BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG  NGUYỄN NHẬT MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG - NĂM 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NHẬT MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ GIAO THƠNG BÌNH ĐỊNH Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS ĐỖ NGỌC MỸ Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Ngƣời cam đoan Nguyễn Nhật Minh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.2.1 Khái niệm 12 1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 15 1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 1.3.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 15 1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động 17 1.3.3 Phát triển kỹ năng, nghiệp vụ ngƣời lao động 19 1.3.4 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động 21 1.3.5 Nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động 23 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28 3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 28 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 31 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BINH ĐỊNH 36 2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY 36 2.1.1 Quá trình hình thành 36 2.1.2 Quá trình phát triển 37 2.2.3 Hoạt động kinh doanh công ty 38 2.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY 39 2.2.1 Chức 39 2.2.2 Nhiệm vụ 40 2.2.3 Sơ đồ máy tổ chức 41 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH 42 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực 42 2.3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty 45 2.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn TKGT Bình Định 65 2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 67 2.4.1 Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chƣa kịp thời 67 2.4.2 Chƣa làm tốt công tác quy hoạch cán 68 2.4.3 Chƣa xây dựng chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động 70 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2015 72 3.1 CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 72 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty 72 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực 73 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015 75 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 75 3.2.2 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ 77 3.2.3 Phát triển kỹ ngƣời lao động 78 3.2.4 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động 79 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động 80 3.2.6 Giải pháp giữ chân ngƣời lao động 84 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Bảng mô tả tháp nhu cầu Maslow doanh nghiệp, tổ chức 24 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2007-2011 38 2.2 Tình hình nguồn nhân lực năm 2007-2011 41 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 42 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn phận công tác 43 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận công tác từ năm 2008-2011 44 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính từ năm 2009-2011 45 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo 47 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo lao động trực tiếp gián tiếp 48 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn từ năm 2009-2011 49 2.10 Bảng số liệu trình độ ngoại ngữ, tin học 50 2.11 Bảng thổng hợp thực trạng kỹ ngƣời lao động 51 2.12 Bảng tổng hợp thực trạng nhận thức ngƣời lao động 54 2.13 Thu nhập bình quân ngƣời lao động 59 3.1 Dự kiến cấu nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015 2020 75 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 24 2.1 Sơ đồ máy tổ chức quản lý 40 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực ngƣời nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Trong thời đại ngày nay, ngƣời đƣợc coi „„tài nguyên đặc biệt‟‟, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Nguồn nhân lực ngày đƣợc thừa nhận lực cốt lõi tạo nên phát triển bền vững cho doanh nghiệp Chúng ta sống thời đại mà hết, tổ chức công ty ngày phụ thuộc vào vấn đề ngƣời Cho dù phần lớn công việc tận dụng phát huy sức mạnh công nghệ thông tin, nhƣng dù giới thƣơng mại cần tài năng, kinh nghiệm kỹ ngƣời để đƣa ứng dụng công nghệ trở thành sản phẩm trí tuệ hữu ích tạo định hiệu Việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú truyền thống văn hóa phƣơng Đơng nhƣ: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên nay, tiềm quan trọng chƣa đƣợc ý khai thác đầy đủ, mức chƣa phát huy hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bên cạnh việc xây dựng cho chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh doanh thành thực Và nữa, hoạt động phát triển nguồn nhân lực làm hai mà phải lâu dài, thƣờng xuyên Hiệu hoạt động phát triển nguồn nhân lực khó đo lƣờng trực tiếp thông qua giá thị trƣờng mà phải mang tính đón đầu chiến lƣợc hoạt động doanh nghiệp Điều nghĩa để có đƣợc lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, động sáng tạo tận tâm ngày mai, công tác phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc thực từ hôm Cùng với xu hội nhập doanh nghiệp Việt Nam đứng trƣớc nhiều hội thách thức, để giải đƣợc toán phát triển yếu tố chủ yếu nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực động định tồn phát triển doanh nghiệp Năng lực doanh nghiệp đƣợc hình thành yếu tố nhƣ Tài chính, sở vật chất, sở hữu công nghệ, nhân lực đƣợc đào tạo v.v… ngƣời tổ chức quản lý khai thác tất yếu tố khác Nguồn nhân lực tài nguyên quí giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Làm để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng, khác biệt chất lƣợng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh hàng đầu doanh nghiệp, góp phần khẳng định vị trí doanh nghiệp thƣơng trƣờng Đặc biệt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhân lực trí thức quan trọng Đây lực lƣợng lao động nòng cốt để tạo sản phảm kết tinh trí tuệ giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển thƣơng trƣờng 79 + Kỹ sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả ứng dụng ngoại ngữ giao tiếp đọc hiểu tài liệu Khuyến khích ngƣời tự rèn luyện Ngoại ngữ xem xét đƣa tiêu chí đánh giá kết việc xét thi đua khen thƣởng + Tổ chức thi tay nghề cho ngƣời lao động theo, định kỳ để nâng cao trình độ chun mơn cho ngƣời lao động 3.2.4 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức đƣợc thể qua thái độ tích cực, hành vi đắn với cơng việc quan hệ xã hội khác - Thƣờng xuyên tuyên truyền chủ trƣơng, sách, pháp luật nhà nƣớc nhằm tạo chuyển biến tích cực nhận thức cán bộ, nhân viên - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín cơng ty xây dựng phát huy tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật, tinh thần đoàn kết, biết giữ gìn phát huy văn hóa cộng đồng - Tăng cƣờng đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ cấp dƣới, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp Cơng khai lấy ý kiến tồn thể cán nhân viện tham gia góp ý sửa đổi văn nội liên quan đến đào tạo, chế độ sách, cải thiện thu nhập Tăng cƣờng cơng tác tun truyền giáo dục tƣ tƣởng trị Đây công việc phải làm thƣờng xuyên liên tục Hiện cơng ty có 35 đảng viên chiếm tỷ lệ 44,30% lực lƣợng lao động có trình độ đại học chiếm 78,48% nên mức độ nhận thức tƣơng đối tốt Đây điều kiện thuận lợi việc giáo dục tƣ tƣởng trị cho ngƣời lao động cần phải phát huy 80 Đối với cán quản lý phận quản lý nhân phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị nguồn nhân lực, có nhƣ nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Xuất phát từ thực trạng nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động yêu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty để xác định mục tiêu, đề giải pháp phù hợp với giai đoạn cụ thể Tạo động lực thúc đẩy để đạt đƣợc chuyển biến tích cực hành động góp phần nâng cao suất, chất lƣợng hiệu công việc - Đổi sách tuyển dụng Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cách chặt chẽ dựa mục tiêu nhiệm vụ quy mô phát triển công ty Thiết lập tiêu chí tuyển chọn minh bạch, thành lập Hội đồng tuyển dụng, công bố thông tin tuyển dụng cách công khai để thu hút ngững ngƣời tài giỏi bổ sung vào nguồn nhân lực công ty đồng thời tạo tin tƣởng cho ngƣời lao động làm việc công ty Sau tuyển dụng, ngƣời lao động đƣợc bố trí làm việc ngành nghề đào tạo đồng thời tiến hành đào tạo bồi dƣỡng trình độ chun mơn, nghiệp vụ để ngƣời lao động phát huy đƣợc khả - Hồn thiện sách tiền lương thu nhập Chính sách tiền lƣơng trƣớc hết phải thực theo luật pháp, sách nhà nƣớc hệ số, ngạch, bậc Bên cạnh cơng ty áp dụng sách lƣơng khốn theo cơng việc, theo doanh thu Chính sách lƣơng cần đƣợc xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu hút, khuyến khích, động viên ngƣời lao động gia nhập cống hiến lâu dài cho phát triển công ty Tiền lƣơng đƣợc trả theo nguyên tắc đảm bảo công bằng, hợp lý, phù hợp với lực, hiệu quả, chất lƣợng công việc Cán nhân 81 viên Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền lƣơng tạo điều kiện tăng thu nhập cho ngƣời lao động Đảm bảo hài hòa lợi ích cơng ty nhân viên cơng ty, giữ vững nguyên tắc phân bổ nguồn lực để tái đầu tƣ sản xuất thu nhập để tái sản xuất sức lao động - Thực chế độ khen thưởng xử phạt Bên cạnh sách tiền lƣơng phụ cấp, phải áp dụng sách khen thƣởng nhằm động viên, khuyến khích cán nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống hiến phấn đấu vị trí cơng tác để xây dựng công ty ngày phát triển lớn mạnh Khen thƣởng đƣợc thực dƣới hai hình thức vật chất tinh thần động lực kích thích tích cực, thi đua lao động sáng tạo Khen thƣởng đắn, kịp thời có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động làm việc hiệu Các hình thức khen thƣởng đãi ngộ áp dụng nhƣ: + Thƣởng cho nhân viên tự tìm kiếm đƣợc cơng trình thiết kế mới, mức thƣởng đƣợc xác định tỷ lệ % doanh thu, nhằm khuyến khích, phát huy tính động cán bộ, nhân viên + Thƣởng cho sáng kiến cải tiến nâng cao chất lƣợng sản phẩm tƣ vấn đƣợc ứng dụng mang lại hiệu thiết thực Bên cạnh việc khen thƣởng, công ty cần phải áp dụng chế độ xử phạt cho vi phạm cụ thể nhằm ngăn ngừa, ràng buộc ngƣời lao động phải nghiêm túc chấp hành quy định công ty - Thực tốt đánh giá công việc Công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải đƣợc thực đồng với công tác quản lý ngƣời, thể chủ yếu qua việc thiết kế phân tích cơng việc, đánh giá kết công việc, chế độ đãi ngộ môi trƣờng làm việc Đánh giá kết công việc gắn liền với thành tích cá nhân 82 đóng vai trò quan trọng, tác động to lớn đến tâm lý tình cảm hành động ngƣời lao động Việc đánh giá kết công việc đắn, khách quan khích lệ tinh thần, tạo lòng tin cho ngƣời lao động an tâm công tác ngƣợc lại làm không tốt dễ gây bất mãn, đoàn kết nội dẫn tới hành vi tiêu cực ngƣời lao động Để công tác đánh giá công việc trở thành yếu tố động viên tạo động lực phấn đấu cống hiến ngƣời lao động cần thiết phải thực bƣớc nhƣ sau: + Thiết kế công việc đƣợc xem khâu có ý nghĩa quan trọng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Cần phải phân tích rõ vị trí cơng việc, đƣa mơ tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho hoạt động nhân viên đồng thời quan trọng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Nếu không mô tả công việc cho vị trí cụ thể dẫn đến hình dung ngƣời cơng việc mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng nhƣ không rõ ràng, chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Vì cần phải lập mô tả công việc tiêu chuẩn đánh giá công khai rõ ràng, lấy ý kiến đóng góp ngƣời lao động để có đƣợc đồng thuận tốt Bảng tiêu chuẩn phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn, nghiệm vụ, kỹ năng, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần, mức độ tin cậy trung thành nhân viên Căn vào bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn để chấm điểm cụ thể cho nhân viên trƣớc tiến hành đánh giá kết + Bảng chấm điểm đƣợc thực ngƣời lãnh đạo trực tiếp ngƣời lao động 83 + Đánh giá kết cơng việc: Ngồi mục đích đánh giá kết công việc để thực chế trả lƣơng, thƣởng; nhiều doanh nghiệp chƣa thấy tác dụng khác hoạt động Đánh giá kết công việc tranh phản hồi chất lƣợng cơng tác phát triển nguồn nhân lực; đồng thời đánh giá kết cơng việc, tìm ta đƣợc mặt yếu cần đào tạo nhân viên, nghĩa phát nhu cầu đào tạo doanh thời kỳ Kết đánh giá cán bộ, nhân viên đƣợc công khai, minh bạch lƣu giữ hồ sơ cá nhân để làm sở cho việc đào tạo bồi dƣỡng bổ nhiệm - Tạo môi trường làm việc thân thiện hội thăng tiến Tất ngƣời tham gia làm việc mong muốn đƣợc làm việc mơi trƣờng tốt, thân thiện đồn kết Họ cảm thấy thoải mái tự tin có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp đƣợc tơn trọng Tạo bầu khơng khí tốt lành doanh nghiệp khiến ngƣời lao động vui vẻ lúc làm việc, coi doanh nghiệp nhƣ phận đời gắn bó, đồn kết, gắng sức làm việc Có thể tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thân thiên thông qua hoạt động sau: + Đƣa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ đƣợc chức năng, nhiệm vụ phối hợp với thực công việc đƣợc giao + Tạo điều kiện cho cán nhân viên đƣa ý tƣởng sáng tạo, kiến mình, đồng thời lãnh đạo công ty phải