Đang tải... (xem toàn văn)
Việt Nam là đất nước đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, có lợi thế về tài nguyên thiên nhiên, đặc biệt là sở hữu nguồn nhân lực khá dồi dào. Tuy nhiên, theo báo cáo phát triển Việt Nam 2009 của Ngân hàng Thế giới WB thì Việt Nam bị tụt hậu về kinh tế tới 51 năm so với Indonesia, 95 năm so với Thái Lan và 158 năm so với Singapore.
Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong sinh hoạt hàng ngày, nhu cầu về ăn uống, ngủ nghỉ là không thể thiếu đối với mỗi con người. Trong công việc cũng vậy, mặc dù ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển, máy móc, thiết bị hiện đại có thể giúp con người giảm bớt những khó khăn trong quá trình lao động cũng như rút ngắn thời gian làm việc nhưng không thể thay thế hoàn toàn con người bởi bộ não của con người là cỗ máy hiện đại, tiên tiến nhất mà không máy móc nào có thể sánh bằng. Con người chính là thực thể phát triển cao nhất, là sự kết hợp hoàn hảo của tự nhiên và xã hội. Hiện nay, nguồn lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực đang ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng nhất của mình trong sự phát triển. Với nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao cùng các nguồn lực khác đang đưa nền kinh tế xã hội tiến bộ vượt bậc, thay đổi từng ngày. Tiềm năng của nguồn nhân lực là vô cùng lớn, chúng ta cần phải nắm bắt và khai thác có hiệu quả nguồn lực này. Việt Nam là đất nước đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, có lợi thế về tài nguyên thiên nhiên, đặc biệt là sở hữu nguồn nhân lực khá dồi dào. Tuy nhiên, theo báo cáo phát triển Việt Nam 2009 của Ngân hàng Thế giới WB thì Việt Nam bị tụt hậu về kinh tế tới 51 năm so với Indonesia, 95 năm so với Thái Lan và 158 năm so với Singapore. Do vậy, chúng ta cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc khai thác tiềm lực con người để rút ngắn khoảng cách so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Và để có thể thực hiện được điều này cần có sự phối hợp giữa Chính phủ với các doanh nghiệp. Muốn vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có sự thay đổi, điều chỉnh trong các chính sách sử dụng nguồn nhân lực vì con người làm việc cần phải có mục tiêu phấn đấu và động lực thúc đẩy mới tạo ra được hiệu quả cao trong công việc. Đặc biệt trong mỗi doanh nghiệp, nếu người lao động có được động lực tốt thì họ sẽ có hứng thú làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Động lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để có thể kích thích người lao động làm việc hiệu quả, phát huy tính sáng tạo của họ hay nói cách khác là làm sao để có thể tạo ra được động lực làm việc cho người lao động thì luôn là câu hỏi đặt ra với các nhà quản lý. Sau thời gian ngắn thực tập tại công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội, tôi nhận thấy vẫn còn một số hạn chế trong công tác Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 1 Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc tạo động lực cho người lao động. Xuất phát từ quan điểm này tôi đã quyết định chọn đề tài “ Tạo động lực lao động tại công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội” cho bài chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Chuyên đề nghiên cứu những động lực thúc đẩy con người làm việc, từ đó tìm ra những mặt tích cực, hạn chế và đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó. 3. Phạm vi nghiên cứu Nội dung: Tạo động lực lao động. Không gian: công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội. Thời gian: từ năm 2007 đến nay. 4. Phương pháp nghiên cứu Có nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học nhưng trong phạm vi bài chuyên đề sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp quan sát, nghiên cứu thực tế. Phương pháp phỏng vấn, bảng hỏi. Phương pháp phân tích tổng hợp. 5. Bố cục Chuyên đề có ba phần chính: − Phần I: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. − Phần II: Phân tích động lực lao động tại công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội. − Phần III: Những biện pháp nhằm tăng cường động lực lao động tại công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội. PHẦN I Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 2 Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và bản chất của động lực lao động a)Khái niệm Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để nỗ lực thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc như mức độ phức tạp, sự ổn định, ý nghĩa của công việc, sự tự chủ trong quá trình làm việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhu cầu, mục đích, năng lực, tính cách của cá nhân và những yếu tố thuộc về tổ chức như điều kiện làm việc, chính sách của tổ chức (tiền lương, thăng tiến, đào tạo…), văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo. b) Bản chất của động lực lao động Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực lao động mang một số đặc điểm sau: Động lực luôn gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm việc. Động lực không phải là đặc điểm tính cách của bản thân cá nhân. Động lực thay đổi tùy vào vị trí công việc, chế độ. Kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào năng lực, động lực của người lao động, phương tiện và nguồn lực để thực hiện công việc. Nếu các yếu tố khác không đổi thì cá nhân có động lực làm việc sẽ dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng năng suất và hiệu quả công việc không cao. 2. Những biểu hiện của động lực lao động Biểu hiện của động lực lao động khá đa dạng, phong phú. Người lao động khi có động lực sẽ làm việc hăng say hơn, có hứng thú đối với công việc, làm việc một cách vui vẻ, quan hệ tốt với đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao với những gì mình làm, nghiêm túc làm việc, chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc và nghỉ ngơi, thời gian Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 3 Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc lãng phí trong lúc làm việc là rất ít, trong quá trình làm việc họ sáng tạo, đưa ra những sáng kiến mới để tăng hiệu quả làm việc nên năng suất, hiệu quả thực hiện công việc ngày càng cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu người lao động thiếu động lực làm việc thì họ sẽ có những biểu hiện không tốt như không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành công việc với chất lượng thấp, mệt mỏi, chán nản, làm việc để đối phó, thiếu trách nhiệm, kết quả thực hiện công việc giảm sút, hay kêu ca, phàn nàn, đưa ra yêu sách, đi muộn, về sớm, liên tục nghỉ việc, có xu hướng muốn rời khỏi doanh nghiệp. 3. Vai trò của động lực lao động Ở bất kỳ giai đoạn nào của xã hội thì động lực lao động luôn giữ vai trò quan trọng trong quá trình lao động, sản xuất kinh doanh. Động lực lao động kết hợp với khả năng của cá nhân người lao động và các điều kiện để thực hiện công việc sẽ tạo ra được năng suất lao động cao hơn, hiệu quả công việc cao hơn. Có động lực, người lao động sẽ hăng hái làm việc, làm việc chăm chỉ, tích cực, sáng tạo đưa ra được nhiều sáng kiến mới có lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp. Có động lực, người lao động sẽ tạo ra được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, yêu quý và gắn bó lâu dài với tổ chức. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải kích thích, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp của mình. Động lực gắn với những gì mà người lao động nhận được khi tham gia quá trình lao động như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, cơ hội thăng tiến trong công việc, đào tạo phát triển… Các nhà quản lý cần phải hiểu rõ và tạo ra động lực cho người lao động, làm cho người lao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn, hạnh phúc trong công việc. Đây cũng chính là cách để doanh nghiệp, tổ chức có thể giữ gìn người tài. II. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý con người như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi, bài tiết…Nhu cầu cơ bản là những nhu cầu mang tính tất yếu, không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này họ sẽ không thể tồn tại. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là các nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm các yếu tố tinh thần như Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 4 Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…Các nhu cầu cơ bản được ưu tiên trước so với các nhu cầu bậc cao. Với một người bất kỳ, nếu thiếu thức ăn, nước uống… thì họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng… Hình 1.2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Hìn ♦ Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất của con người, gồm nhu cầu thức ăn, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi, đi lại… ♦ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những nguy hiểm về thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. ♦ Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu bạn bè, được giao tiếp trong xã hội, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự hiệp tác và chăm sóc, được bạn bè tin cậy. ♦ Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận, quý trọng, tin tưởng và tự tôn trọng mình. Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng 5 Nhu cầu tự hoàn thiện Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc ♦ Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu sáng tạo, muốn được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, đạt được thành tích mới. 2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Herzberg là người đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm. Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Đây là nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: − Sự thành đạt − Sự tôn vinh, công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp − Đặc điểm, bản chất bên trong của công việc − Trách nhiệm trong công việc − Cơ hội thăng tiến trong công việc. Nhóm 2: Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm yếu tố này mang tính tích cực sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ có mình nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc của người lao động. Nhóm này bao gồm các yếu tố như: − Điều kiện làm việc − Sự giám sát, quản lý trong công việc − Chính sách và chế độ quản trị trong doanh nghiệp − Chính sách lương, thưởng − Các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp. Học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp. Thế nhưng học thuyết này không mang tính khả thi vì trên thực tế đối với người lao động, các yếu tố này không tách rời nhau mà hoạt động, tồn tại song song cùng với nhau. 3. Thuyết kỳ vọng của Vroom Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 6 Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Học thuyết này bao gồm ba biến số là: Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng có thể đạt được trong công việc. Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việc thực hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn. Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được việc bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả. Học thuyết này được giải thích một cách đơn giản thông qua mô hình sau: Hình 1.2.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kết quả. Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tự tin, năng lực của chính cá nhân đó. Một cá nhân có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân đó sẽ cao. Bên cạnh đó, sự rõ ràng trong các chính sách của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, thăng tiến… sẽ tác động vào mối quan hệ kết quả - phần thưởng tổ chức. Các chính sách này càng rõ ràng bao nhiêu thì người lao động sẽ càng dễ nhận thấy được phần thưởng mà họ nhận được khi họ đạt kết quả. Còn mối quan hệ giữa phần thưởng tổ chức và mục tiêu cá nhân lại chịu sự tác động của giá trị cá nhân gán cho phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức. Giá trị này phụ thuộc vào nhu cầu, sở thích của chính cá nhân đó. 4. Thuyết công bằng của Adams Trong thuyết công bằng, Adams đã đưa ra giả thiết rằng người lao động khi làm việc trong doanh nghiệp luôn muốn được đối xử công bằng, người lao động có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (sự đóng góp) với những gì họ nhận được từ công việc đó (quyền lợi) và sau đó đối chiếu tỷ suất này với tỷ suất của những người khác. Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng. Nếu tỷ suất này không ngang bằng nhau thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công và người lao động sẽ nỗ lực để điều chỉnh Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 7 Nỗ lực cá nhân Kết quả Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc chúng. Những đóng góp của người lao động thường là sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân… Quyền lợi họ nhận được gồm: sự tặng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi…) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc. Chính vì vậy, những người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức. Tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. III. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Tạo động lực lao động từ tiền lương Động lực của người lao động được hình thành dựa trên lợi ích. Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực tạo ra càng lớn. Do đó, muốn lợi ích tạo ra động lực cần phải tác động vào lợi ích, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc. Một trong những lợi ích quan trọng đối với người lao động là lợi ích vật chất (lợi ích kinh tế). Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp nên các nhà quản lý có thể sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động. Tiền lương có thể được định nghĩa như sau: “Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian lao động nhất định từ phía người sử dụng lao động”. Trong điều kiện kinh tế xã hội nước ta hiện này, thu nhập chủ yếu của đa số người lao động là từ tổ chức, doanh nghiệp mình làm việc, tiền lương là thu nhập chính, thu nhập ngoài tiền lương chiếm tỉ lệ rất thấp. Vì vậy, người sử dụng lao động cần phải tính toán và điều chỉnh sao cho tiền lương người lao động nhận được tương xứng với những gì họ đóng góp, đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình. Người sử dụng lao động cũng cần phải quan tâm đến sự công bằng trong trả lương. Sự công bằng trong trả lương càng cao thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra. Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng nên có sự khác biệt trong trả lương bằng cách thông qua tiêu chuẩn thực Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 8 Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc hiện công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân người lao động, người quản lý sẽ đưa ra những mức tiền lương khác nhau. Khi xây dựng hệ thống trả công lao động, người sử dụng lao động cần phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu và các chính sách đãi ngộ của nhà nước. Thêm vào đó, người sử dụng lao động cũng nên quan tâm đến tiền lương, tiền công trên thị trường để có thể đưa ra được mức tiền lương, tiền công hợp lý với người lao động và tiềm lực tài chính. Chú ý đến những điều này sẽ tạo điều kiện để doanh nghiệp xây dựng một hệ thống trả lương lao động phù hợp, đảm bảo tính công bằng, cạnh tranh, thống nhất và kích thích người lao động. 2. Tạo động lực lao động từ sử dụng lao động Trong bất kì giai đoạn nào của sự phát triển thì lực lượng lao động luôn là tài sản quý báu của mỗi doanh nghiệp. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp. Khai thác và sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động của mình chính là một trong những chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp. Sử dụng lực lượng lao động ở đây được xem xét trên ba khía cạnh là sử dụng số lượng, chất lượng và thời gian lao động. Thứ nhất, về mặt số lượng, sử dụng lực lượng lao động được phản ánh qua việc sử dụng số lao động. Sử dụng số lao động hợp lý chính là việc phân công lao động một cách khoa học. Phân công lao động là việc chia nhỏ toàn bộ công việc trong doanh nghiệp thành những phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một người hoặc một nhóm người lao động chịu trách nhiệm thực hiện. Đây chính là việc gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Phân công lao động là cơ sở để đơn giản hóa phương pháp và thao tác lao động, giảm chi phí đào tạo, cho phép cải thiện năng suất lao động. Thứ hai, về mặt chất lượng, sử dụng lao động được biểu hiện thông qua cơ cấu lao động trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn lành nghề… Phân tích việc sử dụng chất lượng lao động sẽ giúp doanh nghiệp năm bắt được tình hình thực tế của lao động trong doanh nghiệp như đội ngũ lao động của doanh nghiệp như thế nào, trình độ ra sao, việc sử dụng lao động có trình độ như vậy đã phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp chưa …để từ đó doanh nghiệp đưa ra các biện pháp để nâng cao hiệu quả, khai thác Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 9 Chuyên đề thư ̣ c tâ ̣ p tốt nghiệp GVHD: ThS. Lương Văn Úc được chất lượng lao động của mình, để người lao động có thể làm việc đạt được kết quả công việc tối đa. Thứ ba, về mặt thời gian lao động, nghiên cứu việc sử dụng thời gian lao động sẽ giúp người quản lý có thể xác định những hao phí thời gian có ích và thời gian lãng phí để có thể đưa ra những biện pháp khắc phục lãng phí, tăng cường hiệu quả của thời gian có ích. Thời gian làm việc có thể hiểu là độ dài làm việc được qui định mà người lao động phải đảm bảo để thực hiện công việc được giao. Đo lường thời gian làm việc, sử dụng thời gian làm việc một cách hợp lý giúp cho người lao động có được trạng thái làm việc tốt nhất, giúp người lao động có thể phát huy tối đa năng lực bản thân và tăng hiệu quả của nhiệm vụ được giao. Năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống chính là bản chất của hiệu quả sử dụng lao động. Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian. Năng suất lao động được tính bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Doanh nghiệp sử dụng lao động hợp lý, đúng người, đúng việc, đúng trình độ năng lực sẽ đạt được kết quả cao, năng suất lao động không ngừng tăng, nâng cao sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, tạo động lực lao động. Và khi đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng các chương trình để bố trí lao động hợp lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu của hiện tại và trong tương lai. 3. Tạo động lực lao động từ công tác định mức lao động Định mức lao động là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động. Định mức lao động có thể hiểu là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hay một số người lao động có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất lượng trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Định mức lao động được chia làm hai loại căn cứ theo phuơng pháp xây dựng mức. Đó là định mức lao động có căn cứ khoa học (định mức kỹ thuật lao động) và định mức lao động thống kê – kinh nghiệm. Quá trình định mức lao động sẽ cho chúng ta kết quả là các loại mức lao động như mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức biên chế…Định mức lao động có ý nghĩa đối với doanh nghiệp. Định mức lao động chính là Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 10 [...]... VỀ CÔNG TY 1 Quá trình hình thành phát triển của công ty 1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội (tên viết tắt là HPM) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn quản lý bất động sản, quản lý cao ốc văn phòng Được thành lập từ năm 2002 theo giấy phép kinh doanh số 0104000071 do sở kế hoạch và đầu tư thành... thức kỷ luật tương ứng và thông báo cho người vi phạm biết Có như vậy, người lao động mới có thể hiểu được quy định của doanh nghiệp, không vi phạm kỷ luật lao động và kỷ luật lao động có thể kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động PHẦN II PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HÀ NỘI Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động 48 Chuyên đề thực... vấn đề quản lý và khai thác tòa nhà, dịch vụ tư vấn marketing cho thuê…cho hàng loạt các tập đoàn, tổng công ty, công ty như Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (Vinalines), Tập đoàn Bảo Việt, Cavico… Trong lĩnh vực đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản, công ty được sự hỗ trợ tài chính rất lớn từ phía công ty mẹ – Công ty cổ phần Hàng hải Hà Nội (MARINA HANOI) Công ty cổ phần Hàng Hải Hà Nội là một doanh. .. dựng và quản lý dự án sau hoàn thành • Tòa nhà Hải An: Đầu tư và quản lý khai thác • Tòa nhà Nhà xuất bản giáo dục: Quản lý và khai thác • Tòa nhà Vitranco: Tư vấn quản lý và khai thác • Tòa nhà 57 Huỳnh Thúc Kháng – VNPT: Xây dựng hệ thống quản lý và khai thác tòa nhà • Tòa nhà Ngôi sao xanh số 12 Lê Thánh Tông, TP HCM: Tư vấn quản lý tòa nhà 1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh Bảng 2.1.1: Kết quả hoạt động. .. quả thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động 7 Tạo động lực lao động từ kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh được thể hiện trong nội quy lao động Kỷ luật lao động được xây dựng trên cơ sở của pháp luật và đạo đức xã hội Mục tiêu của kỷ luật lao động là đảm bảo cho người lao động làm việc... thành phố Hà Nội cấp ngày 12 tháng 11 năm 2002 với số vốn ban đầu là 34.000.000.000 đồng (ba mươi tư tỷ đồng), công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh bất động sản Hà Nội đã bắt tay ngay vào quản lý và khai thác tòa nhà OCEAN PARK Trong quá hoạt động, công ty luôn duy trì và phấn đấu vì mục tiêu: “Chất lượng dịch vụ không những quan trọng mà là tất cả sự thành công của chúng ta” Địa chỉ: Tòa nhà Ocean Park... Anh, Đống Đa, Hà Nội Điện thoại: (04)35770713 Fax: (04)35770703 1.2 Nhiệm vụ, thị trường Hiện nay các lĩnh vực kinh doanh của công ty đã phát triển trên phạm vi rộng bao gồm: Đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản Tư vấn quản lý bất động sản và quản lý bất động sản (tòa nhà văn phòng, trung tâm thương mại…) Cung cấp dịch vụ tư vấn và đại lý marketing cho thuê diện tích trống Công ty đã trợ giúp... lao động cũng là một nội dung của tạo động lực lao động 4 Tạo động lực lao động từ công tác tổ chức lao động Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá trình đó Tổ chức lao động khoa học chính là tổ chức lao động dựa trên cơ sở... năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Định mức lao động hợp lý sẽ có tác dụng nâng cao hiệu quả trong việc lập kế hoạch phát triển của doanh nghiệp Và định mức chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và phân phối theo lao động Nếu doanh nghiệp muốn trả công một cách hợp lý, công bằng và kích thích họ làm việc thì doanh nghiệp cần phải tiến hành định mức lao động Chính vì thế định mức lao động cũng... • Tòa nhà Bảo Việt: Quản lý và khai thác • Tòa nhà 15 – 17 Ngọc Khánh: Tư vấn xây dựng hệ thống quản lý • Tòa nhà Cavico: Tư vấn triển khai bất động sản • Tòa nhà Thái Hưng: Tư vấn dự án và xây dựng hệ thống quản lý khai thác • Tòa nhà Núi Trúc (BIDV): Quản lý và khai thác • Trung tâm thương mại Hải Phòng: Tư vấn, báo cáo nghiên cứu khả thi • Tòa nhà 45 Triệu Việt Vương: Tư vấn dự án, quản lý đầu tư . Phần I: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. − Phần II: Phân tích động lực lao động tại công ty TNHH Quản lý và kinh doanh bất động sản Hà Nội. − Phần. lao động. PHẦN II PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HÀ NỘI Sinh viên: Đỗ Thị Thu Trang Lớp: Kinh tế lao động