THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Giới thiệu chung Tổng Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam 1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng Công ty Tổng Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIC) đời sở chiến lược thành lập Tập đồn tài mang thương hiệu BIDV thông qua việc BIDV mua lại phần vốn góp Tập đồn Bảo hiểm Quốc tế QBE (Australia) Liên doanh Bảo hiểm Việt - Úc (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, thành lập hoạt động Việt Nam từ năm 1999) thức vào hoạt động với tên gọi (BIC) kể từ ngày 01/01/2006 Kế thừa kinh nghiệm hoạt động bảo hiểm sau năm liên doanh kinh nghiệm hoạt động thị trường tài 50 năm qua Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt nam, sau vào hoạt động, BIC tiếp tục thực chiến lược cung cấp sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ thiết kế phù hợp tổng thể sản phẩm dịch vụ tài trọn gói BIDV tới khách hàng Năm 2008, BIC hợp tác với Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) Ngân hàng Ngoại thương Lào (BCEL) thành lập Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt (LVI) Năm 2009, BIC trở thành công ty bảo hiểm Việt Nam có mạng lưới hoạt động nước Đông Dương (Việt Nam – Lào – Campuchia) với việc giao tiếp quản toàn diện Công ty Bảo hiểm Cambodia Việt Nam Ngày 01/10/2010, chấp thuận Bộ Tài chính, BIC thức chuyển đổi từ Công ty 100% vốn Nhà nước sang Công ty Cổ phần với số vốn điều lệ lên đến 660 tỷ Các chi nhánh chuyển đổi thành Cơng ty thành viên 1.2 Tình hình quản lý sử dụng lao động Tổng Công ty: 1.2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động, độ tuổi giới tính: Bảng 1: Cơ cấu lao động BIC 03 năm trở lại Năm 2008 Các tiêu Tổng số lao động 2009 2010 Số LĐ (người) Tỷ trọng (%) Số LĐ (người) Tỷ trọng (%) Số LĐ (người) Tỷ trọng (%) 392 100 493 100 521 100 Theo tính chất lao động 1/18 - LĐ trực tiếp 189 48,22 256 52 247 47,4 - LĐ gián tiếp 184 46,94 84 17,04 260 49,9 - LĐ giản đơn 19 4,85 15 3,04 14 2,7 - Nam 255 65,05 310 63 320 61,42 - Nữ 137 34,95 183 37 201 38,58 - Dưới 30 tuổi 264 67,35 302 61,3 327 62,77 - Từ 30 tuổi đến 50 tuổi 128 32,65 70 14,2 193 37,04 - Trên 50 tuổi 0 0 01 0,19 Tuổi đời trung bình 28,44 Theo giới tính Theo tuổi đời 29,42 29,99 Nguồn: Ban Nhân - Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV Cơ cấu lao động phân chia theo tính chất biến động theo năm Số lượng lao động trực tiếp lao động gián tiếp tương đương nhau, xấp xỉ 50% năm 2008 đến năm 2009, tỷ trọng lao động gián tiếp đột ngột giảm 17,04% tăng trở lại vào năm 2010, cân với số lao động trực tiếp Tổng Công ty Xảy trường hợp tình hình kinh doanh BIC năm 2008, chịu ảnh hưởng xu hướng kinh tế chung, giảm sút rõ ràng so với năm khác: lợi nhuận tụt xuống đến số âm khiến người lao động lòng tin vào khả hồi phục doanh nghiệp bỏ Đặc biệt khối lao động gián tiếp, khối quản lý văn phòng Tuy nhiên, BIC hồi phục hoàn toàn năm 2009, doanh thu tặng gấp 1,5 lần so với năm 2008 đẩy mạnh tuyển dụng nhằm bù đắp số lượng lao động lấy lại cân lực lượng lao động Tổng Công ty Dựa vào bảng số liệu, tỷ trọng lao động trực tiếp gián tiếp luôn giữ ngưỡng cân bằng, xấp xỉ 50% ; Tỷ trọng số lao động nam nữ cơng ty ln có chênh lệch, số lượng lao động nam giới ln có xu hướng gấp rưỡi số lượng lao động nữ giới; chưa đảm bảo cân cấu lao động giới tính BIC Tuy nhiên, doanh nghiệp phát triển với yêu cầu công việc cần di chuyển nhiều, linh hoạt việc thay đổi địa bàn làm việc điều dễ hiểu Tuổi đời trung bình lao động thức BIC 03 năm 2008 – 2010 dao động khoảng 29 – 30 tuổi Do BIC doanh nghiệp lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ nên uy tín chưa cao, người biết đến Do đó, nhân lực chủ yếu mà BIC khai thác sinh viên trường, nguồn nhân lực trẻ, có trình độ chun mơn chưa dày dặn kinh nghiệm, chấp nhận đào tạo lại từ đầu Đây chiến lược hoạt động BIC nhằm tiết kiệm kinh phí tuyển dụng hứa hẹn nguồn nhân lực động, nhiệt huyết cơng ty 2/18 Nhìn chung, BIC doanh nghiệp có tiềm phát triển lớn, đặc biệt Tổng Công ty trọng yếu tố người tổ chức, ln đảm bảo tính cân đối cấu lao động Đây đặc điểm mà doanh nghiệp làm 1.2.2 Trình độ nguồn nhân lực Tổng Công ty Trong ba năm qua, Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV, số lượng lao động có trình độ Đại học ln chiếm phần lớn: 353/392 người – chiếm 90,05% năm 2008; 90,1% năm 2009 89,25% năm 2010 Bảng 2: Cơ cấu lao động Tổng Cơng ty theo trình độ chun mơn Năm 2008 Trình độ Số LĐ (người) 2009 Tỷ trọng (%) Số LĐ (người) Tỷ trọng (%) 2010 Số LĐ (người) Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 392 100 493 100 521 100 Thạc sĩ 09 2,3 16 3,25 17 3,3 Cử nhân Đại học 353 90,05 444 90,1 465 89,25 Cao đẳng 09 2,3 14 2,84 12 2,3 Trung cấp 04 1,02 07 1,42 13 2,5 Khác 12 3,06 12 2,43 14 2,7 Nguồn: Ban Nhân - Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV Qua bảng số liệu trên, thấy tỷ lệ lao động qua đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp lao động phổ thông nhỏ so với bậc đại học Cụ thể là: - Năm 2008: lao động có trình độ cao đẳng 09/392 người (tỷ trọng 2,3%); trung cấp 04/392 người (chiếm 1,02%) lao động phổ thông 12/392 người (chiểm 3,06%) - Năm 2009: tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng 14/493 người (chiếm 2,84%); lao động trình độ trung cấp chiếm 1,42% lao động phổ thông chiếm 2,43% - Năm 2010: tỷ trọng nhân trình độ cao đẳng giảm xuống 2,3% tỷ lệ lại tăng lên đội ngũ nhân có trình độ trung cấp (2,5%) lao động phổ thơng (2,7%) Trong đó, theo số liệu thống kê Ban Nhân - Tổng Công ty, số lượng lao động trình độ đại học, cử nhân kế tốn, kinh tế quản trị kinh doanh chiếm trọng lớn Cụ thể năm 2010, 462 lao động trình độ đại học có tới 310 người cử nhân đào tạo kinh tế, kế toán, quản trị kinh doanh, chiếm 67% tổng số lao động qua đào tạo bậc đại học; 32 người tốt nghiệp trường đại học tài ngân hàng, tài tín dụng; 21 kỹ sư tin học 99 lao động tốt nghiệp trường 3/18 đại học khác Tuy nhiên, số cử nhân kế toán, kinh tế, quản trị kinh doanh năm 2009 nhiều năm 2010 11 người; số lao động đào tạo từ trường tài ngân hàng, tài tín dụng giảm so với năm 2009 người Dựa vào tình hình biến động tỷ trọng lao động đào tạo từ trường kinh tế, kế tốn, tài với trường đại học khác dần dịch chuyển cân Điều cho thấy xu hướng tuyển dụng BIC, không trọng đến cấp, tuyển lao động đào tạo ngành nghề mà quan tâm đến lực cá nhân tiềm ẩn họ Nói chung, chất lượng nguồn nhân lực BIC đồng đều, tỷ trọng giữ vững năm trở lại Điều cho thấy công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực nói riêng cơng tác quản trị nhân BIC nói chung đảm bảo đạt hiệu định qua năm Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng BIC 2.1 Phân cấp công tác tuyển dụng BIC - Tổng Giám đốc: + Xét duyệt kế hoạch tuyển dụng (về số lượng cán công nhân viên cụ thể nghề, số lượng cán bộ, chuyên viên đào tạo) + Duyệt danh sách cán tuyển qua vòng, cơng nhân kết thử việc bố trí cơng việc; ký duyệt định tổng tuyểnthể dụng Lậpquyết kế hoạch - Cán nhân đảm nhận cơng tác tuyển dụng Trụ sở chính: + Lên kế hoạch tuyển dụng + Thông báo kế hoạch tuyển dụng với Cơng ty thành viên có nhu cầu đăng tuyển Phê duyệt kế hoạch tổng triển thể khai kế hoạch tuyển dụng + Phối hợp Công ty thành viên + Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ + Đánh giá sơ lực, trình độ ứng viên + Tổng hợp kết tuyển dụng, trình Tổng Giám đốc + Ban hành Quyết Lập địnhkế tuyển dụng hoạch tuyển dụng + Trình Tổng Giám đánh giá trình thử việc nhân viên chi tiết theo đợt + Ban hành Quyết định tuyển dụng thức - Các Phòng/Ban khác: + Tổng hợp số lượng nhân viên làm việc, thông báo nhu cầu cần tuyển, vị trí cần tuyển gửi Ban Nhân + Phối hợp với cán bộPhê tuyển dụng tuyển theo dõi đánh giá nhân duyệt kếthực hoạch viên trình thử việc.tuyển dụng chi tiết 2.2 Quy trình tuyển dụng Tổng Cơng ty Hình 2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Tổng Cơng ty Tổ chức tuyển dụng Quyết định 4/18tuyển dụng Nguồn: Quy trình tuyển dụng – Ban Nhân - Tổng Cơng ty Bảo hiểm BIDV Quy trình tuyển dụng tổng thể BIC gồm bước thể sơ đồ Tuy nhiên, trình thực tuyển, Ban Nhân cụ thể hóa bước thành bước nhỏ Ví dụ bước 5: Tổ chức tuyển dụng, công tác tổ chức tuyển dụng gồm công việc: xây dựng đăng thông báo tuyển dụng; thu thập hồ sơ dự tuyển; tổ chức thi viết; tổ chức vấn v…v 2.2.1 Quy trình tuyển mộ Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng tổng thể Căn vào định biên nhân xác định, Ban Nhân lập kế hoạch tuyển dụng tổng thể toàn quốc cho năm chia theo đợt, kế hoạch phải nêu rõ tên, tiêu chí tuyển chọn đợt, thời gian tổ chức tuyển để đơn vị nắm chủ động phối hợp với Ban triển khai thực  Xác đinh nhu cầu tuyển dụng Công tác chuyên viên kế hoạch thực báo cáo tình hình lên Giám đốc Ban; Giám đốc Ban có trách nhiệm tổng hợp chỉnh sửa trước trình Ban Tổng Giám đốc Căn vào kế hoạch kinh doanh đạo Lãnh đạo Tổng Công ty, Giám đốc Ban Nhân đạo cán chuyên trách Ban thực nhiệm vụ Cụ thể bước sau: 5/18 Bước 1: Giám đốc Ban lập kế hoạch hoạch định tổng thể đạo cán chuyên trách thực theo kế hoạch lập sẵn giám sát trực tiếp Giám đốc Ban Bước 2: Cán kế hoạch thực rà soát lại tồn nhân lực cơng ty (số lượng, chất lượng, cấu tuổi, tỷ lệ nghỉ việc….) Bước 3: Thực cân đối cung – cầu lao động (yêu cầu phận Trụ sở thực cân đối cung cầu, thừa/thiếu phận nào, phận không cần điều chỉnh… Đối với Công ty thành viên, cán phòng Kế tốn hành có trách nhiệm tập hợp nhu cầu nhân tồn Công ty gửi báo cáo Ban Nhân - Trụ sở Từ đó, cán nhân thu thập tổng hợp, xây dựng định biên nhân kỳ kế hoạch Bước 4: Đề suất phương án (sắp xếp lao động, tìm nguồn bổ sung….) lên Giám đốc Ban Nhân Bước 5: Giám đốc Ban xem xét, sửa đổi phương án (nếu cần thiết), sau trình Ban Tổng Giám đốc xin ý kiến đạo Trên thực tế, việc hoạch định nhân thực từ cuối năm ngoái nhằm tạo điều kiện cho phòng/ban khác kịp thời triển khai kế hoạch hoạt động phòng/ban  Xác định thời gian địa điểm tuyển  Thời gian tuyển dụng BIC xây dựng hệ thống tiêu thức phù hợp với chiến lược mục tiêu kinh doanh phát triển Tổng Công ty kỳ kế hoạch Đặc biệt, năm, BIC tổ chức đợt tuyển dụng, đợt có mục đích khác nhau, Để đảm bảo hiệu đợt tuyển dụng, Tổng Giám đốc giao Ban Nhân xây dựng tiêu thức tuyển chọn dựa mô tả công việc yêu cầu người thực công việc cho phù hợp với mục đích tuyển dụng đợt đồng thời phù hợp với mục tiêu phát triển ngắn, trung dài hạn Tổng Công ty  Địa điểm tuyển dụng Ban Nhân Tổng Công ty tổ chức tuyển dụng ghép với Cơng ty thành viên có trụ sở đặt địa bàn Hà Nội, địa điểm thi Trụ sở Đối với Cơng ty thành viên khơng thuộc địa bàn Hà Nội, phòng Kế tốn Hành Cơng ty tự tổ chức thi tuyển đơn vị cho đảm bảo thời gian tuyển dụng mà cán tuyển dụng Ban Nhân đề  Xác định tiêu chí tuyển dụng Dưới số tiêu thức tuyển chọn BIC giai đoạn 2006 – 2010: • Thứ nhất, năm đầu thành lập, mục tiêu BIC phát triển mạng lưới, thu hút nhân lực xây dựng thương hiệu thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam Vì vậy, cơng tác tuyển dụng BIC đặc biệt quan tâm Tổng Cơng ty đề sách tuyển dụng định kỳ, năm đợt tuyển vào quý I, quý III quý IV, đợt tập trung khai thác nguồn tuyển dụng khác - Tuyển dụng đợt I – quý I hàng năm (từ tháng đến tháng 3): thời điểm thích hợp để thu hút người có lực, trình độ chuyên môn kinh 6/18 nghiệm mức độ thỏa mãn với cơng việc khơng cao, mong muốn tìm công việc mới, phù hợp với lực thật với họ Tháng đến tháng thời gian sau nghỉ Tết, người lao động nhận đủ khoản phụ cấp, lương thưởng năm cũ, dễ dàng giải thủ tục nghỉ việc Vì vậy, tiêu thức tuyển chọn đợt I trọng đến kinh nghiệm, trình độ chuyên môn ứng viên cống hiến ứng viên cho doanh nghiệp cũ - Tuyển dụng đợt II – quý III hàng năm, thời gian sinh viên tốt nghiệp, nguồn nhân lực trẻ tăng nhanh, hội để phát triển nguồn nhân lực BIC Thực tuyển vào thời điểm BIC chấp nhận kinh phí thời gian đào tạo từ đầu lại làm tăng hội trẻ hóa đội ngũ nhân Tổng Cơng ty tiết kiệm chi phí chi cho việc trả lương nhân viên Tiêu thức tuyển chọn đợt thường không đặt nặng kinh nghiệm mà ý đến tố chất ứng viên, khả thích ứng với cơng việc, cấp thành tích đạt sở đào tạo (các trường đại học, cao đẳng….) - Tuyển dụng đợt III – quý IV: cuối năm thời điểm đơn vị phải báo cáo tổng kết kết hoạt động Tổng Công ty, kết thực mục tiêu tính đến thời điểm năm, mục tiêu chưa hồn thành đẩy mạnh để hồn thành mục tiêu chuẩn bị, xây dựng chiến lược phát triển cho năm Công tác tuyển dụng tổ chức vào thời gian nhằm tuyển thêm nhân lực dự phòng để chuẩn bị cho mục tiêu năm (tránh trường hợp nghỉ việc dẫn đến thiếu nhân sự) Tại đợt III, nhà tuyển dụng thường không kỳ vọng vào chất lượng ứng viên vị trí cần tuyển thường cán trực tiếp cán kinh doanh; đại lý bảo hiểm v…v • Thứ hai, tiêu thức tuyển chọn xác định dựa nhu cầu nhân BIC vị trí cơng việc khác thời kỳ khác Tỷ lệ nghỉ việc bình quân BIC năm đầu hoạt động 12%/năm, vậy, thiếu lao động số vị trí, đặc biệt Khối Nghiệp vụ Khách hàng doanh nghiệp – nguồn nhân lực trực tiếp ( cán kinh doanh, cán nghiệp vụ, E-Business, ….) Căn vào tính cấp thiết nhu cầu nhân vị trí, cán tuyển dụng xây dựng tiêu chí phù hợp Ví dụ trường hợp tình hình kinh doanh đợt cao điểm, khối lượng công việc cán phòng ban đảm nhận q nhiều, khiến cho bị tải, tiến độ giải công việc chậm, không đảm bảo hiệu làm việc Nghĩa việc tuyển nhân để giảm bớt khối lượng việc cho nhân viên yêu cầu cấp bách; trước tình hình đó, cán tuyển dụng cần giảm bớt tiêu chí tuyển chọn, đẩy nhanh tiến trình tuyển dụng nhằm tuyển lao động giúp đỡ cán chun trách phòng/ ban đó; Trong trường hợp ngược lại tiêu chí đánh giá ứng viên nâng cao hơn, tập trung đánh giá chất lượng làm việc lao động tương lai nhiều • Đối với vị trí cần tuyển, mô tả công việc công cụ hữu hiệu giúp cán nhân xây dựng hệ thống tiêu thức tuyển chọn cho phù hợp với yêu cầu công việc Hệ thống tiêu thức chi tiết, cụ thể, giúp Hội đồng tuyển dụng dễ dàng việc sàng lọc ứng viên, giảm thiểu tỷ lệ sai sót chọn ứng viên Bước 2: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng tổng thể 7/18 Tổng Giám đốc xem xét, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng tổng thể, sở đó, Ban Nhân có trách nhiệm thơng báo tới Đơn vị Quý I năm kế hoạch Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo đợt Trên sở kế hoạch tổng thể phê duyệt thông báo, đơn vị chủ động lập kế hoạch tuyển dụng theo đợt dựa định biên nhân gửi Ban Nhân chậm 20 ngày trước thời điểm nhận hồ sơ ứng viên  Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng  Nguồn tuyển mộ nội Tổng Công ty Xét ngẫu nhiên 03 đợt tuyển dụng 02 năm 2009 2010, năm 2009 có 01 cán điều chuyển từ BIDV sang BIC, lại ứng viên đến từ nguồn bên doanh nghiệp Điều cho thấy, nguồn tuyển mộ nội doanh nghiệp chưa quan tâm chưa phát huy hết tác dụng nguồn Tổng Công ty khai thác nguồn tức tiết kiệm khoản kinh phí tuyển dụng đào tạo nhân cho phòng/ban có nhu cầu cán làm việc lâu BIC, quen với môi trường làm việc, phong cách ứng xử cán BIC, dẫn đến dễ làm quen bắt kịp với nhịp độ công việc người Hơn nữa, ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ, tạo điều kiện cho người lao động làm việc vị trí mức độ thỏa mãn cơng việc khơng cao, có hội thay đổi cơng việc, phù hợp với hơn, có khả thăng tiến biện pháp tạo động lực, thúc người lao động phấn đấu cách nhiệm vụ Nguồn tuyển mộ bên ngồi Một tổ chức khơng thể dựa vào nguồn nội lực mà cần phải khai thác nguồn nhân lực từ bên ngồi nguồn mang đến cho cơng ty nhìn công tác quản trị hay công tác thực nghiệp vụ vốn lỗi thời Mặt khác, bố trí, xếp cơng việc phòng/ban hợp lý, cấu nhân ổn định luân chuyên nhân gây nên xáo trộn cấu nhân toàn hệ thống Với bất lợi đó, Tổng Cơng ty có xu hướng tuyển lao động từ bên ngồi nhiều Một số nguồn từ bên mà BIC khai thác: - Sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng toàn quốc Trong năm đầu hoạt động, mục tiêu đặt BIC mở rộng cấu, Tổng Cơng ty trọng tuyển mộ từ nguồn nguồn lao động trẻ, động, chưa có kinh nghiệm có khả học hỏi phát triển, đào tạo được, chi phí chi trả lương bổng cho nguồn nhân lực rẻ nguồn lực khác – tập trung khai thác nguồn chiến lược nhân hợp lý BIC năm đầu thành lập, mà lượng vốn chưa nhiều Tuy nhiên, nguồn lao động có nhược điểm không bền tâm lý sinh viên, chưa muốn ổn định mà ln có khuynh hướng tìm kiếm hội thách thức thân - Thu hút cán làm việc doanh nghiệp khác công ty bảo hiểm – ngân hàng khác Với nguồn lao động này, Tổng Công ty cần bỏ nhiều công sức chi phí hơn, phải tạo tính cạnh tranh với công ty người 8/18 lao động làm việc, nghĩa cung cấp chế độ lương thưởng phúc lợi hứa hẹn đơn vị cũ mà họ làm việc Mặt khác, cán nhân cần khéo léo thuyết phục tạo dựng lòng tin người lao động vào cơng ty Tuy nhiên, lại nguồn nhân lực quý giá, họ người dày dặn kinh nghiệm có thành tích đáng kể cơng việc song mức độ thỏa mãn với vị trí cơng việc đơn vị cũ không cao nên mong muốn chuyển đổi Với mục tiêu phát triển chiều sâu hiệu năm tiếp theo, BIC dần tập trung khai thác nguồn lực đáng giá - BIC tuyển dụng lao động thông qua giới thiệu thành viên công ty không thực coi trọng nguồn người giới thiệu chưa hẳn đáp ứng yêu cầu công việc Như vậy, thấy nguồn tuyển mộ mà BIC khai thác nghèo nàn, trước đà phát triển không ngừng BIC nay, khai thác ba nguồn lao động chưa đủ đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao mà Ban Lãnh đạo Tổng Công ty đề  Phương pháp tuyển mộ Công tác thu hút ứng viên triển khai qua kênh truyền thông - Đăng thông báo tuyển dụng báo địa phương, ví dụ như: Báo Lao động, Báo tuổi trẻ….và báo địa phương đơn vị có nhu cầu tuyển dụng - Tuyển dụng qua trang tuyển dụng việc làm: www.vietnamworks.com - Đăng thông báo tuyển trang web Tổng Công ty: www.bic.vn - Hiệu kênh truyền thông - Đối với loại báo giấy, hiệu thu hút không cao ngày nay, công cụ công nghệ đại xuất hiện, người dần chuyển từ thói quen đọc báo buổi sáng sang lướt web đọc thơng tin, nhanh chóng tiện dụng nhiều - Hình thức đăng tuyển qua trang web việc làm trang web công ty có hiệu hơn, thu hút nhiều nguồn lao động khác Nhưng khơng có hồn hảo, trang web việc làm mà cụ thể trang web: vietnamworks.com, cá nhân có nhu cầu tìm việc đăng ký thành viên trang web yêu cầu điền vào mẫu CV sẵn có trang Trong mẫu CV, người lao động ghi rõ nguyện vọng công việc tương lai Các CV có thời hạn tồn 06 tháng Trong 06 tháng đó, doanh nghiệp đăng ký đăng thông tin tuyển dụng trang chủ mà có vị trí cơng việc theo nguyện vọng người lao động hệ thống tự động đẩy CV doanh nghiệp mà khơng cần xác minh lại CV Dẫn đến trường hợp số CV đơn vị có nhu cầu tuyển dụng nhận nhiều so với số lao động thực có nguyện vọng thi tuyển, dẫn đến việc đánh giá hiệu tuyển dụng bị tính xác Hơn nữa, có trường hợp ứng viên sống làm việc Bình Định nộp đơn xin việc Hà Nội Với trường hợp vậy, cán nhân thời gian để xác minh lại thông tin nguyện vọng ứng viên Như phát sinh khoản chi phí khơng đáng có hiệu đem lại khơng đảm bảo - Tại trang web Tổng Công ty, ứng viên xem đầy đủ thơng tin 9/18 vị trí cơng việc cần tuyển, mơ tả sơ lược nhiệm vụ phải thực người lao động đảm nhiệm công việc Tuy nhiên với công ty xây dựng thương hiệu phổ biến phương pháp phát huy tối đa tác dụng, với donh nghiệp nhỏ, đăng tuyển website công ty biện pháp thu hút nhân lực hiệu 2.2.2 Quy trình tuyển chọn Sau lập kế hoạch tổng thể, kế hoạch chi tiết lãnh đạo phê duyệt Ban Nhân triển cơng tác tuyển dụng Trụ sở Công ty thành viên  Thông báo tuyển dụng Ban Nhân phối hợp với Ban Marketing soạn thảo thông báo tuyển dụng với nội dung gồm: vị trí ứng tuyển; địa điểm làm việc; mơ tả sơ lược công việc; yêu cầu ứng viên dự tuyển; yêu cầu hồ sơ dự tuyển; thời hạn nộp hồ sơ; địa điểm nộp đăng thông báo phương tiện thông tin đại chúng  Thu thập hồ sơ dự tuyển, đánh giá sàng lọc ứng viên Các ứng viên dự tuyển vào Tổng Cơng ty phải hồn thành hồ sơ thi tuyển theo tiêu chuẩn Bộ luật Lao động theo thông báo tuyển dụng Tổng Công ty Bao gồm: - Mẫu đơn ứng viên theo Quy định Người lao động muốn đăng tuyển đơn vị phải cung cấp số thông tin bắt buộc cho nhà tuyển dụng Các thơng tin trình bày theo mẫu đơn có sẵn, ứng viên phải điền đầy đủ thông tin vào mẫu đơn Hiện nay, có loại: mẫu chung Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội mẫu riêng doanh nghiệp BIC thiết kế mẫu đơn ứng viên riêng đăng trang web Tổng Công ty Điều có ưu điểm giúp cán nhân dễ dàng nắm bắt số thông tin ứng viên nay, có khoảng 75% ứng viên đăng ký tuyển dụng dùng mẫu đơn BIC, số lại dùng mẫu chung Bộ Lao động họ tiếp cận thông tin tuyển dụng qua báo chí vùng hẻo lánh nên khơng có điều kiện truy cập tải mẫu đơn mạng Đầu năm 2011, mẫu đơn sửa đổi, bổ sung phần hoạt động ngoại khóa, chủ yếu hướng vào ứng viên sinh viên trường, chưa tích lũy nhiều kinh nghiệm làm việc Cán tuyển dụng, thay đánh giá kinh nghiệm làm việc xét hoạt động ngoại khóa ứng viên để đánh giá mức độ động, hòa đồng thích ứng với nhiều mơi trường khác ứng viên Ngồi ra, mẫu đơn bổ sung câu hỏi mở rộng – hình thức bắt buộc, người ứng tuyển phải trả lời (có thể viết tay đánh