Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm chung 4 1.1.1. Nhân lực 4 1.1.2. Nguồn nhân lực 4 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 4 1.1.4. Tuyển mộ 5 1.1.5. Tuyển chọn 5 1.1.6. Định hướng nhân viên 5 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.2.1. Đối với tổ chức 5 1.2.2. Đối với người lao động 5 1.2.3. Đối với xã hội 6 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 6 1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 6 1.3.2. Công bằng, khách quan 6 1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 6 1.3.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng 7 1.3.5. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức 7 1.4. Biện pháp thay thế tuyển dụng 7 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 8 1.5.1. Các nhân tố bên trong 8 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài 9 1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.6.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực 12 1.6.2. Quy trình tuyển chọn 15 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 20 2.1. Tổng quan về công ty 20 2.1.1. Tư cách pháp nhân và ngành nghề đăng ký kinh doanh 20 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 20 2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy 21 2.1.4. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty 24 2.1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực 24 2.1.4.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 25 2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 28 2.3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực 28 2.3.2. Nội dung của quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 28 2.3. Tình hình tuyển dụng trong những năm vừa qua 35 2.3.1. Tình hình biến động nhân sự tại Công ty 35 2.3.2. Tình hình lao động tại Công ty năm 2017: 36 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 37 2.4.1. Ưu điểm 37 2.4.2. Hạn chế tồn tại và nguyên nhận 38 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 41 3.1. Mục tiêu và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 41 3.1.1. Mục tiêu 41 3.1.2. Yêu cầu 41 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Đầu tư thương mại và Phát triển công nghệ FSI 41 3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 41 3.2.2. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 42 3.2.3. Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe của ứng viên 42 3.2.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn Bổ xung bài trắc nghiệm nhân sự 43 3.2.4. Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực trong tương lai 43 3.3. Một số khuyến nghị 44 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo 44 3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực 45 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC
MỤC LỤC MỤC LỤC PHỤ LỤC .3 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ A PHẦN MỞ ĐẦU .1 1.Lý chọn đề tài .1 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Vấn đề nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa đề tài 7.Kết cấu đề tài .3 B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1.Khái niệm chung 1.1.1 Nhân lực .4 1.1.2.Nguồn nhân lực 1.1.3.Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.4.Tuyển mộ .5 1.1.5.Tuyển chọn 1.1.6.Định hướng nhân viên 1.2.Vai trò tuyển dụng nhân lực 1.2.1.Đối với tổ chức 1.2.2.Đối với người lao động .5 1.2.3.Đối với xã hội 1.3.Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 1.3.2.Công bằng, khách quan 1.3.3.Tuyển dụng tài qua thi tuyển 1.3.4.Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng 1.3.5.Chi phí tuyển dụng phải nằm khả cho phép tổ chức .7 1.4.Biện pháp thay tuyển dụng .7 1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực .8 1.5.1.Các nhân tố bên 1.5.2.Các nhân tố bên 1.6.Quy trình tuyển dụng nhân lực 11 1.6.1.Quy trình tuyển mộ nhân lực 11 1.6.2.Quy trình tuyển chọn 15 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 20 TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN 20 CÔNG NGHỆ FSI 20 2.1 Tổng quan công ty 20 2.1.1 Tư cách pháp nhân ngành nghề đăng ký kinh doanh 20 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 20 2.1.3 Sơ đồ tổ chức máy 21 2.1.4 Khái quát công tác quản trị nhân lực Công ty 24 2.1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực 24 2.1.4.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực .25 2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty CP Đầu tư thương mại Phát triển công nghệ FSI 28 2.3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực .28 2.3.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty .28 2.3 Tình hình tuyển dụng năm vừa qua 35 2.3.1 Tình hình biến động nhân Công ty 35 2.3.2 Tình hình lao động Công ty năm 2017: 36 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty 36 2.4.1 Ưu điểm 36 2.4.2 Hạn chế tồn nguyên nhận 37 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 40 3.1 Mục tiêu yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư thương mại Phát triển công nghệ FSI 40 3.1.1 Mục tiêu 40 3.1.2 Yêu cầu .40 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty CP Đầu tư thương mại Phát triển công nghệ FSI 40 3.2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng .40 3.2.2 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 41 3.2.3 Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe ứng viên .41 3.2.3.Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết vấn- Bổ xung trắc nghiệm nhân 41 3.2.4 Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực tương lai 42 3.3 Một số khuyến nghị 43 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo 43 3.3.2 Đối với phận chuyên trách tuyển dụng nhân lực 44 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ 1.Sơ đồ STT Tên sơ đồ Sơ đồ 1.1: Tuyển dụng vào nhu cầu thị trường Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực Sơ đồ 2.1: Tổ chức máy công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Cơng nghệ FSI Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI Bảng STT Tên bảng Bảng 1.1: Bảng 2.1: Bảng 2.2: Bảng 2.3: So sánh nguồn phương pháp tuyển mộ Thống kê tình hình sử dụng lao động Công ty FSI Cơ cấu máy quản trị nhân lực Cơng ty FSI Tình hình biến động nhân Công ty FSI giai đoạn 2014-2016 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty FSI Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty FSI A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong thời kỳ đổi mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế để cạnh tranh, muốn phát triển yêu cầu tổ chức cần phải nỗ lực nữa, làm củng cố khả “chiến đấu” cho phù hợp với biến động môi trường Các nhân tố tác động, định đến tồn vong tổ chức phụ thuộc lớn vào yếu tố nguồn lực kinh tế, người, văn hóa, tơn chỉ, mạnh , khách hàng,…trong yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến phát triển tổ chức yếu tố người, nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức có vai trò vơ quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhân lực chất lượng cao lợi cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững thị trường Để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao hoạt động tuyển dụng bước đầu tiên, then chốt giúp ta cung cấp nguồn nhân lực mong muốn, có lực, đạo đức,v.v cho tổ chức Nhận thức vai trò, tầm quan trọng nguồn nhân lực nói chung tuyển dụng nhân lực nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh, khả cạnh tranh, hội phát triển lâu dài,… Cơng ty Cổ phần (CP) Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI quan tâm trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực Được giảng dạy tận tâm thầy cô giáo khoa Tổ chức Quản trị nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, quan tâm ưu dẫn nhiệt tình lãnh đạo nhân viên Cơng ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI giúp cho thấy tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng nhân lực Vì tơi chọn cho đề tài: “Cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI” để làm báo cáo thực tập với mong muốn tìm hiểu sâu hơn, thực tế củng cố cho kiến thức để trường bắt nhịp cách tốt với phát triển xã hội 2.Mục tiêu nghiên cứu Trên sở lý thuyết học thông qua kết khảo sát thực tế Công ty CP Đầu tư Thương Mại Phát triển Công nghệ FSI tìm số thực trạng tuyển dụng nhân lực mà Công ty thực hiện, đề tài tơi có đưa mục tiêu cần nghiên cứu sau: - Thứ nhất: Hệ thống hóa số vấn đề lý luận công tác tuyển dụng nhân lực cuả Công ty - Thứ hai: Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty, yếu tố ảnh hưởng tới công tác Cơng ty nhằm tìm ưu điểm, mặt