ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN SỸ TĨNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ QUỐC TẾ Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN SỸ TĨNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế Mã số: 60 31 01 06 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ QUỐC TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM CHI TS NGUYỄN ANH THU Hà Nội – 2016 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực Công ty bối cảnh hội nhập 10 1.2.1 Lý luận chung nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.2 Hội nhập kinh tế quốc tế đặc trưng hội nhập kinh tế quốc tế 15 1.2.3 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trình hội nhập kinh tế quốc tế 19 1.3 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 21 1.3.1 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.2 Tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực 23 1.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực 24 1.3.4 Kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực 26 1.4 Kinh nghiệm công tác phát triển nguồn nhân lực số tập đoàn nhằm thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế 27 1.4.1 Kinh nghiệm tập đoàn Điện lực Việt Nam 27 1.4.2 Kinh nghiệm tập đoàn LG Electronics Việt Nam 29 1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty xu hội nhập kinh tế quốc tế 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 2.1 Phân tích q trình nghiên cứu 32 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 41 3.1 Khái quát chung Công ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ 41 3.1.1 Lịch sử hình thành, cấu tổ chức kết hoạt động kinh doanh Công ty 41 3.1.2 Tổng quan nguồn nhân lực Công ty 44 3.2 Bối cảnh quốc tế nƣớc tác động đến phát triển nguồn nhân lực Công ty 50 3.2.1 Bối cảnh quốc tế 50 3.2.2 Bối cảnh nước 52 3.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên ĐTPT Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế 55 3.3.1 Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 55 3.3.2 Công tác tuyển dụng thu hút nhân tài 56 3.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 58 3.3.4 Công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực 61 3.4 Đánh giá chung thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty 62 3.4.1 Kết đạt 62 3.4.2 Hạn chế 63 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 64 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 66 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế đến năm 2020 66 4.1.1 Định hướng phát triển công ty năm tới 66 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 67 4.2 Các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Công ty bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 68 4.2.1 Tăng cường hợp tác quốc tế nâng cao nhận thức CBCNVC phát triển nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 68 4.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 70 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 71 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 72 4.2.5 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 74 4.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 76 4.3 Đánh giá tính cấp thiết tính khả thi giải pháp 79 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa tiếng Anh AEC Asean Economic Community APEC Asia-Pacific Economic Cooperation Association of Southeast Asian ASEAN ASEM The Asia-Europe Meeting BFTA Bilateral Free Trade Agreement Nations Nguyên nghĩa tiếng Việt cộng đồng kinh tế Asean Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á Thái Bình Dƣơng Hiệp hội Quốc gia Đông Nam Á Diễn đàn hợp tác Á–Âu Hiệp định thƣơng mại tự song phƣơng DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa EU European Union Liên minh châu Âu FTA Free Trade Agreement Hiệp định thƣơng mại tự ILO International Labour Organization Tổ chức Lao động Quốc tế 10 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 11 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 12 TPP Trans-Pacific Strategic Economic Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Partnership Agreement Thái Bình Dƣơng Vietnam Chamber of Commerce and Phòng Thƣơng mại Cơng nghiệp 13 VCCI 14 WTO Worrld Trade Organnization Industry Việt Nam Tổ chức Thƣơng mại Thế giới i DANH MỤC BẢNG TT SỐ NỘI DUNG Trang HIỆU Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 - 2015 43 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo ngành nghề năm 2015 46 Bảng 3.3 Số lƣợng lao động công ty năm 2012 - 2015 47 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 48 2013 - 2015 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2015 48 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2013 - 2015 49 Bảng 3.7 Tổng hợp tiếp nhận tuyển dụng CBQL&CBKT 57 Bảng 3.8 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo bồi dƣỡng 59 Công ty từ năm 2011-2015 Bảng 4.1 Tổng hợp kết khảo sát ý kiến đánh giá cán 80 quản lý giải pháp đề xuất 10 Bảng 4.2 Tổng hợp kết khảo sát ý kiến đánh giá đội ngũ 82 kỹ thuật giải pháp đề xuất 11 Bảng 4.3 Tổng hợp kết khảo sát ý kiến đánh giá cán quản lý đội ngũ kỹ thuật tính cần thiết tính khả thi giải pháp đề xuất ii 84 DANH MỤC HÌNH TT SỐ HIỆU NỘI DUNG Trang Hình 2.1 Sơ đồ trình nghiên cứu 34 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty 43 Hình 4.1 Sự tƣơng quan tính cần thiết tính khả thi 85 iii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với quốc gia ngƣời nguồn lực quan trọng nhất, định tồn tại, phát triển nhƣ vị quốc gia giới Khả phát triển quốc gia phụ thuộc vào số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế nguồn nhân lực có đủ số lƣợng chất lƣợng quốc gia lợi Trong xu tồn cầu hố kinh tế cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lƣợng cao Nguồn nhân lực nói chung, thực trở thành yếu tố chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội quốc gia Trình độ phát triển nguồn nhân lực thƣớc đo chủ yếu phát triển quốc gia Vì vậy, quốc gia giới coi trọng công tác phát triển nguồn nhân lực Trong kỷ XX, có quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhƣng phát huy tốt nguồn nhân lực nên đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế xã hội, hồn thành cơng nghiệp hố đại hố vài ba thập kỷ Ở nƣớc ta, Đảng Nhà nƣớc khẳng định quan điểm coi ngƣời trung tâm phát triển, công xây dựng bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, phát triển nhân lực đƣợc coi ba khâu đột phá chiến lƣợc chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế xã hội đất nƣớc, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Việc phát triển nguồn nhân lực, mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể dài hạn, nhƣng đồng thời, thời kỳ định, cần xây dựng định hƣớng cụ thể, để từ đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế nguyên nhân… để đề mục tiêu giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội nƣớc quốc tế Cùng với xu hƣớng hội nhập khu vực quốc tế Việt Nam đòi hỏi chất lƣợng nguồn nhân lực ngày cao, nhu cầu lao động kỹ thuật đặc biệt lao động trình độ tay nghề cao, thân doanh nghiệp nƣớc để đứng vững khơng nƣớc, thị trƣờng quốc tế việc phát triển nguồn nhân lực mục tiêu hàng đầu bối cảnh hội nhập kinh tế quốc Cơng tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ to lớn Đối với tổ chức quan hệ tổ chức ngƣời lao động đƣợc cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ổn định động tổ chức, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp có ý nghĩa vơ lớn đạt đƣợc mục tiêu tối đa hố lợi nhuận Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao trình độ chun mơn, tăng thu nhập cải thiện sống họ cảm thấy có vai trò quan trọng tổ chức, từ tạo gắn bó họ tổ chức Cơng tác phát triển nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ cơng việc họ sở phát huy tính sáng tạo ngƣời lao động cơng việc Đối với kinh tế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực tạo kinh tế phát triển, khẳng định vị cạnh tranh với nƣớc khu vực Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, cơng tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Xuất phát từ thực tiễn mong muốn góp phần phát triển nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế nên em chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đầu tư phát triển thủy lợi Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế” làm luận văn tốt nghiệp cho - Bên cạnh tổ chức cho cán phận đánh giá lẫn nhau, tìm cá nhân bật để kíp thời biểu dƣơng họ nhằm khuyến khích nhân viên khác Viện tập trung phấn đấu - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể - Không đƣa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên - Những ngƣời làm công tác đánh giá cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực công việc Thứ ba: Môi trƣờng làm việc - Các cấp lãnh đạo cơng ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình nhân viên, thƣờng xuyên quan tâm động viên cấp dƣới để tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc - Công ty cần tạo môi trƣờng làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, cải thiện sống, cảnh quan môi trƣờng làm việc cho cơng nhân viên tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn Cơng ty mục tiêu chung Cán cơng nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có đƣợc mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ đƣợc tôn trọng - Thƣờng xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nhƣ nâng cao suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi… - Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái tin tƣởng lẫn thành viên phận - Quan tâm nhƣ đến thành viên phận 78 - Tăng cƣờng công tác ủy quyền giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dƣới - Thƣờng xuyên cố vấn cho nhân viên dƣới quyền mục tiêu nhƣ hƣớng cải tiến công việc Thứ tư: Phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp, hƣớng sản xuất phát triển kinh doanh Công ty tƣơng lai - Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên - Xây dựng sách động viên, bồi dƣỡng, giáo dục giúp đỡ cá nhân thăng tiến Tóm lại, Cơng ty muốn có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, ln gắn bó với cơng việc nâng cao động lực cho ngƣời lao động lãnh đạo công ty phải cải thiện thu nhập, đánh giá thành tích lao động, tạo mơi trƣờng làm việc an toàn thân thiện tạo hội để ngƣời lao động có hội thăng tiến 4.3 Đánh giá tính cấp thiết tính khả thi giải pháp Trong trình thực đề tài: Nghiên cứu sở lý luận, thực trạng nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty tác giả nêu sáu giải pháp, phân tích cụ thể giải pháp bên cạnh Công ty thực hiện, bổ sung thêm nhiều nội dung nhƣ công tác tuyển dụng, bồi dƣỡng để mang lại tính khả thi cao hơn, song để có sở đánh giá tính cấp thiết khả thi giải pháp mà tác giả nêu ra, tác giả thực khảo nghiệm nhận đƣợc kết nhƣ sau:  Đối với 25 đối tƣợng cán quản lý: - Tính cần thiết khả thi biện pháp ý kiến thăm dò cán quản lý với kết thu đƣợc nhƣ bảng 4.1 dƣới ta thấy với nhiệm vụ chức ngƣời làm cơng tác quản lý giải pháp “Hồn thiện 79 cơng tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực” đƣợc đánh giá với số phiếu thăm dò cao với điểm trung bình 2.94, thứ hai giải pháp “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực” Để phát triển đƣợc đội ngũ lao động lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch năm, kế hoạch giai đoạn, có kế hoạch tuyển dụng, sử dụng hợp lý đội ngũ lao động Hàng năm cần có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ… việc xây dựng kế hoạch cụ thể bao nhiêu, việc thực thi dễ dàng nhiêu tính khả thi lại thu đƣợc theo thứ bậc cao gải pháp thứ “Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá sử dụng hợp lý nguồn nhân lực” xếp thứ giải pháp thứ “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực” góc độ nhà quản lý kết thu đƣợc ta thấy việc thăm dò ý kiến tác giả cán quản lý Công ty đánh giá đƣợc nghiêm túc phù hợp tính cần thiết khả thi với thực tiễn Bảng 4.1 Tổng hợp kết khảo sát ý kiến đánh giá cán quản lý giải pháp đề xuất Tính cần thiết Tính khả thi (SL Ngƣời) (SL Ngƣời) Giải pháp Cần thiết Ít Khơng cần cần thiết thiết Điểm Thứ TB bậc Điểm Thứ Khả thi Ít khả thi Khơng TB bậc khả thi GP1 20 2.68 19 3 2.64 GP2 23 2.92 18 2.64 80 GP3 21 2.72 16 2.36 GP4 21 2 2.76 20 2.68 GP5 18 2.48 20 2.76 GP6 18 2.64 18 2.60 (Nguồn: Khảo sát cá nhân) Gồm giải pháp: GP1: Tăng cƣờng hợp tác quốc tế nâng cao nhận thức CBCNVC phát triển nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế GP2: Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực GP3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực GP4: Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực GP5: Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá sử dụng hợp lý nguồn nhân lực GP6: Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động  Điểm trung bình tính cần thiết đƣợc tính nhƣ sau: [(Cần thiết) x điểm +( Ít cần thiết) x điểm + (Không cần thiết) x điểm]: 25 người = Điểm TB Ví dụ: GP1= (20x3 + 2x2 + 3x1): 25 = 2.68  Điểm trung bình tính khả thi đƣợc tính nhƣ sau: [(Khả thi) x điểm + (Ít khả thi) x điểm + (Không khả thi) x điểm] :25người = Điểm TB Ví dụ: GP1 = (19x3 + 3x2 +3x1): 25 = 2.64  Đối với 25 đối tƣợng đội ngũ kỹ thuật cho ta kết sau: 81 - Tính cần thiết khả thi giải pháp ý kiến thăm dò đội ngũ kỹ thuật với kết thu đƣợc nhƣ bảng 4.2 dƣới ta thấy theo thứ bậc xếp thứ giải pháp “Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực” nhƣng tính khả thi xếp thứ theo kết bảng giải pháp “Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá sử dụng hợp lý nguồn nhân lực” xếp thứ giải pháp “ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động” góc độ ngƣời lao động kỹ thuật ngƣời lao động trực tiếp nên hiểu rỏ tâm tƣ nguyện vọng ngƣời lao động nên việc nâng cao động lực phát triển nguồn nhân lực hoàn toàn phù hợp với mục đích chung cho ngƣời lao động kỹ thuật thể tính khách quan sát thực với mà thân tác giả đƣa phiếu thăm dò ý kiến đội ngũ Bảng 4.2 Tổng hợp kết khảo sát ý kiến đánh giá đội ngũ kỹ thuật giải pháp đề xuất Tính cần thiết Tính khả thi (SL Ngƣời) (SL Ngƣời) Giải pháp Cần thiết Ít Không cần cần thiết thiết Điểm Thứ TB bậc Khả thi Ít khả thi Điểm Thứ Khơng TB bậc khả thi GP1 22 2.84 19 2.60 GP2 24 2.96 19 3 2.64 GP3 21 2 2.76 20 2.68 GP4 21 2.80 21 2.72 82 GP5 24 2.92 22 2.80 GP6 20 2.72 21 2 2.76 (Nguồn: Khảo sát cá nhân)  Điểm trung bình tính cần thiết đƣợc tính nhƣ sau: [(Cần thiết) x điểm +( Ít cần thiết) x điểm + (Khơng cần thiết) x điểm]: 25 người = Điểm TB Ví dụ 1: GP1= (22x3 + 2x2 + 1x1): 25 = 2.84  Điểm trung bình tính khả thi đƣợc tính nhƣ sau: [(Khả thi) x điểm + (Ít khả thi) x điểm + (Khơng khả thi) x điểm] :25người = Điểm TB Ví dụ 2: GP1 = (19x3 + 3x2 +2x1): 25 = 2.60 Tổng hợp ý kiến khảo sát 50 ngƣời (cán quản lý đội ngũ kỹ thuật) thông qua điểm trung bình bảng 4.1 bảng 4.2 ta có kết điểm trung bình chung bảng 4.3 đƣợc nêu dƣới, qua tác giả có đƣợc đánh giá khánh quan tính cần thiết tính cần thiết Cơng ty nhƣ: xếp thứ giải pháp “Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực” Thứ hai giải pháp “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực” giải pháp Cơng ty bổ sung hồn thiện thêm số nội dung để công tác lập kế hoạch, công tác đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực Căn vào thực tế Công ty tính khả thi lại đƣợc đánh giá xếp thứ giải pháp “Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá sử dụng hợp lý nguồn nhân lực” thứ giải pháp “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực” giải pháp đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm thực Tính khả thi tƣơng đối cao theo nhƣ đánh giá khách quan tác giả luận văn 83 Tuy nhiên qua bảng 4.3 giải pháp có điểm trung bình với khoảng cách khơng q lớn nhƣ tính cần thiết giải pháp, giải pháp xếp thứ giải pháp 2: “Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực” Và thứ hai giải pháp 6: “Nâng cao động lực tác động cho người lao động làm việc” khoảng cách (2.94 - 2.68 = 0.26 điểm), điều nói lên thống ý kiến toàn thể đội ngũ CBQL ĐNKT Về tính khả thi tính cần thiết đƣợc xếp hạng cao giải pháp “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực” giải pháp 5, thực tế biện pháp nằm tầm kiểm sốt Cơng ty, cần có bàn bạc thống ý kiến Ban lãnh đạo Cơng ty thực đƣợc Bảng 4.3 Tổng hợp kết khảo sát ý kiến đánh giá cán quản lý đội ngũ kỹ thuật tính cần thiết tính khả thi giải pháp đề xuất Tính cần thiết(điểm) Giải pháp Điểm Điểm TB TB CB.Qlý ĐNKT Tính khả thi(điểm) Thứ Điểm bậc TB Điểm Điểm TB TB CB.Qlý ĐNKT Thứ Điểm bậc TB GP1 2.68 2.84 2.76 2.64 2.60 2.62 GP2 2.92 2.96 2.94 2.64 2.64 2.64 GP3 2.72 2.76 2.74 2.36 2.68 2.52 GP4 2.76 2.80 2.78 2.68 2.72 2.70 GP5 2.48 2.92 2.70 2.76 2.80 2.78 GP6 2.64 2.72 2.68 2.60 2.76 2.68 84 (Nguồn: Khảo sát cá nhân)  (Điểm.TB CB.Qlý + Điểm.TB ĐNKT) : = Điểm TB Ví dụ 3: Tính cần thiết GP1 = (2.68 + 2.84) : = 2.76 Ví dụ 4: Tính khả thi GP1 = (2.64 + 2.60) : =2.62 Cũng nhƣ tính cần thiết giải pháp, tính khả thi có chênh lệch nhƣng chiếm tỉ lệ nhỏ, giải pháp có tính khả thi cao thấp (2.78 - 2.52 = 0.26 điểm) Điều khẳng định tính khả thi giải pháp đƣa mà tác giả đƣa cao song qua nghiên cứu thực tế qua số liệu đánh giá thông qua biểu đồ mội quan hệ tính cần thiết khả thi đƣợc thể qua giải pháp thứ “Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động” điều kiện kinh tế khó khăn, thực tiễn Cơng ty để phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo thỏa mãn nhu cầu thiết yếu, quan tâm trực tiếp đến đời sống ngƣời lao động, giữ chân ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động xác định gắn bó lâu dài với Cơng ty vấn đề vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính khả thi hồn tồn tầm kiểm sốt lãnh đạo Công ty 2.9 2.8 2.7 2.6 Tính cần thiết 2.5 Tính khả thi 2.4 2.3 GP1 GP2 GP3 GP4 85 GP5 GP6 Hình 4.1 Sự tƣơng quan tính cần thiết tính khả thi Tóm lại, Mỗi giải pháp có vị trí, chức riêng, thực giải pháp có mối quan hệ chỉnh thể thống nhất, theo hƣớng thúc đẩy lẫn làm tiền đề, điều kiện cho q trình phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty tùy vào điều kiện cụ thể mà lãnh đạo cơng ty triển khai giải pháp cách đồng hay xem xét lựa chọn cần tập trung ƣu tiên thực giải pháp cho phù hợp hiệu Trong giai đoạn cần tập trung thực biện pháp nâng cao nhận thức cho cán lao động, thấy đƣợc tầm quan trọng giải pháp phát triển đội ngũ lao động tập trung cho giải pháp đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhằm nhanh chóng đạt đƣợc tỉ lệ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề chất lƣợng cao Sự phối hợp giải pháp nhằm phát huy tối đa nội lực ngoại lực, tạo sức mạnh tổng hợp giúp đội ngũ lao động vận động phát triển Điều làm cho giải pháp có ý nghĩa thực tiễn công tác phát triển đội ngũ lao động Công ty bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 86 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập Kinh tế Quốc tế, nguồn nhân lực chất lƣợng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp, tổ chức hay quốc gia thị trƣờng giới.Với tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, đề tài tập trung vào nghiên cứu, giải vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế Đề tài đƣợc thực theo khung khổ chung nhƣ sau: Xác định vấn đề cần nghiên cứu, từ đặt câu hỏi nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, cơng trình nghiên cứu tác giả nƣớc, xác định sở lý luận để đƣa khung phân tích vấn đề nghiên cứu Trong trình nghiên cứu đề tài chủ yếu dựa bối cảnh chung quốc tế, bối cảnh nƣớc, học kinh nghiệm thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ Làm rõ mặt thành cơng, điểm hạn chế ngun nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực, từ tiêu chí đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế Phát triển nguồn nhân lực thực chuỗi công việc nhằm mở rộng quy mô bổ sung chiều sâu cho đội ngũ lao động, xây dựng đội ngũ lao động phát triển mang tính bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2025 Trong thời gian vừa qua , Lãnh đạo Công ty thực số giải pháp để phát triển đội ngũ lao động, nhiên qua nghiên cứu giải pháp Công ty thực bộc lộ số hạn chế định 87 hình thức thực hiện, nội dung thực hiện, kết sau trình thực dừng lại việc giải nhu cầu trƣớc mắt Để thực đƣợc mục tiêu phát triển Cơng ty giai đoạn tới cần có giải pháp mang tính chiến lƣợc, hiệu tích cực để phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty Trên sở đề tài đề xuất sáu giải pháp nêu để Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế giai đoạn 2015 – 2025 Những giải pháp nêu đƣợc thăm dò ý kiến cán quản lý cán kỹ thuật cho kết tích cực Điều giúp tơi có sở ban đầu để xác định: + Luận văn đáp ứng đƣợc giả thuyết khoa học nêu luận văn + Các biện pháp đề xuất cần thiết có tính khả thi Tuy nhiên giải pháp nêu đề xuất bƣớc đầu dựa kết nghiên cứu lý luận khảo sát thực tiễn, trình thực cần tiếp tục theo dõi, bổ sung hồn thiện Tóm lại, cơng tác phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc, nhiệm vụ trọng tâm cần đƣợc ý trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ nói riêng, thành cơng cơng tác phát triển nguồn nhân lực yếu tố góp phần thực thắng lợi mục tiêu Công ty bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế giai đoạn (2015 – 2025), tầm nhìn 2030 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng việt: Đỗ Minh Cƣơng, 2001 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Đỗ Minh Cƣơng Mạc Văn Tiến, 2004 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, Lý luận thực tiển Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất ĐHKTQD Hồ Anh Dũng, 2009 Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Văn Dân, 2001 Những vấn đề tồn cầu hố kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế trí thức Việt Nam Luận án tiến sỹ Kinh tế Trƣờng ĐH kinh tế quốc dân Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội Lê Quang Hùng, 2008 Một số giải pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thành phố Đà Nẵng Tạp chí kinh tế dự báo, số 19, trang 12 - 19 10 Lê Thanh Hà, 2011 Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam trình CNH – HĐH đất nước vai trò cơng đồn Hà Nội: Nhà xuất Lao động 11 Nguyễn Đắc Hƣng Phan Xuân Dũng, 2011 Nhân tài phát triển quốc gia Hà Nội: Nhà xuất Chính Trị Quốc gia 89 12 Nguyễn Ngọc Hiến, 2007 Quản lý nhà nước kinh tế xã hội Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 13 Phạm Minh Hạc, 1996 Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 14 Trần Tiến Khai, 2012 Phương pháp nghiên cứu kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 15 Nguyễn Thị Hƣơng Lan, 2012 Lao Động - việc làm thời kỳ hội nhập Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 16 Bùi Văn Nhơn, 2009 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp 17 Nguyễn Văn Nam Nguyễn Văn Áng, 2007 Các giải pháp gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Nông nghiệp 18 Công ty TNHH thành viên đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ, 2015 Báo cáo tổng kết nguồn nhân lực từ năm 2010 đến 2015 Hà Nội 19 Trần Ân Phúc, 2007 Kinh tế trị đại Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 20 Hồ Sĩ Quí, 2007 Con người phát triển người Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục 21 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất ĐHKTQD 22 Tập đoàn Điện lực Việt Nam, 2015 Báo cáo Tổng kết công tác đào tạo giai đoạn 2005-2010, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020 Hà Nội 23 Tập đoàn LG Việt Nam, 2015 Báo cáo Tổng kết đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2015 tầm nhìn 2020 Hà Nội 24 Thủ tƣớng phủ, 2011 Quyết định 579/QĐ - TTGvề việc phê duyệt đề án chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 Hà Nội 90 25 Lê Văn Toàn, 2007 Lao động, việc làm xu toàn cầu hóa Hà Nội:Nhà xuất Lao động xã hội 26 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh - Thiết kế thực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 27 Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 28 Nguyễn Xuân Thắng, 2007 Tồn cầu hóa kinh tế hội nhập kinh tế quốc tế tiến trình CNH – HĐH Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 29 Nguyễn Xuân Thắng, 2014 Giáo trình Tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia HN 30 Vũ Bá Thể, 2005 Phát huy nguồn lực người để CNH – HĐH Kinh nghiệm Quốc tế thực tiễn Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Lao động II Tài liệu nƣớc ngoài: 31 Nick Moore, 1980 Manpower planning in libraries London: Library Association 32 WB, 2000 World Development Indicators London: Oxford III Các Website: 33 http://www.evn.com.vn/ 34 http://www.kienthuckinhte.com.vn 35 http://www.lg.com/vn/gioi-thieu-lg 36 http://www.nghiencuubiendong.vn/toan-cau-hoa 37 http://www.tamnhin.com 38 http://www.thoibaokinhte.com.vn 39 http://www.vneconomy.com 40 http://www.wto.org/english/tratop_e/region_e/region_e.htm 91 92 ... tế phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế 1.2 Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực Công ty bối cảnh hội nhập. .. thủy lợi Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ bối cảnh hội nhập Kinh tế. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 41 3.1 Khái quát chung Công ty TNHH thành viên Đầu