ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN TRỌNG BÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN ĐĂK GLEI, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 Đà Nẵng – Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 2: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý Kinh tế họp Trường Đại học Kinh tế, Phân hiệu Đại học Đà Nẵng KonTum vào ngày 08 tháng 09 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng − Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư mối trăn trở người làm công tác tổ chức cán Tuy số lượng chưa nhiều so với số biên chế nhà nước, số người chuyển khu vực công đa số người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, có trình độ, kỹ công nghệ thông tin sử dụng tốt ngoại ngữ Nhằm nâng cao lực, hiệu lực hiệu quản lý Nhà nước cần phải khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá sách tạo động lực thúc đẩy đội ngũ cán công chức, viên chức để sử dụng hiệu nguồn nhân có hoàn thiện biện pháp triển khai cách có hệ thống, đồng hiệu Đây vấn đề mang tính cấp thiết Thực tế huyện Đăk Glei thực sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán công chức, viên chức, nhiên chưa đạt kết mong muốn chưa kích thích cán CCVC làm việc cho tổ chức, tinh thần trách nhiệm dừng lại phận nhỏ, chất lượng công việc đạt mức trung bình Đó lý tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán công chức, viên chức huyện Đăk Glei – tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nhiệp Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhằm tìm giải pháp nhằm hoàn thiện sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán công chức, viên chức quan hành Nhà nước nói chung cụ thể địa bàn huyện Đăk Glei nói riêng 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn hệ thống hoá lý luận sách tạo động lực cho đội ngũ cán CCVC quan hành nhà nước, phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc đội ngũ cán CCVC thực trạng thực sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán CCVC huyện Đăk Glei, từ đề xuất giải pháp nhằm thực có hiệu sách tạo động lực cho cán nhân viên quan hành nhà nước huyện Đăk Glei Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung sách tạo động lực quan hành Nhà nước địa bàn huyện Đăk Glei Trên sở đánh giá mức độ thoả mãn của cán công chức, viên chức sách 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi khảo sát luận văn tập trung chủ yếu đánh giá sách tạo động lực quan hành Nhà nước địa bàn huyện Đăk Glei Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bảng hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng Các số liệu khảo sát thu thập thông qua điều tra chọn mẫu phương pháp bảng hỏi vấn sâu số cán công chức, viên chức làm việc quan hành Nhà nước Số liệu thông tin khảo sát trực tiếp tiến hành năm 2017 Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực làm việc cho cán công chức, viên chức huyện Đăk Glei Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện sách tạo động lực làm việc cho cán công chức, viên chức huyện Đăk Glei thời gian tới CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo tác giả, động lực hiểu kích thích, thúc đẩy từ bên chủ thể (người lao động) tác động từ bên tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu mục tiêu hoàn thành công việc giao với kết tốt nhất, qua góp phần nâng cao suất, hiệu quả, thành công chung tổ chức 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc Theo tác giả, tạo động lực trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc giao với kết tốt nhất, qua góp phần nâng cao suất, hiệu quả, thành công tổ chức 1.1.3 Khái niệm sách tạo động lực làm việc Chính sách tạo động lực làm việc tập hợp quy định hoạt động tạo động lực làm việc hoạt động quản lý 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 1.2.1 Thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adama 1.