hạn chế nguyên nhân vấn đề để có biện pháp giải - Thứ ba: Đưa số giải pháp , khuyến nghị nhằm đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân Công ty để giúp Công ty nâng cao chất lương đội ngũ nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả, suất lao động tập thể Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI - Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI giai đoạn từ 2014 đến 2016 Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu tập trung trả lời hai câu hỏi: Thứ Công tác tuyển dụng nhân lực công ty nào? Và Cơng tác hồn thiện hay chưa, chưa cần phải khắc phục nào? Để trả lời câu hỏi tập trung giải vấn đề: - Cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nào? - Vấn đề tồn thực tế Công ty liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực? - Các thức phối hợp, quy trình thực cơng tác tuyển dụng nhân lực? - Làm để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty? Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu sử dụng cho báo cáo chủ yếu phương pháp định tính, cách nghiên cứu kỹ lý thuyết liên quan đến đề tài; - Thu thập, tổng hợp, phân tích đánh giá tài liệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty ba năm 2014-2016 đưa số nhận định chủ quan người viết; - Ngồi tơi sử dụng phương pháp thống kê, so sánh để đánh giá liệu tuyển dụng qua năm 2014, 2015, 2016 Ý nghĩa đề tài - Báo cáo góp phần phản ánh phần thực trạng diễn công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Cơng nghệ FSI; - Đồng thời báo cáo có đề xuất số giải pháp, ý kiến khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Công ty; - Bên cạnh báo cáo phần cung cấp số sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực mơ hình tuyển dụng thực tế doanh nghiệp xã hội Kết cấu đề tài B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm chung 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, người 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức nhằm đạt thành tổ chức đề Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Có nhiều quan niệm khác quy mô giới hạn hoạt động tuyển dụng nhân lực, sau số quan niệm tiêu biểu: +) Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng nhân lực trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Đồng thời trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút +) Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn sử dụng người lao động Như vậy, hiểu q trình tuyển dụng thu hút ứng viên đến chấm dứt hợp đồng lao động Do hạn chế thời gian nghiên cứu nên báo cáo tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng trình thu hút lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Từ quan niệm trên, ta đưa nhận định: Tuyển dụng nhân lực trình nhằm thu hút tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí cơng việc trống nhằm lựa chọn người phù hợp cho vị trí cơng việc 1.1.4 Tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức 1.1.5 Tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút q trình tuyển mộ Hay nói cách khác tuyển chọn nhân lực việc lựa chọn nhiều người phù hợp cho vị trí cần tuyển số ứng viên ta thu hút trình tuyển mộ 1.1.6 Định hướng nhân viên Định hướng nhân viên việc thiết kế tổ chức thực chương trình nhằm giúp nhân viên làm quen với tổ chức bắt đầu công việc với hiệu suất cao 1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức Hoạt động tuyển dụng nhân lực tốt đem lại cho tổ chức, doanh nghiệp đội ngũ nhân viên có lực, trình độ phù hợp với tổ chức kích thích hoạt động tổ chức phát triển Ngược lại dẫn đến làm suy yếu nguồn nhân lực, kết công việc không đảm bảo ảnh hưởng đến hoạt động máy 1.2.2 Đối với người lao động - Thông qua thông tin tuyển dụng tổ chức người lao động có hội tham gia ứng tuyển để lựa cho cơng việc, vị trí phù hợp với lực, trình độ, chun mơn mình; - Người lao động có hội cống hiến ứng dụng kiến thức học vào thực tế, có hội phát triển hồn thiện thân; - Công tác định hướng nhân viên tổ chức giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc cách dễ dàng hơn, từ người lao động cảm thấy yên tâm gắn bó với tổ chức 1.2.3 Đối với xã hội Hoạt động tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực, đầu đào tạo nguồn nhân lực từ giải vấn đề việc làm, giảm trừ tệ nạn xã hội góp phần xây dựng xã hội