PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LONG GIANG Phần1: Giới thiệu Phần 2: Phân tích Phần3: ưu nhược điểm giải pháp Phần 4: Kết luận I GIỚI THIỆU Con người trung tâm hoạt động, muốn tổ chức hoạt động tốt, phát triển bền vững phải làm tốt khâu quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực công việc; thù lao lao động Con người yếu tố quan trọng có tính chất định cho hoạt động đời sống xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt với doanh nghiệp, doanh nghiệp thích ứng với thay đổi tổ chức dễ dàng thành cơng Nguồn lực phải bố trí hợp lý sử dụng có hiệu -1- quả, tức thông qua cách thức khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Do quản trị nguồn nhân lực chiến lược quan trọng doanh nghiệp, việc sử dụng cá nhân nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp.Con người cá nhân hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động, đồng thời việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Chính cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để từ người quản lý nghiên cứu đề biện pháp để thoả mãn nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao, phấn chấn thực nhiệm vụ tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Với ngành nghề kinh doanh Cơng ty thi cơng móng tầng hầm tồ nhà cao tầng đầu tư thực khu đô thị…, Công ty phải cập nhật Công nghệ khoa học tiên tiến vào sản xuất kỹ quản lý, ý thức điều Công ty CPĐT & PTĐT Long Giang coi trọng việc xây dựng định hướng kế hoạch cho việc đào tạo phát triển nhiệm vụ quan trọng trình phát triển Đặc biệt giai đoạn nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao vốn yếu tố vật chất quan trọng phát triển lực lượng sản xuất góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế Việc đào tạo nguồn nhân lực sau vào làm việc quan ngày trở nên cần thiết để theo kịp thay đổi kinh tế thị trường -2- II PHÂN TÍCH Một số khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhu cầu thiếu laọi hình tổ chức Một Doanh nghiệp có tồn hay khơng đáp ứng với thay đổi, hoạt động doanh nghiệp tiến hay lùi nhà lãnh đạo thấy trước thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trang bị kiến thức hay huấn luyện, nâng cao kỹ thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên + Đào tạo: Bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành + Phát triển: Việc học kiến thức kỹ mà vượt lên giới hạn cơng việc có mục tiêu lâu dài Bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cấu, tổ chức thay đổi phát triển - Đào tạo phát triển tiến trình liên tục Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề chưa - Các yếu tố bên bên liên tục ảnh hưởng đến u cầu đào tạo, chương trình đào tạo phát triển cần phải động tiếp diễn không ngừng Đào tạo coi đầu tư mang tính chiến lược - Để có khả tồn cạnh tranh ngày khốc liệt, để có khả hội nhập toàn cầu đạt định hướng viễn cảnh, Công ty cần phải phát -3- triển nhân lực có khả đáp ứng với tình huống, Công ty cần xác định yếu tố sau: + Người chịu trách nhiệm + Đối tượng để phát triển + Biện pháp phát triển Trong đó:  Trách nhiệm phát triển nhân cần đảm bảo theo nguyên tắc từ lên Trước tiên nhân viên phải chịu trách nhiệm cho phát triển người ( ngun lý tự phát triển) sau trách nhiệm thuộc cấp trực tiếp quản lý( Lý tưởng vai trò “ người huấn luyện viên”), cấp gián tiếp ( vai trò người cố vấn) vai trò trách nhiệm người cao doanh nghiệp ( người ủng hộ)  Đối tượng: Bao gồm tất nhân viên tất cấp giói hạn cấp quản trị  Biện pháp phát triển nhân - Kế hoạch phát triển nhân - Kế hoạch hoá nhân kế thừa Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo phát triển: - Hỗ trợ cấp quản lý cao nhất: Nếu khơng có hỗ trợ cấp quản lý cao chương trình đào tạo phát triển không thành công Cách hiệu để đạt thành cơng nhà điều hành đóng vai trò tích cực việc đào tạo cung cấp nguồn lực - Cam kết nhà quản lý chuyên môn quản lý chung phải tham gia vào trình đào tạo phát triển -4- - Những tiến cơng nghệ có ảnh hưởng lớn đến việc thực chức cơng việc - Tính phức tạp mặt tổ chức… 3.Quy trình Đào tạo Phát triển: Các bước quy trình đào tạo phát triển: - Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển - Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo phát triển - Bước 3: Lựa chọn phương pháp hệ thống thực đào tạo phát triển - Bước 4: Thực chương trình đào tạo phát triển - Bước 5: Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu Đào tạo: Nhu cầu đào tạo tổ chức xuất phát từ nhu cầu lao động tổ chức Những tổ chức khác có nhu cầu đào tạo khác cần vào tình hình thực tế tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ Với loại lao động khác có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu cầu đào tạo khơng xác dẫn đến cấn đối yêu cầu đào tạo, đào tạo sử dụng tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu Đào tạo: Tổ chức phải xác định kết cần đạt chương trình đào tạo bao gồm: Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng, cấu nhân viên, thời gian đào tạo Các phương pháp Đào tạo Phát triển: - Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm Để đạt kết quả, cấp quản trị dạy kèm -5- phải có kiến thức tồn diện cơng việc liên hệ tới mục tiêu quan - Các Trò chơi Kinh doanh: Là mơ tình kinh doanh hành Thường chò trơi kinh doanh bao gồm hai hay nhiều tổ chức cạnh tranh thị trường sản phẩm Họ đưa định ảnh hưởng đến loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng, mức độ tồn kho Kết định chương trình máy vi tính xử lý - Đào tạo lớp học: Có nhiều hiệu nhiều loại hình ĐT người lao động Có thể truyền đạt nhiều thơng tin thời gian tương đối ngắn - Cố vấn Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn, huấn luyện bồi dưỡng để tạo quan hệ thực tế nhằm phát triển nghiệp cá nhân, trưởng thành phát triển người chun mơn - Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu thông tin cung cấp tình đưa định dựa tình - Làm hình mẫu hành vi: Cho phép người học cách làm theo hành vi người khác để giúp nhà quản lý biết cách xử lý tình khác - Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT người tham gia yêu cầu phản ứng lại với vấn đề cụ thể mà họ gặp phải cơng việc cách diễn tình có thực - Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn lớp với cầm tay việc, trước sử dụng với nghề thủ cơng - Đào tạo bên ngồi sử dụng máy móc thiết bị: ĐT&PT diễn nơi khác khơng phải khu vực sản xuất thiết bị mà gần giống thiết bị sử dụng công việc -6- - Đào tạo giải văn bản: Người tham gia yêu cầu xác định thứ tự ưu tiên sau xử lý giấy tờ công việc thông điệp qua email thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường đặt bàn nhà quản lý cần giải - Học từ xa Video: Mang tính tương tác có độ linh hoạt phản ứng bột phát lớp học truyền thông Tăng mức tiếp cận tới hoạt động đào tạo, đảm bảo tính quán hướng dẫn, giảm chi phí - Đào tạo máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu tốc độ, nhớ khả điều khiển liệu máy vi tính để tăng mức độ linh hoạt hướng dẫn - Luân chuyển công việc: Nhân viên chuyển từ công việc sang công việc khác để mở rộng kinh nghiệm Giúp nhân viên hiểu nhiều cơng việc khác 2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực Cơng ty CPĐT & PTĐT Long Giang Công ty CPĐT & PTĐT Long Giang Cơng ty thuộc nhóm Long Giang Group, với ngành nghề kinh doanh Đầu tư kinh doanh bất động sản thi cơng móng tầng hầm nhà cao tầng Giới thiệu sơ lược Công ty - Tên Công ty : Công ty Cổ phần đầu tư phát triển đô thị Long Giang ( Long Giang Land) - Trụ sở : 173 Xuân Thủy, Cầu Giấy , Hà Nội - Chi nhánh : 35/11 Trần Đình Xu, Quận 1, TP.HCM -7- - Văn Phòng đại diện: Lơ C đường Trần Quang Khải, quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ - Vốn điều lệ: 140.000.000.000 đồng - Ngành nghề kinh doanh chính: Đầu tư kinh doanh bất động sản thi công tầng hầm, cọc khoan nhồi tường vây Cơng trình cao tầng… -8- -9- * Đặc điểm nhân lực Công ty: Tổng số cán bộ, cơng nhân viên thức Cơng ty 130 người, 10 % trình độ từ cao học trở lên, 65% trình độ đại học, 25% trình độ khác Trong năm gần số cán tuyển vào Công ty chủ yếu sinh viên trường, tốt nghiệp trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc tiếp cận vấn đề tương đối nhanh, chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ người trước Tuy nhiên, kinh nghiệm xử lý cơng việc yếu nên hàng năm Công ty tổ chức cho học lớp nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, để hồn thiện thêm kỹ xử lý cơng việc * Quản lý nguồn nhân lực nay: - Phòng Hành nhân tổng hợp nhu cầu đào tạo phòng chun mơn, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo trình Tổng Giám đốc Cơng ty ký - Trưởng phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Hành nhân * Các hình thức đào tạo áp dụng: - Đào tạo khố học ngắn hạn bên ngồi: Quản lý dự án, quản trị nhân sự, kinh doanh, tư vấn thi công, MBA ngắn hạn - Đào tạo nội ( tự đào đạo) thuê chuyên gia , đơn vị tư vấn đến đào tạo Công ty - Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn nghiệp vụ bắt buộc ngành xây dựng quan thuế, UB chứng khoán… Ưu nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - 10 - Ưu điểm: - Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực cơng tác đào tạo nhân Cụ thể: Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm chỗ Phương pháp áp dụng hợp lý phát triển kỹ nhân viên - Hiện Công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao đáp ứng u cầu cơng việc, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh - Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như; giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian để nhân viên tham dự hội nghị hội thảo chuyên sâu, nói chuyện chuyên đề, lớp đào tạo ngằn hạn dài hạn… Tồn tại: - Phòng HC-NS phận có nhu cầu đào tạo chưa thực chủ động công tác tìm kiếm đề xuất khố học phù hợp với nhu cầu công việc, nhiều học lớp ngắn hạn theo phong trào, chưa tìm đựoc khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên … công tác đào tạo chưa người, việc - Chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hồ lợi ích người lao động với lợi ích Cơng ty việc thực cơng tác phát triển nhân Từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào q trình đào tạo, để phát triển nhân - Nội dung công tác đào tạo phát triển nội nhân Cơng ty nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên - 11 - - Chưa xây dựng hạn mức chi phí đào tạo phát triển nhân cho tồn thể Cơng ty dẫn đến gặp khóa đào tạo có chất lượng cao, với chi phí tài lớn Cơng ty lúng túng cách giải dẫn đến Công tác đào tạo cho cấp cán quản lý chưa thực Đây vấn đề hạn chế lớn, tốc độ phát triển Công ty nhanh tốc độ phát triển nhân viên, tình trạng kéo dài dẫn đến Công ty nhiều hội phát triển.triển - Chưa xây dựng sách đào tạo phát triển phù hợp linh hoạt, Phòng HCNS áp dụng máy móc dẫn đến nhân viên cử đào tạo lớp ngắn hạn có thời gian từ 01 đến 02 ngày với kinh phí triệu đồng nhân viên phải cam kết gắn bó với Cơng ty khoảng thời gian 06 tháng điều theo điểm hạn chế lớn công tác nhân Công ty - Bên cạnh điểm hạn chế điểm hạn chế lớn với qui mô tổ chức Công ty tương đối lớn, nhiên Ban giám đốc có 02 người ( 01 Tống giám đốc 01 phó tổng giám đốc) Cơng ty có 02 mảng hoạt động lớn đầu tư dự án BĐS thi công xây lắp Bên cạnh Tổng giám đốc chưa mạnh dạn trao quyền cho Phó tổng giám đốc trưởng phận điểm dẫn đến nhân viên khơng có hội để thể hồn thiện khơng có hội phát triển cơng việc, dẫn đến việc chảy máu chất xám nhiều III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY Xuất phát từ vấn đề lý luận đưa phần trên, kết hợp với việc khảo sát nghiên cứu tình hình cơng tác đào tạo phát triển nhân Công - 12 - ty, thấy rõ công tác nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển cơng tác đào tạo phát triển việc làm tất yếu việc nâng cao chất lượng công tác ngày trở nên cần thiết Tăng cường việc đầu tư cho đào tạo phát triển nhân Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động nguồn đầu tư sinh lời đáng kể tạo đà cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp cách hiệu Và có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo phát triển nhân lực cơng tác quản trị nhân ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, thúc đẩy phát triển Công ty tạo đổi mơi trường kinh doanh Do Cơng ty cần cập nhật xây dựng lại sách đào tạo phát triển nhân cho phù hợp với Công ty xã hội, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên cử đào tạo Vấn đề trao quyền cho nhân viên Trong công tác sử dụng nhân Ban giám đốc cần mạnh dạn trao quyền gắn trách nhiệm cho nhân viên động lực tốt để nhân viên có hội hồn thiện phát triển thân Trách nhiệm P.HCNS Phòng HC-NS phòng tham mưu giúp việc cho Ban giám đốc vấn đề liên quan đến người, Phòng HC-NS cần nâng cao chất lượng thường xuyên tìm hiểu lắng nghe nhu cầu nguyện vọng toàn thể nhân viên Cơng ty để tư vấn tham mưu cho Ban giám đốc chiến lược nhân phù hợp hiệu cho Công ty Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nội Cần tiến hành thường xuyên nhằm tận dụng tối đa kinh nghiệm phát huy khả nhân viên , qua việc làm tạo nên gắn bó đồn kết Cơng ty - 13 - IV KẾT LUẬN Thế kỷ XXI, kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, kỷ kinh tế tri thức, công nghiệp tri thức Một kỷ mà khơng lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực quốc gia Đứng phạm vi hẹp tổ chức ,nhân tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Nhân viên doanh nghiệp nguồn lực giá trị nhất, tảng vững cần thiết để xây dựng chiến lược tăng trưởng lâu dài Đứng phạm vị rộng đào tạo phát triển James L Hages Herbert E Striner đánh sau “ Không vấn đề muốn hay nên phát triển tài nguyên nhân Phát triển tài nguyên nhân vấn đề sống xã hội chúng ta” “ Việc không chịu bỏ tiền đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề cho thấy có nhiều người thất nghiệp” Qua môn học cá nhân học nhiều điều bổ ích để áp dụng cơng việc mình, với cương vị Trưởng phòng tài kế tốn chịu trách nhiệm trước HĐQT Ban giám đốc công việc chuyên môn chịu trách nhiệm nhân viên mình, cơng việc tơi ln tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cách giúp đỡ bảo tận tình thường xun ln chuyển nhân viên phòng đảm nhận cơng việc khác với mục đích lựa chọn nhân viên kế cận để bố trí - 14 - nhân cách hiệu nhất, lắp người vào công việc theo phương pháp đào tạo khơng chi phí mà mang lại kết tốt Đối với thân tơi để đồng hành với phát triển Công ty nói riêng xã hội nói chung , thân ý thức cần phải trau dồi thêm kinh nghiệm kiến thức tơi tham gia khố học MBA này, với ý thức nghiêm túc học tập hy vọng sau khố học gặt hái nhiều thành công công việc sống Với kinh nghiệm lực quản trị nhân hạn chế, tất suy nghĩ mong giáo xem xét giúp đỡ Xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày 15 tháng 10 năm 2010 Học viên Phùng Thị Thanh Giang Các trang web tài liệu tham khảo để hoàn thành tập: - Gung Ho! Bí phát huy nhiệt huyết nhân viên Ken Blan Chard - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất đại học kinh tế quốc dân - Để hiệu công việc Brian Tracy - Bí để tuyển dụng đãi ngộ người tài Brian Tracy - www.saga.vn - HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS - www.hr.gov.nt.ca - www.hrlink.vn/diendan/ - 15 - - www.business.gov.vn/ - 16 - ... hệ thống thực đào tạo phát triển - Bước 4: Thực chương trình đào tạo phát triển - Bước 5: Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu Đào tạo: Nhu cầu đào tạo tổ chức xuất phát từ... cơng tác đào tạo phát triển nhân Công - 12 - ty, thấy rõ công tác nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng phát triển cơng tác đào tạo phát triển việc làm tất yếu việc nâng cao chất lượng công tác. .. đến Công tác đào tạo cho cấp cán quản lý chưa thực Đây vấn đề hạn chế lớn, tốc độ phát triển Công ty nhanh tốc độ phát triển nhân viên, tình trạng kéo dài dẫn đến Công ty nhiều hội phát triển. triển