Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1 LỜI MỞ ĐẦU 2 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Pham vi nghiên cứu 2 3. Mục tiêu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN 5 1. Khái quát về sự phát triển của giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam 5 2. Khái niệm về HĐLĐ 5 3. Đặc trưng của HĐLĐ 6 4. Phân loại hợp đồng lao động 8 5. Chế độ giao kết HĐLĐ 9 5.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ 9 5.2. Chủ thể hợp đồng lao động 12 5.3. Hình thức hợp đồng 13 5.4. Nội dung hợp đồng 13 5.4.1. Điều khoản chủ yếu 13 5.4.2 Điều khoản bắt buộc 17 6. Chế độ thực hiện HĐLĐ 17 6.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động 17 6.2 Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động 18 6.3 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 19 6.4 Tạm hoãn hợp đồng lao động 20 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK 22 1.Khái quát về Công ty 22 1.1 Sự hình thành, phát triển 22 1.2 Tầm nhìn 23 1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty 23 1.4 Đặc điểm lao động tại công ty 25 1.5 Tình hình phát triển của công ty trong những năm gần đây 26 3. Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 27 3.1.Hoạt động giao kết HĐLĐ 27 3.2. Thực hiện HĐLĐ 28 CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ. 32 1. Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 32 1.1 Ưu điểm 32 1.2 Nhược điểm 32 2.Nguyên nhân 34 2.1. Về nguyên nhân khách quan 34 2.2. Về nguyên nhân chủ quan 35 3.Một số kiến nghị 36 3.1 Một số kiến nghị đối với cơ quan tổ chức nói chung 36 3.2. Một số kiến nghị đối với công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 39 3.2.1. Về phía Công ty 39 3.2.2. Về phía NLĐ 39 3.2.3 Về phía nhà nước 40 KẾT LUẬN 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO 42
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng em Các số liệu sử dụng phân tích đánh giá có nguồn gốc rõ rang, cơng bố theo quy định, kết nghiên cứu em tự tìm, phân tích cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tiễn Sinh viên thực Lục Huyền Trang BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT Kí hiệu HĐLĐ NSDLĐ NLĐ Giải thích Hợp đồng lao động Người sử dụng lao động Người lao động MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT LỜI NĨI ĐẦU Xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động kinh tế thị trường, Nhà nước đặc biệt trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động Từ đời đến qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), quy định HĐLĐ đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Thơng qua vai trò điều chỉnh quy định này, hệ thống quan hệ lao động dần vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung Nhà nước xã hội Đặc biệt có quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định pháp luật HĐLĐ vấn đề liên quan đến để phù hợp với bối cảnh chung thị trường lao động Việt Nam Tuy nhiên, mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc vi phạm HĐLĐ vấn đề gây nhiều xúc Điều ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững quan hệ lao động, lợi ích bên chủ thể, ổn định phát triển đời sống kinh tế xã hội Chính vậy, việc vi phạm HĐLĐ cần phải có quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước toàn xã hội LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài HĐLĐ có vai trò quan trọng đời sống kinh tế xã hội Trước hết, sở để doanh nghiệp, quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu Mặt khác, hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu để công dân thực quyền làm việc,tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm nơi làm việc HĐLĐ kinh tế thị trường có ý nghĩa quan trọng Thơng qua hợp đồng mà quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (người lao động người sử dụng lao động) thiết lập xác định rõ ràng Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hợp đồng nhờ đảm bảo quyền lợi người lao động (vốn yếu so với người sử dụng lao động) Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động xem sở chủ yếu để giải tranh chấp Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc doanh nghiệp Là sinh viên năm Trường Đại học Nội vụ, ngành Quản trị nhân lực cần tìm hiểu rõ giao kết thực hợp đồng lao động Trước hết để phục vụ cho việc học tốt môn Luật lao động, sau tích lũy kiến thức phục vụ cho công việc quản lý nhân lực tương lai Bên cạnh thực tiễn cơng ty Cổ phần Sữa Việt Nam vấn đề giao kết, thực HĐLĐ vấn đề quan tâm dư luận suốt thời gian qua Xuất phát từ lý em định chọ đề tài : “Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết thực HĐLĐ Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk” đề tài kết thúc môn Luật lao động Pham vi nghiên cứu Tập trung nghiên cứu quy định pháp luật giao kết thực HĐLĐ áp dụng quy định quan tổ chức người lao động làm việc quan tổ chức Mục tiêu Việc nghiên cứu thực trạng giao kết, thực hợp đồng quan tổ chức để làm sang tỏ phù hợp tầm quan trọng giao kết thực HĐLĐ nề kinh tế thị trường Tìm điểm tích cực tiêu cực số quy định pháp luật giao kết thực HĐLĐ Đề tài chúng tơi tập trung nghiên cứu lí luận vấn đề: Thực trạng giao kết, thực hợp đồng công ty… Để từ đưa đề xuất giải pháp nhằm nâng cao Phương pháp nghiên cứu Tiểu luận lấy phép biện chứng vật chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước làm sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đắn vấn đề Để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu, tiểu luận sử dụng số phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp nghiên cứu lí luận : Đây phương pháp tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu lí luận kết nghiên cứu thực tiễn giao kết, thực hợp đồng lao động công ty - Phương pháp vấn : Em truy cập trang web cơng ty sau chọn số đề trội để vấn - Phương pháp thống kê toán học : Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý kiểm tra số liệu nhằm đảm bảo kết nghiên cứu có tính khách quan, khoa học, xác độ tin cậy cao Kết cấu đề tài - Lời mở đầu - Chương I: Cơ sở lí luận - Chương II: Thực trạng giao kết thực hợp đồng lao động tai công ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK - Chương III: Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hợp đồng lao động công ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK số kiến nghị - Kết luận Với thời gian nghiên cứu tuần, đề tai nghiên cứu rộng phức tạp, thân em chưa có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu khoa học hạn chế nhiều mặt, đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo thầy CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN Khái quát phát triển giao kết thực HĐLĐ Việt Nam Ngay sau Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành hang loạt văn pháp luật nhằm điều chỉnh quan hệ xã hội đáp ứng điều kiện tình hình mới, có quy phạm HĐLĐ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 Chủ tịch Hồ Chí Minh có quy định “khế ước làm công” Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định “ công nhân tuyển dụng theo giao kèo” Các “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động chịu ảnh hưởng lớn luật dân Điều 18 Sắc lệnh 29 quy định “khế ước làm công tuân phải tuân theo dân luật” Công văn Thủ tướng Chính phủ số 2477/NC ngày 20/6/1959 việc tuyển dụng người vào biên chế sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng theo , HĐLĐ áp dụng, song để tuyển lao động “phụ động” Tiếp Thơng tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 Bộ lao động quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời việc kí kết HĐLĐ đơn vị sử dụng nhân công Thông tư đưa quy định HĐLĐ Hiện nay, với phát triển khoa học luật lao động nhận thức hàng hóa sức lao động có thay đổi định HĐLĐ BLLĐ năm 1994 đưa chế định cụ thể HĐLĐ Mới BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày 01/05/2013 hành Khái niệm HĐLĐ Khái niệm HĐLĐ thực tế có nhiều cách tiếp cận khác Nhìn chung, khái niệm có điểm tương đồng Theo Điều 15 BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 quy định : “Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” HĐLĐ hình thức pháp lý để tuyển dụng lao động áp dụng phạm vi đối tượng định Theo quy định phạm vi đối tượng HĐLĐ áp dụng với tất NLĐ làm việc đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều kiện có nhu cầu thuê mướm, sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng sau đây: - Những người thuộc đối tượng điều chỉnh Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức (những người công chức, viên chức tham gia quan hệ HĐLĐ cơng việc họ không cấm pháp luật); - Người quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng doanh nghiệp nhà nước; - Thành viên hội đồng quản trị cảu doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế; - Đại biểu Quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân cấp chuyên trách, người giữ chức vụ quan Quốc hội, Chính phủ, UBND cấp, tòa án nhân dân viện kiểm sát nhân dân Quốc hội hội đồng nhân dân cấp bầu cử theo nhiệm kì; - Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp viên chức lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân; - Những người thuộc tổ chức trị, trị-xã hội hoạt động theo quy chế tổ chức đó; - Cán chun trách cơng tác đảng, cơng đồn, niên doanh nghiệp không hưởng lương doanh nghiệp; - Xã viên hợp tác xã theo luật hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công Đặc trưng HĐLĐ - Thứ nhất, HĐLĐ có phụ thuộc pháp lí NLĐ với NSDLĐ Đây coi đặc trưng tiêu biểu HĐLĐ mà hệ thống pháp luật khác thừa nhận Vai trò pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng Một mặt pháp luật đảm bảo tôn trọng quyền quản lí sử dụng NSDLĐ Mặt khác, phải có quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát quản lí NSDLĐ khn khổ pháp luật tương quan bình đẳng có tính chất quan hệ HĐLĐ Đây đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao - động Thứ hai, đối tượng HĐLĐ làm việc có trả công HĐLĐ quan hệ mua bán đặc biệt thể chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động gắn liền với thể NLĐ Sức lao động mua bán thị trường sức lao động trừu tượng Khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hồn thành cơng việc thỏa thuận NSDLĐ có trách nhiệm trả cơng cho trình lao động Việc xác định đối tượng HĐLĐ làm việc có trả cơng cáo ý nghĩa việc đưa để phân biệt - HĐLĐ với hợp đồng khác có nội dung lien quan Thứ ba, HĐLĐ đích danh NLĐ thực Đặc trưng xuất phát từ chất quan hệ HĐLĐ Khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta khơng quan tâm đến trình độ chun mơn NLĐ mà quan tân đến đạo đức, ý thức, phẩm chất, tức nhân thân NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực nghĩa vụ cam kết , không dịch chuyển cho người thứ ba Trong HĐLĐ NLĐ hưởng quyền lợi theo pháp luật quy định quyền nghỉ năm, nghỉ lễ tết, quyền huongr chế độ hưu chí…Vì vây, để hưởng quyền NLĐ phải trực tiếp - thực HĐLĐ Thứ tư, HĐLĐ thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lí định Đối với HĐLĐ bị chi phối nguyên tắc thỏa thuận: quyền NLĐ tối đa, nghĩa vụ tối thiểu Theo thỏa thuận bên thường bị khuôn khổ, khống chế giới hạn pháp lí định cảu BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… tiền lương tối thiểu, vệ sinh lao động, thời làm việc, bảo hiểm xã hội…Trong quan hệ HĐLĐ quyên tự 10 nặng nhọc, phụ cấp độc hại,…; thưởng ngày lễ, tết, tăng suất lao - động, Hình thức trả lương: Trả theo bảng lương, NLĐ nhận lương trực tiếp phòng tài chính; cơng ty trả lương ngày theo HĐLĐ Tuy nhiên công ty phân chia tiền lương thành nhiều khoản khác mức lương làm đóng bảo hiểm khơng có b)Thực thời làm việc, thời nghỉ ngơi Việc thực thời làm việc, thời nghỉ ngơi nhiều vi phạm Tình trạng vắt kiệt sức NLĐ cách tăng làm việc lên 10 – 12 giờ/ngày, cắt xén ngày nghỉ…vẫn xảy Người lao động đủ 12 tháng làm việc cho người sử dụng lao động nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động Nghỉ năm quyền người lao động, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tạo điều kiện cho người lao động bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp Việc quy định cho người lao động nghỉ năm yêu cầu đảm bảo đủ doanh số tháng làm bình thường điều bất khả kháng, khơng phù hợp với thực tế khách quan Quy định nội quy lao động Công ty hạn chế người lao động thực quyền mình, xâm phạm tới lợi ích hợp pháp người lao động Việc khiến NLĐ khơng thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động họ chấp nhận nhu cầu sống thân gia đình c)An tồn, vệ sinh lao động Cơng ty có khóa học thường xun an tồn lao động bắt buộc NLĐ phải tham gia Bởi không trang bị tốt kiến thức phương tiện đảm bảo an toàn, sơ xuất nhỏ gây hậu nghiêm trọng cho sức khỏe, tính mạng NLĐ đồng thời gây thiệt hại lớn cho cơng ty Dù vậy, khơng phải hồn tồn khơng có vi phạm Có trường hợp NLĐ khơng tn thủ yêu cầu sử dụng phương tiện bảo hộ mà cơng ty trang bị cho vướng bận, khó làm việc hậu sau thời gian mắc bệnh Trong số trường hợp khác, việc vi phạm quy định từ phía cơng ty d)Thực thỏa thuận, đãi ngộ khác 31 Về thỏa thuận khác HĐLĐ thử việc, chế độ đào tạo…, có mâu thuẫn, tranh chấp lớn thực Tuy nhiên, giao kết hợp đồng, vi phạm khơng phải hồn tồn khơng có Cơng ty áp dụng thời gian thử việc, tiền lương thử việc không quy định xảy Ngoài ra, HĐLĐ ký kết cơng ty NLĐ có thỏa thuận đãi ngộ, quyền lợi khác NLĐ, hay không ghi hợp đồng, trình thực hiện, cơng ty đảm bảo cho NLĐ Cơng ty có chế độ thường tốt, chế độ thưởng, du lịch năm, chi trả tiền mua số vật dụng (như kính mắt), khám sức khỏe, đặc biệt chế độ chi trả phí khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe, thai sản cho người thân (vợ, chồng, con) NLĐ Đây việc thực thỏa thuận có lợi cho NLĐ khuyến khích Tuy nhiên, chế độ khơng nhiều chủ yếu với NLĐ trình độ cao, làm chuyên môn kỹ thuật, quản lý Công ty có lần rơi tình trạng phá sản Khi Công ty Liên doanh Sữa Việt – Úc giải thể việc luân chuyển công tác số nhân viên gặp bất cấp quyền lợi ích NLĐ Tuy nhiên cơng ty có biện pháp khắc phục e)Vấn đề thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hợp đồng, điều chuyển tạm thời q trình thực hợp đồng Việc tạm hỗn thực hợp đồng hay điều chuyển tạm thời NLĐ làm cơng việc khác trái nghề khơng có nhiều vướng mắc, nên sau tập trung xem xét số vấn đề thay đổi hợp đồng cho thuê lại lao động Thứ nhất, số yêu cầu thay đổi HĐLĐ từ phía NLĐ khơng tiến hành thủ tục hay không chấp nhận dẫn đến kiện rắc rối Những yêu cầu NLĐ chủ yếu tập trung vào nội dung tiền lương, chế độ nâng lương, chế độ làm việc, khoản phụ cấp, thưởng, phạt…, mong muốn NSDLĐ chấp nhận thay đổi theo hướng quyền lợi tăng thêm Nếu chấp nhận u cầu lợi nhuận cơng ty trực tiếp giảm sút - điều không mong muốn NSDLĐ Do vậy, thường NSDLĐ không muốn ngồi lại thỏa thuận yêu cầu cách dễ dàng, có thỏa thuận khó có kết làm thỏa mãn hai phía Nhưng, xét từ phía NLĐ, thường khơng vừa lòng tích tụ thời gian dài không đưa 32 để giải nên xúc đến đỉnh điểm họ hành động khơng theo quy trình luật định, hay không muốn sử dụng cách thức yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng, chí khơng biết đến cách thức Do đó, biểu công ty thường NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng; tự phát cá nhân hay nhóm lao động đưa yêu cầu quyền lợi trực tiếp đến đại diện công ty mà yêu cầu thỏa thuận lại nội dung hợp đồng không chấp nhận tiến hành ngừng việc tập thể, lãn cơng, đình cơng; hay chí khơng cần đưa yêu cầu trước mà tập thể, nhóm NLĐ tiến hành ngừng việc, đình cơng Mặt khác, nhìn phía cơng ty, đại diện cơng ty người th – làm cơng ăn lương nên khơng có nhiều khả để định vấn đề này, mà người định phải chủ sở hữu công ty.Rất nhiều vụ việc báo chí đưa tin minh chứng cho vấn đề này:Tại tờ báo Công đồn vào thứ tư ngày 10/09/2003 Có nhắc đến vụ tranh chấp ngày 11-3-2000, Công ty Vinamilk ký với bà Trần Thị Thu Hà HĐLĐ không thời hạn số 09 với công việc “Làm việc Công ty Liên doanh Sữa Việt – Úc; nhiệm vụ khác phân công” Tháng 6-2000, công ty liên doanh giải thể, Công ty Vinamilk Quyết định số 56/CTS-TCLĐ với nội dung điều động bà Trần Thị Thu Hà phòng tiêu thụ cơng ty (kể từ ngày 1-7-2000), nhiệm vụ trưởng phòng phân cơng; bảo lưu lương bà Hà thời hạn tháng (đến 31-7) Từ 1-8-2000 giữ nguyên hệ số lương 2,74 nâng lương theo niên hạn; phần thu nhập trả theo công việc” Sau định phân công này, bà Hà không đến nhận công tác Ngày 8-9-2000, công ty tổ chức hòa giải bà Hà khơng nhận nhiệm vụ 13-9-2000, Công ty Vinamilk định chấm dứt HĐLĐ bà Trần Thị Thu Hà Từ đây, bà Hà bắt đầu khởi kiện Công ty tỏ thiện chí với vụ việc trên, cơng ty mời bà Hà đến tham gia kí HĐLĐ bà Hà tiếp tục làm việc công ty , nhiên bà Hà không đến tham gia kí kết hợp đồng 33 CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM VINAMILK VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết thực HĐLĐ công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 1.1 Ưu điểm Về chủ thể HĐLĐ Các quy định chủ thể giao kết HĐLĐ Công ty chấp hành lực pháp luật lao động lực hành vi lao động Đặc biệt, điểm chung NLĐ Công ty đủ từ 15 tuổi trở lên, có lực pháp luật lực hành vi lao động Về hình thức hợp đồng lao động Cơng ty kí kết HĐLĐ văn bản, miệng hợp đồng ngắn hạn HĐLĐ lập thành hai bản, bên giữ Việc tổ chức tham gia kí kết có chuẩn bị kĩ lưỡng từ trước ( sau bước tuyển dụng tìm người xứng đáng phù hợp với vị trí tuyển dụng) nên trình kí kết khơng gặp phải sai xót Việc kí kết thực hiên dựa nguyên tắc bình đẳng, thiện chí , hợp tác trung thực; tự giao kết HĐLĐ không trái với pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội Hầu hết thành viên Công ty đồng ý với phương thức nguyên tắc giao kết HĐLĐ đồng ý tán thành với kí kết HĐLĐ tán thành với nội dung thỏa thuận ghi hợp đồng Về thời gian làm việc Công ty, nghỉ ngơi công ty thực theo quy định pháp lệnh, với nội dung kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Công ty Tùy theo yêu cầu công việc số phận làm thêm trả lương theo quy định pháp luật Công ty thực đầy đủ quyền, chế độ người lao động Nhìn chung cơng ty đóng đầy đủ bảo hiểm thất nghiệp , bảo hiểm y tế cho NLĐ 1.2 Nhược điểm b)Đối với thực quy định nội dung giao kết HĐLĐ 34 Kiểm tra chi tiết nội dung ghi HĐLĐ nhiều sai lệch so với quy định pháp luật, nội dung tiền lương, thời làm việc, địa điểm công việc phải người lao động Với mục đích giảm mức đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp mà công ty phân chia tiền lương người lao động thành nhiều khoản khác nhau, mức lương làm để tính đóng bảo hiểm làm toán chế độ cho người lao động chiếm tỷ trọng không cao tổng tiền lương mà doanh nghiệp toán cho người lao động Cách ghi địa điểm làm việc HĐLĐ chung chung, dẫn tới tượng người lao động bị chuyển làm việc nhiều địa điểm khác trình thực HĐLĐ, làm ảnh hưởng tới giá trị thực tế tiền lương họ Nhiều trường hợp người lao động bị lạm dụng thời làm việc (làm việc 8giờ/ngày q 48giờ/tuần) khơng tốn tiền lương làm thêm hưởng với mức thấp (vì cơng ty vào mức lương làm đóng BHXH để tính lương làm thêm cho người lao động thay phải tính theo lương thực trả) b) Đối với thực quy định thực HĐLĐ Nhìn chung cơng ty thực nghiêm túc điều 22 Bộ Luật Lao động năm 2012 Công ty phân loại trường hợp ký HĐLĐ không xác định thời hạn làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Tuy nhiên có trường hợp thực chưa quy định như: Ký HĐLĐ mùa vụ với người lao động làm cơng việc khơng có tính chất mùa vụ để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội số trách nhiệm khác người lao động; Người lao động làm công việc không thường xuyên ký HĐLĐ không xác định thời hạn: công ty xây dựng, công nhân làm viêc theo phát sinh cơng trình chủ doanh nghiệp, cơng việc không liên tục ổn định lại ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn, khơng đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động…; Ký HĐLĐ xác định thời hạn hai lần người lao động (không thực quy định khoản Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012) 35 2.Nguyên nhân Qua thực tế cho thấy việc giao kết hợp đồng công ty thực không đầy đủ dẫn đến vi phạm quy định giao kết hợp đồng, nguyên nhân khách quan chủ quan sau: 2.1 Về nguyên nhân khách quan Thứ nhất, kinh tế nước ta bước vào kinh tế thị trường, nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động công ty Khi lâm vào tình trạng khó khăn biến động kinh tế nước, khủng hoảng khu vực, tồn cầu khó đảm bảo quyền lợi cho NLĐ theo quy định pháp luật theo thỏa thuận HĐLĐ Do đó, Cơng ty vi phạm giao kết, thực chấm dứt HĐLĐ trả lương hơn, cắt giảm phụ cấp, cho NLĐ nghỉ việc không lương, không thực hết thời hạn HĐLĐ thỏa thuận, chấm dứt HĐLĐ không đủ lý hợp pháp… Thứ hai, NLĐ có nhu cầu việc làm, doanh nghiệp có nhu cầu lợi nhuận thực trạng Việt Nam nguồn lao động dồi mong muốn tìm việc làm cao đương nhiên rơi vào bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm để có việc làm; ngược lại NSDLĐ có lợi hẳn nên dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa thuận Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự mờ nhạt Thứ ba, số chế định HĐLĐ chưa hợp lý, chưa bắt kịp yêu cầu thực tế Pháp luật lỏng lẻo, thiếu hiệu áp dụng nên đương nhiên có vi phạm Thêm nữa, dù văn pháp luật liên quan đến công ty lao động ngày hoàn thiện, việc tổ chức thực hiện, người thực nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho chủ thể thiếu yếu khiến nhiều trường hợp vi phạm chấp nhận vi phạm không hiểu, cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi trọng pháp luật Thứ tư, quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan (cơ quan quản lý Nhà nước lao động cấp, cơng đồn cấp…) chưa làm tốt nhiệm vụ kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ 36 quyền lợi bên quan hệ HĐLĐ; lực lượng tra lao động mỏng, mức xử phạt nhẹ, khó kịp thời phát hiện, xử lý vi phạm, xử lý không đủ răn đe 2.2 Về ngun nhân chủ quan Thứ nhất: phía cơng ty, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, dù hiểu biết pháp luật tìm cách vi phạm lé tránh, không quan tâm đến quyền lợi hợp lý NLĐ, tận dụng lợi để thiết lập trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho NLĐ mức tối thiểu tận dụng tối đa SLĐ họ Các sách, chế độ quyền lợi NLĐ, NSDLĐ thường tự áp đặt, có mâu thuẫn kiến nghị từ phía NLĐ cơng ty khơng giải kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến NLĐ thiếu gắn bó với cơng ty Thứ hai: phía NLĐ, phận thiếu hiểu biết pháp luật; phận khác hiểu biết có nhu cầu bách việc làm; hay khơng người khơng tơn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, khơng muốn rườm rà, bó buộc dẫn tới việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết, đành chấp nhận thiếu cơng bằng, bình đẳng, tự hay với cơng ty chủ động vi phạm pháp luật Mặt khác, phận NLĐ có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp chưa cao: muộn, sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc, ăn quà vặt lúc làm việc; nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước; tụ tập rượu chè ảnh hưởng đến cơng việc; manh động, bất cần, khơng gắn bó với cơng ty; có xúc khơng tìm người đề đạt giải mà muốn tự giải ngay; khơng phân biệt đâu quyền lợi ích pháp luật thừa nhận, đâu lợi ích đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu thông cảm, chia sẻ với cơng ty lúc khó khăn đặc biệt… dẫn tới xung đột, thiếu hài hòa quan hệ HĐLĐ, đưa đến vi phạm khơng đáng có Phần lớn công ty NLĐ không nhận thức đầy đủ lệ thuộc, gắn bó quyền lợi hai bên, hầu hết không xây dựng chế đối thoại, thương lượng để bảo đảm lợi ích hài hồ hai, tạo điều kiện 37 thành lập trì hoạt động tổ chức đại diện cho hai phía, xây dựng thỏa ước lao động tập thể, lấy nguyên tắc thiện chí, hợp tác để thiết lập thực quan hệ… Nói chung, pháp luật lao động nước ta ln có khuynh hướng bảo vệ cho NLĐ ký kết HĐLĐ, phòng ngừa vi phạm từ phía NSDLĐ Tuy nhiên, xét cách toàn diện, quyền lợi NLĐ NSDLĐ không tách rời nhau, nên quy định chưa hồn tồn hợp lý, pháp luật khơng tính đến quyền lợi NSDLĐ Đây vấn đề nhạy cảm việc quản lý QHLĐ công ty không hiểu biết rõ quy định luật lao động, trình độ chun mơn cán bộ, nhân viên cơng ty phụ trách nhân non Về ngun nhân chủ quan: mục đích giảm chi phí, tăng lợi nhuận, để tránh thực nghĩa vụ với người lao động công ty, không giao kết HĐLĐ khơng phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; hay cố tình lách luật để thuê người lao động ký hợp đồng theo mùa vụ công việc địnhvới thời hạn 12 tháng, thực chất cơng việc thường xuyên, liên tục nhiều năm 3.Một số kiến nghị 3.1 Một số kiến nghị quan tổ chức nói chung Để việc thực chế định HĐLĐ quan tổ chức thời gian tới đạt hiệu tốt hơn, quyền lợi ích bên đảm bảo công hơn, mối quan hệ NSDLĐ NLĐ, đặc biệt NLĐ hài hòa, ổn định hơn, tạo hiệu ứng tích cực cho phát triển chung, Nhà nước, quan, tổ chức NLĐ cần tập trung vào số công việc sau: Thứ nhất: công tác xây dựng, hồn thiện pháp luật: Cần nhanh chóng sửa đổi, khắc phục điểm bất cập tồn văn pháp luật lao động hành, bao gồm văn pháp luật hành nói chung quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động quan tổ chức, như: -Về vấn đề liên quan đến tiền lương/tiền công : cần ban hành quy chế cụ thể việc trả lương cho NLĐ, khắc phục tình trạng có chênh lệch 38 cao thu nhập NLĐ quan tổ chức NLĐ quan tổ chức khác làm chức danh, công việc; đổi quy định xây dựng thang bảng lương phù hợp, để NLĐ bình thường doanh nghiệp quan tổ chức nâng lương theo định kỳ; đặt quy định nhằm siết chặt quản lý định mức lao động quan tổ chức, tránh tình trạng sử dụng cơng cụ để bóc lột sức lao động, tùy tiện áp đặt để buộc NLĐ làm thêm mà không trả cơng -Về vấn đề chấm dứt HĐLĐ: Cần có biện pháp ràng buộc trách nhiệm NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp NSDLĐ -Về xử lý hành vi phạm pháp luật lao động: Cần quy định chế tài đủ mạnh vi phạm như: vi phạm chế độ giao kết HĐLĐ (không ký HĐLĐ, giao kết HĐLĐ khơng loại…), khơng đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, vi phạm quy định vềan toàn lao động, vệ sinh lao động, sử dụng lao động trái phép…; NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật… Thứ hai: Về công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực pháp luật, tìm hiểu pháp luật Nhà nước, Bộ giáo dục đào tạo cần đưa việc học tập Bộ luật lao động, Luật Bảo hiểm, Luật Cơng đồn… vào chương trình cho tất đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề Tổng Liên đoàn Lao động cần phối hợp với Đài truyền hình đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào chương trình vui chơi giải trí, thực tế NLĐ thường xem truyền hình sau làm Tích cực đẩy mạnh cơng tác tun truyền, hướng dẫn quy định Bộ luật lao động văn hướng dẫn thi hành cho bên chủ thể tham gia quan hệ HĐLĐ quan tổ chức Các trung tâm giới thiệu việc làm cần bổ túc kiến thức pháp luật lao động đặc điểm cần biết quan tổ chức cho NLĐ trước giới thiệu họ vào làm việc Trước cấp giấy phép lao động NLĐ cần buộc họ phải qua đào tạo, bồi dưỡng, học tập Trước cấp giấy phép cho DN hoạt động, chủ ( người đại diện) quan tổ chức phải học tập Bộ luật lao động, cam kết 39 thực nghiêm chỉnh tổ chức quán triệt cho NLĐ Thứ ba: việc tăng cường quản lý Nhà nước lao động quan tổ chức, nâng cao hiệu hoạt động phối hợp đồng quan quản lý lao động cấp với với quan hữu quan khác Tiếp tục tăng cường công tác tra, kiểm tra việc thực pháp luật lao động quan tổ chức Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ cho tra viên lao động để họ thực tốt chức nhiệm vụ quy định Phải xử lý kịp thời nghiêm khắc hành vi vi phạm pháp luật quan tổ chức, đặc biệt, hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NLĐ Những quan tổ chức để xảy nhiều lần phản ứng tập thể lao động, vi phạm pháp luật có hệ thống bị thu hồi giấy phép đình hoạt động để làm gương; cần kết hợp công tác tra với việc tăng cường vai trò giám sát tổ chức cơng đồn cấp, Cơng đồn sở Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng quan ngành Lao động Thương binh xã hội Cơng đồn cấp với quan hữu quan nhằm tạo phối hợp chặt chẽ kiểm tra giám sát việc thực pháp luật lao động quan tổ chức giải nhanh chóng tranh chấp phát sinh từ sở Thứ tư: việc xây dựng chế đối thoại bên liên quan, đặc biệt NLĐ quan tổ chức Các quan quản lý Nhà nước lao động cần tích cực tham gia với quan ngành hữu quan, thực chế đối thoại thường xuyên nhằm phát triển tháo gỡ vướng mắc cho quan tổ chức hoạt động có hiệu Cơ quan tổ chức với đại diện họ NLĐ cần có ý thức tìm hiểu nhau, thay đổi cách nhìn, thái độ bên Tổ chức cần tạo điều kiện để NLĐ thành lập tổ chức đại diện, tạo hội, thời gian để gặp gỡ, trao đổi với NLĐ hay đại diện họ, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng, đề xuất họ… 40 3.2 Một số kiến nghị công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 3.2.1 Về phía Cơng ty Theo ý kiến em việc thực chế định HĐLĐ công ty cần trọng từ công tác tuyển dụng Khi tuyển dụng công ty cần tuyển dụng đội ngũ cán lành nghề có trình độ, có kinh nghiệm cơng việc, bên cạnh cơng ty cần đạo thêm cho đội ngũ cán nhân viên quy đinh pháp luật lao động Cơng ty đòi hỏi đích thực phải tìm người việc, chun mơn vị trị cần tuyển dụng Công ty cần kết hợp với trung tâm giới thiệu việc làm để bổ túc kiến thức pháp luật lao động đặc điểm cần biết quan tổ chức cho NLĐ trước giới thiệu họ vào làm việc Công ty cần giám sát trình giao kết thực HĐLĐ nhân viên cán làm công tác Để làm điều đó, cơng ty cần có những biện pháp cụ thể như: đưa quy định, áp dụng hình phạt cán có hành vi vi pháp Nhằm đẩy mạnh phong trào thi đua cơng ty Gắn bó tinh thần trách nhiệm thành viên để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, làm tăng suất lao động Công ty thực tốt định mức lao động Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động hành Cơng ty cần có buổi họp mặt với NLĐ để trao đổi ý kiến, kinh nghiệm làm việc, để NLĐ tham gia đóng góp vào q trình phát triển cơng ty 3.2.2 Về phía NLĐ NLĐ cần trang bị tốt pháp luật lao đông hành, ý thức trách nhiệm thân cơng việc Khẳng định vai trò phát triển công ty NLĐ cần thực quy định công ty thời gian làm việc, khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp Người lao động cần lên tiếng xâm hại lợi ích quyền lợi vi phạm so với quy định pháp luật hành NLĐ cần đóng góp ý kiến nội dung HĐLĐ mà cơng 41 ty đưa 3.2.3 Về phía nhà nước Nhà nước có vai trò quan việc cơng ty thực hoạt động giao kết, thực HĐLĐ công ty Để thực với trách nhiệm nhà nước cần thực nhiêm vụ sau: - Nhà nước kiểm tra giám sát hoạt động giao kết thức HĐLĐ - công ty theo hình thức kiểm tra định kì ngẫu nhiên Nhà nước đạo ban, ngành, đoàn thể ln nắm rõ tình hình giao kết thực HĐLĐ công ty NLĐ Những quan tổ chức để xảy nhiều lần phản ứng tập thể lao động, vi phạm pháp luật có hệ thống bị thu hồi giấy phép đình hoạt động để làm gương; cần kết hợp công tác tra với việc tăng cường vai trò giám sát tổ chức cơng đồn - cấp, Cơng đồn sở Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho tra viên lao động để họ thực tốt chức nhiệm vụ quy định Phải xử lý kịp thời nghiêm khắc hành vi vi phạm pháp luật quan tổ chức, đặc - biệt, hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NLĐ Bộ giáo dục đào tạo cần đưa mơn Luật lao động vào q trình giảng dạy - vào tất đối tượng : Học sinh , sinh viên, học viên học nghề… Nhà nước cần kết hợp với Bộ giải trí truyền thơng đưa pháp luật lao động long ghép với chương trình truyền thơng Ví dụ như: Chương trình “ Đời sống pháp luật” Xây dựng tình hài hước pháp luật chương trình hài giúp NLĐ vừa giải trí sau ngày làm việc mà vừa tiếp thu kiến thức pháp luật hành 42 KẾT LUẬN Chế định giao kết thực HĐLĐ nói riêng, pháp luật hành nói chung áp dụng thời gian dài sửa đổi, bổ sung nhiều lần cho phù hợp với yêu cầu thực tế Nhưng số quy định pháp luật tỏ chưa phù hợp, việc áp dụng vào thực tế chưa thực hiệu quả, đặc biệt số quy định quan hệ HĐLĐ quan tổ chức phân tán Những điều nhiều tác giả phân tích cơng trình nghiên cứu, em làm tiểu luận khóa luận chủ yếu tổng hợp, kế thừa kết Cái tiểu luận cố gắng tổng hợp thông tin mới, biểu việc áp dụng chế định giao kết thực HĐLĐ quan tổ chức cụ thể Để chế định giao kết thực HĐLĐ nói riêng, pháp luật lao động nói chung hoàn thiện hơn, phù hợp với thực tế, từ việc áp dụng vào thực tế quan hệ lao động nói chung, quan hệ HĐLĐ quan tổ chức nói riêng đạt hiệu tích cực, đem lại lợi ích cho xã hội nói chung, chủ thể quan hệ nói riêng, cần có nỗ lực góp sức tất bên liên quan, từ quan nhà nước đến tổ chức xã hội, từ NSDLĐ đến NLĐ Và hi vọng thời gian tới có tín hiệu, chuyển biến thực tích cực vấn đề Cuối em xin cảm ơn cô Nguyễn Ngọc Linh tận tình giảng dạy cho em suốt trình học tập môn Luật lao động Em xin cảm ơn ! 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, HN 2009 – Tr.211 – Tr.248; Trường ĐH Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (Luật Lao động, Luật Đất đai, Tư pháp quốc tế), Nxb Công an nhân dân, H 1999 Tr 93; Nguyễn Hữu Chí, Hợp đồng lao động chế thị trường Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002 – Tr.43 – Tr.56; 4.Chu Thị Hương, Hợp đồng lao động - hình thức tuyển dụng lao động kinh tế thị trường, Khóa luận tốt nghiệp, HN, 1997, Tr.8, Tr.14 – 20; Phan Thị Thu Hà, Hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động nhằm tăng cường quyền tự thỏa thuận cho bên, Khóa luận tốt nghiệp, Tr.5 – 12, Tr.19 – 30; Triệu Phương Anh, Vi phạm pháp luật việc giao kết thực hợp đồng lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, ; Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013; Luật Doanh nghiệp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Quốc hội thông qua ngày 29/11/2005; Nghị định Chính phủ số 87/CP ngày 12/12/1995 tăng cường quản lý hoạt động văn hóa dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh trừ số tệ nạn xã hội nghiêm trọng; 10 Nghị định Chính phủ số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp ; 11 Nghị định Chính phủ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động tiền lương; 44 12 Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động; 13.Trang web công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk https://www.vinamilk.com.vn/ 45 ... so với cuối năm 2011 Thực trạng hoạt động giao kết thực HĐLĐ công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk 3.1 .Hoạt động giao kết HĐLĐ Việc giao kết HĐLĐ tiễn hành Giám đốc công ty với trưởng phòng,... tai công ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK - Chương III: Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết, thực hợp đồng lao động công ty Cổ phần Sữa Việt Nam VINAMILK số kiến nghị - Kết luận Với thời gian... Cổ phần Sữa Việt Nam vấn đề giao kết, thực HĐLĐ vấn đề quan tâm dư luận suốt thời gian qua Xuất phát từ lý em định chọ đề tài : Đánh giá thực trạng hoạt động giao kết thực HĐLĐ Công ty Cổ phần