phát triển ổn định 1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Để hiệu tuyển dụng đạt tối ưu trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng quy chế tuyển dụng nhân viên đắn, dựa quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào cấp, cấu, trình cống hiến hay thành phần xuất thân Một quy trình tuyển dụng hiệu khơng thể bỏ qua nguyên tắc sau đây: 1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn nguyên tắc số một, bỏ qua tổ chức đáp ứng thiếu hụt nhân lực thực sự, tránh gây lãng phí cho doanh ghiệp tuyển dụng thừa 1.3.2 Cơng bằng, khách quan Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần công khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử Tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, khách quan đem đến cho tổ chức đội ngũ nhân lực thực tài bên cạnh có uy tín, niềm tin ứng viên Để đưa nguyên tắc vào thực tế lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng dù, cảm tình, ê kíp, bè phái 1.3.3 Tuyển dụng tài qua thi tuyển Tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển ngun tắc vơ cần thiết tuyển dụng nhân Thực lực ứng viên phần thể qua kết động đào tạo ban đầu như: - Tìm hiểu công ty: Người lao động cung cấp đầy đủ tài liệu để tìm hiểu rõ Cơng ty như: Truyền thống, văn hóa; chức phòng ban cơng ty; tìm hiểu quy định ban hành cơng ty Trong đó: + Các quy chế ban hành: Quy chế trả lương, trả thưởng, quy chế hoạt động phòng ban, đơn vị, quy chế đào tạo phát triển, + Những quy định nội quy lao động như: nội quy vào công ty; quy định quản lý tài sản, quản lý dấu văn bản; quy định khen thường hình thưc kỷ luật; quy định bảo mật thơng tin, bí mật sản xuất kinh doanh… - Làm quen với công việc: Nhân viên lãnh đạo quản lý trực tiếp cử người hướng dẫn trực tiếp lãnh đạo hướng dẫn tùy theo mức độ phức tạp cuả chức danh cơng việc Trong thời gian nhân viên người hướng dẫn đào tạo kèm cặp kiến thức kỹ cần thiết liên quan đến công việc Trước hết, người hướng dẫn mô tả lại cách chi tiết đầy đủ chức danh công việc mà nhân viên đảm nhiệm thời gian tới: Trách nhiệm, nhiệm vụ, mối quan hệ, phạm vi quyền hạn, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn kết cơng việc, cơng việc mang tính chất thường xun đột xuất sảy cần thực cách thức thực cơng việc Ngồi người lao động đào tạo sơ cơng tác an tồn vệ sinh lao động Sau cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc cho nhân viên mới, người hướng dẫn tiến hành giao việc cho nhân viên Khối lượng độ phức tạp công việc tăng theo thời gian Trong trình này, người hướng dẫn theo dõi đánh giá mức độ hòa nhập nhân viên với tổ chức, khả nắm bắt công việc Kết thúc thời gian thử việc, trưởng phận đánh giá trình thử việc gửi nhận xét phòng HCNS theo biểu mẫu (BM-HCNS-01-05) - Kết đánh giá ý thức thực hiện: nội quy lao động; tác phong lao động; ý thức thực tài liệu học tiếp thu kiến thức người hướng dẫn ; Trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thời gian thử việc (điểm mạnh- yếu) nhận xét 34 khác để từ đưa định đồng ý tiếp nhận ký hợp đồng lao động hay không tiến hành thử việc tiếp 2.3 Tình hình tuyển dụng năm vừa qua 2.3.1 Tình hình biến động nhân Cơng ty Bảng 2.3: Tình hình biến động nhân Công ty FSI giai đoạn 2014 – 2015 Chỉ tiêu Số lao động báo cáo đầu năm Thuyên Số lao động chuyển, đề bạt tuyển (người) (người) Số lao động Số lao động việc báo cáo (người) cuối năm (người) (người) Năm 2014 112 113 Năm 2015 Năm 2016 113 116 116 12 125 Nguồn: Phòng Hành - Nhân Số lao động cuối năm = Số lao động đầu năm + Số lao động tuyển – Số lao động việc Qua bảng số liệu ta thấy biến động lao động công ty tương đối lớn: Số lao động báo cáo đầu năm 2014 112 người mà số lao động cuối năm 2014 113 tức năm 2014 số lao động tăng thêm người; đến cuối năm 2015 số lao động tăng thêm người 116, sang đến cuối năm 2016 125 người, ta thấy số lao động tăng nhanh vào hai năm 2015 2016 - đầu năm 2015 cuối năm 2016 chênh lệch (125 - 113= 12) 12 người Trong cơng ty việc tuyển từ nguồn nội chủ yếu việc thuyên chuyển hay đề bạt lên vị trí cao khơng thực tuyển dụng thơng thường Do đó, biến động lao động cơng ty tuyển ngồi số lao động việc Qua bảng trên, ta thấy số lượng lao động công ty ngày tăng lên số lao động thơi việc có xu hướng giảm xuống năm 2015 35 người, đến năm 2016 người Điều dấu hiệu đáng mừng cho công ty, mà số lao động tuyển tăng số lao động việc giảm cho thấy công ty ngày kinh doanh có hiệu 2.3.2 Tình hình lao động Cơng ty năm 2017: Theo trình độ đào tạo: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty FSI Số lượng Tỷ lệ (%) Trình độ Đại học 121 96.8 Trình độ Cao đẳng Trình độ Trung cấp Cơng nhân viên khác Tổng 125 Trình độ sau Đại học 2.4 0.8 100 Nguồn: Phòng Kế tốn Trình độ cán cơng nhân viên cơng ty nhìn chung đáp ứng u cầu cơng việc Trình độ sau Đại học chưa có, đạt trình độ Đại học có 121 người chiếm đa số (96.8%), trình độ Cao đẳng có người chiếm (2.4%) trình độ trung cấp người chiếm tỷ lệ 0.8% trình độ trung cấp khơng có Xét lao động theo giới tính ta có bảng cấu lao động theo giới tính( tính đến tháng 3/2017) sau: Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty FSI Chỉ tiêu Số lao động nam Số lao động nữ Số lượng (người) 79 46 Tỷ lệ (%) 63.2 36.8 Tổng số 125 100 Nguồn: Phòng Hành - Nhân Do đặc trưng Cơng ty kinh doanh lĩnh vực công nghệ thương mại nên tỷ lệ lao động nam chiếm đông chiếm 63,2%(79 người), số lao động nữ chiếm 36.8% (46 người) 2.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực công ty 2.4.1 Ưu điểm Ưu điểm 36 Qúa trình tuyển dụng nhân Cơng ty xây dựng cách khoa học dựa lý thuyết tuyển dụng nhân Ví dụ khâu lựa chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ cẩn thận để tìm ứng viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc Đặc biệt Công ty thực bước hội nhập cho ứng viên tốt, cụ thể giúp ứng viên nhanh hòa nhập với cơng việc đồng nghiệp bầu khơng khí chung Cơng ty Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng tuyển dụng từ nội công ty tuyển ngồi, thơng qua việc tuyển dụng bên ngồi cơng ty vừa tuyển dụng nhân phù hợp với cơng việc vừa quảng bá hình ảnh cơng ty thị trường Chính mà tên tuổi công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI ngày nhiều người biết đến, tạo thương hiệu ngày mạnh Công ty tạo mối quan hệ bền vững với khách hàng chất lượng đội ngũ nhân lực động, chuyên nghiệp, có khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng kinh doanh với Cơng ty Trong q trình tuyển dụng, Cơng ty sử dụng phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức, hiểu biết ứng viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả thực cơng việc vị trí cần tuyển dụng Bên cạnh Cơng ty thực sử dụng phương pháp vấn với mục đích để tìm ứng cử viên xuất sắc, phù hợp để bố trí vào vị trí mà cơng ty cần tuyển dụng Nhưng bước chưa đủ để đánh giá xác lực, phẩm chất người khoảng thời gian ngắn ngủi mà đòi hỏi phải có khoảng thời gian định để chứng thực Chính mà Cơng ty sử dụng thời gian thử việc để phản ánh xác ứng viên, thông qua khoảng thời gian ứng viên bộc lộ cách xác tương đối đầy đủ trình độ khả làm việc thực tế họ Từ Cơng ty định xem có ký hợp đồng lao động với ứng viên không 2.4.2 Hạn chế tồn nguyên nhận Hạn chế: - Chưa khai thác hết nguồn lực tổ chức: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên 37 thực biện pháp bù đắp nhân không đảm bảo bắt buộc cần tuyển dụng mà Nhưng Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển FSI chưa thực khai thác hết nhân lực có bên tổ chức Cụ thể: Một số trường hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên mà cần cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nhiệm; Mặt khác Cơng ty chưa tận dụng hình thức thay cho tuyển dụng như: làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty khác thời điểm cần người ký kết nhiều hợp đồng lúc - Phương pháp thu hút ứng cử viên chưa đa dạng: Phương pháp thu hút ứng viên Công ty dừng lại phương pháp truyền thống như: Đăng tin lên webside công ty, trang mạng xã hội việc làm, thông qua giới thiệu cá nhân bên tổ chức… chưa áp dụng phương pháp nhiều công ty áp dụng có hiệu như: dán bảng thơng báo tuyển dụng công ty; xây dựng liên kết với trường Đại học, sở đào tạo; tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành; tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực, phương tiện báo đài Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ số nguồn khác có chất lượng cao Hình thức thơng báo chưa đa dạng, phong phú Điều ảnh hưởng đến kết thơng báo tuyển dụng số lượng người biết đến thông tin để nộp hồ sơ xin việc cơng ty chưa