Đang tải... (xem toàn văn)
Ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò quan trọng. Bởi dù khoa học công nghệ có phát triển đến đâu, hệ thống máy móc tinh vi nhưng không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng. Đặc biệt, chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt- thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những sự bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người. Chính điều này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cấp bách hơn bao giờ hết
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI CAM ĐOAN Kính gửi : Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực Đồng kính gửi thầy giáo Bùi Anh Tuấn Tên em là: Tạ Thị Quỳnh Nga Sinh viên lớp: Kinh tế lao động khóa 48 Em xin cam đoan đây là chuyên đề do em tự đọc tài liệu, tự nghiên cứu và viết. Mọi trích dẫn đều ghi rõ nguồn, không copy. Nếu sai em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường. Sinh viên Tạ Thị Quỳnh Nga Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương và hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương”, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Bùi Anh Tuấn và các anh, chị trong công ty, đặc biệt là các anh chị tại phòng nhân sự… đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Sinh viên Tạ Thị Quỳnh Nga Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng đóng một vai trò quan trọng. Bởi dù khoa học công nghệ có phát triển đến đâu, hệ thống máy móc tinh vi nhưng không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng. Đặc biệt, chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt- thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những sự bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người. Chính điều này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cấp bách hơn bao giờ hết. Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các công ty Việt Nam không chỉ cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn . Để có thể thành công, đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương, em nhận thấy công ty đã chuyển sang mô hình tổ chức mới( theo hình thức cổ phần), Công ty đã thực hiện tinh giảm biên chế, hợp tác với nhiều doanh nghiệp nước ngoài, tạo ra những sản phẩm có uy tín, chất lượng, có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của thị trường thuốc Bảo vệ thực vật. Để làm được điều đó, Cán bộ công nhân viên trong Công ty cần phải được đào tạo và phát triển để bổ sung những kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Từ năm 2006 tới nay, công ty đã tiến hành nhiều hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên việc đầu tư và thực hiện hoạt động này còn nhiều bất cập. Từ những lý do trên, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung ương” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kết quả khảo sát thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trung Ương, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Câu hỏi nghiên cứu Những câu hỏi cần trả lời khi nghiên cứu và viết chuyên đề này: - Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty như thế nào? - Vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty là gì? - Nguyên nhân của những tồn tại đó là gì? - Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty? Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu Những phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là: phương pháp nghiên cứu tài liệu dựa trên hệ thống các bảng biểu, sơ đồ, số liệu thống kê; phương pháp phân tích, tổng hợp. Bên cạnh đó, còn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại hiện trường – thực hiện phỏng vấn sâu đối với cô Nguyễn Thị Kim Xuân do tác giả thực hiện để làm rõ vấn đề nghiên cứu. Nguồn số liệu được sử dụng trong nghiên cứu dựa trên 2 nguồn: Nguồn thứ cấp: Đó là các giáo trình, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có ở thư viện Quốc gia, thư viện trường, số liệu từ các báo cáo kết quả kinh doanh của công ty; Nguồn sơ cấp có được qua quá trình phỏng vấn sâu do tác giả thực hiện. Phạm vi nghiên cứu Chuyên đề tiến hành nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương từ năm 2006 đến nay. Kết cấu của chuyên đề Nội dung chuyên đề gồm 3 phần: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Những khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực, cùng với những yếu tố khác: tài chính, vật chất, công nghệ… là những nguồn lực để phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung, và đối với sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Trong đó, nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Bởi lẽ, đây là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, và quyết định sự thành bại của tổ chức. Vậy nguồn nhân lực là gì? - Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. - Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người” 1 . Được xem xét ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người; thứ hai, là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. - Theo nghĩa hẹp hơn, và để có thể lượng hoá trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam. - Cũng theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu: “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai” 2 . 1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức - Bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do vậy, có thể nói, “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” 3 . - Quá trình kinh doanh có tính chất cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đòi hỏi mọi tổ chức hay doanh nghiệp phải thực sự làm chủ mình trong mọi hoạt động kinh doanh: từ nghiên cứu thị trường, hoạch định các phương án sản xuất kinh doanh, tổ 1 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 12 2 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 13 3 Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 7 Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Để làm được điều đó, vai trò của nguồn nhân lực hết sức quan trọng, những người không ngừng phát triển các kiến thức khoa học để giải quyết các vấn đề của sự thay đổi trên thị trường. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại trên thị trường. Trong thời đại ngày nay, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng tăng. Để giải quyết những vấn đề do hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra, quản trị nhân lực có nhiều hoạt động chủ yếu, và được chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Mỗi nhóm chức năng có vai trò, và thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt. Trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là “vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức. Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Đó là các hoạt động để duy trì và nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” 4 . - Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực “là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” 5 . Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba hoạt động cơ bản là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục là “hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai” 6 . - Đào tạo là “hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” 7 . 4 Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 153 5 Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐHKTQD, trang 153 6 Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183 7 Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183 Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Phát triển là “hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức” 8 . Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, còn phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của người lao động đến tương lai. 1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là xác định những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Để tiến hành chương trình đào tạo, trước hết cần xác định chiến lược phát triển tương ứng của doanh nghiệp, năng lực cần có của nhân viên. Tiếp đó, đánh giá năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực tế. Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế 1.2.1.1. Phân tích doanh nghiệp Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề: - Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức: bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn. Đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. 8 Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, trang 183 Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Trạng thái lý tưởng Nhu cầu đào tạo Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Mức độ hiện thực Sơ đồ 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, trang 234 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới. - Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh lý), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu… Nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo. Việc phân tích ba phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành quá trình đào tạo tổng thể. 1.2.1.2. Phân tích công việc Thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở từng góc độ công việc của từng chức vụ. Cụ thể: - Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác của chức vụ và mức độ khó dễ. - Yều cầu nhậm chức của chức vụ: những điều kiện, tố chất cần có để thực hiện chức trách công tác này: kiến thức, kỹ năng, năng lực cần nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công việc và tư cách nhậm chức, có thể xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mới tuyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào. 1.2.1.3. Phân tích nhân viên Nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức: Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức = (hiệu quả thành tích mà công việc của chức vụ cần đạt trong hiện tại hoặc tương lai) – (Hiệu quả thành tích công tác thực tế hiện nay) Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vụ quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo, mức độ hiệu quả thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có một khoảng cách giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức: thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc… Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.2.1.4. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp phỏng vấn - Sử dụng bảng câu hỏi - Quan sát hiện trường - Trưng cầu ý kiến 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho tổ chức, doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu. Mục tiêu của đào tạo là những kiến thức, kỹ năng, cũng như thái độ, hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo. Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART: - Cụ thể (Specific): các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác. - Đo lường được (Measurable): các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được. - Đạt đến được (Achievable): là những điều người học đạt được sau khóa học. - Liên quan (Relevant): các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo. - Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn. 1.2.3. Xác định nguồn đào tạo - Người thiếu kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hoặc là người mà theo quan điểm của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức. - Xác định số lượng người cần đào tạo có thể tham gia các lớp đào tạo. Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị, chỉ có thể huy động được một số người đi học, không thể tổ chức toàn bộ nhân viên, bởi đơn vị đó vẫn phải thực hiện các công việc được giao. 1.2.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 1.2.4.1 . Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức kỹ năng gì cần được dạy và dạy trong bao lâu. Cần xác định - Môn học, bài học được dạy Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 7 [...]... khi cổ phần hóa, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty chú trọng đầu tư Vậy, t i sao Công ty l i đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Khi tiến hành phỏng vấn cô Nguyễn Thị Kim Xuân, v i câu h i: “Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Công ty thực hiện từ trước đến nay, đặc biệt là từ khi cổ phần hóa, đã đem l i cho Công ty. .. tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực t i công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương 2.2.1 Nhận thức về vai trò và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 26 2.2.1.1 Vai trò đào tạo Ban lãnh đạo Công ty đã nhận thấy vai trò quan trọng của nguồn nhân lực: Nhân lực là yếu tố then chốt đ i v i sự phát triển của công ty Vì... của nhân viên thì hiệu quả thành tích công tác m i được c i thiện Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC T I CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT I TRUNG ƯƠNG 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 2.1.1.1 Quá trình hình thành - Công ty được thành... th i độ lao động tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đ i v i công việc trong tương lai 1.3.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đ i v i sự phát triển của tổ chức và đ i v i cá nhân ngư i lao động 1.3.2.1 Đ i v i doanh nghiệp - Đào tạo giúp ngư i lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện... giá công tác tổ chức khóa đào tạo, kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay những ngư i tham gia hướng dẫn đào tạo v i mục đích ngày càng nâng cao chất lượng các khóa đào tạo sau này 1.3 Mục tiêu, vai trò và nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .. trên toàn Công ty khá lớn, nhưng bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực l i khá mỏng, sẽ không quán xuyến được hết một kh i lượng lớn các công việc của quá trình đào tạo, đặc biệt công tác đánh giá kết quả các khóa đào tạo 2.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Quy trình đào tạo của Công ty theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000 Nhu cầu đào tạo T i liệu liên quan... thủ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức 1.3.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ph i hướng vào thực hiện mục tiêu của tổ chức - Nguyên tắc này đ i h i khi xây dựng kế hoạch đào tạo, ngư i phụ trách ph i căn cứ vào mục tiêu của tổ chức để xác định: + N i dung đào tạo, kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo + Th i độ v i công việc ngư i lao động cần có - Mục tiêu của... Qua đào tạo, nhân viên sẽ có i u kiện để đáp ứng yêu cầu công việc d.Đánh giá thực hiện công việc Kết quả của đánh giá thực hiện công việc là cơ sở của đào tạo Khi kết quả đánh giá hiệu quả thành tích công tác không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc thì ph i tiến hành việc đào tạo nhân viên Sau đó, lấy chính hiệu quả thành tích công tác của nhân viên được đào tạo để kiểm nghiệm hiệu quả đào tạo. .. Th i gian đào tạo: Th i gian thực tế i học không quá 2,5 năm đ i v i hệ liên thông, 4 năm đ i v i nhóm ngành kinh tế, 5 năm đ i v i nhóm ngành kỹ thuật đ i v i đào tạo đ i học Đào tạo thạc sĩ, th i gian thực tế i học không quá 02 năm, và không quá 04 năm đ i v i đào tạo tiến sĩ - Đ i v i cán bộ không thuộc diện được cử i đào tạo, th i gian học tập không ảnh hưởng đến công việc thì ph i được công ty. .. được hiệu quả đào tạo Tạ Thị Quỳnh Nga Lớp: KTLĐ 48 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 - Nhược i m + Giá thành đào tạo tương đ i cao do thiết bị t i hiện trường, giáo trình đào tạo + Phương pháp đào tạo này có thể làm giảm th i gian công tác của nhân viên, vì thế có lúc sẽ phát sinh mâu thuẫn v i công việc hiện t i + Nếu n i dung công việc r i xa công việc thì thành quả đào tạo cũng không thể kịp th i ứng
