BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM KS ĐỖ DUY VIỆT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ TỔNG HỢP HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HẢI PHÒNG - 2016 BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM KS ĐỖ DUY VIỆT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ TỔNG HỢP HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: CH14585 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Văn Sơn HẢI PHÒNG - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi là: Đỗ Duy Việt, học viên lớp QLKT 2014 đợt lớp khóa 2014-2016 chuyên ngành Quản lý Kinh tế, trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam Tôi xin cam kết rằ ng: Toàn số liê ̣u, kế t quả nghiên cƣ́u n ội dung luận văn này là hoàn toàn trung thƣ̣c và chƣa đƣơ ̣c sƣ̉ du ̣ng để bảo vê ̣ mô ̣t ho ̣c vi ̣nào Việt Nam Tôi xin cam đoan rằ ng : Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn đã đƣợc cảm ơn thông tin luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc Ngày 15 tháng năm 2016 Tác giả Đỗ Duy Việt i LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Văn Sơn giáo viên hƣớng dẫn giúp đỡ mặt để hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Hàng Hải; Ban chủ nhiệm khoa Quản lý Kinh tế; Tập thể giáo viên cán công nhân viên Khoa Quản lý Kinh tế; Khoa đào tạo sau đại học toàn thể bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tinh thần vật chất thời gian để hoàn thành trình học tập thực luận văn Tôi trân trọng cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Ban Giám đốc, Phòng ban thuộc Công ty Cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng đã tạo điều kiện cho thu thập số liệu, thông tin cần thiết để hoàn thành luận văn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v DANH MỤC CÁC BẢNG vi MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QT NL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Quản trị NL DN 1.1.1 Khái niệm mục tiêu 1.1.2 Nội dung QT NL 1.1.3 Phƣơng pháp quản lý 16 1.1.4 Nhân tố ảnh hƣởng 17 1.1.5 Tiêu chí đánh giá 22 1.2 Kinh nghiệm QT NL 24 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QT NL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ 29 TỔNG HỢP HẢI PHÒNG 29 2.1 Khái quát Công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng 29 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 29 2.1.2 Các yếu tố nguồn lực Công ty 31 2.1.3 Đặc điểm máy tổ chức máy quản lý nhân Công ty 33 2.2 Thực trạng số lƣợng cấu NNL Công ty Cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng 36 2.3 Thực trạng công tác QT NL Công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng giai đoạn (2011-2015) 38 2.3.1 Hoạch định NNL 38 2.3.2 Tuyển dụng NNL 39 2.3.3 Đào ta ̣o phát triển NNL 42 iii 2.3.4 Đánh giá ngƣời lao động 43 2.3.5 Trả công đãi ngộ 44 2.4 Đánh giá chung công tác QT NL Công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng 47 2.4.1 Những kết đa ̣t đƣợc 47 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 48 Chƣơng 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QT NL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNVẬT TƢ TỔNG HỢP HẢI PHÒNG 50 3.1 Biện pháp hoàn thiện công tác QT NL Công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng 50 3.1.1 Xây dựng lại phận QT NL 51 3.1.2 Thực phân tích công việc kế hoa ̣ch hóa nhân lực 52 3.1.3 Đổi tuyển dụng lao động 55 3.1.4 Nâng cao công tác đào ta ̣o NNL 57 3.1.5 Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động 59 3.1.6 Đổi công tác đánh giá ngƣời lao động 61 3.1.7 Tăng cƣờng biện pháp ta ̣o động lực làm việc cho ngƣời lao động 62 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích CB CNV Cán công nhân viên CN-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực QT NL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCNS Tổ chức nhân TCKT Tài kế toán v DANH MỤC CÁC BẢNG Loại Số bảng Tên bảng Trang Doanh thu, lợi nhuận trƣớc sau thuế Công ty Biểu đồ 2.1 Cổ phần Vật tƣ tổng hợp Hải Phòng giai đoạn 2013- 30 2015 Cơ cấu vốn điều lệ Công ty Cổ phần Vật tƣ tổng Bảng 2.1 Biểu đồ 2.2 Bảng 2.2 Danhmụcmáymócsửdụng 32 Bảng 2.3 Danh mục máy móc sử dụng văn phòng 32 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy 33 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Biến động NNL từ (2011-2015) 41 Bảng 2.6 Hình thức đào tạo từ 2011-2015 42 Bảng 2.7 Hệ số chi trả tiền lƣơng theo hiệu SXKD 45 Bảng 2.8 hợp Hải Phòng Cơ cấu vốn điều lệ Công ty Cổ phần Vật tƣ tổng hợp Hải Phòng Cơ cấu lao động công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng năm 2013- 2015 Tình hình biến động tiền lƣơng Công ty từ (20112015) vi 31 31 37 50 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài NNL DN nhân tố quan trọng nhấ t của DN , nhân tố có ảnh hƣởng định đến thành công thất bại DN Dù phƣơng diện quốc gia hay DN, muốn phát triển thành công, ổn định bền vững việc QT NL quan trọng cần thiết , phải đƣợc đặt lên hàng đầu Trong điều kiện , Việt Nam đã và tham gia quá trình hội nhập quố c tế ngày càng sâu rộng nƣớc bị ảnh hƣởng cạnh tranh gay gắt nhiều mặt , DN , nhiều lĩnh vực nhƣ: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển NNL DN khác nƣớc Trong bối cảnh đó, việc chủ động đƣợc NNL, thu hút sử dụng hiệu NNL, đặc biệt nhân lực chất lƣợng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến thành công thất bại DN Công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng đơn vị độc lập lĩnh vực kinh doanh thƣơng mại xuất nhập Trong bối cảnh ,các DN khác đã tìm cách thu hút NNL chất lƣợng cao làm việc Công ty Hệ lụy dẫn tới chảy máu chất xám, làm giảm sút sức cạnh tranh Công ty… Từ thực tế dẫn tới việc sụt giảm chất lƣợng đơn hàng hợp đồng đối tác vốn có khách hàng tiềm Công ty Thực nguy cơ, thách thức lớn tác động đến tồn phát triển Công ty Trong bối cảnh đó, Công ty đã xác định NNL chìa khóa để tăng cƣờng sức cạnh tranh thị trƣờng phát triển ổn định bền vững trƣớc sức ép từ đối thủ cạnh tranh Công tác QT NL Công ty đã có nhiều thay đổi, phù hợp với chế thị trƣờng Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác QT NL nhƣ: quy chế trả lƣơng khuyến khích ngƣời lao động có thành tích tốt, quy chế đào tạo, quy chế khen thƣởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động Tuy vậy, công tác bất cập nhƣ: chịu ảnh hƣởng nặng nề chế sách điều tiết; NNL chƣa đƣợc đầu tƣ đúng mức; Việc hoạch định NNL chƣa tính tới dài hạn chƣa gắn với chiến lƣợc phát triển công ty; Chƣa có tiêu chí đánh giá QT NL; Chƣa đƣa đƣợc sách phát triển NNL phù hợp dài hạn… Nhận thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề này, chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần vật tư tổng hợp Hải Phòng” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu Làm rõ sở lý luận thực tiễn công tác QT NL DN, từ phân tích, đánh giá công tác QT NL đƣa số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Công ty 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận công tác QT NL DN - Phân tích, đánh giá công tác QT NL giai đoạn từ 2011- 2015 - Đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác QT NL Công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng Đối tƣợng nghiên cứu là công tác QT NL theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Nghiên cứu QT NL gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển DN 3.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: Công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng *Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu công tác QT NL Công ty tƣ̀ năm 2011 2015, tầm nhìn đến năm 2020 Dự kiến đóng góp luận văn - Làm rõ sở lý luận công tác QT NL DN - Đánh giá công tác QT NL Công ty theo tiêu chí đánh giá công tác QT NL - Đƣa số biện pháp, có biện pháp đặc thù nhằm hoàn thiện công tác QT NL Công ty Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chƣơng: tích, đánh giá công việc thuận lợi Những ngƣời thực công việc này, từ đầu hãy tạo nên không khí trao đổi thoải mái, cởi mở để công việc đạt hiệu - Bộ phận làm công tác phân tích, đánh giá cần phải thƣờng xuyên theo dõi, sửa đổi nội dung không phù hợp, cập nhật nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Công ty Hiện công tác kế hoạch hoá NNL Công ty thực chƣa bản, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức Công ty nên xây dựng kế hoạch NNL dựa sở thực tiễn tránh đƣợc tình trạng thừa thiếu nhân lực Do công tác kế hoạch hóa NNL cần sớm đƣợc hoàn thiện Hoàn thiện kế hoạch hóa NNL cần tập trung vào nội dung nhƣ sau: - Xây dựng kế hoạch hóa NNL, đánh giá nhân tố tác động tới biến động NNL, cung cầu thị trƣờng lao động nhân tố nội Công ty, cần quan tâm tới ảnh hƣởng môi trƣờng kinh doanh thực kế hoạch hóa NNL - Công tác kế hoạch hóa NNL phải đƣợc quan tâm đúng mức, phải coi nhiệm vụ cho tất cấp Lãnh đạo, quản lý phòng, chi nhánh Công ty - Xây dựng kế hoạch hóa NNL dài hạn để thực chiến lƣợc kinh doanh kế hoạch dài hạn Công ty, cần xem xét điều chỉnh lại kế hoạch NNL hàng năm cho phù hợp với tình hình thực tiễn - Kế hoạch NNL Công ty phải đƣợc thiết lập sở kế hoạch NNL phòng, chi nhánh Cần chú ý đảm bảo số lƣợng NNL, coi trọng đảm bảo chất lƣợng NNL so với yêu cầu công việc Có định hƣớng, giải pháp đến việc nâng cao trình độ, khuyến khích học tập, nâng cao kỹ công việc cho cán bộ, nhân viên Đồng thời có xem xét nhu cầu phát triển, mở rộng Công ty tƣơng lai - Quan tâm xây dựng sách giải pháp nhằm thực kế hoạch NNL Công ty Đƣa sách tuyển dụng, sách đào tạo, đãi ngộ thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao Thứ nhất, Kế hoạch NNL đƣợc xây dựng dựa sở kế hoạch SXKD.Nếu kế hoạch SXKD tốt, khả thi kế hoạch NNL sát thực hiệu Cần nâng cao trình độ đội ngũ làm công tác kế hoạch không chỉ yêu cầu riêng đội ngũ lập kế hoạch NNL mà đội ngũ lập kế hoạch SXKD Công ty xâydựng chƣơng trình đào tạo chuyên sâu công tác kế hoạch lập kế hoạch, tuyển dụng nhân viên 54 quản lý có trình độ cao, chuyên môn sâu nhiều kinh nghiệm công tác kế hoạch Đối với cán cũ không đủ khả để đảm đƣơng công việc áp dụng số biện pháp bố trí, xắp xếp lại công việc cho phù hợp Thứ hai: Khi xây dựng kế hoạch vềNNLcần nắm rõcác mục tiêu, sáchchiến lƣợc Công ty Đây bƣớc đầu để chuẩn bị lực lƣợng lao động để thực mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh đã đề Thứ ba: Bƣớc quan trọng công tác lập kế hoạchNNLđó tiến hànhviệc đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động, lấy làm sở lập kế hoạch nhân lực Việc đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động cung cấp thông tin cho cán quản lý có nhìn tổng quát khách quan NNL Qua đánh giá cho thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu NNL nội bộ, lấy làm sở để lập kế hoạch NNL thời gian Cũng thông qua đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động, Công ty xác định đƣợc tình trạng thừa hay thiếu NNL cách cụ thể đƣa đƣợc các sách, giải pháp, chƣơng trình hành động để giải vấn đề Hiện nay, dự báo nhu cầu lao động ngắn dài hạn Công ty chƣa đƣợc thực Việc dự báo nhu cầu lao động thực chủ yếu thông qua việc ƣớc lƣợng theo xu hƣớng kinh doanh ngắn hạn hàng năm Công ty theo kinh nghiệm Công ty nên quan tâm công tác dự báo xây dựng kế NNL Để nâng cao xác sát thực kế hoạch NNL, dự báo nên áp dụng phƣơng pháp phân tích khoa học nhƣ: xu hƣớng, tƣơng quan, chuyên gia…Cần sử dụng trợ giúp khoa học công nghệ giúp dự báo vừa tiết kiệm thời gian đảm bảo xác Để có kết dự báo xác, nên sử dụng phối hợp nhiều phƣơng pháp để thu đƣợc kết xác 3.1.3 Đổi tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân lực giải pháp quan trọng để đáp ứng thiếu hụt số lƣợng chất lƣợng NNL Đây giải pháp có ý nghĩa quan trọng để tạo thay đổi chất lƣợng công việcCông ty bối cảnh kinh tế khó khăn Công tác tuyển dụng nhân lực đã đƣợc quan tâm có đầu tƣ lãnh đạo Công ty Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực đã góp phần vào đảm bảo đủ số lƣợng nhân lực, nâng cao chất lƣợng NNL Công ty thời gian qua Tuy nhiên, công tác tuyển dụng Công ty bộc lộ nhiều hạn chế (nhƣ đã đề cập Chƣơng 2) Để hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL, Công ty cần: 55 Một là:Đặt yếu tố lực ngƣời lao động lên hàng đầu số chỉ tiêutuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng nhân lực công tác quan trọng, định tới số lƣợng chất lƣợng NNL, định phát triển của Công ty Tuyển dụng không chỉ giải pháp để bù đắp thiếu hụt NNL mà giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL cho Công ty Do vậy, lực ngƣời lao động yếu tố quan trọng tuyển dụng Hai là: Lựa chọn đào tạo lực lƣợng nhân viên làm công tác tuyển chọn:Thông qua việc mời, thuê chuyên gia nhân viên nòng cốttạiCông ty có kinh nghiệm kiến thức tuyển chọn lao động để làm công tác huấn luyện Chƣơng trình huấn luyện phục vụ tuyển dụng cần phải có kết hợp lý thuyết với thực hành để nhân viên thực để áp dụng vào thực tế tốt Ba là:Công ty hợp tác với tổ chức đào tạo; cung cấp học bổng chocác sinh viên giỏi học chuyên ngành cần tuyển để tập thu đƣợc NNL có trình độ cao sau Có thể coi giải pháp đầu tƣ cho tƣơng lai hữu hiệu để Công ty có NNL chất lƣợng, tạo lợi cạnh tranh khác biệt đối thủ Bốn là:Do đặc điểm văn hóa, ViệtNamcó mối quan hệ thân quen, họ hàng,đồng hƣơng ảnh hƣởng nặng nề phổ biến Đây nói tƣợng chung DN, quan Việt Nam Đặc điểm văn hóa đã có chiều hƣớng suy giảm song tồn Điều ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Nếu để vấn đề họ hàng, thân quen, đồng hƣơng chi phối mạnh tuyển chọn đƣợc đúng ngƣời yêu cầu Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần: (i) Chọn ngƣời công tâm, công bằng, khách quan vào phận tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải công khai, minh bạch ác tiêu chí, tiêu chuẩn; (iii) Có tiêu chí ƣu tiên cho “thân quen” áp dụng ứng viên điểm nhau, lực nhƣ Năm là:Dựa kết Phân tích công việc để tuyển dụng nhân lực.Cụ thể là:(i) Ngƣời lao động phải đảm nhận nhiệm vụ, công việc cụ thể ; (ii) Yêu cầu ngƣời thực trình độ chuyên môn, kỹ công việc, kinh nghiệm, yêu cầu tính cách, phẩm chất…; (iii) Điều kiện cần, đủ để hoàn thành công việc Sáu là:Nhu cầu tuyển dụng Công ty phải đƣợc xác định nhu cầu tuyển dụng củatừng phận, phòng ban, chi nhánh nhu cầu phát triển Công ty 56 Bảy là:Sau tuyển dụng, cần chú ý tới đào tạo, bồi dƣỡng, hỗ trợ nhân viênmới hội nhập với tập thể làm quen với công việc nhanh chóng để nâng cao chất lƣợng công việc 3.1.4 Nâng cao công tác đào tạo NNL Đào tạo giải pháp có tính định tới việc nâng cao chất lƣợng NNL, việc giúp cho ngƣời lao động có đủ kiến thức kỹ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Nhu cầu đào tạo nhân viên DN tăng nhanh trình phát triển vừa có hợp tác vừa có cạnh tranh Bên cạnh có áp lực kinh tế - xã hội tác động lên DN Đặc biệt tốc độ phát triển kinh tế nay, mức độ tăng trƣởng GDP bình quân thành phố đạt10,5%/năm Việc đào tạo NNL cần đƣợc xem nhƣ yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lƣợc chung Công ty Công ty cần áp dụng nhiều phƣơng pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc đặc điểm công việc để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để ngƣời lao động theo kịp với thay đổi công nghệ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Việc đào tạo phải có phối hợp lý thuyết với thực hành Đặc biệt đào tạo đúng ngƣời, đúng mục đích tránh đào tạo chạy theo hình thức gây tốn không cần thiết sau trình đào tạo cần tiến hành đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo để tránh lãng phí thời gian lẫn tiền bạc Để đổi hoàn thiện công tác đào tạo NNL Công ty, theo tác giả Công ty cần thực hiện: Thứ nhất:Đào tạo NNL phải đƣợc xác định nhiệm vụ quan trọng lãnhđạo cấp toàn công ty Coi việc đào tạo giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho thân Công ty thân ngƣời lao động Cần thay đổi cách tiếp cận đào tạo NNL theo hƣớng sau: (i) Coi đào tạo chiến lƣợc hàng đầu DN; (ii) Đào tạo sách DN; (iii) Phát triển ngƣời toàn diện; (iv) Tạo gắn bó ngƣời lao động tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển DN ngƣởi lao động Thứ hai: Tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán làm côngtác đào tạo NNL, cụ thể là: 57 - Bổ sung nhân lực làm công tác đào tạo cho Phòng TCNS Những nhân viên cần phải có trình độ, am hiểu tình hình thực tế Công ty, có kiến thức QT NL nói chung có kinh nghiệm công tác đào tạo phát triển NNL - Tiến hành rà soát, bố trí lại nhân viên làm công tác đào tạo Công ty Thứ ba:Cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo.Coi trongnhững giải pháp định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NNL Trên sở kết đánh giá chất lƣợng thực công việc bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu phòng ban để xác định nhu cầu đào tạo chung Công ty Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào kinh doanh, biến động nghề nghiệp tƣơng lai… Điều đòi hỏi phải có nhận thức thay đổi tƣ duy, lãnh đạo cán quản lý nhân viên Công ty Thứ tư:Tăng cƣờng kinh phí đầu tƣ vào chƣơng trình kế hoạch đào tạonội theo hƣớng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có chú ý tới môi trƣờng hội nhập quốc tế Trong điều kiện nay, để xây dựng chƣơng trình kế hoạch đào tạo nội phù hợp qua việc phối hợp với tổ chức đào tạo, chuyên gia tƣ vấn nƣớc quốc tế kết hợp với đội ngũ CBCNV để đào tạo Thứ năm:Kết hợp đào tạo nội với gửi đào tạo bên nhƣ:gửi cáctrƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng nghề; kết hợp đào tạo nƣớc Thứ sáu: tối ƣu hoá công tác đào tạo, cần phải có biện pháp quản lý, giám sát chặt chẽ nguồn kinh phí đào tạo để tránh thất thoát, lãng phí Thứ bảy,Xác định đúng mục đích, mục tiêu đào tạo tránh việc đào tạotràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu cao Thứ tám:Nhằm có học kinh nghiệm tránh lãng phí công tác đàotạo Sau phần toàn chƣơng trình đào tạo, cần thực đánh giá kết đào tạo Qua đánh giá kết đào tạo lãnh đạo công ty có thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn mục đích, mục tiêu chƣơng trình đào tạo đã đề rút học kinh nghiệm, đƣa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chƣơng trình đào tạo tiếp sau 58 3.1.5 Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động Tổ chức lao động Áp dụng tổ chức lao động khoa học giải pháp nâng cao hiệu việc sử dụng lao động Để nâng cao hiệu công tác này, Công ty cần cải tiến công tác tổ chức lao động Trong trình SXKD, hiệu hoạt động nhân viên chỉ đạt đƣợc cao công việc họ đƣợc tổ chức khoa học Tổ chức lao động chỉ thực khoa học đƣợc xem xét vận dụng thành tựu khoa học công nghệ kèm theo kinh nghiệm tiên tiến Do vậy, điều kiện tổ chức lao động khoa học cần đƣợc coi việc tổ chức lao động sản xuất dựa tảng khoa học công nghệ kinh nghiệm tiên tiến nhằm sử dụng hiệu tiềm kỹ thuật ngƣời, nhằm tăng suất lao động Nếu vận dụng tổ chức lao động khoa học cách logic có hệ thống , hạn chế, ngăn ngừa mặt tác động tiêu cực khoa học công nghệ môi trƣờng đến ngƣời lao động Điều tạo đƣợc phối hợp tốt khoa học công nghệ ngƣời trình SXKD Tổ chức lao động khoa học cần thực hiện: Thứ nhất: Hoàn thiện hình thức phân công lao động đúng ngƣời, đúngviệc Tổ chức phân công lao động nội dung hình thức phải phù hợp với trình độ yêu cầu cụ thể công nghệ Thứ hai: Nhằm tạo điều kiện sở vật chất kỹ thuật hoàn chỉnh, môitrƣờng lao động sạch, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, để bảo đảm sức lao động tái phục hồi thể lực nhƣ trí lực ngƣời lao động, tăng cƣờng khả làm việc lâu dài ngƣời lao động cần cải tiến việc tổ chức sản xuất nơi làm việc Thứ ba:Nhằm thực trình làm việc với hiệu cao.Bố trí phù hợp vềmặt không gian, địa điểm vị trí làm việc, xắp xếp yếu tố sở vật chất, quy trình hợp lý hoá hoạt động, phƣơng pháp tác nghiệp Thứ tư: Hoàn thiện phƣơng pháp xác định suất lao động, cải tiến điềukiện việc xây dựng định mức suất lao động Nghiên cứu xây dựng định mức mới; thời gian lao động, yếu tố cấu thành định mức thời gian lao động 59 Thứ năm: Thƣờng xuyên nghiên cứu sửa đổi hoàn thiện nội quy, quy chếphù hợp với quy định pháp luật liên quan đến phƣơng pháp, hình thức tạo động lực biện pháp kích thích vật chất tinh thần ngƣời lao động Thứ sáu:Qua phong trào thi đua đề cao việc thực nội quy kỷ luậtlao động, bồi dƣỡng nâng cao ý thức ngƣời lao động, tuyên truyền phát huy văn hóa Công ty Nên thƣờng xuyên phát động phong trào thi đua Công ty, đồng thời có sơ kết tổng kết thi đua để có biện pháp khen thƣởng động viên kịp thời Thứ bảy:Để cải thiện nâng cao chất lƣợng NNL, phải tăng cƣờng đào tạochuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động Thứ tám: Xây dựng tổ chức trình lao động thời gian làm việc hợp lý Bố trí lao động Việc bố trí lao động hợp lý, hội điều kiện phát triển toàn diện cho ngƣời lao động góp phần cải thiện, củng cố mối quan hệ ngƣời lao động với Điều giúp ngƣời lao động có hiệu suất lao động cao Công ty nên: -Chú trọng đến công tác tuyển chọn lao động từ ban đầu, cho ứng viên đƣợc tuyển có đủ thể lực trí lực phẩm chất cần thiết… đủ điều kiện vào làm vị trí công việc định - Xây dựng bầu không khí chan hoà, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển ngƣời lao động với Công ty, Lãnh đạo Công ty ngƣời lao động với ngƣời lao động Tăng cƣờng thúc đẩy hoàn thiện phƣơng pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý phân công lao động hợp tác lao động - Đánh giá ngƣời lao động thông qua bảng đánh giá công việc thành tính chung ngƣời lao động Căn vào bảng đánh giá, hồ sơ kết đánh giá thành tích công việc nhân viên, Công ty thực việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ nhân viên Tạo cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tin tƣởng, đƣợc đặt đúng vị trí công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ Từ họ phát huy cao khả để đạt hiệu công việc tốt Bên cạnh việc giúp lãnh đạo Công ty, ngƣời quản lý giải nút thắt công việc chƣa hiệu hệ thống 60 tổ chức Công ty Từ thúc đẩy máy tổ chức hoàn thiện hoạt động đồng 3.1.6 Đổi công tác đánh giá người lao động Đánh giá sở xác Điều quan trọng công tác đánh giá đƣa đƣợc tiêu chí để làm sở để đánh giá ngƣời lao động Những tiêu chí đƣa cần xác, phù hợp với thực tiễn phù hợp ngƣời loại lao động vị trí công việc khác Việc đánh giá phải công công khai, đƣa tiêu chí cần có tính thuyết phục phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc, mức độ đóng góp ngƣời lao động thành chung Khắc phục tƣợng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt …không thực chất Để hoàn thiện công tác đánh giá, nên thực số biện pháp: - Hệ thống chỉ tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, công việc khác Cần hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phận Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần công minh bạch nên chỉ tiêu đƣa phải thực phù hợp có tính khoa học, có tình, có lý - Xây dựng bảng chỉ số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tƣơng ứng theo bảng chỉ số Trong trình phát triển có nhiều thay đổi nhƣ: thay đổi công nghệ, mở rộng thị trƣờng, triển khai dịch vụmới, áp dụng tiến vào công việc quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thƣờng xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh công việc chƣa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ xác định đƣợc mục tiêu phấn đấu, đồng thời Công ty có sở để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp - Muốn làm tốt công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên ngƣời đƣợc chọn làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác 61 đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phƣơng pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thƣờng xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn Công ty - Để làm cho việc đánh giá chất lƣợng công việc hàng tháng, cần xây dựng thực chấm điểm đánh giá chất lƣợng định kỳ theo tuần phận - Minh bạch chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại theo cấp độ hàng tháng cho phận Xây dựng chỉ tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanhhàng tháng phận Các chỉ tiêu đƣợc xem xét linh hoạt trình đánh giá có lý phải đƣợc phận đánh giá thông qua - Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hƣớng dẫn đại diện tổ chức xã hội ( công đoàn, nữ công) Kết đánh giá nên đƣợc trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng - Để có đƣợc học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, chất lƣợng công việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên Công ty 3.1.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Thù lao lao động Lãnh đạo công ty cần nhận thức rõ: Thù lao lao động không chỉ quyền lợi mà lợi ích đáng ngƣời lao động, phải coi trách nhiệm Ban lãnh đạo cần nhận thức giải đầy đủ đúng đắn thù lao lao động Từ phải xác định: (i) công cụ quản lý quan trọng nhân sự; (ii) biện pháp quan trọng để khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho ngƣời lao động công ty; (iii) giải pháp có tính định xây dựng phát triển NNL 62 Hiện Công ty áp dụng phần hình thức đánh giá mức độ phức tạp công việc mức độ xử phạt ngƣời lao động chƣa xác định đƣợc cụ thể mức độ hoàn thành công việc theo hiệu hoạt động cá nhân Theo quy chế phân phối thu nhập tại, tiền lƣơng cá nhân gồm phần: S1: đƣợc tính bằng([Hệ số lƣơng + phụ cấp (nếu có)] x Mức lƣơng sở) S2: tính chi trả thêm lƣơng dựa kết hoạt động SXKD (thể hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên) Thƣờng phần lƣơng S2 cao so với S1 Điều dẫn đến mức chênh lệch thu nhập ngƣời có thâm niên so với ngƣời có thâm niên cao không nhiều, dẫn đến khúc mắc thu nhập ngƣời có thâm niên cao so với ngƣời có thâm niên thấp Để tạo công bằng, khuyến khích ngƣời lao động, đặc biệt ngƣời lao động có chuyên môn cao thu hút đƣợc lao động có chất lƣợng làm việc cho đơn vị cần cải tiến điều chỉnh hạn chế yếu tố gây chênh lệch này khỏi lƣơng Công tác thi đua khen thƣởng dựa quy chế cũ Công ty Chỉ tiêu cụ thể đánh giá thƣởng sáng kiến chỉ dừng lại việc Hội đồng thi đua khen thƣởng đánh giá định mức khen thƣởng, chƣa khen thƣởng ngƣời lao động kịp thời Nhƣ khiến ngƣời lao động phát sinh tâm lý không thỏa mãn, tác động tiêu cực đến công việc đƣợc giao ảnh hƣởng đến hoạt động SXKD Công ty Vì thế, Công ty cần phải linh động sách khen thƣởng cán công nhân viên, làm cho việc khen thƣởng thực gắn kết ngƣời lao động đơn vị; công nhận tƣởng thƣởng xứng đáng lực mức độ cống hiến ngƣời lao động Cần phải khen thƣởng kịp thời đúng lúc, đúng chỗ ngƣời lao động làm tốt Để đảm bảo công bằng, hợp lý công tác tiền lƣơng xem xét tới giải pháp nhƣ: (i) Hệ thống tiền lƣơng công ty nên xây dựng lại sở kết Phân tích công việc thực xếp hạng công việc Nên rà soát cần xây dựng lại sách hệ thống tiền lƣơng công ty cho phù hợp thực tiễn; (ii) Lấy kết Đánh giá thực công việc ngƣời lao động để trả lƣơng, thù lao lao động phù hợp; (iii) Xây dựng hệ thống định mức lao động lấy làm sở cho công tác tiền lƣơng Phải thực quan tâm đến công tác bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động Có biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, lực đội ngũ làm công tác QT NL Chú trọng quan tâm tới công tác thù lao lao động, tổ chức tiền lƣơng Hằng năm 63 nên thực khóa đào tạo, bồi dƣỡng công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội cho đội ngũ quản lý đơn vị, chi nhánh đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lƣơng Xây dựng bầu không khí văn hóa đơn vị Mỗi tổ chức, DN có không gian văn hoá đặc trƣng riêng đóng vai trò quan trọng trình hình thành phát triển Văn hóa DN điều khiển hành vi cho thành viên tổ chức nên cƣ xử đối nội, đối ngoại Nhờ văn hóa DN vị thế, uy tín DN đƣợc quản bá nâng cao, tạo đƣợc chú ý khách hàng Với DN văn hóa đồng hành trình tồn phát triển DN Tuy xây dựng, gìn giữ phát huy bầu không khí văn hoá theo xu hƣớng hƣớng tích cực hòa hợp thân thiện tổ chức, DN thực đƣợc Văn hóa Công ty tạo môi trƣờng làm việc tốt cho nhân viên, từ không gian, cách trí, bố trí nơi làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử nhân viên với nhau, chí từ cử chỉ hành động, lời nói… nhân viên Tất điều tạo lên nét văn hóa riêng Công ty Tuy nhiên việc xây dựng bầu không khí văn hóa DN Việt Nam điều mẻ, Công ty trở thành công ty cổ phần từ công ty nhà nƣớc đƣợc 10 năm Nên việc xây dựng bầu không khí văn hóa mới, đại Công ty gặp nhiều khó khăn Để hoàn thiện việc xây dựng bầu không khí văn hóa cần chú ý điểm sau: - Tiếp cận nét văn hóa đại kinh tế thị trƣờng, mang tính mở phù hợp với phong mỹ tục Dân tộc.Từ tạo không gian nhân văn Công ty có kết hợp truyền thống đại giao tiếp, ứng xử, cạnh tranh… - Sắp xếp bố trí không gian giao dịch khách hàng nhân viên tiếp nhận cách khoa học thuận tiện; tránh gây trở ngại cho khách hàng nhƣ nhân viên tiếp nhận trình bán hàng - Thƣờng xuyên xem xét, đánh giá thái độ phục vụ khách hàng nhân viên, tăng cƣờng công tác bồi huấn, nên tổ chức thƣờng xuyên lớp học bồi dƣỡng nghiệp vụ giao tiếp bán hàng -Tạo dựng không gian làm việc, sinh hoạt nhân viên Công ty thật hữu nghị, thân thiện, hòa đồng…thông qua hoạt động phong trào thể thao văn hóa văn nghệ, đền ơn đáp nghĩa, hỗ trợ khó khăn… 64 Việc xây dựng đƣợc bầu không khí văn hóa lành mạnh Công ty tạo đƣợc lợi lớn trƣớc đối thủ cạnh tranh Công ty cần phải quan tâm, đầu tƣ nhiều đến lĩnh vực Các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm: Một là, Xây dựng tiêu chí công việc cụ thể Một lý khiến ngƣời lao động không tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với công việc mà họ thực Bởi họ không đƣợc biết cách xác yêu cầu DN đƣa yêu cầu có tiêu chí gì…Và nhƣ họ hoàn toàn cần phải làm làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt công việc Công ty nên xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cụ thể, rõ ràng minh bạch Căn vào ngƣời lao động Công ty có động lực hoàn thành tốt công việc Hai là, Tạo cho ngƣời lao động có hội đƣợc thể tận dụng hết khảnăng lực Đối với ngƣời lao động, đƣợc sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu ngƣời lao động không cảm nhận đƣợc họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê công việc, dễ chán nản, động lực hiệu công việc không cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả ngƣời lao động, nên tạo nhiều hội cho ngƣời lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cƣờng khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Ba là, Thúc đẩy công tác hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyênmôn cho ngƣời lao động Nhân viên dƣới quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, việc mà DN thƣờng làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ chƣa đầy nửa số nhân viên làm việc DN cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho công việc Đây mặt tiêu cực sách quản lý phát triển NNL dƣới nhìn ngắn hạn Công ty phải coi đào tạo 65 đầu tƣ dài có tính chiến lƣợc Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động Công ty Bốn là, Tạo liên kết hiệu tiền thƣởng gắn với kết công việc Tiền thƣởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho ngƣời lao động Có câu “ Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thƣởng”; Một thực trạng xảy chế độ tiền thƣởng không rạch ròi, việc khen thƣởng chƣa chuẩn mực nhƣ: chƣa có quy chế có nhƣng tiêu chí cụ thể chƣa có thực trạng không riêng Công ty mà nhiều DN khác gặp phải Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính Công ty nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thƣờng xuyên theo dõi trình làm việc ngƣời lao động để đƣa mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Năm là, Tạo niềm tin nhân viên Ngƣời lao động làm việc trách nhiêm, tận tụy với công việc đƣợc cấp tin tƣởng Có nhiều cách, hình thức để thể tin tƣởng tùy thuộc theo cách hành xử ngƣời Lãnh đạo tâm lý ngƣời lao động; có lao động thích tăng lƣơng, nâng chức danh, khen trƣớc tổ chức nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao công việc thử thách hơn, giao quyền nhiều Sáu là, Làm cho ngƣời lao động tin họ ngƣời chiến thắng Thành công nghiệp, công việc…là động lực kích thích quan trọng khiến cho ngƣời lao động làm việc tích cực hăng hái Tâm lý chung ngƣời lao động mong muốn nhân tố đƣợc đứng phận thành công, đóng góp nhiều thành công phận Những hành động, nhìn biểu cảm, đƣa đến thông tin tốt lành cám ơn ngƣời lao động đóng góp họ thành công đơn vị điều mà ban lãnh đạo Công ty cần chú trọng quan tâm Bảy là, Giúp ngƣời lao động nhận thấy đƣợc làm việc quan trọng hữu íchhơn nhiều so với cảm giác chỉ đơn có công việc để làm Nếu muốn ngƣời lao động thực có động hăng hái làm việc tích cực, nên giúp họ hiểu sâu sắc liên quan đến công việc họ phải làm, làm cho ngƣời lao động hiểu họ thực chức quan trọng khách hàng 66 KẾT LUẬN QT NL có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QT NL chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu DN QT NL chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, toàn cầu hóa hội nhập quốc tế…QT NL chịu tác động nhân tố thuộc nội DN nhƣ văn hóa DN, NNL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, lực công việc…Kinh nghiệm QT NL số Công ty cho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển DN ; Hai là, Các công ty QT NL chú trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng.; Ba là,Cần đƣa sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa chế sách đào tạo bồi dƣỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Trong giai đoạn (2011-2015), QT NL Công ty đã đƣợc quan tâm đầu tƣ Trong năm 2014, 2015 chi phí cho đào tạo đã đƣợc nâng cao Trong năm 2012, lần công ty có quy chế đào tạo, quy chế tuyển dụng cho riêng Quy chế trả lƣơng đã ngày phát huy ƣu điểm khuyến khích ngƣời lao động lực lƣợng lao động trẻ công ty.Chế độ nâng lƣơng đƣợc đảm bảo; bầu không khí DN đoàn kết, cởi mở hơn.Các chế độ phúc lợi xã hội, đền ơn đáp nghĩa nhƣ: gặp mặt đồng chí hƣu, tặng quà tết, ngày thành lập công ty đƣợc quan tâm đem lại tin tƣởng ngƣời lao động Tuy nhiên thực tế, QT NL Công ty bộc lộ nhiều hạn chế, nhƣ: Trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lƣơng đã nêu chƣơng 2, điều gây tácđộng đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên Công ty Trong bối cảnh kinh tế đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020, để hoàn thiện công tác QT NL Công ty cần thực đồng giải pháp nhƣ: Lập chiến lƣợc NNL đồng với chiến lƣợc phát triển chung Công ty Xây dựng máy QT NL; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NNL; xây dựng chƣơng trình đánh giá công việc đánh giá công việc ; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động… Mặc dù đã cố gắng việc thực đề tài, nhƣng chắn luận văn nhiều hạn chế Tác giả mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy cô để Luận văn đƣợc hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồ n nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung,2006 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê Vũ Thùy Dƣơng Hoàng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống Kê Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trìnhQuản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động – Xã hội Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trịNNL Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý,tập2.Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Quốc hội, 2003 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 – 2003 Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia Bowin Robert Harvey Donald, 2010 Giáo trình Quản trị NNL (Human Resources Management) Hà Nội: Nxb Lao động-Xã hội 68 ... Chƣơng 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QT NL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNVẬT TƢ TỔNG HỢP HẢI PHÒNG 50 3.1 Biện pháp hoàn thiện công tác QT NL Công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng ... vềQT NL DN Chương 2.Thực trạngQT NLtại Công ty cổ phần vật tư tổng hợp Hải Phòng Chương Biện pháp hoàn thiện công tácQT NLtại Công tycổ phần vật tư tổng hợp Hải Phòng Kết luận Chƣơng CƠ SỞ KHOA... 2.8 hợp Hải Phòng Cơ cấu vốn điều lệ Công ty Cổ phần Vật tƣ tổng hợp Hải Phòng Cơ cấu lao động công ty cổ phần vật tƣ tổng hợp Hải Phòng năm 2013- 2015 Tình hình biến động tiền lƣơng Công ty từ