nhiều, dẫn đến hội khả lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng - Đánh giá thử việc nhân viên Cơng ty chưa có tiêu chí định lượng rõ ràng mà trọng nhận xét mang tính chất định tính Như ta thấy việc nhận xét đánh giá ứng viên phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, tình cảm người đánh giá Vì mà đơi có chủ quan công tác đánh giá cuối chấp nhận hay không ứng viên thực trở thành nhân viên Cơng ty Điều đòi hỏi cần phải có quy chế khác để xác định xác 38 - Chưa thẩm đinh, kiểm tra sức khỏe ứng viên Trong hồ sơ xin việc, Cơng ty u cầu ứng viên phải có giấy khám sức khỏe trình tuyển chọn công ty không thực kiểm tra sức khỏe ứng viên Đây có lẽ thiếu sót qua giấy khám sức khỏe khơng thể đánh giá tình trạng sức khỏe thể lực ứng viên cách xác giấy khám sức khỏe ta mua sở khám chữa bệnh cách tương đối dễ dàng Đôi tuyển ứng viên vào mà họ không đảm bảo vấn đề sức khỏe gây khó khăn, phiền tối cho cơng ty nhiều Vì ta cho họ thơi việc nhận thấy sức khỏe họ khơng đáp ứng phải thời gian, chi phí việc giải chế độ cho họ mà lại thiếu người vị trí họ khơng thể tuyển thức khắc Như chí ảnh hưởng đến uy tín cơng ty, sử dụng họ khơng đảm bảo hiệu cơng việc Nguyên nhân: - Chi phí chi cho tuyển dụng chưa cao phát triển phương pháp tuyển dụng quản cáo báo đài, phương tiện thông tin đại chúng, liên kết với sở đào tạo chưa trọng phần cơng ty nằm tòa nhà tập thể nên không tiện việc đăng bảng tuyển dụng niêm yết Cơng ty - Chưa có đủ sở vật chất kỹ để kiểm tra sức khỏe ứng viên; - Chưa có phận chuyên trách để thiết lập, xây dựng nên tiêu chí định lượng rõ ràng lực trình độ, khả thực thử việc ứng viên; - Trình độ, kinh ghiệm cán nhân viên phòng HCNS yếu - có Giám đốc nhân có kinh nghiệm năm nhân viên lại người học việc, người có kinh nghiệm năm mà để thực tốt toàn cơng việc phòng u cầu đội ngũ nhân lực phòng HCNS cần phải nâng cao kỹ kinh nghiệm làm việc 39 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 3.1 Mục tiêu yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư thương mại Phát triển công nghệ FSI 3.1.1 Mục tiêu - Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện nữa, đặc biệt thực triệt để biện pháp thay tuyển dụng có thể, để tránh lãng phí tiền bạc, thời gian, nhân lực cho Cơng ty; - Thiết lập nên quy trình, tiêu chí định lượng rõ ràng đánh giá ứng viên thời gian thử việc; - Duy trì phát triển đội ngũ nhân lực có sẵn Công ty đồng thời mở rộng, thu nạp nhân viên có lực phẩm chất đạo đức phù hợp; - Tuyển dụng đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng phát triển Công ty tương lai 3.1.2 Yêu cầu - Phát huy ưu điểm có sẵn mà công ty xây dựng năm qua; - Khắc phục dần điểm yếu, khó khăn mà Công ty gặp phải; - Thực tuyển dụng cần có kế hoạch cụ thể, vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế Công ty; - Thực tuyển dụng phải khách quan, công băng, tuyển chọn người lao động thực tài; - Hồn thiện quy trình tuyển dụng; - Đầu tư thêm chi phí cho tuyển dụng 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty CP Đầu tư thương mại Phát triển công nghệ FSI 3.2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh hạn chế riêng, thực tế áp dụng không nên thiên vào nguồn tuyển dụng nhân mà phải tính chất đặc điểm công việc lúc để có xác nhận nguồn 40 lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng cơng việc đề từ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ khơng hẳn vị trí từ cấp trưởng, phó phòng trở lên dùng nguồn bên Điều có làm tăng tinh thần, thỏa mãn làm việc lao động cũ bên cạnh tạo tâm lý ỷ lại nhân viên họ coi vị trí cao có nhân viên cũ đảm nhận Nhưng đơi tuyển vị trí cao nguồn bên ngồi đem đến cho cơng ty thay đổi ngoạn mục theo chiều hướng cạnh tranh công việc phát triển, buộc nhân viên cũ phải cố gắng nỗ lực cơng việc Ta bổ sung biện pháp như: xây dựng mối quan hệ, liên kết với trường Đại học, sở đào tạo; tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành; tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực, sử dụng phương tiện báo đài,… để mở rộng phương pháp thu hút ứng viên 3.2.2 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng Tuy nhiên vào thông tin ghi hồ sơ dẫn đến chưa xác xét tuyển Vì thế, trình tiếp nhận hồ sơ xin việc Công ty nên kết hợp việc vấn sơ tức thông qua giao tiếp để xem xét khả phù hợp ứng viên giọng nói, tác phong, ngoại hình…để loại từ đầu ứng cử viên không đạt yêu cầu 3.2.3 Bổ sung bước kiểm tra sức khỏe ứng viên Trong hồ sơ ta yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng viên Nhưng vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định tình trạng thể lực ứng viên Vì mà Cơng ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên trước công bố định tuyển dụng cho ứng viên Như loại bỏ ứng viên khơng đủ điều kiện sức khỏe 3.2.3 Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết vấn- Bổ xung trắc nghiệm nhân 41 Công ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: Trắc nghiệm khiếu, trung thực, thái độ ứng viên,… Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm có làm gia tăng thời gian chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng viên nhiều khía cạnh góp phần giúp ta chọn lọc ứng viên vừa có lực vừa có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật… Nếu ta làm vậy, góp phần đem lại hiệu cao hoạt động tương lai cơng ty Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất, cá tính khác nhau, nên cần trắc nghiệm tâm lý tính cách để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên Trắc nghiệm tâm lý giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng viên người hướng nội hay hướng ngoại, hòa đồng thích nghi với tập thể hay khơng từ đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân tổ chức Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng viên từ đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với cơng việc cần tuyển Việc bổ sung trắc nghiệm nhân tuyển chọn, ta lựa chọn hình thức trắc nghiệm kết hợp tạo thành trắc nghiệm tổng hợp vào loại như: Trắc nghiệm thành tích; Trắc nghiệm khiếu khả năng; Trắc nghiệm tính cách sở thích; Trắc nghiệm tính trung thực,… 3.2.4 Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực tương lai Trong thời gian tới Cơng ty thực áp dụng số biện pháp sau để nâng cao chất lượng lao động công ty: - Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc; - Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng thay đổi môi trường kinh doanh; - Đào tạo đội ngũ nhân viên động đốn tận tụy với cơng việc, trung thành với tổ chức; - Có sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, tinh 42 thần kỷ luật cao, trình độ chun mơn cao; - Tạo mơi trường làm việc tốt nhằm kích thích, phát huy tinh thần đồn kết, khả làm việc tập thể người lao động; - Cung cấp trang thiết bị tốt nhất, áp dụng kỹ thật cơng nghệ đại vào q trình làm việc nhằm tăng suất lao động 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo a) Cần quan tâm đến sách phát triển nhân lực nói chung sách tuyển dụng nhân lực nói riêng b) Áp dụng khoa học kỹ thuật, phần mềm tin học vào quản trị nhân lực Việc ứng dụng công nghệ thông tin công tác quản trị nhân lực có tác dụng hỗ trợ cho cơng tác quản trị nhân lực phát triển hơn, nhanh hơn, xác, hiệu chuyên nghiệp c) Tổ chức khóa đào tạo nâng cao chun mơn, kỹ cho đội ngũ cán phòng nhân Phòng nhân có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo cơng ty cơng tác đào tạo, bố trí nhân sự, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tổ chức,… Với nhiệm vụ cán phòng nhân phải có trình độ chun mơn cao, vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ trách nhiệm Cán nhân phải đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực từ trường học quy đào tạo nghiệp vụ liên quan đến quản trị nhân lực, ngồi họ cần có kiến thức, kỹ để phục vụ quản trị nhân lực tốt như: kỹ tin học, ngoại ngữ, khả làm việc độc lập, quản lý nhóm,… Do đòi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên nghiệp b)Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập doanh nghiệp khơng nhiều Nếu cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho 43 nguồn đối tượng Công ty nên tạo mối quan hệ chặt chẽ với trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp có giảng dạy, đào tạo chuyên ngành phù hợp với nhu cầu nhân tương lai tổ chức để liên kết tiến hành tuyển dụng Những sinh viên trường thích thú làm việc, thể thân cơng việc Từ ta có tuyển chọn nhân từ nguồn đảm bảo 3.3.2 Đối với phận chuyên trách tuyển dụng nhân lực a)Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải theo chuỗi từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ phát triển nhân lực Trước hết phải xây dựng sách nhân phù hợp với quy mô nguồn lực tổ chức, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mơ tả ứng với vị trí, mơ tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải, cần nên có ứng cử viên Làm bước công ty chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại cho nghỉ việc Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hòa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng cơng ty Cần xây dựng hẳn chương trình chào đón nhân viên mới, tối thiểu cần phải cung cấp thông tin cho nhân viên hiểu biết rõ Công ty muốn họ Một mơ tả cấu tổ chức công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn nhân viên tồn cơng ty vị trí cụ thể giúp ích nhiều cho nhân viên Như chiến lược dài hạn khơng giúp giữ gìn phát triển người tài cho cơng ty mà làm tăng thêm người tài cho công ty b)Khai thác chiệt để nguồn lực tổ chức Việc khai thác nguồn lực có sẵn tổ chức - tức thực biện pháp thay tuyển dụng cách tối ưu để tránh chi phí khơng cần thiết cho tổ chức tuyển dụng thừa, gây lãng phí nhân lực, tài lực, thời gian cho tổ chức c)Đội ngũ nhân lực cần tự giác nâng cao kỹ năng, kiến thức Đội ngũ cán phòng nhân cần chủ động tự giác nâng cao kiến thức, kỹ 44 chuyên môn nghiệp vụ để thực tốt nhiệm vụ chức trách d)Tổ chức xây dựng, thiết kế tiêu chuẩn định lượng rõ ràng đánh giá trình thử việc nhân viên 45 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt Nhân ln yếu tố quan trọng, sống tổ chức Tổ chức muốn tồn phải có đội ngũ nhân có chất lượng, có trình độ chun mơn cao Như cơng tác quản trị nhân tổ chức cần thiết, tảng cho hoạt động khác Cơng tác tuyển dụng nhân đầu vào, tảng cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân lực tổ chức Tuy nhiên, tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng phát huy hết khả vốn có Do vậy, tổ chức phải có giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực nhằm có nguồn lực tốt sử dụng có hiệu Mỗi tổ chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào điều kiện tình hình thực tế đặc thù riêng để tổ chức công tác tuyển dụng lao động cách phù hợp nhìn chung lại nhằm tuyển dụng nhân viên tốt nhất, phù hợp để tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng giúp tổ chức hoạt động cách có hiệu Nhưng bên cạnh việc thực vận hành tốt hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ta không trọng vào hoạt động tuyển dụng mà cần phải kết hợp với công tác khác doanh nghiệp cơng tác phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc, kế hoạch nguồn nhân lực, cơng tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí xếp, cơng tác thi đua khen thưởng, Bởi doanh nghiệp, hoạt động có mối liên hệ tác động đến giúp tổ chức vận hành tốt, đạt hiệu Ngoài doanh ghiệp cần phải không ngừng cải tiến công tác tuyển dụng tùy theo thời điểm, hồn cảnh cụ thể, có cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng cơng tác quản trị nhân lực nói chung đảm bảo hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI (2007), Quy chế hoạt động, Hà Nội 2.Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI (2007), Quy chế tuyển dụng (sửa đổi lần 3), Hà Nội 3.Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI (2014, 2015, 2016), Báo cáo tài chính, Hà Nội 4.Cơng ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI (2014, 2015, 2016), Báo cáo thống kê lao động, Hà Nội 5.Đặng Thu Hương (2015), Quản trị nhân lực Doanh nghiệp vừa nhỏ, Nhà xuất Đại học Mở,TP Hồ Chí Minh 6.PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm (2014), Quản trị nhân lực (tái lần thứ 2), Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 47 PHỤ LỤC Biểu mẫu BM-HCNS-01-01 Biểu mẫu BM-HCNS-01-02 Biểu mẫu BM-HCNS-01-03 Biểu mẫu BM-HCNS-01-04 Biểu mẫu BM-HCNS-01-05 48 ... PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 40 3.1 Mục tiêu yêu cầu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư thương mại. .. công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI - Về mặt thời gian: Báo cáo tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty CP Đầu tư Thương mại Phát. .. trình tuyển dụng nhân lực Sơ đồ 2.1: Tổ chức máy công ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty CP Đầu tư Thương mại Phát triển Công nghệ FSI