Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4 1.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 6 1.2. Các học thuyết về tạo động lực 9 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow 9 1.2.2. Thuyết X và Thuyết Y 10 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng 11 1.2.4. Học thuyết công bằng 13 1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg 14 1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu 15 1.3. Các phương hướng, biện pháp tạo động lực 15 1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 15 1.3.2. Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 16 1.3.3. Kích thích lao động 16 1.3.3.1. Kích thích vật chất 16 1.3.3.2. Kích thích tinh thần 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NHẬT HẰNG 17 2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 17 2.1.1. Thông tin chung về công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 17 2.1.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 17 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 18 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 19 2.1.1.4. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 20 2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 21 2.1.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân sự 21 2.1.2.2. Công tác phân tích công việc 22 2.1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự 22 2.1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực 23 2.1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 23 2.1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 24 2.1.2.7. Công tác thù lao lao động cho người lao động 24 2.1.2.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 24 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 25 2.2.1 Tạo động lực thông qua công tác tiền lương và tiền thưởng 25 2.2.1.1. Tạo động lực thông qua công tác tiền lương 25 2.2.1.2. Tạo động lực thông qua công tác tiền thưởng 26 2.2.2. Tình hình phụ cấp 26 2.2.3. Hoạt động phúc lợi và dịch vụ 29 2.2.4. Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động 29 2.2.5. Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động 31 2.2.6. Điều kiện và môi trường làm việc 34 2.2.7. Các kích thích tinh thần khác 35 2.2.8. Một số nhận xét 35 2.2.8.1. Ưu điểm 35 2.2.8.2. Nhược điểm 36 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NHẬT HẰNG 37 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 37 3.1.1. Hoàn thiện công tác trả lương 37 3.1.2. Hoàn thiện công tác trả thưởng 37 3.1.3. Các chính sách về phúc lợi 38 3.1.4. Đào tạo và phát triển nhân lực theo chiều sâu 38 3.1.5. Chính sách sắp xếp, bố trí nhân lực 39 3.1.6. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc 40 3.1.7. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 42 3.1.8. Tạo ra bầu không khí tổ chức lành mạnh 42 3.1.9. Các giải pháp khác 42 3.2. Khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại Nhật Hằng 43 3.2.1. Đối với doanh nghiệp 43 3.2.2. Đối với người lao động 44 3.2.3. Đối với cơ quan Nhà nước 44 PHẦN KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC
LỜI CẢM ƠN Lời cho em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô khoa tổ chức quản lý nhân lực quý thầy cô trường Đại học Nội Vụ Hà Nội tận tình dạy bảo cho chúng em kiến thức quý giá trình học tập rèn luyện Trường để phục vụ cho trình thực tập tảng vững cho công việc tương lai Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ban lãnh đạo anh, chị, cô, làm việc Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng tận tình bảo giúp đỡ em thời gian thực tập đơn vị, giúp em có thơng tin cần thiết, học kinh nghiệm trình thực tập đơn vị để em hồn thành tốt cơng việc báo cáo Quá trình thực tập mang lại cho em kiến thức thực tế hữu ích từ quan sát thực tế, làm thực tế giúp em hiểu chuyên ngành học vấn đề mà em nghiên cứu Tuy nhiên thời gian thực tập có hạn nhiều bỡ ngỡ cơng việc nên q trình tìm hiểu nghiên cứu thực tế Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng em chưa sâu kỹ nên báo cáo thực tập em nhiều thiết sót mong thơng cảm giúp đỡ quý thầy cô để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 17 tháng 03 năm 2017 Sinh viên Mai Thị Thu Thủy MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNV Cơng nhân viên HCNS Hành nhân NLĐ Người lao động PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sỹ TGĐ Tổng giám đốc TS Tiến sỹ LỜI MỞ ĐẦU Trong môi trường cạnh tranh gay gắt phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ nay, để tồn doanh nghiệp phải tìm biện pháp để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Một biện pháp cơng tác tạo động lực cho người lao động việc quan trọng Nếu công tác tạo động lực thực tốt có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ để đóng góp tối đa cho doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đạt kết kinh doanh mong muốn mà có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Một tổ chức hoạt động tốt thành cơng tổ chức sử dụng nguồn nhân lực hiệu Nhà quản lý tiếng giới Peter Ferdinand Drucker cho rằng: “ Cách dùng người hiệu chỗ làm cách để hạn chế nhược điểm, điều quan trọng phải biết cách phát huy ưu điểm họ” Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nhận thức vấn đề cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng coi trọng công tác tạo động lực cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty Qua q trình thực tập cơng ty, với quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phòng HCNS phòng ban khác công ty em lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “ Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng” PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Động lực lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm hàng đầu nguồn gốc thúc đẩy tăng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực người Nếu tổ chức có nguồn nhân lực tích cực làm việc, có ý thức trách nhiệm, trình độ chun mơn cao tổ chức đứng vững phát triển thị trường, nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến độ khoa học tiên tiến nhằm đại hóa – cơng nghiệp hóa q trình sản xuất quản lý Qua trình thực tập công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng nhận thấy thành tựu công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty, bên cạnh cơng ty có hạn chế bất cập vấn đề Xuất phát từ điều trên, chọn đề tài: “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng” làm hướng nghiên cứu cho báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên cứu Tìm ưu điểm tồn công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng Khắc phục tồn công tác tạo động lực cho người lao động Qua kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng suất lao động, phát triển lực lượng lao động từ để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng Về mặt thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động công ty năm trở lại Vấn đề nghiên cứu Công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng 5 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu Phương pháp điều tra xã hội học Phương pháp quan sát Phương pháp bảng hỏi, vấn Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp so sánh, phân tích Phương pháp thu thập thông tin từ thực tế, lấy kiện thực tế làm sở Phương pháp hệ thống hóa số liệu phân tích Phương pháp logic Ý nghĩa đề tài Về mặt lý luận: Hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống Về mặt thực tiễn: + Mơ tả phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng + Đề xuất định hướng giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo kết cấu đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng Chương 3: Giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Một số khái niệm a Động lao động Động hiểu phận định chuyển động hay hành động Vì vậy, động lao động yếu tố bên NLĐ, thúc đẩy NLĐ làm việc, bắt nguồn từ nhu cầu thân, gia đình xã hội Qua q trình nghiên cứu ta thấy động NLĐ có ba đặc điểm sau: - Động lao động xảy bên người, dạng vật chất vơ hình khó nhận biết Vì vậy, để phát động lao động người, nhà quản lý phải quan sát hoạt động biểu bên người để đánh giá động bên Tuy nhiên, dựa vào hành động bên ngồi để đánh giá động bên nên dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm lúc động đồng với hành vi bên - Động người thường đa dạng thường biến đổi theo thời gian khó nhận biết, khó phát Động lao động đa dạng người có mục đích riêng thân họ mục đích ln ln biến đổi theo thời gian chịu tác động yếu tố ngoại cảnh - Động lao động người khơng phải lúc có mục đích Hay nói cách khác, động người đơi hành động vơ thức Vì vậy, đánh giá động dẫn đến sai lầm đánh giá sai mục đích họ khơng có mục đích lại đánh giá họ có mục đích Đây khó khăn để nhận biết động thực NLĐ b Động lực lao động Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điểm khác nhìn chung nói lên chất động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức ”[2,128] Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức, thân người lao động ” [7,85] Như vậy, nói động lực lao động nhân tố thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân NLĐ Nó khơng chịu ảnh hưởng thân NLĐ mà chịu ảnh hưởng lớn hoạt động quản lý nhân tổ chức c Tạo động lực lao động Tạo động lực cho NLĐ hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực cơng việc Tạo động lực cho NLĐ trách nhiệm mục tiêu quản lý Một NLĐ có động lực làm việc, tạo khả tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác Xét theo quan điểm nhu cầu, trình tạo động lực NLĐ bao gồm bước trình bày hình Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các độn g Hàn h vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thằng Hình 1.1 Quá trình tạo động lực (nguồn: giáo trình hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn TS Phạm Thúy Hương/Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân/2009) Nhu cầu hiểu không đầy đủ vật chất hay tinh thần mà làm cho số hệ (tức hệ việc thực nhu cầu) trở nên hấp dẫn Nhu cầu không thỏa mãn tạo căng thẳng, căng thẳng thường kính thích động bên cá nhân Những động tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể mà đạt được, thỏa mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng Các nhân viên tạo động lực thường tình trạng căng thẳng Để làm dịu căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng lớn cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì vậy, thấy nhân viên làm việc chăm hoạt động đó, kết luận họ bị chi phối mong muốn đạt mục tiêu mà họ cho có giá trị 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Có thể phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc người lao động, nhóm nhân tố thuộc cơng việc nhóm nhân tố thuộc tổ chức * Nhóm nhân tố thuộc người lao động: Nhu cầu cá nhân mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động Ở đây, nhu cầu hiểu đòi hỏi, mong ước người xuất phát từ nguyên nhân khác sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt mục đích người Nhu cầu đa dạng thường xuyên biến đổi Con người nhu cầu để tồn nhiều nhu cầu khác như: nhu cầu tôn trọng, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu người khác Thỏa mãn nhu cầu việc nhu cầu người đáp ứng Tuy nhiên, nhu cầu thỏa mãn nhu cầu ln ln có khoảng cách nhu cầu người đa dạng phong phú nhu cầu thỏa mãn nảy sinh nhu cầu khác cao cần thỏa mãn Và khoảng cách tạo động lực cho người làm việc Nói cách chung nhất, nhu cầu người tạo thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu thân nhu cầu người lao động cao động lực lao động họ lớn Do vậy, tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển cần phải ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu Trình độ, lực làm việc người lao động (năng lực chuyên môn) liên quan đến động lực lao động chỗ giúp cho người lao động tự tin làm tốt cơng việc Năng lực làm việc người lao động bao gồm tất kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Thông thường, người lao động có trình độ, lực làm việc tốt có khả hồn thành cơng việc cách nhanh chóng hiệu u cầu họ đặt với cơng việc cao Chính mà động lực lao động họ cao Đặc điểm cá nhân NLĐ (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) tác động khơng nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ nguyện vọng sở thích người lao động để bố trí cơng việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực choNLĐ Đồng thời, nhà quản lý biết kết hợp mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức khiến cho NLĐ gắn bó tận tụy với tổ chức, với công việc * Nhóm nhân tố thuộc cơng việc: Những nhân tố bao gồm đòi hỏi kỹ nghề nghiệp, mức độ chun mơn hóa cơng việc, mức độ phức tạp công việc, mạo hiểm mức độ rủi ro công việc, mức độ hao phí trí lực… Động lực lao động phụ thuộc nhiều vào thân công việc mà NLĐ đảm nhận Một cơng việc hấp dẫn, có tính thách thức tạo cho NLĐ hứng thú công việc, cố gắng phấn đấu để hồn thành cơng việc giao * Nhóm nhân tố thuộc tổ chức: Văn hóa tổ chức: tổng hợp yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm giá trị, tiêu chuẩn hành vi hình thành tổ chức 10 đơn vị Cách đảm bảo đơn vị nào, phận làm quen với cơng nghệ Trong trường hợp đào tạo bên ngồi chương trình giáo viên tổ chức đào tạo ký hợp đồng với công ty tự chọn lựa c.Dự hội nghị, hội thảo Công ty cử người cần thiết tham gia vào hội thảo, hội nghị công ty tổ chức nhằm học hỏi, nắm bắt thơng tin cần thiết để từ rút kinh nghiệm d Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Áp dụng cho CNV làm việc dây chuyền công nghệ tương tự nhau, luân chuyển lao động từ phận sang phận khác, từ phân xưởng sang phân xưởng khác Phương pháp áp dụng phận cần bổ sung thêm số lao động để đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh thời gian tới Ví dự vị trí cán huy cơng trình cơng trường bị thiếu hụt công ty luân chuyển cán kỹ thuật trường, điều cho phép tiết kiệm thời gian đào tạo mà đảm bảo kỹ thuật chung Bên cạnh đó, việc luân chuyển tạo môi trường lao động cho công nhân viên, tránh nhàm chán công việc tạo cố gắng Tuy nhiên luân chuyên phải tính đến tương đồng cơng việc khả thích ứng người lao động cơng việc Sauk hi có kế hoạch ln chuyển lao động trưởng đơn vị lập danh sách đưa lên phòng tổ chức để xét duyệt, xét đơn vị bắt đầu tiến hành có thơng báo lại phòng hành nhân thời gian quy định kết thúc để điều chỉnh lại lao động phận Khi kết thúc thời gian quy định sử dụng ln số lao động phận trả lại phận cũ để sử dụng trường hợp khác e.Đào tạo lại Khi xác định công việc cần đào tạo lại, yêu cầu đào tạo lại Trưởng đơn vị người có kinh nghiệm cơng việc nên hướng dẫn lý thuyết, thực hành cho CNV phải đào tạo lại Kết đạt lập phiếu báo cáo kết đào tạo báo cáo trưởng đơn vị photo gửi phòng HCNS để theo dõi Trường hợp cần phải đào tạo lại bên ngoài, Trưởng đơn vị phải lập phiếu yêu cầu đào tạo gửi phòng HCNS cơng ty 38 Bảng 2.3 Tình hình đào tạo lại cơng nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Nhật Hằng quý IV năm 2016.(Nguồn: Phòng hành nhân sự) Số Đối tượng đào tạo lại lượn Nhân viên hành - nhân Bếp trưởng Á-Âu Quản lý nhà hàng Á-Âu Kiến trúc sư cảnh quan, nội thất Chuyên viên kinh doanh bất g 1 Nội dung đào tạo lại Kỹ tổ chức cán Tiếp thu thực ăn Kỹ quản lý nhà hàng Kỹ thiết kế đồ họa Tin học ngoại ngữ động sản Sau trình đào tạo trên, chất lượng, trình độ người lao động nâng lên Điều góp phần khơng nhỏ vào thành công công ty thời gian qua Không thế, người lao động, việc thường xuyên đào tạo nâng cao kiến thức tạo gắn bó người lao động cơng ty, tạo thích ứng người lao động với công việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Việc đào tạo, nắm vững kiến thức kỹ chuyên môn khiến người lao động tự tin lạc quan cơng việc Điều giúp người lao động vượt qua căng thẳng cơng việc, góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc tích cực Mặt khác đào tạo người lao động cảm thấy quan tâm tin tưởng Đây động lực để người lao động gắn bó với cơng ty sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp 2.2.6 Điều kiện mơi trường làm việc Cơng tác an tồn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy năm công ty quan tâm triển khai Công ty đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao chất lượng môi trường điều kiện làm việc cho người lao động đảm bảo đạt tiêu chí: phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, phòng chống cố cháy nổ xảy gây thiệt hại người tài sản, giữ vững tình hình trật tự, an ninh Cơng ty không ngừng tăng cường công tác kiểm tra việc sử dụng, trang bị, phương tiện bảo vệ cá nhân, bảo hộ lao động, phòng 39 chống cháy nổ Cơng ty tuân thủ nghiêm túc quy định an tồn lao động cho người lao động cơng ty 2.2.7 Các kích thích tinh thần khác Xây dựng bầu khơng khí lao động tập thể: - Ln xây dựng mối đoàn kết, vững mạnh, sạch, tập thể cơng nhân viên, để tăng cường tính hợp tác lao động Xây dựng mối quan hệ bình đẳng cấp quản lý người lao động, phát huy tính tập thể q trình làm việc - Tăng cường tổ chức đánh giá kết thực công việc cách định kỳ thường xuyên cá nhân, tổ, nhóm để thấy thành tích cố gắng họ để có sách khen thưởng kịp thời - Tăng cường quan tâm đến đời sống tinh thần gia đình