HÃY PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TÍN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN CƠ SỞ ĐÓ HÃY NÊU NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC I LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực ln giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số cơng tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh tiền tệ người ln yếu tố định cho phát triển thành công hay thất bại hầu hết ngân hàng, việc chọn lựa kiểm soát chất lượng nguồn nhân lực đầu vào công việc quan trọng giúp cho ngân hàng có nguồn nhân lực tốt từ đầu Cán tuyển dụng có lực tốt cơng tác bố trí, xếp lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát huy hiệu Thông qua việc nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng nơi công tác Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), có số cách hiểu rõ khái niệm công tác tuyển dụng nhìn nhận điểm mạnh điểm yếu cơng tác tuyển dụng Vietinbank, qua đề xuất số giải pháp cải thiện nâng cấp chất lượng công tác tuyển dụng II NỘI DUNG II.1 Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân tổ chức II.1.1 Một số khái niệm - Tuyển mộ/Tuyển dụng: quy trình thu hút, khuyến khích ứng viên có trình độ chun mơn phù hợp cách kịp thời, đủ số lượng khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm công việc tổ chức - Tuyển chọn: q trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để tìm cá nhân phù hợp cho vị trí cơng việc định cho tổ chức II.1.2 Nội dung tuyển mộ II.1.2.1 Nguồn tuyển mộ: nơi mà tổ chức, doanh nghiệp tìm cá nhân đạt tiêu chuẩn cho vị trí cơng việc cần tuyển Được phân thành loại nguồn bên nguồn bên ngồi - Nguồn bên trong: ứng cử viên nội có khả năng, đề bạt đào tạo nguồn cho vị trí cơng việc u cầu - Nguồn bên ngoài: trường đại học, cao đẳng, đối thủ cạnh tranh, nhân viên cũ, lao động thất nghiệp, người quân đội, người làm việc tự do… II.1.2.2 Phương pháp tuyển mộ: phương thức mà qua thu hút nhân viên tiềm cho công ty Bao gồm phương pháp phương pháp tuyển mộ bên phương pháp tuyển mộ bên - Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau:  Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thơng báo vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc cơng việc u cầu trình độ cần tuyển mộ  Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh chóng  Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin : kỹ có, trình độ giáo dục vàđào tạo, q trình làm việc trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ - Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi có thểáp dụng phương pháp thu hút sau :  Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức doanh nghiệp  Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông : Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên chúý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển mộ  Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta làđối với doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chun trách vềQuản trịnhân lực Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động toàn quốc  Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng đểđi tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng  Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề II.1.3 Các bước tuyển chọn - Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ: bước sơ tuyển nhằm loại ứng viên không đủ tiêu chuẩn từ đầu để giảm bớt thời gian cơng sức q trình tuyển dụng Các phương pháp vấn sơ bao gồm: vấn qua điện thoại, vấn có quay video - Bước 2: Xem xét hồ sơ xin việc (đơn xin việc hay CV): lựa chọn ứng viên thông qua việc đánh giá, xem xét q trình học tập, cơng tác q khứ định hướng nghề nghiệp tương lai, giúp có số thơng tin tổng hợp thân ứng viên trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, hồn cảnh gia đình, tình trạng nhân, sở thích cá nhân…Tuy nhiên, hồ sơ xin khơng thể hết nội dung yêu cầu cần tuyển dụng cần phải có bước để giúp cho trình định cụ thể, xác Hồ sơ xin việc thơng thường gồm có đơn xin việc theo mẫu cơng ty, sơ yếu lý lịch, y cấp, chứng nhận sức khỏe… - Bước 3: Các thi kiểm tra: cách thức giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả nhận thức, tư ứng viên việc học tập thực công việc cụ thể, đánh giá khả vận động trí não, khả tâm lý vận động, sức mạnh phối hợp khéo léo, trắc nghiệm tính cách, tố chất nghề nghiệp, sở thích độ nhạy bén tư ứng viên - Bước 4: Phỏng vấn sâu: Sau tiến hành vấn sơ bộ, xem xét hồ sơ, làm kiểm tra bước vấn sâu nhằm xác định lại thông tin cung cấp, đồng thời đánh giá lại khả thích ứng cơng việc ứng viên - Bước 5: Rà soát trước tuyển dụng (kiểm tra chuyên môn ý kiến giới thiệu) nhằm mục đích xác định mức độ xác thông tin cung cấp xác định xem liệu có thơng tin cần thiết chưa cung cấp đầy đủ để chọn lựa ứng viên tốt đáng tin cậy - Bước 6: Quyết định tuyển chọn: bước quan trọng nhất, có tính định q trình tuyển dụng Tuyển chọn cần phải đạt tiêu chí người việc thời điểm việc định tuyển chọn cần thiết hoạch định chiến lược nhân Khi chọn người có đủ lực, phẩm chất cho cơng việc cần có thơng báo kịp thời để ứng viên có chuẩn bị tốt cho cơng việc đồng thời khơng làm tốn thêm chi phí hội cho công ty - Bước 7: Kiểm tra sức khỏe: yêu cầu cần thiết đảm bảo chất lượng trình tuyển dụng chọn người có lực tốt, chun mơn giỏi, phẩm chất tốt nhiên khơng có đủ sức khỏe để cơng tác làm cho giảm chất lượng nguồn nhân lực tuyển chọn giảm chất lượng tuyển chọn Ỏ số nơi Việt Nam phần lớn cơng ty, tổ chức coi trọng vấn đề kiểm tra sức khỏe trước làm việc gây hậu lớn cơng ty tổ chức có thẻ chất lượng nguồn nhân lực mởi tuyển kêm so với yêu cầu cần dáp ứng công việc dẫn đến tốn chi phí thời giàn cho tổ chức II.2 Thực trạng công tác tuyển dụng ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 2.2.2 Giới thiệu ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Tổng quan: VietinBank thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Sau 20 năm hoạt động phát triển, Vietinbank trở thành Ngân hàng thương mại lớn Việt Nam với hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở Giao dịch, chi nhánh 900 phòng giao dịch/Quỹ tiết kiệm, 01 chi nhánh Đức, 01 chi nhánh Lào, có quan hệ đại lý với 850 ngân hàng định chế tài lớn tồn giới Bên cạnh đó, Vietinbank có Cơng ty hạch tốn độc lập Cơng ty Cho th Tài chính, Cơng ty Chứng khốn Cơng thương, Cơng ty Quản lý Nợ Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo hiểm đơn vị nghiệp Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Số lượng cán công nhân viên Vietinbank đến lên tới 30.000 người Với quy mô hoạt động rộng khắp, đội ngũ lao động lớn chiến lược phát triển thành tập đồn tài vững mạnh khu vực - Đặc điểm nguồn nhân sự: Tổng nhận tính đến 31/12/2011 Vietinbank 30.000 người, đó: + Cấp quản lý: 8.400 người + Cấp chuyên viên/ nhân viên: 21.600 người Tỷ lệ nam/ nữ: + Tỷ lệ nam: 40% (12.000 người) + Tỷ lệ nữ: 60% (18.000 người) Độ tuổi trung bình: 30 tuổi Trình độ học vấn: + Cao học: 5% (1.500 người) + Đại học: 80% (24.000 người) + Cao đẳng/ trung cấp: 12% (3.600 người) + Lao động phổ thông: 3% (165 người) 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:  Định kỳ hàng năm, kế hoạch phát triển Hội đồng quản trị phê duyệt, phòng ban Trụ sở chính, chi nhánh đơn vị phụ thuộc đề xuất kế hoạch nhân đơn vị Phòng tổ chức cán đào tạo (phòng TCCB&ĐT) Trụ sở có nhiệm vụ tổng hợp đề xuất tham mưu cho Ban lãnh đạo kế hoạch nhân năm cho toàn hệ thống Trên sở kế hoạch nhân Ban lãnh đạo phê duyệt, Phòng TCCB&ĐT thực bước công tác tuyển dụng  Nhu cầu đột xuất: Quá trình hoạt động năm, đơn vị giao nhiệm vụ kế hoạch cần bổ sung nhân có lực phù hợp lý khách quan có cán nghỉ việc, đau ốm… cần bổ sung nhân có trường hợp lực cán không đáp ứng yêu cầu công việc cần thay lao động khác Dựa nhu cầu thực tế, đơn vị đề nghị Phòng TCCB&ĐT đề xuất Ban lãnh đạo tuyển dụng nhân 2.2.3.2 Phương thức tuyển dụng :  Tuyển dụng nội bộ: thường áp dụng cho vị trí nhân quản lý cao cấp (lãnh đạo phòng ban trụ sở chính, Ban giám đốc đơn vị phụ thuộc…), vị trí cần có lực đặc biệt (phụ trách IT, Ban xây dựng chiến lược…) Pương thức thực đưa tiêu chí u cầu cơng việc đăng lên trang thơng tin nội tồn hàng để ứng viên tự nộp đơn đăng tuyển thi tuyển, thông qua việc giới thiệu, đề bạt thành viên tổ chức để tuyển dụng ứng viên có khả  Tuyển từ bên ngồi: áp dụng ngân hàng có nhu cầu phát triển thêm nhân để phục vụ phát triển kinh doanh cần có thêm nhân để hỗ trợ phát triển ngân hàng Phương thức thực đăng tin thông báo tuyển dụng website http://Vietinbank.com, báo chun ngành, truyền hình… thơng qua công ty tư vấn, môi giới lao động, trung tâm xúc tiến việc làm, trường đại học, cao đẳng thu hút nhân đối thủ cạnh tranh ngành… 2.2.3.3 Các bước thực tuyển dụng:  Đối với vị trí cần tuyển dụng thơng thường: Phòng TCCB&ĐT thực bước sau:  Lập mô tả công việc điều kiện dự tuyển chi tiết, đảm bảo đối tượng dự tuyển có khả đáp ứng yêu cầu công việc  Thông báo tuyển dụng website http://Vietinbank.com, báo chuyên ngành, truyền hình… thơng tin cần thiết: Vị trí cần tuyển, số lượng, mô tả công việc, điều kiện dự tuyển, hồ sơ cần nộp, địa điểm nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ số thơng tin khác có  Nhận hồ sơ dự tuyển: Tại Phòng TCCB&ĐT Trụ sở chính, Phòng TCCB&ĐT chi nhánh tòan quốc đơn vị có nhu cầu nhân  Các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu tham gia thi sơ tuyển tập trung 03 miền hoạt động tuyển dụng định kỳ Trụ sở chính/đơn vị có nhu cầu nhân phát sinh ngồi kế hoạch  Các ứng viên đạt vòng sơ tuyển trải qua vòng vấn trực tiếp với Ban tuyển dụng (thơng thường gồm 01 Phó tổng giám đốc, 01-03 người thuộc Phòng ban trụ sở liên quan đến vị trí cần tuyển, 01 người thuộc phòng TCCB&ĐT)  Các ứng viên Ban tuyển dụng chấp nhận Phòng TCCB&ĐT lập danh sách trình Tổng giám đốc/Hội đồng quản trị xem xét, định  Các ứng viên Tổng giám đốc/Hội đồng quản trị chấp thuận: o Nhận thông báo trúng tuyển Vietinbank o Ký hợp đồng thử việc có thời gian 60 ngày làm việc, trở thành nhân viên tập o Làm báo cáo thử việc, có ý kiến Lãnh đạo trực tiếp, trình Tổng giám đốc o Nếu trình thử việc đạt yêu cầu, Tổng giám độc chấp thuận sử dụng tiếp lao động đó, ký hợp đồng lao động có thời hạn 02 năm o Làm báo cáo trình làm việc 02 năm kể trên, có ý kiến Lãnh đạo trực tiếp, trình Tổng giám đốc o Nếu trình làm việc có thời hạn 02 năm lãnh đạo trực tiếp tổng giám đốc đánh giá tốt, nhân viên có lực phù hợp với vị trí cơng việc, hiệu làm việc đạt u cầu ký hợp đồng lao động vơ thời hạn, trở thành nhân viên thức Vietinbank  Đối với vị trí có u cầu đặc biệt: nhân quản lý cao cấp (Lãnh đạo phòng ban trụ sở chính, giám đốc đơn vị phụ thuộc…), vị trí cần có lực đặc biệt (phụ trách IT, Ban xây dựng chiến lược…) Phòng TCCB&ĐT thực bước trường hợp thơng thường chủ yếu tìm nhân qua số kênh có tính chất sàng lọc cao cơng ty nhân sự, có giới thiệu, đề xuất nhân cao cấp khác, chọn lựa nhân Vietinbank quy hoạch cho vị trí vị trí tương đương… Các ứng viên đặc biệt Ban lãnh đạo đánh giá có tiềm năng, đảm bảo u cầu cơng việc mời trực tiếp thơng qua gặp mặt/thư mời, đồng ý làm việc cho Vietinbank ký hợp đồng lao động vô thời hạn ngay, không cần qua bước thử việc hợp đồng lao động có thời hạn 2.2.4 Những hạn chế công tác tuyển dụng ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam  Xác định nhu cầu: việc xác định nhu cầu nhân chủ yếu dựa đề xuất đơn vị nên thường bị động, khơng dự tính trước biến động thị trường nhân dẫn đến thường xuyên bị thiếu hụt nhân buộc phải tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu khẩn cấp công việc dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực không đảm bảo Chiến lược nhân sự kết nối đồng với chiến lược kế hoạch khác Nhu cầu tuyển dụng không hoạch định cách cụ thể, khơng có chuẩn bị mà thường tự phát, khơng có chiến lược dài hạn kế hoạch phát triển nhân kế thừa cho tương lai  Cách thức tuyển dụng:  Việc tuyển dụng tập trung 03 miền gây tăng chi phí tuyển dụng chi phí lại, ăn Ban tuyển dụng, cán Phòng TCCB&ĐT, thuê địa điểm…  Hình thức tuyển dụng tập trung dẫn đến bỏ xót ứng viên giỏi cho chi nhánh có địa bàn vùng sâu vùng xa ứng viên khơng có điều kiện trung tâm 03 miền để dự thi Ví dụ: Chi nhánh Lạng Sơn cần tuyển 01 nhân Do việc tuyển dụng Trụ sở trực tiếp thực nên xảy khó khăn Lạng Sơnlà địa bàn xa trung tâm lớn Hà Nội nên ứng viên thường người cư trú địa bàn Lạng Sơn Tuy để tuyển dụng vào Vietinbank Lạng Sơn, ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu phải từ Lạng Sơn xuống Hà Nội, qua bước thi sơ tuyển, vấn Nếu Ban tuyển dụng chấp thuận nhận định tuyển dụng bắt đầu thử việc chi nhánh Vietinbank Lạng Sơn Do điều kiện lại vất vả, số ứng viên có lực khơng Hà Nội tham gia vòng sơ tuyển  Một số vị trí lao động phổ thơng chi nhánh/đơn vị phụ thuộc văn thư, lễ tân, y sĩ… Trụ sở trực tiếp tuyển dụng Điều không cần thiết vị trí khơng đòi hỏi lực chun mơn cao, chi nhánh hòan tòan tự thực 10  Một số vị trí có tính đặc thù cán quan hệ khách hàng, cán tín dụng chi nhánh Trụ sở trực tiếp tuyển dụng chưa xác chưa sát thực tế Nhân viên Trụ sở trực tiếp tuyển dụng thường có lực chun mơn tốt yếu tố tiềm khác không ứng viên bị loại  Yêu cầu Vietinbank ứng viên thường cao, cao yêu cầu cơng việc đòi hỏi Ví dụ: Vị trí nhân viên kế tóan giao dịch Phòng giao dịch có quy mơ nhỏ khơng thiết phải tuyển người có trình độ đại học, từ loại trở lên u cầu vị trí kế tóan giao dịch tiếp xúc khách hàng, thực nghiệp vụ đơn giản làm sổ tiết kiệm, thực lệnh chuyển tiền… nên cần có trình độ trung cấp cao đẳng ngân hàng Việc tuyển người có đại học cho vị trí khiến Vietinbank tăng chi phí lương phải trả cho người lao động lương cho trình độ đại học cao lương cho trung cấp/cao đằng Với 900 phòng giao dịch nước, số lượng kế tóan giao dịch lớn, chi phí lương theo bị lãng phí lớn Bên cạnh đó, người có trình độ đại học mà làm nghiệp vụ đơn giản dẫn tới hành động tiêu cực chán nản, không yêu công việc, chí bất mãn…  Các vị trí có u cầu đặc biệt, quan trọng thường ưu tiên nhân quy hoạch nội trước, tất nhân nội yếu thực tuyển dụng rộng rãi bên ngòai Điều gây bỏ sót ứng viên giỏi bên ngòai nhiều Ban lãnh đạo thấy nhân nội gần đủ tiêu chuẩn chấp nhận chưa có so sánh với ứng viên tiềm khác bên ngòai Ví dụ ứng viên đảm nhiệm vị trí tương đương ngân hàng đối thủ hòan tòan đảm nhiệm cơng việc tốt ứng viên nội có lực yếu chọn người nội II.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 11 II.3.1 Giải pháp cho xác định nhu cầu  Chiến lược về nhân phải xây dựng sở chiến lược phát triển chung Ngân hàng Từ chiến lược phát triển cho thời kỳ phải lập kế hoạch nhân đảm bảo thực kế hoạch đề Bộ phận nhân phải phối hợp phòng ban, hội sở, chi nhánh phải đưa sơ đồ nhân thời kỳ Ở vị trí phải có bảng mơ tả cơng việc u cầu lực cho vị trí  Đánh giá lại đội ngũ nhân có xem đáp ứng nhu cầu thời kỳ Từ xác định nhân thiếu cho thời kỳ II.3.2 Giải pháp cách thức tuyển dụng  Các vị trí lao động phổ thông chi nhánh/đơn vị phụ thuộc văn thư, lễ tân… khơng cần trình độ chun mơn cao ủy quyền cho chi nhánh tự thực quy định tiêu chuẩn cần đáp ứng yêu cầu chi nhánh thực nghiêm túc, đảm bảo việc tuyển dụng diễn quy trình, người tuyển dụng có lực phù hợp với cơng việc  Các vị trí có tính chất đặc thù quan hệ khách hàng, tín dụng… cần bổ sung vào Ban tuyển dụng 01 người Ban lãnh đạo chi nhánh trực tiếp sử dụng lao động  Đối với chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng lớn, Ban tuyển dụng thực tuyển dụng chi nhánh, bổ sung thêm 01 người Ban lãnh đạo chi nhánh để tránh bỏ sót ứng viên tiềm Trụ sở khơng sát thực tế ứng viên có lực khoảng cách xa không đến dự tuyển  Xây dựng điều kiện ứng tuyển phù hợp yêu cầu công việc (như ví dụ nhân viên kế tóan giao dịch yêu cầu tuyển dụng cao so với u cầu cơng việc)  Có sách tuyển dụng minh bạch, không thiết phải ưu tiên nhân nội trước nhân bên ngồi, cần có so sánh, cạnh tranh 12 cơng ứng viên để đảm bảo tuyển nhân tốt cho vị trí cần tuyển III KẾT LUẬN Tuyển dụng khâu quan trọng quản trị nguồn nhân lực Bất tổ chức muốn phát triển nguồn nhân lực tốt cần phải làm tốt cơng tác tuyển dụng Với Vietinbank để có nguồn nhân lực chất lượng tốt cần thực tốt công tác tuyển dụng số đề xuất nêu đồng thời cần kết hợp thêm nhiều sách nhân khác để đảm bảo tuyển dụng trì ổn định nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẵn có Tài liệu tham khảo - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs, Hòa Kỳ - Website ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam: http://Vietinbank.com - Tài liệu lưu hành nội Vietinbank công tác nhân - Một số tài liệu tham khảo khác 13 ... II.2 Thực trạng công tác tuyển dụng ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 2.2.2 Giới thiệu ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Tổng quan: VietinBank thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng. .. cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng nơi công tác Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), có số cách hiểu rõ khái niệm cơng tác tuyển dụng nhìn nhận điểm mạnh điểm yếu công tác tuyển dụng. .. (3.600 người) + Lao động phổ thông: 3% (165 người) 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:  Định kỳ hàng năm, kế hoạch phát