máy) Các câu hỏi thường mang tính chất chung chung, khơng thuộc chun mơn nghiệp vụ mà hướng ứng viên vào giải tình xảy trình làm việc, kiểm tra vốn kiến thức xã hội ứng viên Mỗi đợt tuyển dụng, cán nhân thay đổi nội dung câu hỏi lần Tuy nhiên, form mẫu chưa phát huy tác dụng triệt để phận ứng viên dự tuyển thông qua website tuyển dụng, ứng viên phải đăng ký theo mẫu đơn website đó, dẫn đến việc khơng cung cấp đủ thông tin cần thiết cho cán tuyển 10/18 dụng BIC Đối với trường hợp đó, cán nhân có trách nhiệm liên hệ thu thập thêm thông tin từ ứng viên Dẫn đến việc lãng phí thời gian - Các văn chứng liên quan Các văn chứng người lao động phải đảm bảo tính hợp lệ: với tốt nghiệp, loại chứng đào tạo phải nộp công chứng, giấy chứng nhận sức khỏe yêu cầu phải nộp gốc không tháng kể từ ngày khám - 02 ảnh 4x6 - Các văn liên quan đến q trình cơng tác cá nhân Với Công ty thành viên, việc sàng lọc cán Kế tốn hành thực thơng qua hồ sơ cá nhân mà ứng viên gửi đến cơng ty Sau đó, cán chun trách thực tuyển dụng gọi điện thông báo thời gian, địa điểm mời ứng viên tham dự vòng thi viết Các thông tin ứng viên phải cập nhật vào phần mềm quản lý nhân hệ thống nhằm giúp Ban Nhân dễ dàng quản lý thông tin ứng viên dự tuyển đơn vị Tuy nhiên, công tác chưa đảm bảo Trên thực tế, cán Kế tốn hành khơng thực sàng lọc hồ sơ mà giao nhân viên (thường nhân viên thời vụ, kinh nghiệm) nhập liệu vào hệ thống Như đề cập trên, số đơn xin việc (CV) website việc làm cung cấp, mức độ xác thơng tin nguyện vọng phù hợp ứng viên vào vị trí cần tuyển khơng có, cán kế tốn hành khơng giám sát mà giao toàn quyền nhân viên nhập liệu xử lý dẫn đến: thứ nhất, không cung cấp đủ thông tin ứng viên; thứ hai, không xác định liệu đến thời điểm tổ chức tuyển dụng, ứng viên nguyện vọng muốn tìm việc hay có việc làm rồi; thứ ba, nhân viên nhập liệu thường khiêm tốn trình độ ngoại ngữ mà đa số CV viết Tiếng Anh, mức độ chuẩn xác thông tin cá nhân không đảm bảo Cuối Ban Nhân Trụ sở chính, phòng Kế tốn hành Cơng ty thành viên tiếp nhận hồ sơ ứng viên, cập nhật danh sách ứng viên vào phần mềm nhân toàn hệ thống Đối với Công ty thành viên, gửi file mềm danh sách ứng viên đơn vị cho Ban Nhân để cán thông tin quản lý đối chiếu Hiện nay, cán nhân đơn vị thường có thái độ xem nhẹ khâu sàng lọc hồ sơ Song, lại bước quan trọng để nhân viên nắm thông tin ứng viên từ tham mưu cho Ban Lãnh đạo trình vấn tuyển dụng Mặt khác, thông tin ứng viên cập nhật lên hệ thống, sở để Ban Nhân quản lý thông tin Vậy mà từ bước xảy tượng làm ẩu liệu hiệu tuyển dụng có cao khơng?  Tổ chức vấn sơ tuyển Đối với vị trí tuyển dụng Trụ sở đơn vị thành viên địa bàn Hà Nội, ứng viên phải trải qua vòng vấn sơ tuyển thi Trụ sở Hội đồng vấn bao gồm thành phần vấn vòng Đây coi gặp gỡ ứng viên nhà tuyển dụng Thơng thường, ứng viên có thời gian – phút nói chuyện với Hội đồng vấn Tiêu chí vấn quan sát, đánh giá sơ ứng viên mức độ hiểu biết 11/18 ứng viên Tổng Công ty Trên thực tế, thời gian vấn ứng viên không cố định, phụ thuộc nhiều vào cán vấn Mỗi cán vấn có phiếu đánh giá ứng viên với tiêu chí không đươc Sau vấn, cán nhân thu thập phiếu đánh giá Hội đồng vấn, tổng hợp thực sàng lọc ứng viên, chuẩn bị cho vòng thi  Tổ chức thi viết Các ứng viên đạt yêu cầu vòng sơ tuyển cán nhân thông báo trực tiếp thời gian, địa điểm thi viết Ứng viên tham dự thi viết kiểm tra đánh giá ba thi: Tiếng Anh, IQ Nghiệp vụ, Tùy vị trí tuyển dụng, yêu cầu lực, trình độ khác mà cán nhân chọn lọc soạn đề thi phù hợp Các trắc nghiệm tổng hợp thi tự luận kiểm tra kiến thức chuyên môn Đây công cụ thông dụng doanh nghiệp lớn, BIC ngoại lệ - Trắc nghiệm tổng hợp: Hình thức triển khai thơng qua thi IQ Ứng viên phải trả lời câu trắc nghiệm IQ EQ khoảng thời gian định Cán tuyển dụng đánh giá lực tư logic, phán đoán, phản xạ, độ nhạy bén, hiểu biết xã hội ứng viên thông qua câu hỏi IQ tính cách, thói quen ứng xử xã hội qua câu hỏi EQ, từ xác định mức độ phù hợp ứng viên với vị trí cần tuyển Số câu EQ chiếm 1/5 số câu IQ câu hỏi EQ thường khơng có đáp án xác mà nhà tuyển dụng thơng qua câu trả lời người ứng tuyển đưa để xác định tổng thể tính cách họ - Thi tự luận, phân tích giải tình huống: Lãnh đạo phòng/ban có trách nhiệm xây dựng đề thi theo nghiệp vụ phòng/ban Đề thi bao gồm câu hỏi chun mơn nghiệp vụ câu hỏi tình Cán nhân tổng hợp, chọn lọc câu hỏi, xây dựng đề thi phù hợp với tiêu thức tuyển đợt Qua thi viết, nhà tuyển dụng đánh giá khả lập luận, giải tình huống, kiến thức nghiệp vụ ứng viên Hiệu quả: Cơng cụ giúp ích nhiều cho Ban Nhân việc đánh giá tuyển dụng Tuy nhiên, đề thi chưa phong phú đa dạng nên chưa thực phân loại ứng viên Đặc biệt đề thi Tiếng anh, số lượng đề tiếng anh q chưa có tính phân loại cao Vì vậy, số vị trí đòi hỏi kỹ tiếng anh tốt cán quản trị hành chính, chun viên pháp chế, cán marketing v… đề thi khơng đáp ứng mục đích phân loại đánh giá ứng nên hiệu đánh giá ứng viên  Tổ chức vấn Để kiểm tra phù hợp cơng việc sau bước vấn tuyển chọn bước vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước nhằm đảm bảo thống cấp quản lý Đồng thời để đánh giá cách cụ thể ứng viên, bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp cho Cơng ty khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động 12/18 Ứng viên đạt u cầu (khơng có mơn thi bị điểm liệt – 20 điểm theo thang điểm 100 môn) mời tham dự vấn Tổng Giám đốc đinh thành lâp Hội đồng vấn cho đợt tuyển dụng Cụ thể là: Hội đồng vấn Trụ sở Cơng ty địa bàn Hà Nội gồm: - Tổng Giám đốc : Chủ tịch Hội đồng vấn - Phó Tổng Giám đốc : Phó Chủ tịch Hội đồng - Giám đốc Ban Nhân : Thành viên kiêm thư ký - Giám đốc Ban/ Trưởng phòng Ban cần tuyển : Thành viên Đối với Công ty thành viên khác, Hội động vấn gồm: - Giám đốc : Chủ tịch Hội đồng - Trưởng phòng Kế tốn hành : Thành viên - Trưởng phòng Nghiệp vụ : Thành viên Cách thành lập hợp lý có người lãnh đạo trực tiếp mới am hiểu cơng việc nhất, biết mình, phòng cần nhân viên nào, trình độ có khả đào tạo ứng viên hay không… Do nhà tuyển dụng thử tay nghề trình độ ứng viên đáp ứng công việc không? Trong thời gian vấn, Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc đặt câu hỏi cho ứng viên quan sát ứng viên đánh giá mức độ am hiểu ứng viên lĩnh vực hoạt động Tổng Công ty, kỹ giao tiếp, khả ứng xử, giải tình huống, v…v ứng viên, từ đưa định tuyển dụng không tuyển người Khẩu vấn trắc nghiệm Hình thức thường thành viên Hội đồng vấn sử dụng triệt để Trong trình vấn, Hội đồng vấn lồng ghép số câu trắc nghiệm EQ trình hỏi, nhằm tạo khơng khí thoải mái cho ứng viên, đồng thời hiểu thêm cá tính, khả ứng biến ứng viên Tùy thuộc vào đối tượng vấn, Hội đồng đưa câu hỏi khác Hiệu Công cụ đem lại hiệu cao công tác tuyển dụng BIC thành viên tham gia vấn hầu hết Giám đốc Ban cán cấp quản lý chức danh cơng việc trực tiếp vấn nên họ nắm yêu cầu kỹ năng, nghiệp vụ lực cần có nhân viên tương lai, dễ dàng đặt câu hỏi phù hợp để đánh giá ứng viên cách rõ Loại vấn khơng có hướng dẫn hiểu Hội đồng vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi mà đưa câu hỏi tùy ý, có liên quan đến công việc để hỏi ứng viên Các câu hỏi thường liên quan đến nghiệp vụ vị trí cơng việc cần tuyển dụng liên quan đến Tổng Công ty nhằm đánh giá mức độ hiểu biết ứng viên cơng ty dự tuyển đánh giá tố chất ứng viên Có số trường hợp, trình vấn, Hội đồng vấn nhận 13/18 thấy ứng viên phù hợp với vị trí khác thay vị trí ứng tuyển, Lãnh đạo Ban chủ động đề xuất chuyển ứng viên sang vị trí phù hợp ứng viên đồng ý Vì Hội đồng vấn cán quản lý cấp cao cán trực tiếp quản lý vị trí cơng việc cần tuyển nên có nhiều kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ khả đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc ứng viên nên công tác thường thực hiệu Tuy nhiên, nên thống số câu hỏi để so sánh khác lực hồn thành cơng việc tố chất ứng viên cụ thể  Quyết định tuyển dụng thử việc Sau vấn vòng 02, Hội đồng vấn điền phiếu đánh giá ứng viên cán nhân thu thập, tổng hợp phiếu sở ý kiến Hội đồng vấn, thực tuyển dụng thử việc với ứng viên Thời gian thử việc không 02 tháng lao động có trình độ Đại học trở lên không 30 ngày với lao động giản đơn Thẩm quyền tuyển dụng: vị trí chuyên viên, Lãnh đạo Công ty thành viên có thẩm quyền tuyển dụng thử việc học việc (trong trường hợp cán kinh doanh bảo hiểm, sau hợp đồng thử việc phải ký tiếp hợp đồng học việc 06 tháng Hết thời gian học việc, cán đạt mức doanh thu quy định xét ký hợp đồng thức)  Cân nhắc, đánh giá trình thử việc trước định ký kết hợp đồng thức với cán Giám đốc Ban nghiệp vụ phân công cán hướng dẫn nhân viên Trước kết thúc thời gian thử việc 05 ngày, cán thử việc làm báo cáo kết thực công việc gửi cán quản lý trực tiếp nhận xét gửi phòng Kế tốn hành Cơng ty thành viên gửi Ban Nhân với cán Trụ sở Nếu ứng viên thể lực làm việc tốt thời gian thử việc, cán quản lý đồng ý để ứng viên tiếp tục cộng tác với đơn vị có trường hợp xảy ra: - Đối với lao động gián tiếp (nhân viên khối văn phòng), sau kết thúc hợp đồng thử việc mà đáp ứng nhu cầu công việc, theo chấp thuận Giám đốc Ban trưởng phòng nghiệp vụ, cán nhân soạn thảo hợp đồng trình Tổng Giám đốc phê duyệt thực ký kết tiếp hợp đồng 01 năm với cán - Đối với lao động trực tiếp (cán kinh doanh bảo hiểm), kết thúc hợp đồng thử việc 02 tháng với BIC mà đáp ứng đủ mức khoán doanh số bán hàng đồng ý cán cấp quản lý Tổng Giám đốc ký kết tiếp hợp đồng học việc thời hạn 06 tháng với nhân viên làm việc Trụ sở chính; Giám đốc Công ty thành viên chịu trách nhiệm ký hợp đồng học việc với nhân viên đơn vị Sau thời gian học việc, cán kinh doanh tiếp tục đáp ứng doanh số tối thiểu Tổng Công ty quy định (1000 triệu đồng/06 tháng) Kể từ hợp đồng lao động 01 năm, phòng Kế tốn hành đơn vị gửi hồ sơ cá nhân báo cáo học việc Ban Nhân để lưu hồ sơ thực soạn thảo, ký kết hợp đồng trực tiếp với cán 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực BIC Bảng 4: Tổng hợp nhân BIC giai đoạn 2006 – 2010 14/18 Tiêu chí Đơn vị Tổng số lao động Người Số lao động thử việc Người Tiêu chí Đơn vị Năm 2006 2007 2008 2009 2010 118 265 392 493 521 193 178 182 112 2007 2008 2009 2010 Năm 2006 Số lao động tuyển dụng Người 147 127 101 28 Số lao động bị loại sau thử việc Người 14 22 21 Số lao động nghỉ việc năm Người 32 47 59 63 Nguồn: Ban Nhân - Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV Dựa vào bảng số liệu, ta thấy, số lao động tuyển dụng vào làm việc thức BIC giai đoạn 2006 – 2010 có xu hướng giảm dần - Năm 2007, tỷ trọng số lao động tuyển dụng so với tổng