người lao động họ gặp khó khăn - Tổ chức hoạt động thể dục thể thao, văn hóa nghệ thuật, 2.2.8 Một số nhận xét Tại công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng ban giám đốc cấp quản lý có quan tâm định đến công tác tạo động lực cho người lao động Ban giám đốc cố gắng tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV mình, động viên khuyến khích họ tích cực làm việc, ban hành nhiều sách tiền lương, thưởng, khoản phúc lợi nhằm làm cho CNCNV n tâm cơng tác gắn bó với cơng ty Bên cạnh đó, yếu tố khách quan chủ quan mà biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động công ty chưa đạt hiệu cao mà dừng lại mức độ định Cụ thể ta thấy ưu điểm nhược điểm công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng sau: 2.2.8.1 Ưu điểm - Công ty trọng vào việc xây dựng thực chương trình tạo động lực như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi công ty - Công tác bố trí, xếp cơng việc ngày giúp cho người lao động phù hợp với ngành nghề đào tạo, phù hợp với yêu cầu công việc 40 - Các phương pháp đào tạo nâng cao tay nghề bước tạo điều kiện phát triển trình độ thân cho lao động, giúp họ tự tin công việc Việc làm cải thiện nhiều chất lượng nguồn lao động công ty - Các hình thức phúc lợi dịch vụ đa dạng cơng ty góp phần quan trọng giúp cho người lao động thỏa mãn cơng việc, gắn bó lâu dài với công ty - Xây dựng bầu không khí, tâm lý mối quan hệ tốt tập thể lao động - Ban lãnh đạo công ty có sách quan tâm tới đời sống tinh thần công nhân viên 2.2.8.2 Nhược điểm - Ban lãnh đạo chưa thấy hết tầm quan trọng vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Do chưa có giải pháp tổng thể để khích lệ, động viên người lao động thường xuyên nên phần lớn giải pháp khơng phát huy hiệu quả, nhiều tạo tị nạnh phòng ban, ngược lại với tác dụng công tác tạo động lực lao động - Tuy tuân thủ quy định tối thiểu của nhà nước chế độ lương, phúc lợi việc chi trả lương, phúc lợi cho công nhân viên chưa thực thỏa mãn cách tốt - Chưa nâng cao ý thức trách nhiệm việc đánh giá nhân viên cán quản lý nhân viên Các tiêu chí việc đánh giá kết cơng việc mang tính chất chung chung - Chương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động chưa thực quan tâm 41 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NHẬT HẰNG 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng 3.1.1 Hoàn thiện công tác trả lương - Công ty cần phải thường xuyên đổi công tác quản lý tiền lương, để tiền lương với sức lao động, đảm bảo thu nhập thường xuyên người lao động, tránh tình trạng NLĐ mức lương khơng đủ sống phải làm thêm nơi khác - Đa dạng hóa hình thức trả lương ( theo ngày cơng, theo tháng, theo khốn sản phẩm, theo mức độ nặng nhọc cơng việc, theo trình độ chuyên môn, theo trách nhiệm, ) phù hợp với công việc tạo hiệu tối đa để kiểm soát tiền lương suất làm việc - Tiền lương trả cho NLĐ phải đảm bảo đời sống cho NLĐ NLĐ làm việc cho doanh nghiệp, sống họ đảm bảo họ yên tâm nguyện gắn bó lâu dài với doanh nghiệp - Cơng ty nên có tiêu chí cụ thể việc tăng, giảm lương CBCNV, tạo công bằng, tránh dị nghị NLĐ - Cán chuyên trách tiền lương phải đào tạo chuyên sâu công tác xây dựng tổ chức thực tiền lương để tránh sai sót xây dựng tổ chức thực tiền lương để chi trả lương cho hợp lý Có tạo động lực cho NLĐ làm việc cống hiến cho cơng ty 3.1.2 Hồn thiện cơng tác trả thưởng - Tiền thưởng nên dựa đánh giá xác, rõ ràng phải có hay tiêu thưởng phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh cơng ty Cơng ty vào tiêu sau: + Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch 42 + Thưởng có sáng kiến cải cách kỹ thuật, tiết kiệm nguyên vật liệu, rút ngắn quy trình sản xuất sản phẩm + Thưởng đảm chất lượng sản phẩm + Thưởng vượt doanh thu - Thưởng phải công khai, rõ ràng, thưởng phải nơi lúc, thời điểm, đối tượng phải có tiêu chí xét thưởng - Tiền thưởng phải phù hợp với thành tích người lao động, có phân loại, phân hạng Số lượng tiền thưởng cho người lao động lần thưởng phải có ý nghĩa định giá trị tiêu dùng sống có tạo kích thích định - Thời gian xét thưởng nên linh động hơn, sơ kết xét thưởng quý lần, đánh giá thực công việc tiến hành q lần - Ngồi tiền thưởng, cơng ty nên có phần thưởng cho cơng nhân nghỉ phép vào kỳ cuối năm, du lịch, 3.1.3 Các sách phúc lợi - Tăng cường thực tốt sách phúc lợi phúc lợi bắt buộc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, để tạo yên tâm làm việc cho người lao động - Công ty cần phải đa dạng hóa hoạt động phúc lợi tự nguyện cho cán công nhân viên như: đảm bảo chỗ cho CNV, tổ chức xe đưa đón CNV xa Bên cạnh đó, cơng ty nên thành lập nhiều nguồn quỹ phúc lợi tự nguyện khác như: quỹ khuyến học cho em cán công nhân viên công ty, quỹ đào tạo phát triển để động viên CBCNV học tập nâng cao trình độ 3.1.4 Đào tạo phát triển nhân lực theo chiều sâu Để tạo động lực mạnh mẽ cho CNV cơng ty sách đào tạo phát triển phải thực thường xuyên có kết hoạch từ đầu Nếu muốn nhân viên động sáng tạo công việc, muốn họ thể khả vốn có, cơng ty phải tạo môi trường cho họ phát triển Việc cần làm cơng ty cần cung cấp thêm nhiều khóa đào tạo cho nhân viên Tạo hội cho nhân viên, nhân viên theo học khóa đào tạo để họ có kiến 43 thức, kỹ làm việc Họ cảm thấy trọng dụng, có hội thử thách lực thưởng cơng xứng đáng Cần xây dựng tiến trình đào tạo cụ thể sau: - Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển - Ấn định mục tiêu cụ thể - Lựa chọn phương pháp thích hợp - Lựa chọn phương tiện thích hợp - Thực chương trình đào tạo phát triển - Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Không nên giới hạn hoạt động đào tạo nhân viên Những chương trình đào tạo có tổ chức, dành cho nhân viên vào thời điểm khác giúp trì kỹ nhân viên, không ngừng động viên họ tiếp tục phát triển cải thiện yếu tố chun mơn Cơng ty cần trì hình thức đào tạo có áp dụng thêm số hình thức đào tạo khác, đẩy mạnh việc hợp tác, liên kết với trường đại học, trường cao đẳng, trung tâm dạy nghề để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơng ty Bên cạnh tránh việc đào tạo at, lãng phí khơng hiệu Công ty nên tạo điều kiện cho người sau đào tạo đạt kết cao cơng việc có hội tăng lương, thăng chức hay giao cho họ việc làm mà họ áp dụng kiến thức học 3.1.5 Chính sách xếp, bố trí nhân lực - “ Đúng người việc” mục tiêu quản lý nhân đại Nhiệm vụ công tác cao thấp lực nhân viên ảnh hưởng khơng tốt đến hiệu suất cơng tác họ Vì để nhân viên phát huy tối đa hiệu khả mình, nhà quản lý nhân khơng phải biết rõ lực nhân viên, mà cần phải phân tích xác định nội dung chi tiết cơng việc để sở đưa yêu cầu cụ thể cho vị trí cơng tác Bên cạnh đó, việc phân tích chức vụ góp phần hỗ trợ cho hoạt động quản lý nhân như: quy hoạch, tuyển chọn, bố trí cơng việc, đào tạo, đánh giá thành tích, 44 Để xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực công việc cho cán CNV công ty, Ban lãnh đạo cơng ty cần có biện pháp cụ thể sau: - Phân công trách nhiệm phận cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu phận - Nghiên cứu xác định trách nhiệm công việc chức vụ thơng qua việc hồn chỉnh mơ tả công việc, quy định chức nhiệm vụ vị trí cơng việc - Giám sát, kiểm tra việc thực nội quy, kỹ luật lao động công ty chấp hành pháp luật Nhà nước - Giải nhanh chóng, thuận lợi chế độ, sách cho người lao động - Quản lý hồ sơ cá nhân cán công nhân viên công ty chặt chẽ, nguyên tắc Đồng thời, cần coi trọng việc lựa chọn người làm việc phù hợp với yêu cầu chuyên môn Muốn vậy, công tác tuyển dụng phải tiến hành công khách quan Hình thức tuyển dụng cần ý vào việc kiểm tra trình độ chun mơn ứng viên 3.1.6 Hồn thiện công tác đánh giá công việc Đánh giá thực công việc giúp cho nhà quản lý công ty nắm bắt thông tin kết thực công việc, nguyện vọng cá nhân, triển vọng phát triển NLĐ Để từ đưa mức thù lao như: lương, thưởng chế độ đề bạt, cất nhắc đãi ngộ nhân viên cách hợp lý Một hệ thống đánh giá thực công việc cần đảm bảo đủ yếu tố: + Các tiêu chuẩn thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu hay tiêu chí để thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Phải đặt tiêu chuẩn thực công việc cần thiết có người lao động biết phải có biện pháp gì, cách thức để làm đạt tiêu chuẩn 45 Tuy nhiên tiêu chuẩn cần đảm bảo hai yêu cầu sau: - Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm cần làm tốt đến mức nào? - Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phải phù hợp với lực, trình độ người lao động Tuy nhiên thực tế việc xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc khơng phải dễ, đòi hỏi người xây dựng phải có trình độ định, am hiểu tường tận công việc + Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Kết bước đưa đánh giá có tính chất quản lý mức độ tốt hay việc thực công việc NLĐ, hay nói cách cụ thể ấn định sô hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực công việc người lao động theo đặc trưng khía cạnh xác định trước công việc + Thông tin phản hồi NLĐ phận quản lý nguồn nhân lực Bước thường thực thông qua thảo luận thức người lãnh đạo phận NLĐ vào cuối chu kỳ đánh giá, qua xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc người lao động đồng thời có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển Bên cạnh hệ thống đánh giá thực cơng việc hiệu công tác đánh giá thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm công tác đánh giá Do đó, cơng ty cần phân cơng người khơng có trình độ, am hiểu cơng việc mà phải có kỹ nghệ thuật đánh giá Bên cạnh đó, người đánh giá phải cơng tâm, đánh giá xác kết lao động cơng nhân viên, tránh thiên vị Có người lao động thỏa mãn với kết lao động họ có động lực lao động 46 Có nhiều phương pháp đánh giá việc thực công việc tổ chức như: phương pháp thang điểm, phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp bỏ phiếu bình bầu, Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng, thích hợp điều kiện cụ thể 3.1.7 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc - Cải tạo, thiết kế lại khung cảnh làm việc cho bố cục hài hòa, thống mát, có đủ ánh sáng, xếp hợp lý nơi làm việc khối văn phòng, sử dụng màu sắc trang nhã phù hợp với khung cảnh lao động tạo cảm giác thoải mái, hưng phấn cho NLĐ Đầu tư, nâng cấp sửa chữa xây dựng hệ thống sở vật chất kỹ thuật máy móc - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, để đảm bảo suất lao động giữ gìn sức khỏe cho NLĐ 3.1.8 Tạo bầu khơng khí tổ chức lành mạnh Để tạo động lực tinh thần choNLĐ, lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến đời sống tinh thần NLĐ, tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho trình lao động, hình thành văn hóa cơng ty đặc thù Các hoạt động cụ thể: tăng cường hoạt động nhóm, thực việc mặc đồng phục công ty, xây dựng khu thể thao cho cơng nhân viên Có thể tổ chức thi thể thao cá nhân, phòng ban vào ngày nghỉ cuối tuần ngày lễ, tết Ngoài ra, nên tổ chức nhiều tham quan, dã ngoại cho cán công nhân viên công ty Muốn cần tăng cường quỹ phúc lợi, quỹ thưởng công ty 3.1.9 Các giải pháp khác - Kích thích vị vai trò NLĐ tổ chức: sử dụng hệ thống chế độ sách đảm bảo thăng tiến cho NLĐ tổ chức qua kết phấn đấu rèn luyện, tu dưỡng cá nhân Để đảm bảo thăng tiến công ty cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho dạng thăng tiến công bố, công khai cho cá nhân tổ chức biết - Xem xét NLĐ muốn từ cơng việc họ cách xem xét yếu tố ảnh hưởng đến điều mà họ quan tâm ngày 47 - Khai thác lực, sở trường NLĐ: Việc sử dụng đắn lực, sở trường đem lại hiệu cao hứng thú nghề nghiệp cho họ công ty cần ý sử dụng lao động ngành, nghề chuyên môn Khi lực sở trường NLĐ khai thác tiền đề cho tăng suất chất lượng nhân cách lao động - Kích thích tâm lý nghề nghiệp tâm lý sống: Lãnh đạo công ty thể quan tâm với công nhân, tạo cảm giác cho NLĐ làm chủ doanh nghiệp thực sự, người định tới hiệu hoạt động công ty; chăm lo đến đời sống CBCNV sống ngày, có chế độ hiếu hỉ, ốm đau, để kích thích tinh thần người lao động - Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm NLĐ, đồng thời có chế độ khen thưởng rõ ràng để kích thích tạo động lực cho NLĐ 3.2 Khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng 3.2.1 Đối với doanh nghiệp - Tạo động lực cho NLĐ cơng tác khó phải tiến hành lâu dài, từ từ hoàn thiện hệ thống sách quản trị nhân lực kèm theo sách tạo động lực cho NLĐ - Cần tăng mức lương, tiền thưởng, phụ cấp cho NLĐ để đảm bảo sống cho NLĐ - Xây dựng trình tuyển dụng khoa học hơn, mô tả công việc chi tiết, rõ ràng để người lao động nhận định thực hiện, vai trò, trách nhiệm cách tốt - Tiến hành đánh giá kết NLĐ thường xuyên khách quan công - Kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp lợi ích NLĐ để cơng tác tạo động lực đạt hiệu tốt - Xây dựng môi trường làm việc ổn định, an toàn, giấc khoa học để đảm bảo sức khỏe cho NLĐ 48 - Luôn ln tìm kiếm mở rộng thị trường để đảm bảo việc làm ổn định cho NLĐ - Ban lãnh đạo cần trọng tới công tác như: tổ chức tham quan, du lịch vào mùa hè, lễ tết, tổ chức tặng quà cho CBCNV công ty, để NLĐ thấy công ty quan tâm đến họ, nên họ muốn gắn bó với cơng ty lâu dài - Hệ thống phúc lợi cần bổ sung thêm như: khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ nhà ở, nơi nghỉ ca cho NLĐ - Công ty nên thưởng thêm vào số ngày lễ khác như: + Ngày quốc tế phụ nữ 08/03 + Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10 + Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 3.2.2 Đối với người lao động - Không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao kỹ năng, kỹ xảo, tay nghề, trình độ chun mơn, kinh nghiệm cho thân - Tuân thủ quy định làm việc công ty, phát huy hết tất khả năng, kiến thức để cống hiến cho cơng ty phấn đấu vươn lên để thăng chức, tăng bậc - Tìm hiểu nắm vững quy định pháp luật lao động doanh nghiệp để hưởng quyền lợi xứng đáng - Tạo mối quan hệ thân thiện, đoàn kết với đồng nghiệp để hỗ trợ giúp đỡ 3.2.3 Đối với quan Nhà nước - Quy định rõ ràng quy tắc, điều luật hệ thống tạo động lực doanh nghiệp, phải hỗ trợ giám sát để quy định thực nghiêm túc - Hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp khó khăn doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất - Phổ biến thông tin pháp luật như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc thông qua phương tiện thơng tin đại chúng, chương trình hội thảo 49 - Mở nhiều hội thảo ngành nghề ngồi nước để có điều kiện tiếp xúc với doanh nghiệp khác để học hỏi kinh nghiệm quản lý trình độ chun mơn, kỹ thuật 50 PHẦN KẾT LUẬN Vai trò người ngày trở nên quan trọng tổ chức Con người coi nhân tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thơng tin.Vì vậy, cơng tác tạo động lực cho người lao động công việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Kết thúc đợt thực tập Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng em nhận nhiều điều quan trọng có ích cho thân Khố thực tập với khoảng thời gian không lâu giúp em phần nhận rõ vai trò ngành quản trị nhân lực khối quan đoàn thể, tổ chức, công ty, doanh nghiệp Để tiếp cận với thực tế kiến thức mà học em lựa chọn chủ đề: “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng” Đây sở kiến thức giúp em tiếp cận thực tế, mở rộng cho em kiến thức chuyên mơn mình, từ em tiếp thu nhiều kinh nghiệm để phục vụ cho trình làm việc sau này.Với báo cáo đề tài này, em hy vọng giúp ích phần cho việc hoạch định sách cơng ty công tác tạo động lực cho người lao động thời gian tới Song nội dung đề tài, góc độ định suy nghĩ thân em nên chắn không tránh khỏi sai sót Kính mong nhận đóng góp thầy giáo, ban lãnh đạo tồn thể cán công nhân viên công ty để báo cáo thực tập em hoàn chỉnh Để hồn thành khố thực tập em xin chân thành cảm ơn tất thầy cô giáo khoa nhà trường tạo điều kiện cho em quan sát thực tế công việc Đồng thời cho em gửi lời cảm ơn sâu sắc tới người hướng dẫn em chị Lê Thị Mỹ Hạnh - chun viên phòng Hành nhân tất cán công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng, người có kiến thức vững ngành quản trị nhân lực nhiệt tình giúp đỡ em để em hồn thành tốt cơng việc 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng (2016), Báo cáo công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng năm 2016, Hà Nội Thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình khoa học quản lý, Hà Nội GS.TS Bùi Văn Nhơn (2008), Giáo trình quản lý nguồn nhâ lực xã hội, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Lưu Thị Minh Ngọc (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Công nghiệp Hà Nội, Hà Nội PGS.TS Trần Thị Thúy Sửu, PGS.TS Lê Thị Anh Vân Giáo sư Đỗ Hồng Tồn (2003), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội PGS.TS Bùi Anh Tuấn TS Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Thạc sỹ Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 52 ... điểm tồn công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng Khắc phục tồn công tác tạo động lực cho người lao động Qua kích thích người lao động làm... lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng Chương 3: Giải pháp khuyến... nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại Nhật Hằng PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG