Đang tải... (xem toàn văn)
Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý báu của mỗi tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định sự thành bại của tổ chức, giúp tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình. Trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, và môi trường cạnh tranh ngày một khốc liệt, thì các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ hơn về điều đó.
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý báu của mỗi tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định sự thành bại của tổ chức, giúp tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình. Trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, và môi trường cạnh tranh ngày một khốc liệt, thì các tổ chức, doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ hơn về điều đó. Có nhiều yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, như quá trình tuyển dụng, các phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, các phương thức tạo động lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực v.v . Trong đó hoạt động đào tạo – phát triển đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Để thực hiện những mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của mình, ngày nay các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh cũng như các tổ chức nói chung đều quan tâm và chú trọng tới hoạt động đào tạo và phát triển cho người lao động, cho nhân viên. Bởi những lợi ích và mục tiêu của các chương trình đào tạo đem lại có ý nghĩa cả hai chiều, cho cả người lao động và cho tổ chức. Qua quá trình tìm hiểu và thực tập tại phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Thông Minh MK, em nhận thấy Công tác Quản trị nhân sự nói chung và hoạt động Đào tạo nguồn nhân lực được Ban lãnh đạo công ty quan tâm và dành nhiều những sự đầu tư về nguồn lực, thời gian, ngân sách v.v… Khi được tìm hiểu và thực tập sâu hơn, em nhận thấy hoạt động đào tạo của công ty có những ưu điểm, hạn chế, những thuận lợi và khó khăn nhất định. Làm thế nào để vừa phát huy những ưu điểm và khắc phục những hạn chế đó? Vì vậy, trong khuôn khổ chuyên đề tốt nghiệp của mình, em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “Hoạt động đào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thông Minh MK ” Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Mục tiêu nghiên cứu SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân a. Xem xét thực trạng của công hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thông Minh MK b. Xem xét những mặt đã làm được và những điểm còn hạn chế trong qua trình triển khai thực hiện công tác đào tạo tại công ty Cổ phần Thông Minh MK c. Xem xét nguyên nhân của những hạn chế đó, các yếu tố ảnh hưởng, và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Thông Minh MK d. Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Thông Minh MK Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo tại công ty cổ phần Thông Minh MK, là công ty về công nghệ hàng đầu của Việt Nam hiện nay trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng các giải pháp về thẻ và in ấn công nghệ cao. Công ty được thành lập từ năm 2003 nhưng công tác Quản trị nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng đã có những sự đầu tư và kết quả đạt được đáng khích lệ. Phương pháp nghiên cứu Trong khuôn khổ đề tài chuyên đề, tác giả có sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề được tốt nhất. Kết cấu đề tài Đề tài của tác giả, ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, được kết cấu thành 3 phần như sau Chương 1: Cơ sở lý thuyết của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thông Minh MK (MK Smart JSC.) Chương 3: Phương hướng và biện pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thông Minh MK SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại yếu tố con người trong quá trình phát triển. “Nhân lực” bao gồm thể lực, trí lực của người lao động, được sử dụng trong quá trình làm việc. Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ và khả năng làm việc chân tay của con ngườ, được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, thị lực, thính lực, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể… Thể lực của con người được phụ thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống v.v… Còn trí lực chỉ rõ khả năng làm việc trí tuệ, nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. Ngoài ra, ngày nay ngoài hai chỉ tiêu trên người ta còn quan tâm nhiều đến tâm lực, ở đây chính là năng lực phẩm chất của con người, bao gồm tính năng động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm cao, sự linh hoạt và đạo đức nghề nghiệp nữa… Nguồn nhân lực chính là tập hợp các nhân lực, được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Như vậy, Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Tóm lại, với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân xã hội. Và đối với bất kỳ một quốc gia hay tổ chức nào, nguồn nhân lực cũng đóng vai trò là nguồn lực trung tâm và quan trọng nhất. 1.1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả nhân lực làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó. Đây được xem là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng, những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Như vậy, nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nguồn lực con người trong tổ chức, bao gồm đội ngũ những người có khả năng đáp ứng yêu cầu về công việc của tổ chức. Nói đến nguồn nhân lực của tổ chức, phải chú ý cả mặt số lượng và chất lượng. Trong quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố, đó là yếu tố con người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên vật liệu, và yếu tố vốn (còn gọi là 4M: Man, Machine, Material and Money). Trong đó, nhân tố con người đóng vai trò trung tâm, quyết định. Bới lẽ con người tham gia vào mọi khâu của quá trình sản xuất, liên kết các yếu tố vốn, máy mọc thiết bị và nguyên vật liệu lại với nhau để tạo ra sản phẩm, hàng hóa. Từ đơn giản đến phức tạp nhất, ngay cả trong điều kiện khoa học công nghệ cao, khi mà máy móc, thiết bị tự động hóa bổ trợ và dần dần thay thế cho sức lao động của con người thì con người vẫn giữ vai trò trung tâm điều hành và quyết định tới đầu vào, đầu ra và quá trình thực hiện chúng. 1.1.3 Khái niệm đào tạo Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định (nguồn: wikipedia.org) 1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm rõ hơn về công việc mình thực hiện, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.2 Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có những tác dụng tới bản thân tổ chức, và tới người lao động của tổ chức đó. Đối với tổ chức, doanh nghiệp, hoạt động đào tạo có những tác dụng lớn, đó là: - Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Giảm bớt những chi phí không đáng có cho doanh nghiệp như: chi phí giám sát, giảm việc hỏng hóc máy móc thiết bị, giảm chi phí về sản phẩm hỏng, giảm chi phí quảng cáo… Vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, có ý thức nâng cao sự đóng góp của mình vào mục tiêu chúng của doanh nghiệp sau khi được đào tạo - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường. Đào tạo còn giúp doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực tiềm năng. - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác. - Thúc đẩy việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Từ đó không chỉ góp phần nâng cao khả năng đóng góp một cách có hiệu suất của người lao động mà còn tăng sự gắn bó công hiến lâu dài của họ đối với doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp làm việc trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo có những tác động tích cực tới họ, đó là: - Tạo ra tự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Thông qua hoạt động đào tạo, người lao động được bổ sung, hoàn thiện những kỹ năng, kiến thức cần thiết còn thiếu hụt để đáp ứng cho công việc của mình. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc. Việc đào tạo cho người lao động những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Bởi không một ai muốn mình mãi chỉ có một mảng kiến thức kỹ năng chỉ để đáp ứng được công việc hiện tại, không ai muốn chỉ đơn thuần làm một công việc duy nhất với sự đơn điệu lặp đi lặp lại, nếu không muốn nói rằng có thể bị lạc hậu lỗi thời trong tương lai. Do đó hoạt động đào tạo chính là thúc đẩy mong muốn và nguyện vọng được nâng cao trình độ và tay nghề để người lao động có thể thưc hiện công việc tốt hơn. 1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Khi xây dựng quy trình cho một hoạt động nào đó đều có thể được phân thành ba bước chính, đó là lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của hoạt động đó. SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Phòng quản trị nhân sự (Bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được chia thành 7 bước, được thể hiện qua sơ đồ sau đây: Tuy nhiên, ta có thể quy bảy bước trong quy trình trên thành ba bước chính, đó là: Lập kế hoạch đào tạo, bao gồm: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo Tổ chức thực hiện đào tạo, bao gồm: - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo - Lựa chọn và đào tạo giáo viên SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể lường được các mục tiêu Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá đào tạo: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Cụ thể như sau: 1.3.1 Lập kế hoạch đào tạo Lập kế hoạch đào tạo là bước đầu tiên vô cùng quan trọng, được xem là bước đệm tiền đề cho tất cả các quá trình sau này. Nếu bước lập kế hoạch được thực hiện tốt và hiệu quả, thì những bước thực hiện và đánh giá về sau sẽ được tiến hành thuận lợi theo đúng mục tiêu và hiệu quả của chương trình đào tạo sẽ đạt được một cách tốt nhất. Lập kế hoạc đào tạo bao gồm Xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo. 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo ở đây chính là việc xác định những kỹ năng nào cần phải được đào tạo? Thuộc bộ phận nào? Đào tạo cho loại lao động nào, và bao nhiêu người? Khi nào thì tiến hành đào tạo? Có xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức mới có thể tiến hành thực hiện xem đối tượng cần đào tạo, cách thức tổ chức đào tạo, phương pháp đào tạo cần được lựa chọn, mức độ cần được đào tạo cho phù hợp và tối ưu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích các yếu tố sau: - Phân tích tổ chức (Organization Analysis): Phân tích tổ chức ở đây được hiểu là việc phân tích những chiến lược kinh doanh, tầm nhìn, mục tiêu sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận trong tổ chức. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có của tổ chức (tài chính, chuyên gia, thời gian). Thực hiện phân tích tổ chức cần có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo của tổ chức, và cần dựa vào những tài liệu như Sổ tay văn hóa doanh nghiệp, kỷ yếu lịch sử hình thành và phát triển công ty, Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận v.v…Việc phân tích này cho phép ta nhận biết được mục tiêu của tổ chức cần thực hiện như thế nào, mối quan hệ giữa từng bộ SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân phận trong quá trình thực hiện mục tiêu ra sao, từ đó biết được bộ phận nào cần phải được đào tạo. - Phân tích tác nghiệp, hay phân tích bộ phận (Department Analysis): chính là việc xác định xem các yêu cầu, nhiệm vụ nào là quan trọng cần thiết cho việc thực hiện các công việc ra sao để thực hiện mục tiêu của bộ phận một cách tốt nhất. Từ đó xác định được kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng đào tạo. Phân tích tác nghiệp cần dựa trên nội dung của Bản Mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. - Phân tích người lao động (Human Resource Analysis): Là việc phân tích điểm mạnh, điểm yếu trong trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động trong mối tương quan so sánh với yêu cầu của công việc đặt ra, từ đó sẽ xác định được sự thiếu hụt cần được đào tạo là những trình độ và kỹ năng gì… Từ đó xác định xem: + Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt của những kỹ năng kiến thức, khả năng của người lao động, hay là những vấn đề khác liên quan đến môi trường văn hóa doanh nghiệp, việc tạo động lực, hay phân tích công việc chưa phù hợp và hiệu quả? + Ai là đối tượng cần phải được đào tạo? + Người lao động có sẵn sàng tham gia và nỗ lực tốt để hoạt động đào tạo đạt hiệu quả tối ưu không? Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên những biểu hiện như: Yêu cầu của luật pháp; việc thay đổi quy trình, phương pháp làm việc; hay việc giảm năng suất lao động, sự thoái hóa hành vi, hoặc tăng chi phí ở những khâu cần thiết. 1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo - Trình độ kỹ năng cần phải có được sau đào tạo. SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân -Số lượng và cơ cấu học viên -Thời gian đào tạo. -V.v… Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo, đó là: • Phải gắn với nhu cầu đào tạo (tức là do đòi hỏi của công việc) • Mục tiêu đào tạo phải đảm bảo đánh giá được, và phải lượng hóa được. 1.3.2 Tổ chức thực hiện đào tạo Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo bao gồm: lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình và phương pháp đào tạo, xác định chi phí đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên. 1.3.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Khi xác định đối tượng đào tạo cần phải chú ý một số điểm như sau: Cần dựa vào nhu cầu và phải đánh giá được tình trạng chất lượng lao động hiện có. Nhu cầu đào tạo ở bước đầu tiên của quy trình đã nêu ra ở trên. Còn chất tình trạng chất lượng lao động hiện có cần có bản đánh giá thực hiện công việc, từ đó đối chiếu với các bản phân tích công việc (bản Mô tả công việc và yêu cầu của công việc đối với người thực hiện) ta sẽ xác định được đối tượng lao động nào cần được đào tạo. Đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động, và đối với yêu cầu của công việc. Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của người lao động và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp. Dự báo triển vọng nghề nghiệp, sự trung thành gắn bó với doanh nghiệp. Việc đào tạo sẽ trở nên vô nghĩa nếu không xác định đúng đối tượng cần được đào tạo. Và khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm, cân nhắc đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, sự khác biệt cá nhân khác của người lao động. SV: Nguyễn Thị Bích Ngọc Lớp: QTNL 48 . tới hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Thông Minh MK d. Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần. Công ty Cổ phần Thông Minh MK (MK Smart JSC.) Chương 3: Phương hướng và biện pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thông Minh