số lao động 55,5% Trong có 193 lao động ký hợp đồng thử việc với cơng ty sau q trình thử việc, l4 lao động bị loại không đáp ứng yêu cầu công việc - Năm 2008, tỷ trọng giảm xuống 32,4% với 45,4% so với tổng số lao động ký hợp đồng thử việc với Tổng Công ty; sau thời gian thử việc 04 lao động không đáp ứng yêu cầu công việc nhà tuyển dụng nên dừng ký loại hợp đồng - Năm 2009 tỷ lệ lao động tuyển so với tổng số lao động năm 20,5% số lao động tuyển dụng thử việc 182; sau thử việc loại thêm 22 người - Năm 2010 năm công tác tuyển dụng triển khai hiệu nhất, số lao động tuyển dụng năm dừng lại 28 người số người xin nghỉ việc 69 lao động, chiếm 13,2%; Số lao động ký hợp đồng thử việc với Tổng Công ty 112 người, chiếm 21,5% tổng số lao động có năm Để đánh giá cụ thể hiệu tuyển dụng BIC năm gần đây, xét kết tuyển dụng 07 tháng đầu năm 2009 (đợt I đợt II) 03 tháng cuối năm 2010 (đợt III) * Đợt I/ 2009: Tại đợt này, số đơn xin việc (CV) nhận toàn hệ tống 692 đơn Trong số CV tập trung nhiều hai thành phố lớn Hà Nội Tp Hồ Chí Minh với 210 CV nộp Trụ sở – Tp Hà Nội 263 CV nộp Tp Hồ Chí Minh Tây Nguyên Đông Bắc (khu vực Bắc Ninh, Bắc Giang) thu hút nhân nhất, có - CV xin việc Đối với Trụ sở chính, sau vấn sơ tuyển, số lượng ứng viên mời tham gia thi viết 29 người Số lượng ứng viên có chất lượng đồng đều, cụ thể số 29 ứng viên thi viết có 25 ứng viên đạt u cầu (khơng có mơn bị 20 thang điểm 100) 15/18 Tại Tp Hồ Chí Minh, số ứng viên tham gia thi viết cao so với Hà Nội, 79/263 ứng viên, nhiên sau vòng thi viết, số ứng viên giảm xuống 45 người với 30 người tiếp tục tham gia vấn * Đợt II/2009: Tp Hồ Chí Minh khơng có nhu cầu tuyển dụng, Trụ sở định biên nhân phòng IT, thu 151 CV, sau qua vòng thi tuyển, chọn 03 ứng viên định thử việc 03 ứng viên lúc Sau đợt tuyển dụng, số ứng viên ký hợp đồng thử việc với Tổng Công ty 37 ứng viên đơt I 28 ứng viên đợt 2; ngồi đợt I, BIC tuyển dụng thức lao động Qua xét ngẫu nhiên đợt tuyển dụng năm 2009, nhận thấy số CV mà Tổng Công ty thu nhiều Song số ứng viên tham gia thi viết thường giảm ½ so với tổng số CV ban đầu nhận Số ứng viên ký hợp đồng thử việc với Tổng Công ty chiếm 5, 35% so với tổng số CV nhận Tổng số cán thử việc cán thức Tổng Cơng ty đợt tuyển dụng 73 người Tuy nhiên, theo báo cáo cán thông tin Ban Nhân sự, “Từ 01/02/2009 đến ngày 31/8/2009, tổng số cán tuyển dụng vào làm việc BIC 49 người, có 01 cán điều chuyển từ BIDV, 11 cán tuyển từ đơn vị Ngân hàng – Bảo hiểm khác, 07 cán trường chưa có kinh nghiệm làm việc 30 cán tuyển dụng từ đơn vị kinh doanh khác” Sau thử việc, số ứng viên tiếp tục giảm, cụ thể giảm 24 người chiếm 33%, nghĩa công tác đánh giá mức độ phù hợp ứng viên vị trí cơng việc cần tuyển chưa đạt hiệu * Đợt III năm 2010: tổ chức ngày 22/10/2010, gồm 18 công ty thành viên tham gia tuyển dụng, có Trụ sở Tại đợt này, tổng số CV nhận 18 đơn vị bao gồm Trụ sở 17 Công ty thành viên 459 CV Số ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn tham dự thi viết 376 người, tức giảm 18% so với số CV đầu vào Con số tiếp tục giảm qua vòng thi tuyển Kết tuyển 51 cán thử việc 29 cán thực Tuy nhiên, theo báo cáo cán chuyên trách Ban Nhân “Từ 22/10/2010 đến 27/12/2010, tổng số cán tuyển dụng vào làm việc BIC 61 người, có 11 cán tuyển từ đơn vị Ngân hàng – Bảo hiểm khác, 07 cán trường chưa có kinh nghiệm làm việc 30 cán tuyển dụng từ đơn vị kinh doanh khác” 2.4 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV 2.4.1 Nhân tố bên - Uy tín vị Tổng Cơng ty Bảo hiểm BIDV - BIC doanh nghiêp Ngân hàng BIDV thành lập để thực mục đích “khép kín” chu trình cung cấp dịch vụ tài Ngân hàng Vì vậy, từ thành lập, BIC chứng tỏ doanh nghiệp có tiềm lực kinh tế khả phát triển lớn Song, so với công ty bảo hiểm lâu đời khác bảo hiểm Bảo Việt, Prudential, Cơng ty bảo hiểm tập đồn Petrolimex v…v BIC 16/18 non trẻ thị trường bảo hiểm Nhận biết hạn chế này, BIC không ngừng nỗ lực tạo vài bước tiến đáng ý giai đoạn đầu vào hoạt động: - Năm 2007, sau năm hoạt động, BIC tăng vốn điều lệ lên 500 tỷ đồng mở thêm 11 chi nhánh với 30 phòng kinh doanh khu vực - Năm 2008 hợp tác với Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) Ngân hàng Ngoại thương Lào (BCEL) thành lập Công ty Liên doanh Bảo hiểm (LVI) - Năm 2009 BIC giao quản lý tồn diện Cơng ty Bảo hiểm Cambodia Việt Nam từ tháng 9/2009, trở thành công ty bảo hiểm Việt Nam có mạng lưới hoạt động nước Đông Dương (Việt Nam – Lào – Campuchia) - Năm 2010 chuyển đổi hình thức hoạt động từ công ty 100% vốn Nhà nước sang công ty cổ phần; tăng vốn điều lệ lên 660 tỷ đồng Trong năm vào hoạt động, có đến năm liên tiếp BIC Top công ty bảo hiểm Phi nhân thọ đứng đầu thị trường, cố gắng đảm bảo hoạt động kinh tế hiệu kinh doanh đồng qua năm Nhóm sản phẩm bảo hiểm Tài sản kỹ thuật BIC năm 2010 có thị phần đứng Top Công ty bảo hiểm phi nhân thọ dẫn đầu thị trường, tốc độ tăng trưởng liên tục cao mức bình quân thị trường liên tục nghiệp vụ chiếm tỷ trọng lớn tổng doanh thu phí bảo hiểm tồn Tổng Cơng ty Tốc độ tăng trưởng bình quân nghiệp vụ Bảo hiểm Phi hàng hải BIC đạt 140%, đánh giá nghiệp vụ có tốc độ tăng trưởng cao, góp phần đưa BIC vào vị trí Top 10 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ có doanh thu phí bảo hiểm gốc dẫn đầu thị trường Doanh thu bảo hiểm hàng hải BIC tăng trưởng tốt năm, đặc biệt năm 2010 đạt 97 tỷ đồng, tăng 43% so với năm 2009 Trong có kết đáng ý lĩnh vực bảo hiểm tàu thủy bảo hiểm hàng hóa Nhờ nỗ lực khơng ngừng nhằm khẳng định vị mình, BIC trở thành 500 doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh Việt Nam (FAST500) Công ty Cổ phần báo cáo đánh giá Việt Nam (Vietnam Report) thực với tiêu chí: doanh nghiệp thành lập hoạt động ổn định năm tính đến thời điểm cơng bố xếp hạng có tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn khơng 30% Ngồi ra, BIC bình chọn “Hãng Bảo hiểm Phi nhân thọ tốt năm 2010” Diễn đàn Kinh tế Việt Nam – Báo Việt Nam Net tổ chức BIC ngày khẳng định vị thị trường bảo hiểm Việt Nam bước tiến đến mục tiêu trở thành doanh nghiệp cung cấp sản phẩm bảo hiểm có uy tín thị trường Việt Nam Đơng Nam Á 2.4.2 Khả tài BIC Cũng giống doanh nghiệp thành lập khác, BIC gặp phải vài khó khăn định: chi phí quản lý tăng đầu tư lớn cho việc phát triển hệ thống mạng lưới nguồn nhân lực; hiệu kinh doanh bị ảnh hưởng lạm phát sụt giảm thị trường chứng khoán Nhưng BIC kịp thời hồi phục năm 2009 17/18 2010, đặc biệt năm 2009, mức lợi nhuận đạt 80.680 triệu đồng, cao năm Bên cạnh việc kinh doanh bảo hiểm qua kênh bản, BIC khơng ngừng tìm hiểu phát triển thêm kênh phân phối kênh phân phối bảo hiểm qua ngân hàng - Bancassurance kênh bảo hiểm trực tuyến - E-Business dẫn đến doanh thu tăng đáng kể, năm sau cao năm trước Nhìn chung, tình hình kinh doanh BIC tương đối ổn định Hơn nữa, với mục tiêu chiến lược phát triển mạng lưới, công tác quản trị nhân lực trú trọng mà đặc biệt công tác tuyển dụng Do vậy, chi phí đầu tư cho cơng tác tuyển dụng ln cao hoạt động khác tồn cơng ty 2.5 Đánh giá tổng quan công tác tuyển dụng BIC 2.5.1 Ưu điểm đạt Nhìn chung, cố gắng nỗ lực cán Ban Nhân sự, công tác tuyển dụng đem lại số hiệu định - Ban Nhân phối hợp với Phòng/Ban Trụ sở hồn thiện Mô tả công việc chức danh cơng việc Trụ sở Bản Mơ tả cơng việc giúp ích nhiều cơng tác tuyển dụng nhân sự, thước đo khả năng, lực cần thiết ứng viên Dựa vào Mô tả công việc, hoạt động tuyển dụng đạt hiệu - Tổng Công ty xây dựng Quy trình tuyển dụng cụ thể rõ ràng, đầy đủ nội dung cần thiết, đồng thời q trình thực hiện, Ban Nhân ln đảm bảo tuân thủ quy trình, đảm bảo thực đầy đủ bước xây dựng quy trình - Hoạt động tuyển dụng có tham gia trực tiếp Ban Lãnh đạo cấp cao, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc Giám đốc Ban Sự tham gia cán quản lý cấp cao đa hạn chế rủi ro khả Tổng Cơng ty bị sa vào tình trạng lực giảm dần đạo đức nghề nghiệp số cán chuyên trách không đảm bảo, không muốn tuyển người có trình độ Hơn nữa, Ban Lãnh đạo tham gia công tác tuyển dụng công ty thể quan tâm lãnh đạo hoạt động Tổng Công ty, dù nhỏ hay lớn 2.5.2 Những hạn chế cần khắc phục Bên cạnh thành đạt được, công tác tuyển dụng BIC có số hạn chế định cần khắc phục: - Trong công tác lập kế hoạch tuyển dụng, nên bao gồm cơng tác dự trù kinh phí tuyển dụng nhằm hạn chế khoản lãng phí khơng đáng có - Trên thực tế, thời gian tiến hành tuyển dụng dài dự kiến, thời gian vòng vấn q dài, khơng thơng báo với ứng viên lý chậm trễ Dẫn đến trường hợp nhiều ứng viên đạt yêu cầu phải chờ đợi lâu nên tìm cơng việc khác thay khơng nguyện vọng làm việc BIC - Tuy có tiêu thức tuyển chọn chưa rõ ràng mà mang tính chất tóm lược hầu hết nhằm giúp Hội đồng vấn nắm mục tiêu tuyển dụng đợt 18/18 Nguyên nhân Một yếu tố sách phát triển BIC, 03 năm trọng phát triển quy mô, mở rộng mạng lưới nên nhu cầu tuyển dụng cao Trong năm này, với BIC, chất lượng nguồn nhân lực quan trọng nhiên để phục vụ mục tiêu phát triển, Tổng Cơng ty chấp nhận hạ thấp tiêu chí tuyển chọn cán Đến năm 2010, năm cuối giai đoạn này, BIC thực chuyển đổi hình thức hoạt động sang cơng ty cổ phần, đồng thời năm Tổng Công ty tổ chức nhiều kiên lớn: Lễ kỷ niệm 05 năm thành lập BIC; Đêm trao giải BIC Star… Vì vậy, nguồn kinh phí chi cho tuyển dụng khơng nhiều, cơng tác tuyển dụng không đảm bảo chất lượng Hiệu tuyển dụng ảnh hưởng nhiều tỷ lệ nghỉ việc BIC Ấn tượng ban đầu quan trọng với Các ứng viên thường tham gia thi tuyển với kỳ vọng cao vào cơng việc chọn Song, họ bắt tay vào cơng việc nhận thấy thực trạng lớn tình trạng nghỉ việc Tổng Công ty nhiều Chắc chắn điều tạo cho ứng viên ấn tượng không tốt công ty, dẫn đến cảm giác chán nản khơng muốn gắn bó với cơng ty Ngồi ra, không trừ trường hợp ứng viên sau 02 tháng thử việc bộc lộ không phù hợp lực, tính cách, phong thái làm việc nên cán tuyển dụng đề xuất ngừng ký hợp đồng với cán 19/18 ... Cơng ty Hình 2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Tổng Cơng ty Tổ chức tuyển dụng Quyết định 4/1 8tuyển dụng Nguồn: Quy trình tuyển dụng – Ban Nhân - Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV Quy trình tuyển dụng tổng. .. lực kinh tế khả phát triển lớn Song, so với công ty bảo hiểm lâu đời khác bảo hiểm Bảo Việt, Prudential, Cơng ty bảo hiểm tập đồn Petrolimex v…v BIC 16/18 non trẻ thị trường bảo hiểm Nhận biết... với Ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) Ngân hàng Ngoại thương Lào (BCEL) thành lập Công ty Liên doanh Bảo hiểm (LVI) - Năm 2009 BIC giao quản lý tồn diện Cơng ty Bảo hiểm Cambodia Việt Nam từ