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg 1.2.5 Thuyết X thuyết Y Mc.Gregor 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1 Các yếu tố khách quan thuộc môi trường bên a Chính sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước Luật pháp Chính phủ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ bên quan hệ lao động lợi ích nhà nước Mọi sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước có liên quan đến lao động ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động b Điều kiện kinh tế - trị - xã hội nước địa phương Chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát, yếu tố trị - xã hội ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động c Đặc điểm, cấu thị trường lao động Cơ cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động d Vị ngành xã hội Vị ngành quan trọng vấn đề tạo động lực lao động Một ngành có vị cao thị trường người lao động ngành cố gắng làm việc cao để giữ công việc vị ngành tạo hài lòng cho người lao động, lẽ công việc họ làm mong đợi nhiều người xã hội 1.3.2 Các yếu tố chủ quan thuộc môi trường bên bên tổ chức a Văn hoá đơn vị sử dụng lao động Là toàn giá trị mà đơn vị tạo nên phong cách làm việc đơn vị Văn hoá đơn vị có tác động ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc người lao động đơn vị b Phong cách lãnh đạo Được hiểu cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào người cấp hay người lao động để đạt mục tiêu kết định Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới bầu không khí động lực làm việc nhân viên c Các sách nhân Chính sách nhân yếu tố quan trọng giúp cho thành công đơn vị Nó bao gồm từ khâu tuyển chọn lao động, huấn luyện, đào tạo nhân lực, bố trí xếp vị trí công việc, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật d Môi trường điều kiện làm việc Điều kiện môi trường làm việc tác động trực tiếp tới sức khỏe khả làm việc người lao động Điều kiện làm việc bao gồm yếu tố an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động e Các yếu tố thuộc công việc Một công việc mà người lao động ưa thích, phù hợp với khả họ người lao động cảm thấy hứng thú hơn, tự tin công việc làm đem lại hiệu tốt cho công việc f Chương trình đào tạo Người lao động mong muốn học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ Chính vậy, tổ chức có sách đào tạo hợp lý khuyến khích người lao động tích cực, hăng say, toàn tâm toàn ý công việc 1.3.3 Các yếu tố chủ quan thuộc cá nhân a Nhu cầu cá nhân Như thuyết nhu cầu Maslow rõ, người lao động có nhiều nhu cầu, xếp theo thứ bậc, nhu cầu tự giác tạo động lực b Mục tiêu cá nhân Bất kỳ người lao động có mục tiêu cá nhân phải làm làm để đạt mục tiêu, đồng thời tạo động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để thay đổi mục tiêu c Các yếu tố nhân học Điều không nhiều nhà nghiên cứu chứng minh mà thực tế tổ chức, yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực tạo động lực cho người lao động, đặc biệt giới tính Bên cạnh giới tính, ảnh hưởng tuổi tác ảnh hưởng tới động lực người lao động d Khả năng, lực cá nhân Khả (hay gọi khiếu) thuộc tính cá nhân giúp người lĩnh hội công việc, kỹ hay loại kiến thức dễ dàng họ hoạt động lĩnh vực khả họ phát huy tối đa, kết thu cao người khác 1.3.4 Sự khác biệt yếu tố tạo động lực đội ngũ cán công chức, viên chức quan hành nhà nước a Động lực làm việc biểu động lực làm việc Công chức, viên chức Động lực làm việc công chức viên chức nhà nước tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu dựa sở niềm tin vào đường, nghiệp mà lựa chọn, tin vào lý tưởng, đường lối tổ chức sống làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân b Sự khác biệt yếu tố tạo động lực đội ngũ cán công chức, viên chức quan hành nhà nước Khác biệt yếu tố đặc điểm cá nhân Khác biệt yếu tố đặc thù công việc Khác biệt yếu tố điều kiện làm việc 1.4 HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.4.1 Các sách kích thích tài a Chính sách tiền lương Tiền lương giá sức lao động hình thành cở thoả thuận người lao động người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động thị trường lao động phù hợp với quy định tiền lương pháp luật lao động b Chính sách tiền thưởng Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Cách tính tiền thưởng đa dạng, thông thường loại tiền thưởng như: c Chính sách phúc lợi Phúc lợi xã hội hệ thống sách giải pháp nhằm vừa bảo vệ mức sống tối thiểu người dân trước rủi ro tác động bất thường kinh tế, xã hội môi trường Bảo đảm an sinh xã hội phúc lợi xã hội không bảo vệ quyền 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN ĐĂK GLEI 2.1 KHÁI QUÁT VỀ HUYỆN ĐĂK GLEI 2.1.1 Giới thiệu chung 2.1.2 Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Đăk Glei a Về tự nhiên b Về kinh tế c Về văn hóa - xã hội 2.2 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐĂK GLEI 2.2.1 Số lượng Theo đội ngũ cán công chức, viên chức huyện Đăk Glei (bao gồm các quan khối Đảng, quan hành Nhà nước, đơn vị ngành dọc cấp huyện cấp xã): gồm 480 người Về chất lượng nguồn nhân lực cụ thể: 11 Bảng 2.1 Tổng hợp thống kê số lượng đội ngũ cán công chức, viên chức quan hành Nhà nước huyện ĐăkGlei (số liệu tính đến hết tháng 12/2016) Biên Phân loại biên chế Phân loại CCVC chế có quan HCNN Nữ Nam 64 26 38 21 88 30 58 15 76 29 47 17 252 89 163 166 480 174 306 219 36,25% 63,75% 45,63% có Cơ quan khối Đảng Đoàn thể cấp huyện Cơ quan khối HĐND- UBND cấp huyện Các quan khối ngành dọc cấp huyện Công chức cấp xã Tổng cộng DTTS Tỷ lệ so với tổng số (Nguồn số liệu: Phòng Nội vụ, Ban Tổ chức Huyện ủy thu thập thống kê tác giả) Nhận xét: * Về giới tính: - Tỉ lệ giới tính công chức quan có cân đối nam nữ, công chức, viên chức nữ nam với tỉ lệ không đáng kể Sự cân tương quan giới tính tạo nên cân tâm lý môi trường làm việc trình thực thi công vụ 12 * Về dân tộc: Tỷ lệ cán công chức, viên chức người địa phương, DTTS chiếm 45% cho thấy việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng người địa phương tương đối tốt, tỷ trọng người địa phương tương đối cao, cho thấy sách dân tộc cấp địa phương thực tốt * Về trình độ học vấn: Đại đa số trình độ học vấn công chức, viên chức mức cao đẳng đại học (chiếm 41,67%), số công chức trình độ Đại học chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ Số công chức, viên chức trình độ Trung cấp, Sơ cấp chiếm tỉ lệ khoảng 53,54% Tỷ lệ trình độ trung cấp cao phản ánh thực trạng thực tế địa phương, đa số công chức, viên chức nằm sở, nơi vùng sâu, vùng xa, yêu cầu trình độ chuyên môn không cao * Về thâm niên công tác: Qua bảng số liệu cho thấy công chức, viên chức đơn vị địa bàn huyện có thâm niên công tác cao, hầu hết có thời gian công tác nghề từ - 10 năm 10 năm (chiếm 83,74%); công chức, viên chức có thâm niên lâu năm hầu hết quan cấp sở Qua thấy công chức, viên chức quan, đơn vị có kinh nghiệm làm việc dày dặn 2.2.3 Thực trạng động lực làm việc đội ngũ cán công chức, viên chức huyện Đăk Glei Thứ nhất, hiệu công việc đội ngũ công chức, viên chức nhìn chung thấp Chất lượng thực thi công vụ đội ngũ công chức, viên chức chưa đạt chất lượng cao, dừng lại mức hoàn thành nhiệm vụ Thứ hai, tác phong làm việc đội ngũ công chức lề mề 13 thiếu tác phong công nghiệp Thứ ba, mức độ quan tâm đến nghề nghiệp công chức hành nhà nước ta nói chung không cao Thứ tư, quan hệ ứng xử với người dân có ứng xử chưa văn minh, lịch giao tiếp Thứ năm, tỷ lệ công chức không hài lòng với công việc muốn chuyển sang công việc khác có điều kiện 2.3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐĂK GLEI 2.3.1 Thực trạng sách tạo động lực làm việc biện pháp kích thích tài a Chính sách lương Theo kết điều tra 100% cán công chức hỏi cho mức lương họ nhận mức trung bình thấp Và với mức lương họ nhận nuôi sống gia đình mức trung bình thấp b Chính sách khen thưởng, phúc lợi Công chức, viên chức quan hành Nhà nước địa bàn huyện hưởng sách phúc lợi mang tính quy định chung như: BHYT, BHXH, chế độ ốm đau, thai sản, công tác phí, chế độ lại… Theo kết khảo sát có đến 83,7% người hỏi cho phần tiền thưởng, phúc lợi, thu nhập tăng thêm đơn vị thấp Tổng số lợi ích từ tiền thưởng, phụ cấp chiếm khoảng 10% so với tổng thu nhập công chức viên chức hành nhà nước 2.3.2 Thực trạng sách tạo động lực làm việc biện pháp kích thích phi tài 14 a Chính sách đào tạo bồi dưỡng Theo kết điều tra trình bày đa số công chức, viên chức nghiên cứu có trình độ cao đẳng đại học (45%), đáp ứng tiêu chuẩn điều kiện công chức, viên chức trình làm việc Qua số liệu công tác đào tạo bồi dưỡng huyện Đăk Glei, thấy lãnh đạo đơn vị nói riêng sách chung toàn huyện đào tạo, bồi dưỡng thực tốt từ bồi dưỡng chuyên môn đến lý luận trị, từ ngắn hạn đến dài hạn Qua kết điều tra, đa số khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn có chất lượng, 19% người đánh giá hỏi đánh giá bổ ích, 40% người hỏi đánh giá bổ ích Trên 84% người hỏi đánh giá nội dung đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn phù hợp với công việc họ làm c Các sách cải thiện môi trường làm việc - Tại phòng, ban: Được bố trí hợp lý tạo thuận lợi cho công việc phòng phối hợp thực hiên công việc, văn phòng bố trí loại máy móc thiết bị đại cho phục vụ công việc nhân viên Tại xã, thị trấn: Tất xã có trụ sở làm việc Các trang thiết bị, máy móc đầu tư đủ, đại phục vụ tốt cho công tác chuyên môn, đảm bảo yêu cầu công tác Qua kết khảo sát đa số người hỏi (67,4%) cho điều kiện vật chất quan hành chình nhà nước địa bàn huyện mức trung bình, 21,7% người hỏi đánh giá mức tốt d Các sách đánh giá, khen thưởng - kỷ luật Căn Luật Công chức, Luật Viên chức, quan hành địa bàn huyện thực công tác đánh giá CCVC 15 quan đơn vị cụ thể: - Về tiêu chí đánh giá kết thực thi công việc công chức Thứ nhất, nội dung đánh giá chung Thứ hai, nội dung đánh giá đặc thù dành cho công chức lãnh đạo, quản lý - Về phương pháp, quy trình đánh giá kết thực thi công việc công chức Phương pháp, quy trình đánh giá công chức viên chức cụ thể: (1) Kết thúc năm công tác, CCVC làm tự nhận xét đọc trước đơn vị họp cuối năm; (2) Các thành viên đơn vị nhận xét, góp ý biểu mức độ hoàn thành công việc CCVC đánh giá; lãnh đạo đơn vị đánh giá chốt kết đánh giá (3) - Về sử dụng kết đánh giá thực thi công việc công chức Hàng năm, UBND huyện tiến hành xét thi đua khen thưởng cho cá nhân, đơn vị dựa thành tích hoạt động e Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm Trọng tâm thực nội dung: - Tiếp tục làm tốt công tác quy hoạch bổ nhiệm, điều động cán công chức, viên chức người dân tộc thiểu số phù hợp với lực, sở trường, vị trí việc làm - Nâng cao tỷ lệ đội ngũ cán công chức, viên chức người dân tộc thiểu số đó: Huyện Đăk Glei có người dân tộc thiểu số 70% tổng dân số huyện: tỷ lệ cán công chức, viên chức người dân tộc thiểu số tham gia vào quan nhà nước, đơn vị nghiệp công lập tối thiểu 35% tổng biên chế giao 2.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐĂK GLEI 16 2.4.1 Các yếu tố khách quan thuộc môi trường bên a Chính sách Chính Phủ pháp luật Nhà nước b Đặc điểm lao động cấu thị trường lao động c Điều kiện kinh tế - xã hội địa phương d Các quy định phúc lợi xã hội 2.4.2 Các yếu tố chủ quan thuộc môi trường bên quan hành Nhà nước a Mục tiêu tổ chức b Quan điểm lãnh đạo cấp, ngành tạo động lực làm việc cho cán công chức, viên chức c Ngân sách nhà nước 2.4.3 Các yếu tố chủ quan thuộc cá nhân CCVC a Mục tiêu cá nhân b Năng lực cá nhân c Đặc điểm tính cách 2.5 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐĂK GLEI 2.5.1 Những kết đạt Các sách tạo động lực làm việc cho CCVC mang lại kết định sau: - Vấn đề lương, thưởng CCVC: Các quan đơn vị thực theo quy định pháp luật, mức lương bình quân CCVC qua năm tăng lên - Tạo môi trường làm việc an toàn, điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn, vệ sinh, sức khỏe cho CCVC - Các phòng ban xây dựng thực quy chế quan, xác định rõ trách nhiệm quyền hạn người 17 - Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn đặc biệt coi trọng, lãnh đạo quan ban ngành tạo điều kiện cho CCVC quan tham gia đầy đủ lớp bồi dưỡng kiến thức trị chuyên môn - Huyện Đăk Glei thực sách liên quan đến bình đẳng giới dân tộc đồng bộ, bước nâng cao chất lượng 2.5.2 Tồn tại, hạn chế Bên cạnh ưu điểm bật công tác tạo động lực cho đội ngũ cán CCVC mà quan đơn vị thực tồn số hạn chế cần khắc phục để hoàn thiện công tác này, là: - Tuy nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu nhiên lương, phụ cấp phúc lợi cho cán công chức, viên chức thấp - Công tác phân tích công việc đánh giá thực công việc quan đơn vị thực sơ sài, mang tính hình thức - Các hình thức thưởng mang tính bình quân chủ nghĩa người lao động - Việc xác định nhu cầu lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào cảm tính lãnh đạo, chưa xác định rõ kiến thức, kỹ thiếu hụt CCVC, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng - Cùng với hạn chế công cụ vật chất, việc áp dụng biện pháp tạo sức hút từ công việc nhằm kích thích động lực làm việc cho công chức hạn chế - Quy trình, thủ tục bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý 18 thiếu hợp lý, nặng thủ tục hành chính, chưa bám sát yêu cầu quản lý, điều hành quan đơn vị 2.5.2 Nguyên nhân tồn hạn chế a Nguyên nhân chung Thứ hệ thống văn pháp luật: Hệ thống văn pháp luật thiếu đồng bộ, nhiều sách tạo động lực cho công chức nhà nước đưa văn luật Thứ hai, đường lối lãnh đạo chung Đảng Nhà nước việc triển khai sách Thứ ba, công cải cách hành diễn mạnh mẽ hành nước ta Do vậy, sách tạo động lực làm việc chịu ảnh hưởng lớn công cải cách hành Thứ tư, nhận thức lãnh đạo quan hành Nhà nước đặc biệt nhận thức người công chức sách tạo động lực làm việc cho công chức trình thực thi công vụ; Thứ năm, quan tâm Đảng Nhà nước, đồng tình ủng hộ toàn dân việc triển khai thực sách đạt hiệu lực, hiệu cao b Nguyên nhân sách - Chính sách lương - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng - Chính sách phúc lợi - Chính sách đánh giá, khen thưởng - kỷ luật 19 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN ĐĂK GLEI TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Đăk Glei đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 a Mục tiêu tổng quát b Mục tiêu cụ thể 3.1.2 Định hướng phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức, viên chức a Quan điểm định hướng b Mục tiêu tổng quát c Mục tiêu cụ thể 3.2 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN ĐĂK GLEI 3.2.1 Hoàn thiện sách kích thích tài Đối với quan đơn vị hành nhà nước thu: Cần xây dựng kế hoạch chi tiêu thường xuyên hợp lý, hạn chế khoản chi tiêu không cần thiết, tiết kiệm nguồn chi thường xuyên để sử dụng cho việc khuyến khích cán CCVC hoàn thành tốt công việc Đối với quan đơn vị hành Nhà nước có thu: Nguồn thu từ khoản phí, lệ phí, kinh phí quản lý… trích giữ lại đơn vị Ngoài việc thực nội dung 20 quan hành nhà nước thu cần xem xét có kế hoạch sử dụng nguồn thu hàng năm hợp lý: phần dành cho thưởng CCVC theo thành tích đóng góp, phần cho quỹ phúc lợi chung, phần kinh phí để đầu tư trang thiết bị cho quan, đơn vị 3.2.2 Hoàn thiện sách kích thích phi tài a Cán CCVC cần tuyển dụng bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tốt yêu cầu công việc Việc bố trí người theo công việc nhũng yêu cầu quan trọng hàng đầu công tác tổ chức cán quan hành Nhà nước Rõ ràng, tìm người đề bố trí việc tạo phù hợp người việc, tạo động viên nỗ lực người lao động, vị trí hấp dẫn, có yêu cầu cao, thách thức khả người b Hoàn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng cán CCVC để giúp họ tiếp cận với thay đổi môi trường nâng cao khả sáng tạo công việc Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực CCVC huyện cần thực số giải pháp: - Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công - Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo đơn vị mà cần tạo hội cho nhân viên ưu tú khác - Quan tâm đến nguyện vọng người lao động - Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng c Hoàn thiện sách đánh giá cán CCVC Công tác đánh giá CCVC quan hành nhà nước nói chung huyện Đăk Glei nói riêng đánh giá CCVC 21 tiêu chí định tính chung chung, áp dụng hệ thống tiêu chí đem lại kết tốt Do đổi công tác đánh giá CCVC yêu cầu cấp thiết, khách quan d Thiết kế lại công việc theo hướng nâng cao giá trị công việc phù hợp với khả năng, sở trường cán CCVC Muốn làm cho cán công chức tiếp tục gắng sức cần làm cho họ thấy công việc đảm nhận có nhiều điều lạ, mang tính thách thức người muốn khám phá vượt lên Tức là, cần làm cho công việc cán công chức trở lên phong phú thông qua luân phiên công việc, mở rộng công việc hay làm giàu công việc e Sử dụng hình thức thưởng - phạt hợp lý để kích thích cán CCVC nỗ lực làm việc loại bỏ hành vi sai trái Các hình thức thưởng phạt áp dụng cho công chức, viên chức địa bàn huyện nói riêng nhà nước nói chung tỏ không phát huy vai trò việc khuyến khích công chức làm việc loại bỏ hành vi sai trái Cần thay đổi việc khen thưởng cách hình thức quan hành Nhà nước, cào khen thưởng việc trốn tránh không thực hình thức phạt f Xây dựng văn hóa công sở Trước hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo, cán bộ, công chức nhân dân văn hóa công sở cần thiết Tác phong người công chức có văn hóa công sở thể cách giải công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhẹ nhàng, tôn trọng người giao tiếp g Công nhận đóng góp CCVC cấp 22 Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản, động lực làm việc, không muốn cống hiến cho tổ chức nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Đặt niềm tin lãnh đạo nâng cao tinh thần trách nhiệm cán công chức, viên chức cấp Và yếu tố đặc biệt quan trọng 3.2.3 Một số giải pháp từ thân người cán công chức, viên chức a Xác định rõ mục đích, trách nhiệm chức người cán công chức, viên chức quan hành Nhà nước Mỗi cán công chức, viên chức bước chân vào làm việc khu vực Nhà nước phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ thân người công chức, viên chức Luôn xác định mục tiêu cộng đồng, đất nước trước lợi ích cá nhân b Xây dựng kế hoạch thực công việc thân Bản thân cán công chức, viên chức phải tập thói quen lập kế hoạch cho thân mình, hoạch định tương lai trước lập kế hoạch cho tổ chức Từ kế hoạch thân công chức chủ động công việc, vào mục tiêu quan, đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân c Tích cực học tập, rèn luyện phát triển chuyên môn, kỹ nghề nghiệp Tự thân cán bộ, công chức phải có ý thức tự rèn luyện thân không ngừng nâng cao trình độ học vấn Chấp hành tốt nội quy, quy chế làm việc quan d Tự đánh giá thân trình thực công việc Cán công chức, viên chức đánh giá thân họ 23 chân thực Việc tự đánh giá giúp công chức, viên chức nhận thức họ làm thời gian cụ thể, tiến độ hoàn thành công việc theo kế hoạch e Tích cực tham gia hoạt động thể dục thể thao, giao lưu văn hóa để nâng cao thể chất tinh thần Để làm việc hiệu quả, trước hết người cán công chức, viên chức phải có sức khỏe, sức khỏe tốt, tinh thần tốt làm việc tập trung hiệu cao 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kon Tum Giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức máy, số lượng biên chế, tài đơn vị hành cấp huyện Qua nâng cao lực, trách nhiệm người thi hành công vụ Đồng thời tiết kiệm biên chế tài cho đơn vị 3.3.2 Đối với Chính phủ Tăng cường sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cán công chức, viên chức ban hành văn hướng dẫn cụ thể cho ngành lĩnh vực công tác Quan tâm đến việc điều chỉnh sách cải cách tiền lương đội ngũ cán CCVC để giảm dần khoảng cách thu nhập cán công chức, viên chức công tác khối quan nhà nước với đơn vị tư nhân Đề nghị quan tâm, có sách hỗ trợ khác cán công chức, viên chức công tác vùng đặc biệt khó khăn, xã biên giới, xã an toàn khu… để kích thích CCVC gắn bó với quan đơn vị, gắn bó với sở, địa bàn công tác ... khác biệt yếu tố tạo động lực đội ngũ cán công chức, viên chức quan hành nhà nước a Động lực làm việc biểu động lực làm việc Công chức, viên chức Động lực làm việc công chức viên chức nhà nước tinh... làm việc dày dặn 2.2.3 Thực trạng động lực làm việc đội ngũ cán công chức, viên chức huyện Đăk Glei Thứ nhất, hiệu công việc đội ngũ công chức, viên chức nhìn chung thấp Chất lượng thực thi công. .. tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực làm việc cho cán công chức, viên chức huyện Đăk Glei Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện sách tạo động lực