PHÂN TÍCH NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CƠ QUAN BẠN Với tổ chức, doanh nghiệp hay với quan nhà nước tham gia hoạt động hoạt động kinh tế thị trường cần biết đến quản trị nguồn nhân lực, nhận thức quản trị nhân lực điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm to lớn tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị mình; coi nguồn nhân lực tài sản quý cần đầu tư, phát triển; quản lý nguồn nhân lực sách, hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn cá nhân tổ chức Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đa dạng, phong phú khác biệt tuỳ theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức để xác định nhu cầu nhân viên, tuyển dụng, bố trí xếp hoạt động cho nhân viên phù hợp Công tác quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Đánh giá kết thực cơng việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Nếu tổ chức đánh giá thấp nhân viên khơng thể khích lệ họ công tác, họ không thấy công bằng, không an tâm công tác Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Đối tượng đánh giá lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách gọi vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người đánh giá q trình thực cơng việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Mục đích: Đánh giá thực cơng việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực cơng việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Nội dung trình tự thực đánh giá kết thực công việc: Thứ nhất: xác định tiêu chí cần đánh giá Đây bước trình đánh giá, tiêu chí phải phản ánh khác biệt người thực công việc tốt người thực cơng việc khơng tốt; tiêu chí đo lường khơng q khó khăn việc thu thập liệu; thực nhiệm vụ công việc gắn với kết thực tế có tính khả thi, hợp lý; tiêu chí tin cậy quán Thứ hai: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp như: phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, bảng điểm, lưu giữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu Thứ ba: xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc Thông thường tổ chức người đánh giá thường người quản lý trực tiếp với cán cấp mình; cấp đánh giá cho lãnh đạo trực tiếp, bên cạnh đánh giá đồng nghiệp, tự đánh giá thân người lao động Nếu nhận thức sai lệch tầm quan trọng đánh giá, sử dụng phương pháp khơng thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá không xác dẫn đến tình trạng khơng cơng việc khen thưởng khơng xác Đòi hỏi người làm công tác đánh giá kết thực công việc cần huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá Thứ tư: thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Thứ năm: thực đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên Đánh giá cách khách quan, với tiêu chí, tiêu chuẩn, tránh để tình cảm, ấn tượng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết đánh giá, có thảo luận, người đánh giá điểm tốt, điểm chưa để khắc phục Một điều quan trọng việc đánh giá công việc vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu chí cho nhân viên thực nhiệm vụ Đánh giá lực nhân viên: điều thể thông qua nhận thức, kiến thức kỹ thực hiện, thông qua đánh giá lực để với mục đích thăng tiến Bên cạnh việc đánh giá lực nhân viên cần quan tâm đến việc đánh giá thi đua khen thưởng đơn vị phòng, ban, phận, giúp cho doanh nghiệp kích thích nhân viên làm việc theo tinh thần nhóm, đồng đội quan tâm đến kết cuối phận, đơn vị quan tâm đến kết công việc cá nhân Để nâng cao hiệu đánh giá kết thực công việc người quản lý (lãnh đạo) cần phải làm cho nhân viên tin việc đánh giá mang lại cơng để khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá; Thực đánh giá theo kỳ cố định nhằm cho nhân viên thấy tham gia đánh giá cần thiết; quan tâm đến nhân viên có thống cao nhà quản lý nhân viên; thực việc đăng ký cá nhân để có so sánh với kết đạt Đặc biệt nhà lãnh đạo cần phải tránh lỗi thường mắc trình đánh giá như: tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi thiên kiến, xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lỗi định kiến Thực đánh giá thực công việc đơn vị công tác: Hiện quan Kho bạc Nhà nước Bắc Giang thực đánh giá công việc cá nhân tập thể hình thức phân loại thi đua lao động tháng, quý, năm theo quy đinh Bộ Tài Kho bạc Nhà nước cấp trực thuộc Bộ Tài Các quy định đưa gồm có bước, tiêu chí đánh giá, có thang điểm chấm cho cá nhân tập thể theo phương pháp bảng điểm Người thực đánh giá Trưởng phòng Trưởng phòng người triển khai văn hướng dẫn đánh giá cấp cho cán bộ, nhân viên đơn vị phụ trách, bên cạnh đó, cán bộ, nhân viên phòng đánh giá cho Trưởng phòng Phòng Tổ chức cán đơn vị giúp việc Giám đốc Kho bạc Nhà nước tỉnh tổng hợp kết lao động trình Hội đồng thi đua khen thưởng Kho bạc tỉnh xem xét sau trình Giám đốc Kho bạc Nhà nước tỉnh phê duyệt Tuy nhiên, theo quan sát cá nhân thấy việc đánh giá kết thực cơng việc mang tính hình thức nhiều hơn, khơng có thực chất hiệu đánh giá không cao Lỗi tường gặp việc đánh giá kết cơng việc quan thường trung bình chủ nghĩa, cá nhân chấm điểm, bình xét thi đua, khen thưởng cho cá nhân tập thể thường theo cảm tính, khơng khách quan, kết khen thưởng thường chia Cũng có lãnh đạo gặp phải nhiều lỗi đánh giá là: thiên vị, thành kiến lỗi ảnh hưởng nhân tố khác (sự tiêu cực nảy sinh, mặt trái mà người khác được) Ngồi ra, có cơng việc giao cho nhân viên thực thường nhiều lãnh đạo cấp phó đơn vị, đánh giá kết công việc thi đua thường lãnh đạo kết cao nhân viên Các chế độ, sách cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại chức danh lãnh đạo nhiều cấp có văn hướng dẫn, quy định phổ biến tình trạng quy hoạch chức danh nhiều năm; lãnh đạo cấp phó trải qua đến nhiệm kỳ (5 năm nhiệm kỳ) giữ chức danh lãnh đạo cấp phó khơng thể phát huy lực nể nang mà khơng thể hạ xuống làm nhân viên Việc thăng chức có xu hướng qua thâm niên công tác chưa trọng đến công tác đánh giá kết thực công việc Với tư tưởng cố hữu hầu hết cán bộ, công chức nhà nước “làm công, ăn lương”, “hết tháng lĩnh lương” khơng thể khích lệ động, sáng tạo phát triển, tạo sức ì lớn đại phận cơng chức Lãnh đạo nhận biết người hoàn thành tốt cơng việc người khơng hồn thành tốt cơng việc thù lao lao động cào bằng, chưa gắn với kết thực công việc, bên cạnh đó, mối quan hệ khác liên quan chi phối không tập trung vào biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu làm việc Các giải pháp: Đưa giải pháp để nâng cao việc đánh giá kết thực công việc quan nhà nước nói chung quan Kho bạc Nhà nước Bắc Giang nói riêng việc khó khăn hữu tiềm ẩn sức ì lớn, máy cồng kềnh, nhiều cấp quản lý theo ngành dọc Đổi công tác quản lý nguồn nhân lực trở nên yêu cầu tất yếu, khách quan Vì quan trực thuộc Kho bạc Nhà nước nên lâu dài, Kho bạc Nhà nước cấp cần đánh giá khách quan, toàn diện cơng tác để hồn thiện hệ thống thể chế, pháp luật công chức - công vụ đồng bộ, tạo sở hình thành mơi trường cơng tác hấp dẫn đơn vị trung ương địa phương phù hợp với cấp Bộ nhằm phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng cao; quy định rõ, đầy đủ thái độ, hành vi giao tiếp với đơn vị hưởng ngân sách nhân dân, đưa hình thức kỷ luật vi phạm nhằm tăng cường kỷ cương hành chính, đề cao tinh thần trách nhiệm, ý chí, nhiệt tình làm việc đội ngũ cơng chức ngành Xin nêu số giải pháp mang tính tham khảo sau: Xây dựng cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ yêu cầu công tác thực tế đơn vị trực thuộc phù hợp với tiến trình xã hội hố cung ứng dịch vụ công Trung ương địa phương cấp Tinh giản đội ngũ công chức, thay người không đủ tư cách đạo đức, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Xây dựng bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu trách nhiệm vị trí, chức danh, làm khách quan để tuyển dụng người, việc; đề tiêu chí đánh giá cơng việc sát thực; tạo sở để công chức rèn luyện, nâng cao trình độ theo yêu cầu; phá bỏ ì cố hữu phận cơng chức 3 Hồn thiện chế độ, sách đơi với cải cách tài cơng để bảo đảm nguồn ngân sách trả lương, khen thưởng tạo điều kiện để cơng chức có thu nhập minh bạch, cơng bằng, tương xứng với trình độ, lực, giá trị sức lao động kết công tác Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng cán Định hướng cho công chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, chuyên môn quản lý Song song với việc xây dựng đội ngũ cán trung cao cấp có đủ lực hoạch định đạo thực sách phát triển thời kỳ mới, cần quan tâm phát hiện, bồi dưỡng cơng chức trẻ có tiềm lãnh đạo, quản lý có khả trở thành chun gia có trình độ chun mơn cao Đánh giá công chức cách thực chất, tập trung vào hiệu thực thi công vụ, dựa tiêu chí khách quan, đo lường được, gắn với việc hoàn thành mục tiêu chung quan, đơn vị; kiên loại trừ tệ “mua quan, bán chức” Cán lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt người đứng đầu quan, đơn vị phải thực “cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư”, nói đôi với làm, gương đạo đức sáng cho hệ công chức tin tưởng noi theo Với cá nhân cán công chức công tác Kho bạc Nhà nước tỉnh Bắc Giang, nhận thức quản lý nguồn nhân lực lầ cần thiết cho tất tổ chức, doanh nghiệp; nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực giáo viên giảng dậy lớp với tài liệu tham khảo mở cho nhiều kiến thức công chức nhà nước Việc đa số cơng chức rời quan người có lực tượng chảy máu chất xám, làm giảm hiệu hoạt động máy nhà nước Việc tuyển dụng cơng chức có nhiều người yếu lực thiếu ý thức trách nhiệm, nhập công vụ gây cản trở cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước Cơng chức nguồn lực có giá trị nhất, định thành bại chủ trương, sách, kế hoạch công tác Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc cơng chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động quan, đơn vị Mặc dù công tác quản lý công chức - công vụ Kho bạc Nhà nước thời gian qua không ngừng cải tiến, chất lượng đội ngũ công chức nâng cao để phù hợp với Chiến lược phát triển ngành Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 Thủ tưởng phủ phê duyệt, nhiên để thực hoàn thành nội dung Chiến lược đòi hỏi cá nhân đơn vị cần phải nhận thức đắn nhiệm vụ thực phát huy hết khả năng, lực thân, với tổ chức, đơn vị thực hồn thành tốt mục tiêu cấp để ra./ Tài liệu tham khảo: Giáo trình: Quản trị nguồn nhân lực Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế; Kiến thức giảng dậy cô giáo lớp Các trang Web: http://vietbao.vn/Kinh-te/Hieu-qua-hoa-cong-tac-quan-tri-nguon-nhanluc/10959891/89/ http://www.hanhchinh.com.vn/forum/showthread.php?t=46732&page=1 ... gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người khơng phải đánh giá q trình thực công việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu.. .công tác Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Đối tượng đánh giá khơng phải... đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Mục đích: Đánh giá thực cơng việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu