Đang tải... (xem toàn văn)
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình (Khóa luận tốt nghiệp)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP HCM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : ThS Ngơ Ngọc Cương SVTH : Đồn Thị Thu Thủy MSSV: 506401300 Lớp: 06VQT2 TP Hồ Chí Minh, 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP HCM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : ThS Ngơ Ngọc Cương SVTH : Đồn Thị Thu Thủy MSSV: 506401300 Lớp: 06VQT2 TP Hồ Chí Minh, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu Những kết số liệu khóa luận thực Công ty Cổ phần Xây dựng & Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình, khơng chép nguồn khác Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200… Tác giả (ký tên) i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học trường Đại học Kỹ Thuật Cơng Nghệ Tp Hồ Chí Minh khoa Quản Trị Kinh Doanh, em Thầy Cô cung cấp truyền đạt tất kiến thức chuyên môn cần thiết quý báu, tổng kết lại kiến thức chun mơn mà học hội để học hỏi thêm nhiều kiến thức áp dụng vào đề tài thực hiên Đồng thời rút kinh nghiệm thực tế Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này, em xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến Cô Ngô Ngọc Cương tận tình hướng dẫn em suốt trình thực đề tài Mặc dù bận rộn công tác Cô dành thời gian quý báu để phân tính giảng giải cho em hiểu vấn đề, giúp em có đủ kiến thức thực tế lòng tự tin để hồn thành luận văn nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình” Kết đạt chắn khơng tránh khỏi thiếu sót thực đề tài Kính mong q Thầy Cơ thơng cảm bỏ qua Sự phê bình góp ý q Thầy Cô bạn học kinh nghiệm cho chúng em sau Sau chúng em xin kính chúc q Thầy Cơ mạnh khỏe, đạt nhiều thắng lợi công tác nghiên cứu khoa học nghiệp giáo dục Tp Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 04 năm 2016 Đoàn Thị Thu Thủy ii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc - CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HỊA BÌNH Nhận xét: Tp Hồ chí Minh, ngày tháng năm 2016 Đại diện HOA BINH CORPORATION iii LỜI NHẬN XÉT CỦA GV-HD Tp Hồ Chí Minh, ngày………tháng… năm 2016 ThS.Ngô Ngọc Cương iv MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Giới thiệu luận văn Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 1.2.3 Tuyển dụng nhân viên 10 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.5 Lương sách đãi ngộ 14 1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực 16 1.3.1 Môi trường bên 18 1.3.2 Mơi trường bên ngồi 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG & KINH DOANH ĐỊA ỐC HỊA BÌNH .22 22 2.1.1 22 2.1.2 28 2.1.3 30 33 33 35 37 39 v 40 40 43 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG& KINH DOANH ĐỊA ỐC HỊA BÌNH 47 47 3.1.1 47 3.1.2 49 50 50 52 53 55 55 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể nhân viên, khách hàng, cổ đông môi trường (tự nhiên& xã hội) .5 Hình 1.2: Quy trình phân tích cơng việc Hình1.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên 10 Hình1.4: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 Hình1.5: Các yếu tố lương bổng đãi ngộ nhân viên .15 Hình1.6: Mơi trường quản trị tài nguyên nhân lực 17 Hình 2.1: Mơ hình tổ chức Cơng ty CP XD& KD Địa ốc Hòa Bình .26 Hình 2.2: Sơ đồ biểu diễn yếu tố tác động hài lòng đánh giá mức độ hài lòng nhân viên 40 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty CP XD& KD Địa ốc Hòa Bình .56 vii Bảng 2.1: Một số cơng trình tiêu biểu công ty 29 Bảng 2.2: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013- 2015 30 Bảng 2.3: Tình hình số lao động bình quân từ năm 2013- 2015 31 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi hợp đồng lao động 31 Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng cơng ty từ năm 2013-2015 34 Bảng 2.6: Mức độ thỏa mãn nhân viên công ty .41 Bảng 2.7: So sánh mức độ mong muốn mức độ thỏa mãn nhân viên 42 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo mức độ thỏa mãn nhân viên 43 Bảng 2.9: Đánh giá nhân viên thu nhập hội thăng tiến 45 Bảng 3.1: Bảng đánh giá hệ số công việc 54 viii GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương trọng, phải coi chiến lược quan trọng chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Kế hoạch tuyển dụng phải xây dựng sở có nghiên cứu, dự báo nhu cầu kế hoạch tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị hàng tháng, quý, năm Ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Nghiêm khắc xem xét yêu cầu giải trình hợp lý trường hợp đơn vị đề xuất không nằm kế hoạch để tránh tình trạng đơn vị chủ quan khơng thực xây dựng nhu cầu nhân nghiêm túc từ đầu Công tác vấn: Để đảm bảo cơng tác tuyển chọn xác cơng bằng, việc vấn tuyển chọn thực nhiều lần tùy theo mức độ quan trọng chức danh công việc số lượng ứng viên tham gia Đặc biệt việc kiểm tra khả ứng viên phải thực người có trình độ chun mơn có kỹ vấn định, cần thiết mời chun gia từ bên ngồi hỗ trợ trường hợp đòi hỏi sau vào chuyên mơn (ví dụ: ngoại ngữ, tin học, …) Phòng tổ chức – Hành nên xây dựng hình thức tuyển chọn nhân viên theo cách sau: (1) Thành lập hội đồng tuyển chọn theo đợt tuyển dụng gồm thành viên hội đồng đáp ứng yêu cầu mục đích vấn tuyển chọn Cách sử dụng tuyển dụng nhân viên cho loại công việc phân bổ cho tất phận (2) Chỉ giữ vai trò tham gia cố vấn cho đơn vị đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng phận công ty thơng qua Áp dụng vào SVTH: Đồn Thị Thu Thủy - 49 - GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương trường hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho phận hay cho cơng việc có u cầu đặc biệt mà có phận có nhu cầu Tuyển chọn cho vị trí lãnh đạo quan trọng: Ở xin đề xuất ý kiến hình thức phương pháp thực tuyển chọn lãnh đạo thay đổi cho phù hợp với xu hơn, cạnh tranh cơng tài năng, trí tuệ người Mọi người có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội, thực lý tưởng, mơ ước Phải để cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, ngược lại với vị trí dành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt cơng việc Do nên nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng (Phó tổng giám đốc, giám đốc dự án …) với nội dung sau: - Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đốt phá tiến lãnh đạo - Chủ trì tổ chức thi tuyển Phòng tổ chức – hành chính, hội đồng xét tuyển Ban giám đốc số chuyên gia công ty (nếu cần) - Tham dự ứng viên Ban giám đốc công ty chọn (chỉ định) đối tượng khác hay ngồi cơng ty đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí (tự nguyện) - Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chun mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình hình, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế hoạch dự định thực bổ nhiệm, … Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phòng, đào tạo chỗ công nhân công trường Các chương trình đào tạo SVTH: Đồn Thị Thu Thủy - 50 - GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới… Đối với lao động quản lý Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải tạo hệ nhà quản lý có đặc trưng khác với nhứng người trước Vì vậy, cơng ty phải xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện dài ngày số cán có khả lãnh đạo tốt, trích phần quỹ đầu tư phát triển cho việc đào tạo, coi khoản đầu tư vào giá trị tài sản vơ hình cơng ty Mỗi năm cán quản lý từ trưởng phòng trở lên phải giao dự án hay chuyên đề tham gia quản lý sáng kiến, kiến nghị với phận chuyên môn khác bên cạnh hồn thành tốt cơng việc nhiệm vụ giao Trước đề bạt người lên vị trí từ trưởng phòng trở lên người thơng báo trước tháng đào tạo tạo điều kiện làm dự án hay đề tài mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu công việc nâng cao chất lượng quản lý phận lĩnh vực chuyên môn mà họ đảm nhận Đối với số phận hoạt động tăng trưởng, cơng ty cần có chế khuyến khích số cán có khả phát triển liên hệ học hỏi cách ứng xử lãnh đạo Đối với lao động kỹ thuật công nhân viên Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả tham gia trực tiếp váo dự án, cơng trình thi cơng xây dựng để họ vừa có kiến thức cơng nghệ, vừa có kỹ thực hành Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư SVTH: Đồn Thị Thu Thủy - 51 - GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương nguyện vọng người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện tinh thần hội như: - Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, kỹ thuật hồn thành nhiệm vụ Có thưởng người có thành tích học tập đạt kết cao - Đề bạt người nâng cao thành tích lao động sau trình học tập - Tạo điều kiện cho họ sử dụng phương tiện máy móc thiết bị công ty để phục vụ cho học tập - Hỗ trợ kinh phí học tập cho người có cam kết phục vụ lâu dài cho cơng ty Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Tiền lương công ty chưa thể tính cơng bằng, khơng phản ánh hiệu cơng việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Giải pháp để hoàn thiện lương bổng đãi ngộ công ty: - Bổ sung phần hệ số đánh giá điểm hệ số công việc vào cơng thức tính lương cơng ty Hệ số dựa bảng tự đánh giá cấp trưởng đánh giá Bảng 3.1: Bảng đánh giá hệ số công việc Phần đánh giá điểm HSCV Tự đánh giá Cấp trưởng đánh giá Khối lượng Chất lượng Thời gian 1 SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy 2 3 4 5 - 52 - GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Mức thang điểm: Giỏi; Khá; Trung bình; Yếu; (trong đó: 1, điểm trừ lương) Cơng thức tính lương cơng ty TTN = LCB+LHSCV+PC+THSCV+LNG+PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương LHSCV: Lương hệ số công việc PC: Phụ cấp THSCT: Tiền hệ số cơng việc LNG: Lương ngồi PCK: Phụ cấp khác (tiền cơm trưa, tiền điện thoại, xăng…) Việc tự đánh giá hệ số công việc giúp nhân viên cố gắng với cơng việc nhà quản lý đánh giá nhìn thiết thực nhân viên phản ánh hiệu công việc nhân viên Hệ số cơng việc nhằm đảm bảo tính cơng khoản thu nhập người đảm nhiệm công việc Việc nâng lương lên thực phụ thuộc vào lực cơng tác đóng góp nhân viên cho hoạt động cơng ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Quản lỳ lao động phận cấu thành hệ thông quản trị sản xuất kinh doanh công ty nên để nâng cao hiệu công tác này, công ty cần đồng thời tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác đẩy mạnh việc cho thuê máy móc thiết bị, quản lý chặt chẽ kho bãi, thời gian làm việc cán công nhân viên Công ty cần đẩy mạnh công tác quảng cáo, nghiên cứu thị trường, nâng cao chất lượng cơng trình xây dựng nhằm ngày nâng cao uy tín cơng ty khách hàng SVTH: Đồn Thị Thu Thủy - 53 - GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương Tổ chức nơi làm việc: Nơi làm việc phải thoáng mát, trang thiết bị cung cấp đầy đủ Tại cơng trình thi cơng phải bảo đảm an tồn, trật tự Cơng tác phân cơng trực bảo vệ văn phòng, đơn vị trực thuộc phải thực nghiêm túc, đảm bảo an toàn ngày Lễ, Tết Cải thiện việc khuyến khích người lao động ln cần kiệm niêm thưởng nóng người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Xây dựng bầu khơng khí tâm lý thoải mái lao động, xây dựng khối đại đoàn kết từ lên trên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi dậy khả sáng tạo người tập thể công ty Để phù hợp vớ yêu cầu phát triển giai đoạn nay, theo đề xuát công ty nên chuyển sang cấu tổ chức ma trận Đây mơ hình hấp dẫn nay, nhân lực luân chuyển linh hoạt, tốn ban quản lý cố thể trao đổi nhân qua lại cần thiết Cơ cấu đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm ảnh hưởng lớn, phận quản trị nguồn nhân lực cần thiết cho công ty, giúp điều tiết nhân phận với SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 54 - GVHD: ThS Ngơ Ngọc Cương ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PTGĐ CHẤT LƯỢNG PTGĐ KỸ THUẬT PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÁNH PHÒNG KỸ THUẬT XÂY DỰNG GIẢI PHÁP IT PHÒNG DỰ THẦU PR MARKETING PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN QA& QC HỆ THỐNG ISO PHỊNG HĐ - VẬT TƯ HỊA BÌNH HUẾ PHÒNG PHÁP CHẾ ATLĐ: VSMT BP QUẢN LÝ MMTB HỊA BÌNH HOUSE BAN CHỈ HUY CƠNG TRÌNH BAN CHỈ HUY CƠNG TRÌNH BAN CHỈ HUY CƠNG TRÌNH BAN CHỈ HUY CƠNG TRÌNH BAN CHỈ HUY CƠNG TRÌNH PTGĐ KẾ HOẠCH PTGĐ ĐẦU TƯ PTGĐ TỔ CHỨC HÀNH CHÁNH Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP XD& KD Địa ốc Hòa Bình `Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán phòng, ban: Cán phòng, ban chức phải người có kỹ thực tốt chức quản trị để hồn thành vai trò truyền đạt tinh thần cho cấp quản trị khác công ty thực Việc đào tạo bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ quản trị dễ dàng thực thông qua phối hợp chặt chẽ với môn, khoa nghành liên quan trường Đại học kinh tế , Bách khoa … Viện, Trung tâm nghiên cứu quốc gia… thông qua buổi tập huấn, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị khác nước Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý: Thực vi tính hóa kiện thông tin nhân viên, thành lập hệ thống kiện tập hợp đầy đủ thơng tin nhân viên lưu trữ máy tính, cần truy xuất thơng tin, chẳng hạn cần nhân viện hội đủ điều kiện đó, cần nhập thơng tin nhân viên máy tính cho biết ứng viên có khả SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 55 - GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương Theo kinh nghiệm chuyên viên, yếu tố hồ sơ lý lịch kỹ chuyên môn tài nguyên nhân đưa vào máy tính thườn gồm kiện sau đây: mã số kinh nghiệm công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh hay mã số mô tả công việc công ty cho cơng việc trước hay dự kiến mã hóa được; kiên thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn, khóa đào tạo tham gia; khả ngoại ngữ, sở thích nghề nghiệp; thành tích cơng tác, … Qua cơng ty phận dễ dàng quản lý, dự báo tài nguyên nhân Hiện theo kế hoạch, cơng ty xây dựng chương trình “Quản trị nhân sự” chung cho tất đơn vị trực thuộc, nhân công ty nên đề xuất ý kiến quan điểm quản lý liệu nhân viên trên, đồng thời tập hợp xây dựng trước hệ thống sở liệu đầy đủ khoa học theo định hướng hệ chương trình chung, để nhanh chóng kết nối đưa vào sử dụng SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 56 - GVHD: ThS Ngô Ngọc Cương KẾT LUẬN Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Với mục tiêu ban đầu nêu ra, báo cáo thực tập nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực sở rút mọt số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn công ty - Xem xét phân tích sách quản trị nguồn nhân lực công ty áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt quản trị nguồn nhân lực công ty - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình quản trị nguồn nhân lực cơng ty - Trên sở số liệu có, áo cáo tốt nghiệp trình bày biện pháp quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên, báo cáo thực tập dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực công ty Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực công ty Với đề xuất này, báo cáo thực tập hy họng đóng góp phần việc quản trị nguồn nhân lực công ty Trong tương lai dự án công ty làm chủ đầu tư xây dựng hoàn thành đưa vào sử dụng, việc quản lý, bảo dưỡng, khai thác Do đó, cơng ty cần giải pháp cụ thể để quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 57 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, 2006 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất thống kê TP HCM, 2004 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất thống kê TP HCM, 2007 Phan Văn Kha, Đào tạo sử dụng nhân lực nần kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà Xuất Giáo dục, 2007 Luật doanh nghiệp, Nhà xuất Lao Động – Xã hội, 2000 Tiêu chí – Phát triển nguồn nhân http://www.vsqc.org.vn/2007 Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất thống kê, 2006 lực Website: Bảng câu hỏi điều tra CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG& KINH DOANH ĐIẠ ỐC HỊA BÌNH PHIẾU THĂM DỊ Ý KIẾN CÁN BỘ-CƠNG NHÂN-VIÊN CHỨC Cơng ty cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình đạt nhiều kết đáng khích lệ họat động sản xuất kinh doanh phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, bối cảnh suy thối kinh tế khủng hoảng tài tồn cầu, Cơng ty có số thuận lợi gặp khơng khó khăn, thách thức trình phát triển Yêu cầu cấp bách Công ty cần phải tiếp tục cải tiến, nâng cao trình độ quản lý sản xuất, kinh doanh cho phù hợp với biến động không ngừng môi trường kinh doanh Công ty cần xác định chiến lược phát triển lâu dài, lựa chọn ngành nghề kinh doanh chủ lực, mơ hình quản lý phù hợp có chiến lược phát triển nguồn lực (nhân lực, vật lực…) cách hiệu Vì vậy, Cơng ty mong muốn thơng qua “Phiếu thăm dò ý kiến” này, nhận ý kiến hữu ích, thẳng thắn chân thành CBCNVC Công ty để giúp cho Lãnh đạo Công ty đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty I.- PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN Độ tuổi anh (chị) nay: (…) Từ 18 – 30 tuổi (…) Từ 30 – 40 tuổi (…) Từ 40 tuổi trở lên Giới tính anh (chị): (…) Nam (…) Nữ Anh (chị) tuyển vào công tác đơn vị: (…) Có người giới thiệu (…) Quảng cáo mạng, báo đài (…) Cơ quan môi giới việc làm (…) Sinh viên thực tập (…) Khác Công việc anh (chị) là: (…) Cán quản lý (…) Cán kỹ thuật (…) Nhân viên văn phòng Anh (chị) làm việc Cơng ty bao lâu? (…) Dưới năm (…) Từ năm đến năm (…) Từ năm đến 10 năm Anh (chị) thuộc nhóm: (…) Khối văn phòng (…) Cơng trình Anh (chị) cho biết mức độ quan tâm yêu tố sau: (đánh số từ đến với 1: Quan tâm nhiều nhất; 5: Quan tâm nhất) (…) Thu nhập cao (…) Công việc ổn định (…) Cơ hội thăng tiến (…) Cơng ty lớn, có tiếng nghành xây dựng (…) Điều kiện làm việc tốt II.- PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tùy theo mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số tư đến 5, anh (chị) vui lòng đánh dấu vào thích hợp (1: hồn tồn khơng đồng ý; 5: đồng ý) 10 11 12 13 14 15 16 17 Nội dung Nhận xét công ty Khách hàng thích đánh giá cao cơng ty Cơng ty đối xử hòa nhã với khách hàng Sản phẩm, dịch vụ công ty đạt chất lượng 5 cao Công ty thực ngun tắc an tồn lao động Nhìn chung, cơng ty đạt mục tiêu đề cách hiệu Nhận xét công việc mà quý vị thực Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Anh (chị) khuyến khích sáng tạo cơng việc Khi hồn thành tốt đánh giá tốt Anh (chị) dẫn tận tình cơng việc Anh (chị) ưa thích cơng việc Nhận xét chất lượng giám sát Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến cơng việc anh (chị) Cấp khuyến khích anh (chị) chi tham gia vào việc định quan trọng Cấp ln đòi hỏi anh (chị) phải làm việc chăm chỉ, có chất lượng Cơng việc xác định phạm vi trách nhiệm rõ ràng Anh (chị) biết nhận xét cấp mức độ hồn thành cơng việc Nhận xét vấn đề đào tạo, huấn luyện thăng tiến Anh (chị) có kỹ cần thiết để thực công việc tốt Anh (chị) tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu cơng việc 18 19 20 21 Anh (chị) có nhiều hội thăng tiến Công tác đào tạo cơng ty có hiệu tốt Anh (chị) biết điều kiện để thăng tiến cơng ty Chính sách khen thưởng công ty công Nhận xét thơng tin, giao tiếp cơng ty Những thay đổi sách, thủ tục… liên 22 quan đến nhân viên thông báo đầy đủ, 23 rõ ràng Có đủ thơng tin để làm việc Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 phận Có thể đóng góp phá biểu ý kiến Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm suy nghĩ nhân viên Nhân xét mơi trường làm việc Mọi người có hợp tác để làm việc Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Nhân viên tôn trọng tin cậy cơng việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt Anh (chị) linh hoạt quyền hạn cần thiết để thực cơng việc sáng tạo, có hiệu cao Nhận xét lương, thưởng phúc lợi Nhân viên sơng hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty Tiền lương mà anh (chị) nhận tương xứng với kết làm việc Nhận xét tình hình đánh giá nhân viên 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Cấp quan tâm đến tầm quan trọng việc đánh giá Q trình đánh giá giúp cho anh (chị) có kế hoạch rõ ràng đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để anh (chị) nâng cao chất lượng thực công việc Công ty mang lại thỏa mãn cho anh (chị) Thu nhập cao Công việc ổn định Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt Anh (chị) hồn tồn tin cậy cơng ty Anh (chị) có đề xuất để cơng tác quản trị nhân máy quản lý công ty tốt …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn đóng góp bạn mong tiếp tục nhận ý kiến đóng góp bạn vào lúc ... tăng lực công ty thông qua yêu tố người đồng ý Ban lãnh đạo Công ty em chọn đề tài Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình làm luận. .. xuất kinh doanh, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá chung mức độ thỏa mãn nhân viên công ty, hiệu hoạt động máy quản trị nguồn nhân lực công ty - Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu. .. giải cho em hiểu vấn đề, giúp em có đủ kiến thức thực tế lòng tự tin để hồn thành luận văn nghiệp Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa