong bộ phận gián tiếp có một số nhân viên được tuyển chọn từ khối trực tiếp do có năng lực tốt, có nhiều đóng góp sáng tạo cho công ty. Đây là lực lượng công ty cần chú trọng công tác đào tạo. Hình 4.1.Tình Hình Nhân Sự Qua Các Năm Từ 2009 Đến Năm 2011 ĐVT: Người 77 80 83 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 2009 2010 2011 người ( Nguồn: Phòng Tổ Chức – Hành Chính) 29 Độ tuổi của CBCNV Công ty dao động từ 22 tuổi đến 50 tuổi. Sự chênh lệch về độ tuổi cũng là một lợi thế của Công ty vì bên cạnh lực lượng lao động trẻ năng động, nhiệt tình là các CBCNV công tác lâu năm với những kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong quá trình hoạt động sẽ bổ sung cho nhau, giúp Công ty hoạt động nhịp nhàng hơn, kinh doanh hiệu quả hơn. Qua hình 4.1 ta thấy, số lượng nhân sự của Công ty tăng đều qua 3 năm. Năm 2010 là 80 người, tăng 3 người so với năm 2009. Năm 2011 là 83 người, tăng 3 người so với năm 2010. Điều này cho thấy, Công ty luôn nỗ lực mở rộng quy mô, phát triển kinh doanh và góp phần tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động. Bên cạnh việc mở rộng quy mô về số lượng, chất lượng CBCNV cũng là vấn đề được Công ty hết sức quan tâm. Công ty chú trọng tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với những đòi hỏi của Công ty và bắt kịp với những thay đổi của nền kinh tế tri thức. 4.1.2 Cơ cấu nguồn lao động a. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc Nguồn nhân lực của Công ty tập trung chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp, với 51 người, chiếm 61.4% trong tổng số bộ, phận gián tiếp chỉ chiếm 38.6%. Hình 4.2. Tỉ Lệ Cơ Cấu Nhân Sự Của Công Ty Năm 2011 38,6% 61,4% Gián tiếp Trực tiếp (Nguồn: Phòng Tổ Chức – Hành Chính) 30 Bảng 4.1. Cơ Cấu Nhân Sự Tại Các Phòng Ban Năm 2011 ĐVT: Người Bộ phận SL Tỉ lệ(%) Khối gián tiếp Ban giám đốc Phòng tổ chức hành chính P