VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ VĂN QUY QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN HĨA HỌC CƠNG NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60340410 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội, 2017 Cơng trình đƣợc hồn thành tại: Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: TS Đinh Quang Ty Phản biện 1: Hoàng Văn Tú Phản biện 2: Vũ Thư Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội 10 50 phút ngày 08 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với Việt Nam nay, gắn với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường đại hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, khoa học cơng nghệ với giáo dục đào tạo có vai trò tảng; viện nghiên cứu xem xương sống hoạt động nghiên cứu khoa học xã hội khoa học tự nhiên Để nâng cao hiệu chất lượng hoạt động chuyên môn Viện nghiên cứu nói chung Viện Hóa Học Cơng nghiệp Việt Nam nói riêng nhân tố có ảnh hưởng chi phối đội ngũ nhà khoa học làm công tác nghiên cứu cán phục vụ đơn vị Từ nhiều năm Đảng ta khẳng định nguồn lực quan trọng việc đưa CNH, HĐH đất nước người Văn kiện Đại hội VIII Đảng khẳng định, phát huy nguồn nhân lực người yếu tố cho việc phát triển nhanh bền vững Trong năm kế tiếp, tương ứng với nhiệm kỳ Đại hội IX, X, XI XII Đảng ta, phát triển khoa học công nghệ kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực Nếu trước lực lượng lao động phổ thông giá rẻ lợi thế; ngày nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện bắt buộc, để Việt Nam phát triển thích ứng với áp lực cạnh tranh ngày tăng nhiều lĩnh vực phạm vi toàn cầu Trong xu tồn cầu hố, cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực thực trở thành yếu tố quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốcgia Nguồn nhân lực tổ chức có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng định đến thành bại mục tiêu tổ chức, ngành nước giai đoạn Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức khoa học cơng nghệ vấn đề mang tính thời sự, mà Việt Nam nỗ lực để trở thành nước công nghiệp theo hướng đại; mặt khác, diễn biến trình hội nhập khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực tổ chức khoa học công nghệ ngày cao, đủ lực nghiên cứu, tiếp nhận thành tựu khoa học – công nghệ giới, đồng thời hướng đến việc sáng tạo giá trị Việt Nam giới ghi nhận Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Viện nghiên cứu hàng đầu lĩnh vực hóa chất nước ta Cơ cấu tổ chức Viện bao gồm: 17 trung tâm, 05 phòng nghiệp vụ, 01 phòng thí nghiệm trọng điểm quốc gia; thực chức nghiên cứu khoa học công nghệ chuyển giao khoa học công nghệ lĩnh vực hóa chất cơng nghiệp đào tạo trình độ tiến sĩ kỹ thuật hóa chất, bảo vệ mơi trường; thực dịch vụ khoa học công nghệ triển khai sản xuất kinh doanh theo quy định pháp luật Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam hoạt động theo chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định số 115/2005/NĐ-CP Chính phủ từ đó, lãnh đạo Viện xác định chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ vấn đề trọng tâm Tuy nhiên, thực tế năm gần đây, việc quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam số hạn chế, gây ảnh hưởng bất lợi đến kết hoạt động vị Viện,… Xuất phát từ lý lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam” để thực luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời đại phát triển khoa học-công nghệ kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố phát triển nhanh bền vững Vì vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu xung quan vấn đề Trong số hàng trăm cơng trình cơng bố, cơng trình liên quan đến nội dung luận văn kể đến là; Chisstian (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước” tập I Tập II (sách dịch) NXB trị quốc gia HCM, khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trước hết cần phải tăng cường quản lý nguồn nhân lực, mà trọng tâm NNL khu vực nhà nước Cùng chủ đề này, “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), tác giả Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân rõ: tổ chức (cả Việt Nam giới), việc quản lý nguồn nhân lực cho hiệu ngày lưu tâm Tuy nhiên, mức độ quan tâm khác tổ chức Nếu khu vực tư nhân đánh giá có nhận thức thực vấn đề cách nhanh chóng tổ chức thuộc khu vực cơng chậm chạp, điều làm chậm q trình đổi tổ chức công Tuy nhiên, nội dung trình bày sách phần nhiều mang tính lý thuyết, chưa sát vào nhóm ngành – nghề cụ thể Các giải pháp để nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực tổ chức công mang tính chung chung, khó để áp dụng ngành nghề đặc thù nghiên cứu, ứng dụng khoa học đào tạo Tác giả Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành rằng, trình hội nhập quốc tế đổi sâu rộng kinh tế nước, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán tương lai kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng đổi nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức đại, tiếp thu phương pháp kinh tế quản lý nguồn nhân lực tiên tiến, Nghiên cứu NNL cho cơng nghiệp hóa, đại hóa, tác giả Mai Quốc Chánh (1999) viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia phát hành Tác phẩm đưa số vấn đề lý luận giải pháp chung cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước xu hội nhập Tuy nhiên, chưa đưa khái niệm giả pháp cụ thể cho ngành tổ chức, quan nhà nước, địa phương Tác giả Đinh Thu Giang, với luận văn thạc sĩ đề tài “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh” trình bày sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, thực trạng cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực đơn vị này; từ đề xuấtbiện pháp hồn thiện cơng tác thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực đài Tuy nhiên, luận văn chưa quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng Ngồi ra, nhiều nhiều cơng trình dạng sách chuyên khảo luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, viết đăng tạp chí khoa học liên quan đến chủ đề luận văn Tóm lại:Các cơng trình nghiên cứu kể đề cập khía cạnh khác quản lý nguồn nhân lực Đó nguồn tài liệu vơ quan trọng kế thừa phát triển Tuy nhiên,các tài liệu nghiên cứu chưa trả lời thật rõ nêu vấn đề có tính bao trùm cấp thiết: nhừn giải pháp để tăng cường quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực viện nghiên cứu khoa học – cơng nghệ, có Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: - Luận văn tập trung nghiên cứu số vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực; phân tích, làm rõ thực trạng chế quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam, từ đưa số kiến nghị hồn thiện quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức công khoa học công nghệ - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam; rút kết luận, đánh giá ưu, nhược điểm, chế quản lý nguồn nhân lực đơn vị sở KHCN thuộc Viện giai đoạn 2012-2016 - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực theo định hướng tự chủ phù hợp với tính đặc thù Viện vừa đảm bảo mục tiêu quản lý nguồn nhân lực vừa đảm bảo mục tiêu nghiên cứu khoa học Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn 2030 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: - Quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: - Nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2016 - Các giải pháp kiến nghị góp phần hồn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn 2030 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Để khảo sát đối tượng đạt mục đích xác định, luận văn dựa sở phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử Các phương pháp nghiên cứu cụ thể sử dụng như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích kết hợp với so sánh, phương pháp tổng hợp; tập hợp, xử lý tài liệu, số liệu tài liệu thứ cấp,… Những đóng góp luận văn - Góp phần làm rõ vấn đề lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị nghiệp công lập thuộc lĩnh vực khoa học - công nghệ - Đánh giá thực trạng chế quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam Chỉ hạn chế cần khắc phục đưa giải pháp để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam nói riêng giải pháp đề áp dụng cho Viện nghiên cứu khoa học cơng nghệ nói chung Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo Luận văn kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam giai đoạn 2012-2016 Chương 3: Định hướng, quan điểm giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn 2030 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Một số vấn đề Cơ quản lý nguồn nhân lựctrong tổ chức công 1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhânlực 1.1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất kinh doanh hoạt động khác đời sống xã hội Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất kinh doanh tổ chức Nhân lực đơn vị thuộc tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc đơnvị 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học - công nghệ Nhân lực khoa học cơng nghệ hiểu theo cách khác Theo KH&CN Việt Nam 2003và “ Cẩm nang đo lường nguồn nhân lực KH&CN” Tổ chức Hợp tác Phát triển kinh tế (OECD), nhân lực KH&CN bao gồm người đáp ứng điều kiện sau đây: 1) Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng, làm việc ngành KH&CN; 2) Đã tốt nghiệp đại học cao đẳng, không làm việc ngành KH&CN nào; 3) Chưa tốt nghiệp đại học cao đẳng, làm công việc lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương Từ phân tích khái niệm đề cập trên, đến cách hiểu NNL sau: Nguồn nhân lực tổng hòa thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động quốc gia, bao gồm sáng tạo họ vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần 1.1.1.3 Nguồn nhân lực viện nghiên cứu khoa học Nguồn nhân lực viện nghiên cứu Việt Nam khái niệm dùng để tất người lao động làm việc lĩnh nghiên cứu khoa học xã hội khoa học công nghệ, gồm phận sau: - Cán quản lý viện nghiên cứu - Đội ngũ cán làm việc phòng ban chức - Đội ngũ nghiên cứu viên, nhà khoa học làm công tác chuyên môn nghiên cứu Viện 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực khoa học công nghệ Người cán nghiên cứu khoa học người có trình độ chun mơn hóa: Khơng thể nói NCKH cơng việc người có học thức người chưa đủ trình độ học vấn tối thiểu khơng Hoạch định hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định mang tính chiến lược khoa học mang tính nghệ thuật cao 1.2.2 Về tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực trình thu hút đối tượng tham gia dự tuyển để chọn lọc người phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực tổ chức Tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng thể chủ yếu số phương diện chủ yếu sau: 1.2.3 Về sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực q trình bố trí nhân lực vào làm vị trí khác đơn vị, tổ chức Đây nội dung trọng tâm công tác quản lý nguồn nhân lực hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực sở cần thiết để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đơn vị, tổ chức sử dụng nhân lực có hiệu yếu tố định chất lượng hiệu đơn vị, tổ chức Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực cần tuân theo nguyên tắc chủ yếu sau: 1.2.4 Về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nhận thức người lao động, giúp họ hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghiệp vụ, thích ứng với thay đổi nhu cầu cơng việc, qua giúp tổ chức sử dụng có hiệu nhân lực để hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ giao Có nhiều lý để nói đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng cần quan tâm đơn vị, tổ chức Được thể qua khía cạnh sau: 10 1.2.5 Đánh giá kết công tác thực sách 1.2.5.1 Cơng tác đánh giá kết công tác Đánh giá nguồn nhân lực đánh giá có hệ thống thức kết hoạt động nhân viên, đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tiềm động làm việc nhân viên, quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng so sánh với mục tiêu đặt ra, so sánh với nhân viên khác thực cơng việc điều kiện tương tự 1.2.5.2 Về thực sách Thực sách người lao động yếu tố bắt buộc tổ chức, sách thu hút nhân tài gắn bó làm việc, cống hiến hết mình, lâu dài với tổ chức 1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực đơn vị nghiệp khoa học công nghệ Quản lý nguồn nhân lực chịu tác động nhiều yếu tố khác nhau, yếu tố ảnh hưởng sau đây: 1.2.6.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi Đó tổng hợp yếu tố bên ngồi tổ chức tác động trực tiếp hay gián tiếp tới hoạt động tổ chức Có nhiều yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi có ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tổ chức chủ yếu bao gồm yếu tố sau: 1.2.6.2 Các yếu tố môi trường bên Bên cạnh yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi yếu tố ảnh hưởng môi trường bên công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị, tổ chức Các yếu tố môi trường bên yếu tố bên nội tổ chức 1.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực số đơn vị 11 khoa học công nghệ vấn đề tham khảo cho Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam 1.3.1 Kinh nghiệm Viện Khoa học Công nghệ giao thông vận tải Viện Khoa học Công nghệ giao thông vận tải tổ chức khoa học công nghệ công lập trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, với 23 đơn vị trực thuộc bao gồm 03 viện chuyên ngành, 11 trung tâm, 03 phòng nghiệm trọng điểm, 02 phân viện, 04 phòng nghiệp vụ thực chức nghiên cứu khoa học phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ lĩnh vực xây dựng kết cấu hạ tầng, khai thác vận tải, khí, bảo vệ mơi trường an tồn giao thơng; thực dịch vụ khoa học sản xuất kinh doanh theo quy định pháp luật Viện có tư cách pháp nhân, có dấu riêng, mở tài khoản kho bạc nhà nước ngân hàng, thực hạch toán kinh tế độc lập 1.3.2 Kinh nghiệm Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, tiền thân Viện Chiến lược Chương trình giáo dục, có nhiều cơng trình nghiên cứu trọng đến vấn đề lý luận, phương pháp luận then chốt khoa học giáo dục Nhờ đó, chuyên ngành khoa học giáo dục tiếp cận với tri thức khoa học giáo dục giới, có đóng góp vào phát triển khoa học giáo dục Việt Nam góp phần đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi giáo dục phục vụ cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước 1.3.3 Những vấn đề rút cho Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam Từ học quản lý nguồn nhân lực Viện Khoa học Công nghệ giao thông vận tải Viện Khoa học Giáo dục Việt 12 Nam, tác giả luận văn rút số học quản lý nguồn nhân lực sau: - Cần phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực sát với tình hình thực tế để làm điều cần phải xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực tổ chức - Phải có linh hoạt công tác tuyển dụng nhân lực có tạo nhiều hội thuận lợi tìm ứng viên vào vị trí làm việc phù hợp, đáp ứng nhu cầu công việc thực tế tổ chức - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần đặc biệt quan tâm Để nhân lực lĩnh hội dễ dàng kiến thức mới, đáp ứng phát triển khoa học công nghệ - Cần tăng cường công tác đánh giá nhân lực Kết đánh giá nhân lực sở để tổ chức biết thực trạng nhân lực đơn vị mình, sở để điều động luân chuyển cán Tóm lại, Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam phải coi trọng chức năng, vai trò nguồn nhân lực trình tổ chức hoạt động giai đoạn cần đánh giá thực trạng nguồn nhân lực khoa học, từ tìm biện pháp thích hợp để thu hút, phát triển lực lượng chuyên môn hoạt động lĩnh vực khoa học công nghệ Đây học quý báu việc quản lý phát triển nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực khoa học công nghệ bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng 13 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN HĨA HỌC CƠNG NGHIỆP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2012-2016 2.1 Tổng quan Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 2.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam tiền thân phòng thí nghiệm Bộ Cơng thương, hình thành sở tiếp quản phòng thí nghiệm Sở Mỏ Đông Dương cũ vào năm 1955 Từ Bộ Công Thương tách thành Bộ Công nghiệp Bộ Thương nghiệp, phòng thí nghiệm trở thành Viện nghiên cứu công nghiệp thuộc Bộ Công nghiệp 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Viện 2.1.2.1 Chức Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam đơn vị nghiệp khoa học Nhà nước đầu tư thành lập Viện hoạt động lĩnh vực nghiên cứu khoa học cơng nghệ hóa học; triển khai áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh theo quy định Nhà nước; 2.1.2.2 - Nhiệm vụ Nghiên cứu xây dựng chiến lược, sách, quy hoạch phát triển, định mức kinh tế - kỹ thuật, quy phạm, tiêu chuẩn ngành hóa chất Nghiên cứu khoa học cơng nghệ hóa học, triển khai ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật, 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Viện 2.1.3.1 Cơ cấu lãnh đạo Theo Quyết định số 648/QĐ-HCVN việc phê duyệt điều lệ tổ chức hoạt động Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam ngày 29 tháng 11 năm 2007, lãnh đạo Viện bao gồm Viện trưởng 14 Phó viện trưởng Viện trưởng Tổng cơng ty Hóa chất Việt Nam (nay Tập đồn Hóa chất Việt Nam) định bổ nhiệm chịu trách nhiệm trước Tập đồn Hóa chất Việt Nam pháp luật hoạt động Viện 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức - Hội đồng Khoa học công nghệ: tổ chức tư vấn, tham mưu cho ban lãnh đạo Viện hoạt động khoa học công nghệ, đề xuất chiến lược phát triển khoa học cơng nghệ 2.2 Tình hình chung nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 2.2.1 Về số lượng Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam (Viện HHCNVN) trải qua 60 năm hình thành phát triển; đội ngũ cán công nhân viên chức ngày tăng số lượn Thông qua số liệu bảng thống kê đây, thấy rõ tổng số nguồn nhân lực số lao động trực tiếp gián tiếp Viện giai đoạn 2012-2016 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 2.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính có ảnh hưởng khơng nhỏ tới phát triển hiệu hoạt động tổ chức Do cần phải xem xét, phân tích, đánh giá mức độ tác động yếu tố giới tính quan, tổ chức 2.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn Trong năm vừa qua, Viện không ngừng đẩy mạnh công tác xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chức đủ số lượng, đạt chuẩn chất lượng Với tính chất chun mơn đặc thù, đòi hỏi cán cơng nhân viên chức phải khơng ngừng học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu ngày phát triển Đất nước Viện 15 2.2.2.5.Trình độ ngoại ngữ Là viện nghiên cứu,yêu cầu trình độ ngoại ngữ cần thiết công tác nghiên cứu tiếp cận tài liệu quốc tế làm việc với chuyên gia, nhà khoa học giới Do năm gần đây, Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam trọng việc đào tạo ngoại ngữ cho cán 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam số bình diện trọng yếu 2.3.1 Thực trạng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Sau chuyển sang giai đoạn hoạt động theo Nghị định 115/2005/NĐ-CP Chính phủ, Viện HHCNVN quan tâm xây dựng đội ngũ cán viên chức người lao động với mục tiêu: đủ số lượng, đảm bảo biên chế giao, đảm bảo chuyển tiếp hệ cán nhằm thực tốt chức nhiệm vụ giao 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực Việc tuyển dụng lao động công việc vô quan trọng, không đơn tuyển dụng nhân mà tuyển người, việc để tránh việc lao động dư thừa, nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Viện 2.3.3  Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Bố trí cơng việc cán cơng nhân viên chức Cơ cấu tổ chức máy Viện HHCNVN tương đối gọn nhẹ, cấp quản lý Nhìn chung, hầu hết công việc xếp người việc, chuyên môn đào tạo 16 2.3.4 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng nên Viện quan tâm hàng năm dành khoản kinh phí để thực triển khai cơng tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán Viện 2.3.5 Thực trạng đánh giá kết công tác thực sách cán bộ, cơng nhân viên 2.3.5.1 Phương pháp đánh giá kết công tác Công tác kiểm tra, đánh giá kết công tác cán công nhân viên chức, người lao động viện thực thường xuyên, theo tháng, theo quý, theo năm vào nhiệm vụ phân công, kết hoàn thành nhiệm vụ việc chấp hành làm việc Các cá nhân lập báo cáo kết công tác tháng tự đánh giá kết theo biểu mẫu quy định sau nộp cho lãnh đạo đơn vị 2.3.5.2 Về thực sánh tiền lương Hiện nay, Viện áp dụng hình thức trả lương: trả lương theo sản phẩm trả lương theo thời gian, tùy thuộc vào vị trí cơng việc - Trả lương theo thời gian: vào thời gian tham gia công việc người để trả lương 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Trong năm qua, công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam đạt kết định góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh để hoàn thành nhiệm vụ giao 2.4.1 Những kết bật Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam ln ý thức rằng, điều kiện tiên cho tồn phát triển Viện nhân lực 17 ngành hóa chất Do từ ngày đầu thành lập giai đoạn nay, lãnh đạo Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam ln quan tâm phát triển nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực Cho lên, nguồn nhân lực Viện ổn định phát triển đảm bảo nhiệm vụ trị đặt giai đoạn 2.4.2 Những hạn chế đáng lưu ý Bên cạnh kết đạt được, công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam tồn số hạn chế cần khắc phục 2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế quản lý nguồn nhân lực Những hạn chế tồn công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam chủ yếu nguyên nhân sau: - Chính sách tuyển dụng nhiều hạn chế chưa thu hút nhân tài: 18 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG, QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN HĨA HỌC CƠNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 TẦM NHÌN 2030 3.1 Định hƣớng quan điểm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam đến năm 2020 tầm nhìn 2030 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Trong Đề án chuyển đổi mơ hình Viện Hóa học Công nghiệp Việt Nam năm 2007, triển khai theo Nghị định 11/2015/NĐCP Chính phủ ngày 05 tháng năm 2015 chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức khoa học công nghệ công lập, định hướng phát triển Viện xác định là: Duy trì phát triển Viện ln viện nghiên cứu đầu ngành ngành Hóa chất Việt Nam xếp hạng loại so với viện nghiên cứu nước 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 3.1.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực - Đầu tư cho người nói chung đầu tư để phát triển nguồn nhân lực đầu tư nhất, định cho phát triển bền vững Viện 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 19 Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ chun mơn, nghiệp vụ vững vàng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, có lối sống lành mạnh, có cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển Viện 3.2 Các nhóm giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Để làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, việc dự báo cần dựa sau: 3.2.2 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực Thứ nhất, Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam cần phải sớm xác định nhu cầu nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, hồn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp với vị trí cần tuyển dụng tổ chức thi tuyển Thứ hai, Viện nên tổ chức thi tuyển năm để vừa có lực lượng cán kế cận nhau, vừa chọn sinh viên giỏi dự tuyển, thông báo tuyển dụng rộng rãi công khai phương tiện thông tin đại chúng, áp dụng phương pháp trắc nghiệm thi tuyển Thứ ba, đào tạo kỹ chuyên sâu kỹ cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng, họ có kỹ đánh giá, tuyển chọn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Viện Thứ tư, thực đánh giá công tác kết thử việc tuyển dụng thức, thời gian thử việc viện cần phân công người có lực chun mơn, nghiệp vụ, có uy tín hướng dẫn tập cho người tuyển dụng Nếu người tuyển dụng thời gian 20 thử việc mà không đáp ứng yêu cầu công việc cần chấm dứt hiệu lực định tuyển dụng Thứ năm, tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng vào cuối năm để đánh giá kết làm được, chưa theo kế hoạch đề Qua rút kinh nghiệm cho công tác tuyển dụng vào năm sau tốt 3.2.3 Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực Trước tiên, để sử dụng hiệu nguồn nhân lực cần đánh giá người để phân cơng cơng việc phát huy tốt lực họ Tạo môi trường làm việc tốt để cá nhân phát huy tốt khả đóng góp vào phát triển đơn vị Thứ hai, sở đánh giá công tác cá nhân, để xếp, bố trí luân chuyển vào vị trí làm việc với lực 3.2.4 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Xây dựng, triển khai công tác đào tạo bồi dưỡng năm đảm bảo người cử đào tạo người, đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh cơng tác 3.2.5 Giải pháp sách lương, thưởng phúc lợi khác Thứ nhất, Viện cần thực trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng, xây dựng tiêu chí khen thưởng, xử phạt theo nguyên tắc công khai minh bạch, người lao động chấp nhận 21 3.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết cơng việc Thứ nhất, để hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực, Viện cần tiến hành xây dựng bảng mơ tả cơng việc, chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí việc làm cụ thể 3.2 Một số kiến nghị 3.2.1 Kiến nghị với Nhà nước Một là, Nhà nước cần có chế độ khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân công tác viện nghiên cứu có thành tích xuất sắc lao động nghiên cứu khoa học Hai là, cần có chế độ đãi ngộ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, nghiên cứu viên cao cấp, nhà khoa học có sáng kiến để khuyến khích động viên cán chuyên tâm nghiên cứu khoa học Ba là, Nhà nước cần tập trung đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại cho phòng thí nghiệm trọng điểm viện nghiên cứu trường khoa học kỹ thuật đạt tiêu chuẩn tương đương sở nghiên cứu nước để thu hút nhà khoa học nước đến công tác, nghiên cứu, nâng cao chất lượng khoa học công nghệ Bốn là, đề nghị quan quản lý nhà nước ban hành hướng dẫn tự chủ máy tổ chức, biên chế đồng 3.2.2 Kiến nghị Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Một là, có sách ưu tiên ứng viên tuyển dụng có tốt nghiệp loại giỏi, có kinh nghiệm cơng tác.kết nối với trường đại học khoa học kỹ thuật để tuyển sinh viên giỏi công tác Viện 22 Hai là, thực nghiêm túc công tác tuyển dụng nữa, chấm thi để đảm bảo tìm ứng viên có đủ trình độ, lực chuyên môn nghiệp vụ để làm việc Viện Ba là, kiện toàn nhân theo chế quản lý mới, điều chỉnh cấu chức đơn vị, khai thác tốt nguồn lực sẵn có để từ rà sốt xếp lại tổ chức, nhân theo hướng tinh gọn máy đạt hiệu qảu cơng việc cao, hồn thành tốt nhiệm vụ giao KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động, để phát triển tổ chức khoa học cơng nghệ nói chung Viện Hóa học Cơng nghiệp nói riêng u cầu đòi hỏi phải thực nhiều nhiệm vụ khác nhau, có giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn tài nguyên trọng yếu Nhận thức tầm quan trọng việc quản lý nguồn nhân lực, Viện HHCNVN thực nhiều biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực đơn vị khoa học công nghệ trực thuộc đạt số kết định Tuy nhiên, thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực Viện HHCNVN hạn chế bất cập như: chưa khác thác hết lực đội ngũ nghiên cứu, đội ngũ cán trẻ có trình độ cao thiếu, chưa quy định rõ chức năng, nhiệm vụ trung tâm,… Với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng quản lý nguồn nhân lực Viện HHCNVN, luận văn nghiên cứu số nội dung sau: 23 - Tập trung nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực từ rút hàm ý tham khảo cho Viện HHCNVN - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Viện - Xem xét phân tích cơng tác quản lý nguồn nhân lực Viện HHCNVN áp dụng với việc thu nhập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát phát triển nguồn nhân lực Viện - Tiến hành vấn, điều tra nhà lãnh đạo cán công nhân viên Viện để làm sáng tỏ tình hình quản lý nguồn nhân lực Viện - Trên sở tài liệu có, luận văn trình bày giải pháp hồn thiện công tác quản lý Viện thời gian tới như: hồn thiện cơng tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực, hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sở xác định nhu cầu đào tạo, hồn thiện cơng tác đánh giá lực kết làm việc Đồng thời luận văn đưa số kiến nghị Nhà nước Tập đồn Hóa chất Việt Nam 24 ... đề lý luận quản lý nguồn nhân lực; phân tích, làm rõ thực trạng chế quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam, từ đưa số kiến nghị hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học. .. Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Từ học quản lý nguồn nhân lực Viện Khoa học Công nghệ giao thông vận tải Viện Khoa học Giáo dục Việt 12 Nam, tác giả luận văn rút số học quản lý nguồn nhân lực. .. chung công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam Trong năm qua, công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Hóa học Cơng nghiệp Việt Nam đạt kết định góp phần xây dựng đội ngũ nhân