Lời mở đầu Các hoạt động kinh doanh doanh nghiêp hay tập thể, nhóm làm việc dựa nỗ lực chung người Tuy nhiên, lúc hoạt động diễn sn sẻ, điều mà doanh nghiệp phải ln thích nghi, đối mặt sáng tạo để tồn phát triển Mặt khác, thành viên nhóm, tổ chức có điểm khác biệt phong cách làm việc, tư duy, ý kiến công việc Sự đa dạng nguyên nhân gây xung đột căng thẳng cá nhân tổ chức Một nhà quản trị cho nhận định rằng: “Cách tốt để người làm việc cách hiệu với thừa nhận tôn trọng (đừng phủ nhận) khác biệt người khác Ngoài ra, tổ chức muốn hoạt động hiệu quả, người tổ chức cần phải có tầm nhìn chung họ phấn đấu để đạt được, mục tiêu rõ ràng cho nhóm phận cá nhân Tất thành viên tổ chức cần phải có cách giữ xung đột đến mức tối thiểu giải vấn đề gây xung đột, trước xung đột trở thành trở ngại lớn cho công việc bạn Vì vậy, “Kỹ giải xung đột, mâu thuẫn” thiếu quản trị doanh nghiệp Nghiên cứu “Kỹ giải xung đột, mâu thuẫn” giúp thấy rõ nguyên nhân dẫn đến xung đột công ty thấy khơng có xung đột khơng gây tác hại; từ hiểu quản trị chúng CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ XUNG ĐỘT MÂU THUẪN 1.Khái niệm vai trò xung đột 1.1 Khái niệm Quan điểm cổ điển: xung đột biểu lệch lạc, tiêu cực bên tổ chức Quan điểm khoa học nghiên cứu hành vi: xung đột tượng tự nhiên hỗ trợ cho việc kích thích sáng tạo, tạo nhiều lợi ích cho tổ chức quản lý cách đắn Xung đột q trình bên nhận quyền lợi đối lập bị ảnh hưởng tiêu cực bên khác Xung đột mang đến kết tiêu cực tích cực, phụ thuộc vào chất cường độ xung đột Không phải lúc khái niệm xung đột cũng hiểu theo nghĩa xấu Có xung đột tích cực giúp tăng suất nhiều 1.2 Vai trò Xung đột điều khơng thể tránh khỏi hồn cảnh, tiềm ẩn khía cạnh, mối quan hệ Trong tổ chức, xung đột điều tất yếu, xảy nhiều cấp độ lớn nhỏ khác Theo thống kê nhà nghiên cứu Mỹ cho thấy, trung bình nhà quản lý dành 21% thời gian tuần để giải mâu thuẫn xung đột doanh nghiệp Giải ổn thoả xung đột giúp cho người hiểu hơn, tạo động lực thúc đẩy làm việc, từ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển tốt Tuy nhiên, xung đột trở thành hệ thống, tới đỉnh điểm, gây loạt tác động tiêu cực, ảnh hưởng vô nghiêm trọng tới mối quan hệ, kết công việc, dẫn tới đoàn kết tác động trực tiếp đến hiệu làm việc doanh nghiệp 2.Ý nghĩa xung đột, mâu thuẫn 2.1 Ý nghĩa xung đột: Nếu xung đột theo chiều hướng tích cực có vai trò động lực thúc đẩy hoạt động nhóm, làm cho thành viên hiểu hơn, tăng cường hợp tác nhóm Xung đột theo chiều hướng tiêu cực gây cản trở cho phát triển nhóm dẫn đến phân hóa, thái độ xa cách, thù địch, khơng khí căng thẳng, dẫn đến nhóm tan rã 2.2 Ý nghĩa mâu thuẫn: Vì mâu thuẫn nguồn gốc, động lực vận động, phát triển vật khách quan thân vật nên cần phải phát mâu thuẫn vật cách phân tích vật tìm mặt, khuynh hướng trái ngược mối liên hệ, tác động lẫn chúng Phải biết phân tích cụ thể mâu thuẫn cụ thể, biết phân loại mâu thuẫn tìm cách giải cụ thể mâu thuẫn Phải nắm vững nguyên tắc giải mâu thuẫn – phù hợp với loại mâu thuẫn, trình độ phát triển mâu thuẫn Khơng điều hòa mâu thuẫn Phải tìm phương thức, phương tiện lực lượng để giải mâu thuẫn điều kiện chín muồi 3 Nguyên nhân chủ yếu xung đột, mâu thuẫn Trong tổ chức, nguyên nhân XĐ chia thành nhóm sau: 3.1 Nhóm yếu tố tổ chức tổ chức lao động: - Tổ chức khơng có chiến lược: điều rõ ràng thiếu chiến lược, thiếu định hướng, tổ chức rơi vào tình trạng hỗn lọan, khơng phương hướng tốn - thời gian, tiền bạc, sức lực uy tín NQL Sự thiếu định hướng nguyên nhân rời rạc, thiếu tập trung, thiếu gắn kết tình trạng khơng thể kiểm sốt - mơi trường lý tưởng cho XĐ nảy sinh Điều xảy trường hợp tổ chức có đầy đủ chiến lược kế hoạch hình thức khơng có hiệu lực thực tiễn - Sự khơng tương thích trách nhiệm thẩm quyền Khi cá nhân phân công trách nhiệm, họ cần thẩm quyền tương ứng - bao gồm hỗ trợ tinh thần vật chất - phối hợp đồng nghiệp, trang thiết bị, kinh phí tương ứng để thực thi Thiếu điều kiện trường hợp tồi tệ nhất, cá nhân bị bất lực trước yêu cầu nhiệm vụ XĐ xảy khơng cá nhân liên quan nhóm hành động mà xảy trực tiếp họ NQL - Phân công công việc không hợp lý dẫn đến khơng tương thích lực chức trách: nhân viên thiếu kỹ cần thiết để thực thi yếu đào tạo - bồi dưỡng, tự học Sự thay đổi thường xuyên đột xuất công việc giao nguyên nhân Khi khơng có đủ lực, số cá nhân rơi vào trình trạng "tuyệt vọng", thường xuyên lo ngại yếu kém, bất lực mình; số khác chuyển bại thành thắng cách lấy quan hệ làm trọng tâm để che dấu yếu chun mơn Nếu tượng mang tính phổ biến, tạo XĐ thân cá nhân (nếu người có lòng tự trọng có mong muốn thay đổi, phấn đấu) cá nhân, đặc biệt liên quan đến việc đánh giá kết thực thi Phân công đánh giá khơng hợp lý dẫn đến "nhàn cư vi bất thiện", mảnh đất màu mỡ cho mâu thuẫn -Thiếu tính minh bạch tham gia tổ chức lao động - Thiếu hệ thống quy trình, thủ tục làm việc xây dựng tổ chức thực cách khoa học Điều xảy với loại công việc mà cá nhân tiến hành theo cách thức, tiến trình thực thi tạo kết khác hẳn tổ chức chưa hình thành khung đánh giá gồm tiêu chí quán để làm sở cho việc đánh giá cách khách quan cơng Lối mòn nhàm chán thực thi Chúng ta hồn tồn hình dung cảnh ngày làm việc tuần, khuôn mặt, thao tác, chẳng chốc người ta bắt đầu để ý đến thứ vặt vãnh - Đánh giá thực thi không thực chất, không lấy kết thực thi làm đối tượng chế tài khen thưởng kỷ luật không hợp lý - Lối sống tổ chức, đặc biệt liên quan đến q trình giao tiếp truyền thống (hay thói quen) xử lý XĐ thân NQL: điều liên quan đến việc tổ chức trì lối sống xa cách, nghi kỵ, đề cao quan hệ khơng thức, thiếu chế giao tiếp mở dân chủ ban hành định dẫn đến ngột ngạt, căng thẳng lệch trọng tâm phối hợp hành động Cũng có tình trạng thơng tin khơng đựơc cung cấp cách đầy đủ xác theo cách phù hợp, dẫn đến rò rỉ, bưng bít thơng tin Chính úp mở dẫn đến thái độ nghi kỵ, cảm giác bị đối xử bất công việc hưởng quyền thông tin dẫn đến bình luận khác vấn đề - tức đồn đại không cần thiết Nếu NQL tập thể có thói quen né tránh, khơng có chiến lược để đối mặt tìm cách giải quyết, XĐ có xu hướng ngày nhiều hơn, trầm trọng phần lớn trường hợp vậy, bên liên quan trực tiếp đến XĐ nạn nhân nhiều kiểu áp lực hệ lụy 3.2 Nhóm yếu tố cá nhân liên cá nhân - Sự đối lập tính cách cá nhân, đến thích hay khơng thích vốn ngun nhân dạng XĐ cá nhân đề cập phần - Sự khác biệt quan điểm kỳ vọng vào công việc, tổ chức người phối hợp Tuy nhiên, có xu hướng NQL cho XĐ dạng kết vấn đề cá nhân Giải pháp họ thuyên chuyển, điều động người mầm mống mâu thuẫn sang đơn vị khác Đây không giải pháp khơng khơn ngoan tính thiếu triệt thiếu lĩnh giải XĐ nội - Sự thiếu hiểu biết không tôn trọng mức trách nhiệm chuyên môn - Sự khác biệt nguồn gốc cá nhân: điều lẽ tự nhiên Chính vậy, tham vọng nhìn nhận đối xử kiểu cào khác biệt tuổi tác, điều kiện kinh tế gia đìn biện pháp đối phó mang tính hình thức mà đem lại kết tích cực ngắn hạn tiêu cực lâu dài - Sự khác biệt lực công tác cách thức hành động: quan tâm chủ chốt kỹ thuật phát triển đội nhóm Kết hợp khác biệt cá nhân, có lực, cách để làm cho đời sống làm việc phong phú, tạo nên áp lực cần thiết cho thay đổi, rèn luyện cá nhân để khắc phục yếu hay phát huy điểm mạnh lực Tuy nhiêu, hiệu phụ thuộc nhiều vào lực phối hợp, NQL điều phối viên nhóm Nếu không, khác biệt, chênh lệch sâu sắc lực cá nhân phối hợp trực tiếp mầm mống đố kỵ, ghen ghét trả thù - Nhân vật thứ ba: nhóm hay tổ chức nói chung tập hợp cá nhân với mối quan hệ liên cá nhân đa dạng, đan xen phức tạp Trong nhiều trường hợp nguyên nhân đề cập làm cho XĐ nảy sinh, nhân vật thứ ba tác nhân đổ thêm dầu vào lửa yếu tố trung gian hòa giải giúp xoa dịu gỡ rối Chính tính khách quan đứng nhân vật mà chế quản lý XH, điều hành tổ chức hay gia đình, việc hình thành trì nhân vật ý 3.3 Nhóm yếu tố liên quan đến thân NQL Trong trường hợp lý XĐ, NQL có trách nhiệm Phân tích cho thấy phần lớn XĐ có nguyên nhân liên quan đến NQL Phần đề cập nguyên nhân liên quan đến cá nhân NQL - vấn đề liên quan đến phong cách quản lý tính cách cá nhân Cách thức định không hợp lý: hệ lụy phong cách định kiểu độc đoán, chuyên quyền việc nảy sinh bùng phát XĐ rõ ràng Nó phản ánh thái độ cửa quyền, coi thường nhân viên, nhân viên biết đến định vào phút chót, dẫn đến ngạc nhiên vào Tuy nhiên, việc áp dụng phong cách dân chủ cần bảm đảm chất Khi áp dụng thái phương pháp dân chủ trớn, NQL không chịu trách nhiệm cuối mà viện cớ tập thể định - XĐ quyền lợi cách tiếp cận công việc nảy sinh nhóm - phe phái, thân NQL thuộc phe tệ hơn, không phe muốn dung nạp họ Nói chung, tổ chức dễ rơi vào tình trạng vơ phủ, quan điểm, lĩnh Thiếu lực: nguyên nhân nhấn mạnh đến yếu thái độ nguyên nhân nhấn mạnh vào thiếu yếu thiếu kỹ cần thiết điều hành Hệ vấn đề nêu nhóm nguyên nhân liên quan đến tổ chức tổ chức lao động trình bày Định kiến cá nhân thói bè phái, cánh hẩu tạo nên: thiên vị phân công, đánh giá Thiếu lĩnh kiểu tranh công, đổ lỗi Một lý quan trọng nằm điểm yếu tổ chức HCNN tầng nấc, thứ bậc phức tạp chế định cản trở trình dân chủ chỗ dựa cho biện minh cho vơ trách nhiệm NQL Tính cách cá nhân: khơng trung thực, hay đánh giá thấp, coi thường, nói xấu người khác, thích bợ đỡ, tâng bốc Các phân tích dẫn tới ba nhận định quan trọng Một là, XĐ xuất phát kết hợp từ hai nguyên nhân trở nên, chất XĐ trở nên phức tạp hơn, việc truy tìm ngun nhân trở nên khó khăn vậy, chiến lược giải phải toàn diện tích hợp Hai là, cho dù biểu nguyên nhân khác nhau, bản, gốc vấn đề XĐ liên quan đến việc phân công đánh giá thực thi Ba là, phần lớn trường hợp, nguyên nhân XĐ liên quan đến lực NQL trường hợp, liên quan đến trách nhiệm họ CHÚ THÍCH XĐ: Xung đột NQL: Nhà Quản Lý XH: Xã Hội Phân loại xung đột 4.1 Phân loại theo tính chất lợi hại Xung đột có lợi: xung đột mâu thuẫn có lợi doanh nghiệp xuất phát từ bất đồng lực Khi có q xung đột mâu thuẫn bất lợi, người ta trở nên tự mãn Khi có chẳng có chút sáng tạo Là nhà quản lý, bạn cần phải biết phân biệt xung đột mâu thuẫn cá nhân, nhóm, tổ chức cá nhân Xung đột có hại: theo chuyên gia, xung đột mâu thuẫn có hại tình cảm liên quan đến việc khơng hợp mang tính tàn phá Ðây chất dẫn tới nhiều khả thất bại giải xung đột 4.2 Phân loại theo chức Xung đột chức năng: đối đầu hai phía mà đối đầu hồn thiện mang lại lợi ích cho việc thực nhiệm vụ tổ chức Những xung đột chức dẫn tới việc khám phá cách thức hiệu việc xây dựng cấu trúc tổ chức, nhận dạng tốt thay đổi chiến lược cần thiết cho tồn tại, phát triển tổ chức Xung đột phi chức năng: tương tác hai phía mà cản trở tàn phá việc đạt tới mục tiêu nhóm hay tổ chức Trong phần lớn tổ chức, xung đột thường xảy nhiều mức độ mong muốn, việc thực nhiệm vụ trở nên hoàn thiện mức độ xung đột giảm Khi xung đột trở nên nhiều căng thẳng nhà quản lý phải cố gắng để loại trừ loại xung đột Xung đột chức xung đột phi chức xung đột trái cực Xung đột có lợi biến thành xung đột có hại, nhìn chung, xác định thời điểm mà xung đột chức biến thành xung đột phi chức 4.3 Phân loại theo phận Mâu thuẫn, xung đột nhóm: xảy nhóm làm việc, hay phòng ban, phận với phận doanh nghiệp Mâu thuẫn, xung đột cá nhân: nhân viên với nhau, nhân viên cũ nhân viên mới, nhân viên trẻ nhân viên già, nhà lãnh đạo, nhà quản lý với nhân viên Mâu thuẫn, xung đột nội cá nhân: Một cá nhân bị mâu thuẫn họ gặp phải bất ổn vai trò họ mà lúc họ phải đảm nhận Chẳng hạn cấp nhân viên đề nghị cần làm việc làm việc quy định, sếp cấp nhân viên lại nghĩ thiếu tận tụy mong muốn nhân viên làm việc tăng ca nhiều 4.4 Phân loại theo cấp độ xung đột Trong tổ chức, xung đột bên nhóm phổ biến Qua xung đột, thấy khác biệt nhận thức hai hay nhiều bên dẫn đến đối lập xảy ba cấp độ: cá nhân; cá nhân tổ chức; nhóm tổ chức 10 Vấn đề “chảy máu chất xám”, “thất thoát” nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao mức báo động Gần đất nước chứng kiến 12/13 nhà vô địch sân chơi tri thức “Đường lên đỉnh Olympia” cấp học bổng du học nước ngoài, sau hồn thành khóa học hầu hết họ lại làm việc cho cơng ty, tổ chức nước ngồi Tính đến thời điểm có người sinh sống làm việc Việt Nam, Lương Phương Thảo- nhà vơ địch mùa thứ chương trình đường lên đỉnh Olympia, làm việc cho công ty quảng cáo thành phố Hồ Chí Minh Phản ứng trước số 70% du học sinh Việt Nam không trở nước sau tốt nghiệp, Nguyễn Thành Vinh- Á quân thi “Đường lên đỉnh Olympia” năm đầu tiên, năm 2002, nói: “Nếu 30% quay trở làm đất nước phát triển rực rỡ đủ, 70% quay trở làm môi trường thêm chật chội Nếu 30% quay chẳng làm hết 70% quay liệu có làm khơng? Trước phản ứng vậy, nhận thấy khơng người mà có nhiều người, nhiều nhân tài trẻ dường họ không muốn quay trở đất nước sau học nước 3.2 Chảy máu chất xám” doanh nghiệp, quan nhà nước Hiện nay, doanh nghiệp Nhà nước có xu hướng dịch chuyển nhân công từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đầu tư nước Đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước ngồi có tới 51% lao động chuyển dịch từ khu vực Nhà nước qua Khu vực kinh tế tư nhân có mức thu nhập bình qn lao động thấp khu vực kinh tế Nhà nước, có mức thu nhập bình quân loại lao động lãnh đạo, lao động có trình độ tay nghề hay lao động chất xám lại cao ( hệ số thu nhập loại có cách biệt đáng kể so với mức thu nhập bình qn tồn khu vực) Do đó, luồng chuyển nhân công từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân lại chủ yếu lao động có tay nghề trình độ cao Điều 28 thực đáng lo ngại tiếp tục chuyển dịch khu vực Nhà nước lấy đâu người có lực để quản lý, điều hành Đối với khu vực kinh tế Nhà nước, thuyên chuyển chủ yếu diễn nội doanh nghiệp Nhà nước từ doanh nghiệp Nhà nước khác chuyển qua 26%, từ đơn vị quản lý Nhà nước chuyển qua gần 4% Các ngành nghề có tỷ lệ lao động cao thay đổi công việc nhiều lần ( lớn bắng lần với tỷ lệ từ 15% đến 20% lao động) ngành dịch vụ, thương nghiệp ngành xây dựng Loại công việc thuyên chuyển nhiều cơng việc kinh doanh văn phòng cơng nhân kỹ thuật bậc cao với tỷ lệ 57% Tỷ lệ lao động có nguyện vọng chuyển đến nơi khác 6,5%, ngành cao thương nghiệp với 9,48%, khu vực kinh tế cao khu vực kinh tế tư nhân 7,05%, loại lao đọng cao chuyên gia kỹ thuật 9,38% quản lý Nhà nước 9,09% Khi hỏi loại doanh nghiệp thuận lợi cho việc thăng tiến tỷ lệ trả lời cao dành cho doanh nghiệp Nhà nước 30,5%, loại doanh nghiệp tốt để tăng thu nhập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có tỷ lệ trả lời cao 51,75%, loại doanh nghiệp tốt để đảm bảo công việc tỷ lệ trả lời cao dành cho quan Nhà nước 47,5%, doanh nghiệp Nhà nước 39% Tóm lại, loại hình doanh nghiệp nay, doanh nghiệp thuận lợi cho việc thăng tiến đảm bảo cơng việc doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tốt để tăng thu nhập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Nhưng khơng phải dễ dàng thăng tiến, người đơng vị trí có một, để lên chức ln có vấn đề nảy sinh đằng sau Chính điều cộng với lương thấp làm cho người tài khơng có động lực để lại làm việc họ sẵn sàng sang nơi có môi trường thuận lợi để làm việc với mức thu nhập cao doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 29 Như vậy, việc xây dựng chế tiến cử, trọng dụng người tài quan, ban ngành chưa xem trọng, dẫn đến tình trạng thiếu nguồn nhân lực, nhân tài Tình trạng “chảy máu chất xám” xảy quan Nhà nước, công ty liên doanh, nước thu hút đội ngũ chuyên viên, trưởng, phó phòng sở, ngành Khơng thế, cơng ty có sách thu hút nguồn nhân lực trẻ mà vừa đào tạo Một ví dụ điển hình tình trạng chảy máu chất xám quan, doanh nghiệp Nhà nước trường hợp Ngân hàng Nhà nước Việt Nam vào năm 2008.Trong hầu hết dự báo khẳng định lạm phát năm 2008 tiếp tục có nguy tăng cao, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) - quan đóng vai trò chủ đạo việc kiềm chế lạm phát, hàng trăm cán bộ, cơng chức có lực, trình độ tâm huyết nộp đơn xin thơi việc Trong số đó, có cán lãnh đạo cấp vụ cấp phòng Sáng 26/12/2007, vụ trưởng NHNN nộp đơn xin thơi việc lý riêng để tìm cơng việc phù hợp Đó ơng Kiều Hữu Dũng, Vụ trưởng Vụ Các ngân hàng Tổ chức tín dụng phi ngân hàng Tuy nhiên, ông Dũng cán lãnh đạo cấp vụ cuối rời khỏi NHNN lý tương tự Những cán trẻ đào tạo bản, có kiến thức vi mơ lẫn vĩ mơ, nắm vững chế, sách tài chính, ngân hàng, có nhiều kinh nghiệm nhiều mối quan hệ ơng Dũng đối tượng mà tổ chức tín dụng "trải thảm đỏ" mời chào Năm 2014, dư luận quan tâm vấn nạn “chảy máu chất xám” tình trạng cán cử đào tạo nước ngồi khơng nước trường hợp ông Trần Ngọc Phi Long, 31 tuổi, Phó Phòng Hợp tác quốc tế, Sở Ngoại vụ Cần Thơ, học thạc sĩ chuyên ngành, quản lý quan hệ quốc tế Anh theo đề án 150 Cần Thơ, cử công tác Canada đầu tháng 7.2014, không nước, viết thư xin nghỉ việc Trong đề án 150 quy định người du học 30 ngân sách phải cam kết làm việc cho địa phương thời hạn ba lần thời gian học tập Trước đó, ơng Nguyễn Tất Thạch, cán Trung tâm Công nghệ thông tin, thuộc Sở Tài ngun Mơi trường Bình Thuận, nghỉ lễ 30/4- 1/5 tour du lịch sang Hàn Quốc không trở Hay trường hợp hãng hàng không Vietnam Airlines đầu năm 2015 vừa qua, mà nhiều nhân viên hàng không kỹ thuật cao Vietnam Airlines xin nghỉ việc để sang làm việc hãng hàng không khác Các nhân viên bao gồm phi công, điều hành khai thác bay phận bảo dưỡng tàu bay Lý mức lương thấp so với hãng khác Một trưởng Vietnam Airlines cho biết, lương phi công nội Vietnam Airlines nửa so với Vietjet Air Theo công bố Vietnam Airlines , mức lương dành cho phi công năm 2013 xấp xỉ 75 triệu đồng/tháng, tiếp viên hàng khơng 18,7 triệu đồng/tháng Có thể nói, vận tải hàng khơng, phi cơng đóng vai trò quan trọng hãng bay Chi phí đào tạo tốn kém, chi phí tiền lương cao, nhiên nguồn nhân lực phi công nước không đáp ứng đủ nhu cầu Hiện tại, Vietnam Airlines phải thuê gần 30% phi công nước ngồi, với chi phí lương cao phi cơng Việt Nam Điều đáng nói thất nhân tài sách mà Nhà nước đưa nhằm đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phát triển đất nước Điển Đề án 322- đề án "Đào tạo cán khoa học kỹ thuật sở nước ngân sách nhà nước” Mỗi năm Nhà nước dành 100 tỉ đồng để đưa trí thức trẻ Việt Nam nước ngồi học chương trình sau đại học, số tiền chiếm 3% tổng chi ngân sách giáo dục năm Theo thống kê thức, từ năm 2000 (khi chương trình bắt đầu) đến 2010, Việt 31 Nam chi 2.500 tỉ đồng cho đề án Đến hết năm 2010, có 4.590 người, gồm khoảng 3000 cán bộ, giảng viên, gửi nước ngồi học tập Tuy vậy, có lo ngại “chảy máu chất xám” nhiều người không trở Việt Nam, nước không trở lại đơn vị gửi học Bộ Giáo dục – Đào tạo cho biết, số 2.268 người đưa đào tạo tiến sĩ, có 1.074 tiến sĩ nước Như vậy, vấn đề chảy máu chất xám nước ta thực đáng báo động, mà lượng lớn nhân tài, người cử đào tạo nước ngoại không quay trở phục vụ đất nước, họ sẵn sàng hủy bỏ hợp đồng với quan cử trước Còn người trở về, người có lực, trình độ nước sẵn sáng dời bỏ quan, doanh nghiệp Nhà nước để làm cho doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Với chế kinh tế Nhà nước nắm vai trò chủ đạo nay, người tài từ chối không muốn làm doanh nghiệp, quan Nhà nước vậy, tương lai khơng xa, liệu khối kinh tế Nhà nước làm tròn vai trò chủ đạo hay không quan Nhà nước làm tốt vai trò quản lý, điều hành hay khơng? Hậu việc chảy máu chất xám ảnh hưởng mạnh đến xã hội-kinh tế Việt Nam: +Về mặt tích cực : Trước hết, phải coi kết tất yếu kinh tế thị trường, việc gia nhập WTO, việc “chảy máu chất xám” có mặt tích cực dù người lao động có đâu sức lao động, “chất xám” biến thành vật chất hữu đất nước hẳn 32 Người dân làm việc thành công hải ngoại thường gởi số tiền lớn cho thân nhân quê nhà, giúp cho quốc gia có số vố lớn để đầu tư chi dùng Đồng thời, họ nhịp cầu cho thương vụ đầu tư người ngoại quốc người xứ, thành phần đầu tư giúp cho học hỏi nước hay chuyên chở kiến thức, kiến từ hải ngoại Trong khoảng năm gần đây, lượng kiều hối nước liên tục tăng Nếu năm 2011, lượng kiều hối Việt Nam tỷ USD, năm 2012 11 tỷ USD, năm 2013 12 tỷ USD Nếu Nhà nước, doanh nghiệp có sách cho học nước ngồi, xuất lao động sau đãi ngộ nhân tài hướng “dòng chảy chất xám” chảy ngược nước Chúng ta có nguồn nhân lực học tập nước ngoài, làm việc nước tiên tiến, phát triển Khi tích luỹ kinh nghiệm, trí thức họ trở nước làm việc Đây mặt tích cực “chảy máu chất xám” mà học tập Philippin, Hàn Quốc, Malaysia, Trung Quốc Giá trị tạo doanh nghiệp lớn người tài có mơi trường phát triển tốt hơn, kéo theo giá trị chung kinh tế tăng lên Hiện tượng buộc doanh nghiệp phải có thay đổi chế, sách, mơi trường làm việc theo hướng tích cực để giữ chân thu hút nhân tài Đảm bảo công cho xã hội có đánh giá lực người công việc Hay “đánh giá theo khả năng, không đánh giá theo thâm niên” Đây tượng bình thường ngày xảy thường xuyên thị trường lao động Nền kinh tế phát triển, tượng phổ biến thực điều kiện thiếu phát triển lành mạnh Cuộc cạnh tranh tài đưa đến nhiều lợi nhuận, từ việc thúc đẩy 33 suất lao động đến việc tăng thêm hội, từ việc đẩy mạnh thoả đáng nghề nghiệp đến việc tăng thêm tiến khoa học Càng nhiều nước công ty cạnh tranh giành tài năng, có nhiều hội để nhân tài xuất từ bóng tối Nó làm cho tri thức nhân loại cân hơn, kinh tế giới phát triển đồng hơn: nước lên đưa thuyền lên theo +Về mặt tiêu cực Mặc dù vấn đề chuyển dịch chất xám có mặt tích cực đến đất nước ta bị “chảy máu” q nhiều ảnh hưởng nghiêm trọng tới “sức khỏe” quốc gia Và thực tế, chảy máu chất xám nước ta bộc lộ mặt tiêu cực không nhỏ Khi người tài bỏ xứ đi, đất nước nguồn vốn nhân lực rường cột cho việc phát triển theo lý thuyết kinh tế yếu tố phát triển quan trọng so với yếu tố như: tài chính, tài nguyên thiên nhiên hay cấu trúc kinh tế (infrastructure) Với lượng chất xám không “chảy về” Việt Nam đã,đang thiếu người tài thực việc quản lý, điều hành phát triển đất nước Chúng ta đưa mục tiêu xây dựng đất nước đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp theo hướng đại đến việc dường không thể, phần thất thoát lượng lớn nguồn lực có trình độ cao Đối với doanh nghiệp Nhà nước: Với phương thức quản lý nhân lạc hậu nay, với mức lương thấp vào môi trường làm việc không thuận lợi nhiều nhân tài bỏ Việc gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp vừa người có kinh nghiệm, lực, vừa tốn chi phí, thời gian đào tạo lại, thời buổi hội nhập, nói "cuộc chiến" giành giật nhân tài diễn ra, sở hữu nhân tài tốt có sáng tạo tương lai 34 Nếu với tình trạng nhân tài khơng trở lại vậy, doanh nghiệp nước ta thất bại sân nhà Theo ông Phạm Đình Đồn, Chủ tịch HĐQT tập đồn Phú Thái, nguồn nhân lực mối quan tâm đau đầu lớn tất doanh nghiệp Chính khơng có nguồn nhân lực tốt nên Việt Nam khơng có tập đồn lớn “Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ta không cao, nhân lực giỏi thường hướng đến tập đoàn đa quốc gia làm việc nước Hiện phần lớn doanh nghiệp Việt Nam doanh nghiệp nhỏ siêu nhỏ, tất gặp khó khăn việc tìm kiếm nhân lực có chất lượng”, ơng Đồn nhận xét Bà Vũ Mỹ Lan, Chủ tịch Cơng ty TNHH Giáo dục Đào tạo VinAcademy, cho biết, nhiều doanh nghiệp trải lòng rủi ro lớn với họ thiếu nguồn nhân lực có trình độ để thực kế hoạch phát triển tương lai, nhân cấp cao, tìm "đỏ mắt" khơng Một khảo sát TP HCM cho thấy, tình trạng thiếu hụt trầm trọng lao động có trình độ cao đứng đầu ngành cơng nghiệp, có tới 67% doanh nghiệp lĩnh vực cho họ không đáp ứng nhu cầu cán quản lý Tiếp đến lĩnh vực dịch vụ, với 51% số doanh nghiệp hỏi cho biết thiếu cán quản lý có chất lượng Các doanh nghiệp thông báo họ phải đào tạo lại hầu hết lao động nhận vào làm việc cấp bậc, từ công nhân kỹ thuật đến cử nhân, thạc sỹ, chất lượng đào tạo yếu Nhân thiếu hụt, phải đào tạo lại, khơng người số đó, sau thời gian làm việc tích lũy kinh nghiệm, có kỹ lại bỏ doanh nghiệp Một doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh kể rằng, năm qua họ nhân cao cấp trưởng phòng, nắm giữ vai trò quan trọng sản xuất kinh doanh Một người chuyển nước ngồi làm việc, người chuyển sang làm cho công ty FDI với thu nhập cao 35 Tóm lại, hậu tiêu cực “chảy máu chất xám” lớn, ảnh hưởng nghiêm trọng tới quốc gia, khiến tiến triển nhanh để bắt kịp đà phát triển giới, có nguy bị tụt hậu phía sau Biện pháp khắc phục: Xây dựng hệ thống giáo dục, đào tạo chất lượng cao nước liên kết với trường đại học nước đào tạo nước để giảm tỷ lệ học sinh, sinh viên nước ngoài, thu hút chất xám quay Cần mở học viện nghiên cứu thực tiễn trung tâm dành riêng đào tạo cho học sinh, sinh viên ưu tú nước người tài Có kênh thơng tin thức, uy tín, cung cấp thơng tin hội tìm kiếm việc làm quê nhà cho du học sinh Cần giáo dục tinh thần tự nguyện, tham gia xây dựng đất nước với ứng viên, du học sinh, nghiên cứu sinh học tập nước ngồi Nhà nước doanh nghiệp cần có sách thiết thực việc ưu đãi, động viên, khích lệ người học tập nước ngồi trở Đối với doanh nghiệp nước muốn sử dụng nguồn nhân lực Nhà nước đào tạo, phải hồn trả lại kinh phí cho Nhà nước Các bí để giữ chân người lao động giỏi thời đại hội nhập kinh tế quốc tế: Lập sổ theo dõi nhân Không sớm để bắt đầu cân nhắc số lao động doanh nghiệp bạn cần có tương lai 36 Hãy lập sổ theo dõi, cho phép phận nhân thường xuyên đặt câu hỏi quản trị nhân tài nội gắn liền với chiến lược doanh nghiệp Khi doanh nghiệp chăm nom nhân cẩn thận chăm sóc sản phẩm bán doanh nghiệp có hội lớn việc giữ chân nhân tài Hiểu biết nhân viên khách hàng Bạn dễ dàng thu thập số liệu tỷ lệ thơi việc chi phí nhân thơng qua báo cáo, nhiều điều thú vị bạn biết nhân viên mình: nơi sống, hoạt động thường ngày, thơng tin tài chính, yếu tố tâm lý tình cảm Hãy khuyến khích nhân viên tham gia xây dựng hồ sơ cá nhân nội (tất nhiên phạm vi họ chia sẻ) Từ bạn có thơng tin hữu ích để trao đổi cơng việc, phát triển nghề nghiệp nhân góc nhìn sâu sắc Tuyển chuyên viên phân tích liệu nhân Họ chuyên viên phân tích liệu nhân chuyên nghiệp, có nhiệm vụ đặt câu hỏi “như nào” “tại sao”, giúp xây dựng chiến lược nhân xác với mục tiêu tổ chức Những chuyên gia tập hợp từ phòng ban khác nội tổ chức: tài chính, phát triển sản phẩm, chí phòng marketing Lựa chọn xác nhân với nguồn thông tin liệu phù hợp, người đứng đầu nhân đưa đãi ngộ, giải pháp tương xứng để giữ nhân nhân tốt 37 Cá nhân hóa trải nghiệm công việc nhân viên Theo nghiên cứu hãng kiểm toán Deloitte, đến năm 2020, lực lượng lao động Gen X Gen Y trải qua trung bình - 10 cơng ty với ngành nghề khác suốt nghiệp họ Trong bối cảnh hội nghề nghiệp phong phú vậy, doanh nghiệp bạn phải tranh đấu liệt để thu hút giữ chân người tài Đừng bỏ qua công cụ số giúp cải thiện trải nghiệm công việc cho người lao động nghiên cứu hành vi người lao động mạng xã hội, tuyển dụng lao động nội bộ, văn phòng di động, gói phúc lợi lao động phù hợp với đối tượng nhân Đưa văn hóa phù hợp tới công sở Những ứng dụng công nghệ mạng xã hội hỗ trợ làm việc nhóm thay đổi mãi cách thức làm việc, giúp cải thiện giao tiếp tăng cường hiệu suất Theo đó, cá nhân đảm nhiệm nhiều công việc phạm vi lớn Những nhà lãnh đạo nhân sở hữu mối quan hệ cộng tác hợp lý tạo sức mạnh thúc đẩy hiệu kinh doanh toàn doanh nghiệp gắn kết nhân công ty Môi trường làm việc lành mạnh Môi trường làm việc phải đàm bảo tính cơng bằng, chun nghiệp, tạo sân chơi cạnh tranh thực cho người nhân viên Khơng có người tài muốn giới hạn thân hộp nhỏ hẹp, mà nơi tài họ bị hạn chế, bị ganh ghét, không đánh giá cao người xung quanh 38 Bản thân nhà lãnh đạo cần tạo hệ thống giá trị định việc phát triển cá nhân, thực tầm nhìn - sứ mệnh cơng ty, tạo uy tín tuyệt nhân viên Ngồi ra, với số cơng việc đặc thù khác, mơi trường làm việc lành mạnh có nghĩa thoải mái giấc, nơi chốn làm việc Tuyển dụng thời đại số Ngày nay, ứng viên hưởng lợi từ mạng xã hội LinkedIn, Facebook hay Twitter Khối Nhân hưởng lợi từ xu cách tham gia vào kênh thơng tin để tiếp cận, kết nối diệu ứng viên phù hợp, cho phép công ty quản lý mối quan hệ với ứng viên Chiến lược tìm kiếm nguồn lực thông minh cho phép bạn mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân tài, xây dựng quan hệ gần gũi với ứng viên Khuyến khích trao đổi kiến thức Bằng cách bạn tạo điều kiện học hỏi liên tục cho nhân viên hệ Gen Y vô động mình? “Hãy mở rộng mơ hình chia sẻ kiến thức, bao gồm nội dung, tính cộng tác theo hệ thống trực quan dễ hiểu, tạo điều kiện cho cá nhân học hỏi, chia sẻ thông tin, định vị chia sẻ kinh nghiệm mình”, Josh Bersin Cơng ty Deloitte chia sẻ Các chương trình đào tạo huấn luyện Điều khơng áp dụng cho việc thu hút, tuyển dụng người tài từ bên ngồi doanh nghiệp, mà hữu dụng cho việc đào tạo nhân xuất sắc từ bên doanh nghiệp Những doanh nghiệp lớn Unilever, Maersk, IBM, Holcim, Saigon Coop lập kế hoạch cụ thể năm để đưa cán CNV học 39 khóa bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ ngồi nước Nhiều doanh nghiệp e dè để đầu tư khoản chi phí khổng lồ lo sợ sau đào tạo, người tài "ôm theo" khối tài sản tri thức khổng lồ đi! Chính có yếu tố thứ tư- tiền lương 10 Tiền lương Trong bối cảnh kinh tế chập chững phục hồi, doanh nghiệp sẵn sàng trả khoản chi phí cao để giữ chân người thạo việc Vì thế, việc xem xét đến nguyện vọng người tài việc có khoản thu nhập xứng đáng, khả thăng tiến phúc lợi kèm theo điều doanh nghiệp nên nghiêm túc thực 11 Tái định nghĩa quản trị hiệu suất Trong môi trường làm việc coi trọng kết nay, thành bại cá nhân phụ thuộc vào khả hợp tác họ với đồng nghiệp Chính vậy, điều mà người làm nhân cần coi trọng quản lý hiệu suất đắn - đánh giá xác hiệu người lao động dựa thước đo thực tế công việc gắn liền với mục tiêu kinh doanh cụ thể 12 Tiến giới Khi mà nguồn lực nhân tài trở nên hẹp hơn, tính cạnh tranh cao cơng tác nhân doanh nghiệp trở thành chức toàn cầu Các tổ chức dần mở rộng phạm vi hoạt động sang vùng địa lý luân chuyển nhân tài khắp giới, đáp ứng nhu cầu nhân địa phương 40 KẾT LUẬN Xung đột tồn tổ chức dù hình thức hay hình thức khác, mức độ hay mức độ khác Vì vậy, thức thừa nhận diện xung đột điều quan trọng, từ tìm ngun nhân phương pháp quản lý xung đột cách hiệu quả, mang lại lơi ích tích cực cho tổ chức Tuy nhiên xung đột động lực phát triển Nếu biết giải chúng cách khoa học chúng động lực mạng tính đột phá cho doanh nghiệp bạn Để giải thành công xung đột nảy sinh công việc điều khơng đơn giản đòi hỏi bạn phải nhận biết cách xác nguồn gốc nảy sinh xung đột đưa hướng giải hợp lý Và với tượng “Chảy máu chất xám” vấn nạn Việt Nam nhiên xã hội cần có nhìn tồn diện hơn, đánh giá tác động tượng để phát huy yếu tố tích cực, khắc phục mặt tiêu cực; đặc biệt quan nhà nước phải nghiêm túc suy nghĩ vấn đề này, cần có nhiều biện pháp, sách phù hợp, hiệu để thu hút “chất xám” trở với đất nước; đồng thời, nêu cao tinh thần đại đoàn kết toàn dân tộc, kêu gọi họ có đóng góp cho quê hương cho dù nơi đâu khắp giới Đồng thời thu hút thêm đầu tư từ nước làm tăng ngân sách nhà nước, cải tạo sở vật chất nhằm mục đích cuối làm đất nước phát triển 41 42 ... 47,5%, doanh nghiệp Nhà nước 39% Tóm lại, loại hình doanh nghiệp nay, doanh nghiệp thuận lợi cho việc thăng tiến đảm bảo công việc doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tốt để tăng thu nhập doanh nghiệp. .. nghiệp THPT có nhu cầu học cao học, nghiên cứu sinh, mà mở rộng tới học sinh học trường trung học phổ thơng, chí học sinh học trung học sở Cụ thể trường THPT chuyên Ngoại ngữ (Đại học Ngoại ngữ Hà... suốt hiệu CHƯƠNG : THẾ NÀO LÀ CHẢY MÁU CHẤT XÁM VÀ LÀM THẾ NÀO ĐỂ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG GIỎI TRONG THỜI ĐẠI HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ? Định nghĩa chảy máu chất xám : Là thuật ngữ dùng để vấn