ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ XUÂN THU TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ XUÂN THU TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NHÂM PHONG TUÂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, đƣơc thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn dƣới hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Nhâm Phong Tuân Các số liệu kết luận văn trung thực, đóng góp đƣa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu khác Một lần tơi xin khẳng định trung thực lời cam kết Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp kết toàn kiến thức tích lũy đƣợc suốt thời gian học tập, thể tri thức nhƣ vận dụng kiến thức mà học viên tiếp thu đƣợc vào thực tế Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp, không yêu cầu vận dụng kiến thức thân học viên mà cịn cần có hƣớng dẫn thầy cô giáo, giảng viên giúp đỡ tận tình anh/chị cán trƣờng Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt quý thầy cô Viện Quản trị kinh doanh, ngƣời truyền đạt kiến thức quý báu cho tác giả suốt thời gian học tập Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo - PGS.TS Nhâm Phong Tuân, ngƣời tận tình hƣớng dẫn tác giả trình hồn thành luận văn tốt nghiệp Sự hƣớng dẫn tận tình nhƣ phản biện, lý giải Thầy suốt q trình nghiên cứu vơ quan trọng giúp tác giả hoàn thành luận văn với kết tốt Một lần xin trân trọng cảm ơn kính chúc Q thầy cơ, Quý Anh/Chị mạnh khỏe hạnh phúc! MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ii DANH MỤC HÌNH iv MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu tạo động lực .4 1.1.1 Những nghiên cứu nước 1.1.2 Những nghiên cứu nước .5 1.2 Động lực vấn đề tạo động lực 1.2.1 Khái niệm .9 1.2.2 Vai trò tạo động lực lao động .10 1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 10 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 10 1.3.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzberg 12 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 12 1.3.4 Học thuyết công J Stasy Adam 14 1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner 15 1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 15 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tổ chức 17 1.4.1 Nhóm yếu tố thúc đẩy 17 1.4.2 Nhóm yếu tố trì 18 1.5 Tạo động lực cho ngƣời lao động tổ chức 19 1.5.1 Tạo động lực thông qua tiền lương .19 1.5.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng phúc lợi khác 20 1.5.3 Tạo động lực thông qua bố trí sử dụng nhân .22 1.5.4 Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc 23 1.5.5 Tạo động lực thông qua đào tạo hội thăng tiến 24 1.5.6 Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc .25 1.6 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu .27 1.6.1 Mơ hình nghiên cứu .27 1.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Quy trình nghiên cứu 34 2.2 Xây dựng thang đo sơ 35 2.2.1 Thang đo sơ “Động lực làm việc” 36 2.2.2 Thang đo sơ “Đặc điểm công việc” .37 2.2.3 Thang đo sơ “Thu nhập” 37 2.2.4 Thang đo sơ “Đánh giá, ghi nhận thành tích thực cơng việc” 37 2.2.5 Thang đo sơ “Cơ hội thăng tiến” 37 2.2.6 Thang đo sơ “Đào tạo phát triển” 37 2.2.7 Thang đo sơ “Môi trường làm việc” 38 2.3 Nghiên cứu định tính 38 2.4 Nghiên cứu định lƣợng .40 2.4.1 Bảng hỏi nghiên cứu định lượng 40 2.4.2 Thiết kế mẫu 40 2.4.3 Thu thập liệu 41 2.4.4 Phân tích liệu 42 2.4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo 42 2.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43 2.4.7 Phân tích hồi quy đa biến 45 2.4.8 Phân tích khác biệt động lực làm việc theo thuộc tính đối tượng nghiên cứu 47 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐHKT - ĐHQGHN 48 3.1 Tổng quan Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN 48 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 48 3.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, cấu tổ chức Trường ĐHKT ĐHQGHN 49 3.2 Kết hoạt động chủ yếu giai đoạn 2012-2017 .51 3.2.1 Hoạt động đào tạo .51 3.2.2 Hoạt động nghiên cứu khoa học 52 3.2.3 Tình hình nhân 53 3.3 Bối cảnh nghiên cứu 56 3.3.1 Một số đặc điểm nghề nghiệp cán bộ, giảng viên 56 3.3.2 Đặc điểm công tác quản lý Trường ĐHKT 58 3.4 Kết nghiên cứu định lƣợng thức động lực làm việc cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT 61 3.4.1 Phân tích độ tin cậy thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha 62 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 66 3.4.3 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 67 3.4.4 Phân tích khác biệt theo đặc điểm cá nhân 72 CHƢƠNG 4: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN 77 4.1 Đánh giá công tác tạo động lực Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN .77 4.1.1 Các kết đạt 77 4.1.2 Các hạn chế, tồn .78 4.1.3 Nguyên nhân hạn chế 79 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN 80 4.2.1 Cải tiến chế độ, sách tiền lương 80 4.2.2 Cái tiến quy trình đánh giá thực công việc, thi đua khen thưởng cán bộ, giảng viên 81 4.2.3 Một số đề xuất khác .81 4.3 Điều kiện thực giải pháp 82 4.4 Đề xuất kiến nghị 82 KẾT LUẬN .84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBNV Cán nhân viên ĐHKT Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội NCKH Nghiên cứu khoa học i DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ STT BẢNG NỘI DUNG Trang Bảng 2.1 Danh sách biến nguồn gốc thang đo 36 Bảng 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 39 Bảng 2.3 Chuẩn bị liệu cho việc phân tích 40 Bảng 2.4 Các bƣớc phân tích nhân tố EFA 42 Bảng 2.5 Mơ tả biến phƣơng trình hồi quy đa biến 44 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 10 Bảng 3.5.1 Kết Cronbach alpha biến đặc điểm công việc 60 11 Bảng 3.5.2 Kết Cronbach alpha biến đặc điểm công việc 60 12 Bảng 3.6.1 Kết Cronbach alpha biến thu nhập 61 13 Bảng 3.6.2 Kết Cronbach alpha biến thu nhập 61 14 Bảng 3.7 15 Bảng 3.8.1 Kết Cronbach alpha biến Cơ hội thăng tiến 62 16 Bảng 3.8.2 Kết Cronbach alpha biến Cơ hội thăng tiến 63 Thống kê quy mô đào tạo Trƣờng Đại học Kinh tế theo bậc học giai đoạn 2012 - 2017 Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT giai đoạn 2012-2017 Thống kê độ tuổi cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế giai đoạn 2012-2017 Phân bố mẫu theo số thuộc tính ngƣời vấn Kết Cronbach alpha biến Đánh giá, ghi nhận thành tích ii 49 51 53 59 62 Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực, luận văn đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trƣờng Luận văn nhấn mạnh tới giải pháp cải tiến chế độ, sách tiền lƣơng, trọng tới việc tạo thu nhập tăng thêm cho cán giảng viên, đổi công tác khen thƣởng theo hƣớng tăng tần suất khen thƣởng, giá trị phần thƣởng thƣởng vào kết công việc, Để giải pháp thực đƣợc cần phải có số điều kiện quan trọng trƣờng phải có nguồn thu đƣợc hỗ trợ mặt chế từ ĐHQGHN Bộ Giáo dục Đào tạo Luận văn phần mang lại đóng góp định nghiên cứu nhƣng cịn tồn số hạn chế định Do hạn chế mặt thời gian nên việc thu thập, phân tích xử lý số liệu chƣa đƣợc đầy đủ sâu sắc Tác giả mong nhận đƣợc trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp quý báu thầy giáo, cô giáo, Ban Giám hiệu bạn bè, đồng nghiệp để tác giả hồn chỉnh đƣợc kiến thức phục vụ tốt cho công việc 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Thị Phƣơng Dung, 2016 Động làm việc nhân viên khối văn phòng Việt Nam Luận án tiến sỹ quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thùy Dung, 2015 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội Luận án tiến sỹ quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Cảnh Chí Dũng, 2012 Mơ hình tạo động lực trƣờng đại học cơng lập Tạp chí Cộng sản điện tử Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động-Xã hội Phạm Hồng Quang, 2010 Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học điều kiện Tạp chí Giáo dục, số 242, kì Quốc hội, 2012 Bộ Luật Lao động, Chƣơng 6, điều 90 Đỗ Thị Phƣơng Thảo, 2014 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Trường Đại học Đông Á Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Nguyễn Đình Thọ, 2014 Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học Hồ Chí Minh: NXB Tài 10 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2015 Phân tích liệu với SPSS Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức Tiếng Anh 11 Barnett, K.& McCormick, J., 2003 “Vision, relationships, and teacher motivation: A case study Journal of Educational Administration, 41(1), pp.55-73 86 12 Colquitt, J.A., 2001 “On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure”, Journal of Applied Psychology, 86, pp.386–400 13 Güngör P, 2011 The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks Procedia Social and Behavioral Sciences, 24, 1510–1520 14 Hackman, J.R and Oldham, G.R, 1976 “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory” Organizational Behavior and Human Performance, 16 (2), pp.250-279 15 Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B (1959), "The motivtion of Word”, 2nded., John Wiley and Sound New York, New York 16 Leventhal G.S, 1980 “What Should Be Done with Equity Theory?’ New Approaches to the Study of Fairness in Social Relationship”, in K.Gergen, M Greenberg, and R.Willis (eds.), Social Exchange: Advances in Theory and Research, (New York), pp 27-55 17 Leventhal, G.S., Karuza, J., and Fry, W.R., 1980 "Beyond fairness: A theory of allocation preferences.", Justice and social interaction, 3, pp 167-218 18 Maslow, A., 1954 Motivation and Persionality, Harper and Row, New York 19 Mitchell, T.R, Terrence R., Cummings, L.L and Staw, B.M (1997), “Matching motivation strategies with organizational contexts.In Research in organizational behavior”, 19, pp.57–149, CT: JAI Press, Greenwich 20 Niehoff, B P., & Moorman, R H., 1993 “Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior”, Academy of Management Journal, 36(3), pp.527-556 21 Robbins, S.P and Judge, T.A, 2011 Organizational Behavior, (14th ed), Pearson 22 Shah, M.J, Rehman, M.U, Akhtar, G., Zafar, H and Riaz, A., 2012 “Job satisfaction and Motivation of Teachers of Public Education Institutions” International Jounal of Business and Social Science, 3(8), pp.271-281 23 Stee, R.M and Porter, L.W, 1983 “Motivation: New directions for theory and research”, Academy of Management Review, 17(1), pp.80-88 87 24 Stringer C, Didham J, & Theivananthampillai P, 2011 Motivation, pay satisfaction, and job satisfaction of front-line employees Qualitative Research in Accounting and Management, (2), 161 – 179 25 Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M., 2001 Organizational behavior: A global perspective John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton 26 Vroom,V.H (1964), Work Motivation, Wiley, New York 88 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng hỏi tạo động lực làm việc cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN Để đánh giá công tác tạo động lực làm việc Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN, xin Anh/Chị vui lòng cung cấp số thông tin theo câu hỏi dƣới Thông tin Anh/Chị cung cấp đƣợc cam kết sử dụng cho nghiên cứu đƣợc bảo mật Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Anh/Chị Phần I Thơng tin cá nhân Xin vui lịng cung cấp thơng tin anh/chị 1.Họ tên: (Có thể ghi bỏ trống)………………………………………… 2.Địa email/ số điện thoại (Có thể ghi bỏ trống)………….…………… Giới tính  Nam  Nữ Độ tuổi:  Dƣới 30  Từ 40 - 50  Từ 30 - 40  Trên 50 Số năm làm việc:  Từ - năm  Từ - năm  Từ - năm  Trên năm Vị trí cơng việc:  Cán quản lý  Giảng viên  Nghiên cứu viên  Cán Phần II Động lực làm việc anh/chị trƣờng: Xin anh/chị vui long cho biết suy nghĩ nội dung dƣới cách tích “” vào miêu tả rõ mà anh chị đồng ý Động lực làm việc anh/chị Rất trƣờng ĐHKT không đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Động lực làm việc anh/chị Rất trƣờng ĐHKT khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý 2 3 4 5 ĐL1 Tơi ln cố gắng  để hồn thành cơng việc ĐL2 Tơi nỗ lực hồn thành cơng việc mục tiêu tổ chức 1 2 3 4 5 ĐL3 Tôi hào hứng với công việc làm 1 2 3 4 5 ĐL4 Tôi thƣờng nghĩ công việc nhà 1 2 3 4 5 Tôi thƣờng cố gắng để khơng sai sót q trình làm việc 1 2 3 4 5 ĐL6 Tôi sẵn sàng làm thêm để hồn thành cơng việc 1 2 3 4 5 ĐL7 Tôi thực công việc hết thời hạn hoàn thành 1 2 3 4 5 ĐL5 Phần III Những nhân tố tác động đến động lực làm việc anh/chị Trƣờng ĐHKT: Xin anh/chị vui long cho biết suy nghĩ nội dung dƣới cách tích “” vào miêu tả rõ mà anh chị đồng ý Đặc điểm công việc anh/chị Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý CV1 Cơng việc thú vị 1 2 3 4 5 CV2 Cơng việc tơi làm có tầm quan trọng sinh viên xã hội 1 2 3 4 5 Cơng việc tơi địi hỏi phải phối hợp nhiều 1 2 3 4 5 CV3 kỹ CV4 CV5 CV6 Công việc cho nhiều hội phát triển lực chuyên môn 1 2 3 4 5 Công việc giúp phát triển đƣợc mối quan hệ xã hội 1 2 3 4 5 Cơng việc tơi có mức độ ổn định cao 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Chiếm phần lớn tổng thu nhập tiền lƣơng khoản phụ cấp khác trƣờng 1 2 3 4 5 Thu nhập phản ánh tơi đóng góp cho nhà trƣờng 1 2 3 4 5 Tiền thƣởng thu nhập tăng thêm chiếm phần nhỏ tổng thu nhập trƣờng 1 2 3 4 5 Giá trị phần thƣởng góp phần động viên, khích lệ đƣợc nỗ lực làm việc cán bộ, giảng viên 1 2 3 4 5 Tơi thỏa thuận với trƣờng mức thu nhập thân 1 2 3 4 5 Thu nhập động lực làm việc có mối quan hệ chặt chẽ với 1 2 3 4 5 Mức thu nhập trƣờng công so với ngƣời khác 1 2 3 4 5 Thu nhập anh/chị (tiền lƣơng, tiền thƣởng phúc lợi khác đƣợc trả tiền) TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 TN6 TN7 Đồng Rất ý đồng ý vị trí trƣờng cơng lập khác Đánh giá thực công việc DG1 DG2 DG3 DG4 DG5 DG6 Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Quy trình đánh giá thành tích trƣờng khách quan 1 2 3 4 5 Quy trình đánh giá thành tích trƣờng tơi quán tất ngƣời 1 2 3 4 5 Cán bộ, giảng viên đƣợc giải thích cách rõ ràng tiêu chí đánh giá thành tích 1 2 3 4 5 Quy trình đánh giá, ghi nhận thành tích cán giảng viên trƣờng phù hợp với chuẩn mực đạo đức 1 2 3 4 5 Nhìn chung, việc ghi nhận thành tích trƣờng tơi cơng 1 2 3 4 5 Việc đánh giá, ghi nhận thành tích góp phần động viên, khích lệ đƣợc nỗ lực làm việc trƣờng 1 2 3 4 5 Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Việc bổ nhiệm cán trƣờng tơi mục tiêu chung nhà trƣờng 1 2 3 4 5 Cơ hội đƣợc bổ nhiệm trƣờng nhƣ 1 2 3 4 5 Cơ hội thăng tiến TT1 TT2 Đồng Rất ý đồng ý Đồng Rất ý đồng ý ngƣời có lực tƣơng đƣơng TT3 TT4 TT5 Việc bổ nhiệm cán trƣờng dựa lực thâm niên 1 2 3 4 5 Quy trình bổ nhiệm cán trƣờng diễn công khai, minh bạch 1 2 3 4 5 Nhìn chung, quy trình bổ nhiệm trƣờng công 1 2 3 4 5 Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đào tạo phát triển ĐT1 Trƣờng thƣờng xuyên tổ chức khóa đào tạo, bồi dƣỡng lực chuyên môn cho cán bộ, giảng viên ĐT2 Đồng Rất ý đồng ý Nội dung chƣơng trình đào tạo trƣờng tổ chức phù hợp với đối tƣợng nhân viên ĐT3 Trƣờng tạo điều kiện để đồng nghiệp phát triển lực thân ĐT4 Tôi đƣợc hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ Môi trƣờng làm việc Đồng Rất ý đồng ý MT1 Trang thiết bị phục vụ cho công việc đầy 1 2 3 4 5 Trƣờng đảm bảo tốt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động 1 2 3 4 5 MT3 Đồng nghiệp thân thiện, thoải mái dễ chịu 1 2 3 4 5 MT4 Cấp thƣờng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 đủ MT2 xuyên trò chuyện với cấp dƣới để hiểu tâm tƣ nguyện vọng anh em MT5 MT6 Tôi đƣợc cấp cho phép chủ động, sáng tạo công việc Tôi đồng nghiệp thƣờng xuyên đƣợc khen ngợi có thành tích dù nhỏ (Nguồn: Nguyễn Thùy Dung, 2015) Phụ lục 2: Kết phân tích nhân tố khám khám phá biến độc lập phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 819 Approx Chi-Square 3172.899 df 465 Sig .000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 7.575 24.434 24.434 7.575 24.434 24.434 4.067 13.120 13.120 3.608 11.637 36.071 3.608 11.637 36.071 4.004 12.917 26.037 3.334 10.754 46.825 3.334 10.754 46.825 3.807 12.280 38.317 2.577 8.312 55.136 2.577 8.312 55.136 3.476 11.212 49.529 2.207 7.119 62.255 2.207 7.119 62.255 3.037 9.797 59.326 1.841 5.939 68.194 1.841 5.939 68.194 2.749 8.868 68.194 912 2.943 71.137 787 2.540 73.677 696 2.244 75.921 10 606 1.954 77.875 11 575 1.855 79.730 12 555 1.790 81.520 13 548 1.768 83.287 14 496 1.599 84.887 15 459 1.481 86.368 16 414 1.335 87.703 17 394 1.271 88.973 18 387 1.247 90.220 19 377 1.215 91.436 20 332 1.070 92.506 21 312 1.006 93.512 22 294 947 94.459 23 263 848 95.307 24 245 790 96.096 25 225 727 96.823 26 209 676 97.499 27 197 634 98.133 28 173 560 98.692 29 141 454 99.146 30 137 441 99.587 31 128 413 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix a Component TT4 621 CV6 602 TT2 592 CV2 583 -.417 -.410 -.553 -.357 -.493 -.434 CV4 579 -.510 TN3 576 -.461 TN2 562 -.441 TT5 549 -.481 -.542 TT1 544 -.341 -.372 CV5 531 TN6 482 -.479 TN7 478 -.467 DT4 408 DT1 404 356 MT6 457 590 303 MT5 416 563 329 MT4 449 561 322 MT1 341 515 MT2 477 512 415 TN4 454 -.499 439 MT3 426 475 TN1 468 -.469 DG6 500 -.640 DG5 546 -.629 DG4 492 -.594 DG1 503 -.562 DG3 471 -.539 DG2 493 -.524 346 -.530 462 311 382 328 382 303 344 397 376 356 320 389 DT2 413 DT3 329 CV1 546 -.448 -.592 Extraction Method: Principal Component Analysis a.6 components extracted Rotated Component Matrix a Component DG5 867 DG6 851 DG4 795 DG1 779 DG3 747 DG2 732 TN6 825 TN2 813 TN4 805 TN7 789 TN3 785 TN1 723 MT5 827 MT4 819 MT6 810 MT2 784 MT1 720 MT3 661 CV6 817 CV1 813 CV5 800 CV4 779 CV2 760 TT5 912 TT2 813 TT4 805 TT1 734 DT3 804 DT2 791 DT1 783 DT4 780 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a.Rotation converged in iterations (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) ...ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ XUÂN THU TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh... tác giả chọn đề tài ? ?Tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội? ?? làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Thơng qua việc nghiên cứu, tác giả... tạo Trƣờng Đại học Kinh tế theo bậc học giai đoạn 2012 - 2017 Thống kê số lƣợng cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT giai đoạn 2012-2017 Thống kê độ tuổi cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế giai