biết lắng nghe tơn trọng ý kiến đóng góp Tạo hội mơi trƣờng bình đẳng, rộng lớn ngƣời lao động vƣơn lên tiến sống + Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt cán bộ, nhân viên, giữ gìn bầu khơng khí gần gũi thân thiện, tạo nên nét văn hóa cơng ty, 84 tất nhân viên ràng buộc với khơng tinh thần đồng nghiệp mà có tình cảm hữu + Rà soát, đánh giá cán khâu quan trọng, có đánh giá lựa chọn, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ; đánh giá khuyến khích đƣợc mặt tích cực hạn chế mặt tiêu cực cán Cần xác định nguồn cán trẻ, đƣợc đào tạo bản, phẩm chất tốt, có nhiều thành tích, có triển vọng phát triển đội ngũ cán Có chế, sách, phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng ngƣời có đức, có tài 3.2.6 Giải pháp giữ chân ngƣời lao động Theo phân tích chƣơng 2, cấu lao động đáp ứng tốt nhu cầu sản xuất công ty Tuy nhiên có thực trạng nguồn nhân lực có chất lƣợng rời bỏ cơng ty năm gần gây khó khăn cho công ty Để phát triển nguồn nhân lực giải pháp chiến lƣợc cần thiết phải có giải pháp để giữ chân ngƣời lao động, ổn định nguồn nhân lực đồng thời giúp hạn chế cạnh tranh đối thủ chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lƣợng cơng ty Để “giữ chân” ngƣời lao động làm việc lâu dài, DN cần trọng đến chế độ, sách ƣu đãi, hỗ trợ công nhân Đây biện pháp giúp cho cơng nhân DN có lợi - Lãnh đạo công ty phải tạo điều kiện để tổ chức xã hội hoạt động luật, đó, tổ chức Cơng đồn phải thực ngƣời bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động cầu nối chủ doanh nghiệp với ngƣời lao động Cơng đồn phải ln nắm bắt tƣ tƣởng, tình cảm mong muốn ngƣời lao động để phản ánh cho chủ doanh nghiệp; đồng thời vấn đề vƣớng mắc công nhân với doanh nghiệp tiền lƣơng, chế độ 85 sách phải đƣợc cơng đoàn từ cấp tổ giải đáp kịp thời, dứt điểm tháng - Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần ngƣời lao động Tổ chức hoạt động tập thể nhƣ công diễn văn nghệ, hội thao, tham quan du lịch cho ngƣời lao động - Kịp thời có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng cá nhân xuất sắc, thƣởng cổ phần để gia tăng gắn bó ngƣời lao động với cơng ty - Cơng ty thực chế độ lƣơng khoán theo sản phẩm đế phận sản xuất, chế linh hoạt, nhiên cần phải có kiểm soát để tránh trƣờng hợp lãnh đạo phận sản xuất phân chia theo kiểu đánh đồng theo thâm niên, không phân biệt rõ ràng ngƣời lao động có lực ngƣời khơng có lực Đây nguyên nhân gây bất mãn ngƣời lao động có điều kiện thuận lợi họ khỏi công ty - Việc bổ nhiệm cán phải theo nguyên tắc công khai, minh bạch dựa lực thực tế, đảm bảo có cạnh tranh cơng cá nhân, nhằm khuyến khích phát huy lực thân đồng thời tạo ủng hộ cao ngƣời lao động việc đạo điều hành, góp phần tạo khơng khí đồn kết, gắn bó cơng việc 86 TÓM TẮT CHƢƠNG Để giải pháp phát triển nguồn nhân lực có sơ sở, Luận văn nghiên định hƣớng phát triển công ty tƣơng lai mối liên hệ với phát triển ngành tƣ vấn thiết kế cơng trình giao thông Đồng thời nêu lên định hƣớng việc phát triển nguồn nhân công ty để đƣa giải pháp pháp triển phù hợp với điều kiện thực tế Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tƣ vấn thiết kế giao thơng Bình Định đòi hỏi có giải pháp đồng bộ, đủ mạnh với tham gia máy tổ chức tất cán công ty Trong số giải pháp, cần ƣu tiên thực giải pháp tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động để đảm bảo tính ổn định nguồn nhân lực, hạn chế việc chảy máu chất xám Các giải pháp đề để phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tƣ vấn thiết kế giao thơng Bình Định nhằm mục đích đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh công ty tƣơng lai 87 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lƣợc lâu dài nhƣng cần có kế hoạch cụ thể trƣớc mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tƣ vấn thiết kế giao thơng Bình Định, mặt tồn cơng tác Qua ta thấy phận nhân mà Ban lãnh đạo cơng ty có vai trò trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, khơng có sách chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu cơng ty đến năm 2015: Hồn thiện cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phát triển kỹ ngƣời lao động, nâng cao nhận thức ngƣời lao động, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực để tạo phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực, Cơng ty Cổ phần tƣ vấn TKGT Bình Định cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu thời kỳ mới, theo xu hƣớng phát 88 triển chung đất nƣớc Đóng góp phần vào cơng xây dựng hạ tầng kỹ thuật thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đƣa giải pháp nội dung nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần tƣ vấn TKGT Bình Định Kính mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến quý Thầy, Cô giáo ngƣời quan tâm./ TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB TP Hồ Chí Minh [2] PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam- Lý luận thực tiễn, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [4] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội [5] GS.VS Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề ngƣời cơng đổi mới”, Chương trình khoa học- Công nghệ cấp nhà nước KX 07 [6] Bùi Hiền (2001), Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội [7] TS Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 [8] Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, nhà xuất Thống kê, Hà Nội [9] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 4(39) [10] Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục [11] Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [12] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân , Nhà xuất LĐ–XH, [13] PGS.TS Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho học viên cao học Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [14] PGS TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 5(40) [15] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [16] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đòan Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuât Thống kê [17] Turistian Batal (2002), Quản trị nguồn nhân lực khu vực nhà nước- tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [18] William J Rothwell, Robert K Prescott, Maria W Taylor (2010), Chuyển hóa nguồn nhân lực, Nhà xuât Đại học kinh tế quôc dân PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào anh (chị), học viên Cao học, thực luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng, nhằm đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần tƣ vấn TKGT Bình Định đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020, mong quan tâm anh (chị) dành thời gian cho ý kiến nội dung dƣới đây, ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu tơi Xin chân thành cảm ơn I THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN Họ tên : Tuổi : Giới tính: Chức vụ : Bộ phận : II PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN Phát phiếu điều tra tổng số cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thơng Bình Định Kiểm tra thu thập thông tin phiếu điều tra Sử dụng phƣơng pháp thống kê số lƣợng, tỷ trọng để mô tả chất vấn đề III NỘI DUNG KHẢO SÁT Nhóm câu hỏi nhận thức, thái độ Tiêu chí Chủ trƣơng sách nhà nƣớc đƣợc triển khai kịp thời Các quy định nội cơng ty đƣợc tn thủ tốt Ơng/bà ln nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ đồng nghiệp Ý kiến tham gia đóng góp ngƣời lao động đƣợc tơn trọng thực Ơng/ba cho ngƣời cơng ty có phối hợp triển khai nhiệm vụ Ông/ bà cho ngƣời có ý thức trách nhiệm cao công việc đƣợc giao Mọi ngƣời nhận thức đƣợc mục tiêu công ty Ý kiến đóng góp ngƣời lao động tinh thần xây dựng Ơng/bà có than phiền khó khăn cơng việc Ơng/bà ln hy vọng công ty phát triển năm tới Cán CNV quan tâm đến văn hóa cơng ty Cán CNV ln u nghề, tâm huyết phát triển cơng ty Khơng Hơi Đồng ý Hồn tồn đồng ý đồng ý đồng ý (3) (1) (2) (4) Nhóm câu hỏi kỹ Kỹ TT Làm việc nhóm Lập kế hoạch cơng tác Tổ chức thực công việc Giao tiếp Quản lý công việc Sử dụng tin học Tƣ vấn thiết kế Sử dụng thiết bị khảo sát Xử lý kỹ thuật trƣờng 10 Lập báo cáo kỹ thuật 11 Sử dụng tiếng Anh 12 Tự học tâp nâng cao trình độ Thành thạo Chƣa thành thạo Yếu ... phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tƣ vấn Thiết kế giao thơng Bình Định - Chƣơng Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tƣ vấn Thiết kế giao thơng Bình Định - Kết luận - Tài... nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng sử dụng phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thơng Bình Định Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần. .. CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH 42 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực 42 2.3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty 45 2.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn