QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

30 220 1
  • Loading ...
    Loading ...
    Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 26/09/2017, 09:04

CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC MỤC LỤC CHƯƠNG 8: QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 8.1.Giới thiệu 8.1.1.Mô hình nguồn nhân lực 8.1.2 Quản trị nguồn nhân lực uản trị rủi ro .3 8.1.3 Kỹ nhà quản trị 8.2 Mối nguy hiểm nguồn nhân lực .5 8.2.1 Nguồn nguy hiểm người 8.2.2 Môi trường làm việc 8.3 Thuyên chuyển lao động 13 8.3.1 Tác động thuyên chuyển lao động 13 8.3.2 Chi phí thuyên chuyển lao động 15 8.3.3 Nguyên nhân thuyên chuyển lao động .18 8.3.4 Chỉ tiêu đánh giá mức độ thuyên chuyển lao động tổ chức 20 8.4 Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tổ chức 21 QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 8.4.1 Tổn thất người chủ chốt………………………….25 8.4.2 Tổn thất khoản tín dụng…………………25 8.4.3 Tổn thất hoạt dộng sản xuất kinh doanh bị gián đoạn 25 QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 8: QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 8.1 Giới thiệu Nguồn lực tổ chức bao gồm tài sản hữu hình, tài sản vô hình nguồn lực (tài sản người) Chương ta nghiên cứu nguồn nhân lực: • • • Thiệt hại xảy cá nhân tử vong Tổn thương hay bệnh tật Tuổi cao hay trở nên thất nghiệp Các tổn thất ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động gia đình họ Ảnh hưởng trực tiếp đến suất lao động kinh tế tồ chức Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: toàn số cán bộ, công nhân, nhân viên, nhà quản trị viên, lao động toàn thời gian bán thời gian, lao động theo mùa va quanh năm Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng vai trò chính: • • Con người nguồn rủi ro Con người tự biết xử lí rủi ro 8.1.1 Mô hình nguồn nhân lực Thể hiểu biết, lòng tin tưởng, nhận thức giả định giới có người lao động sống hoạt động Là thấu kính để nhà quản trị quan sát đội ngũ lao động khả đóng góp họ hoạt động kinh doanh Người lao động nguồn ý tưởng sáng tạo, quan trọng Thông cảm hiểu người lao đông đáp lại cống hiến trung thành họ 8.1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng tới bốn vấn đề quan trọng quản trị rủi ro : • • Hoạt động phải dung hòa nguồn nhân lực công cụ quản trị rủi ro nhà quản lí chấp nhận Con người thực định quản trị rủi ro Con người có quyền lao động, quyền đào tạo, quyền thưởng sở thành công quản trị rủi ro họ Mối nguy hiểm nguồn nhân lực : ly dị, đau ốm kinh niêm, chết tai nạn,… gây trở ngại cho định quản trị rủi ro QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC • • Không có đội ngũ quản lý làm việc suốt đời Mỗi công ty hay tổ chức có nhà quản trị khác Trong thực tế, nhận thức nguồn nhân lực, luật tài người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành công quản trị rủi ro Đánh giá kết nguồn nhân lực bị ràng buộc với quản trị rủi ro Con người thực chiến lược quản trị rủi ro, đó, thất bại nguồn nhân lực nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại Quản trị rủi ro phụ thuộc vào công việc hoàn thành nhà quản trị 8.1.3 Kỹ nhà quản trị Động làm việc người lao động thách thức nhà quản trị, giúp cho tổ chức hoàn thành sứ mạng đồng thời giúp cho họ thực mục tiêu nghiệp Một số nhà quản trị biết kết hợp hiểu thỏa mãn nhu cầu người lao động, bù đắp thất bại, làm cho người lao động có khả thực công việc họ với trở ngại nhất, huấn luyện toàn diện người lao động hiệu quản lý nâng cao Mâu thuẫn tránh khỏi đội ngũ lao động tổ chức: mâu thuẫn người lao động với nhau, người lao động đội ngũ quản lý người quản lý Nhà quản trị cần phải học để xóa bỏ mâu thuẫn không lẩn tránh Tránh mâu thuẫn nguyên nhân đơn giản gây mâu thuẫn làm trì hoãn bùng phát giận từ người mà Chiến lược quản trị mâu thuẫn cho phép đội ngũ quan trị bước tích cực mâu thuẫn xóa bỏ mâu thuẫn Ví dụ: Tại DN thờ với sinh viên trường? Thách thức SV vừa tốt nghiệp vào làm DN gì? Vì hội chợ việc làm không thỏa mãn nhu cầu nhà tuyển dụng lẫn người lao động? • • Thông thường, lựa chọn nhân viên, nhà tuyển dụng xem xét số tiêu chí kiến thức, kỹ thái độ: Về kiến thức: Nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên phải có khả vận dụng kiến thức học vào công việc thực tiễn, QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC • • qua phát huy tính sáng tạo, chủ động công việc, làm việc độc lập môi trường áp lực cao Về kỹ năng: Ccác phương pháp đào tạo truyền thống không kích thích sinh viên tư độc lập Đa phần sinh viên trường yếu kỹ giao tiếp, thuyết trình, làm việc đội nhóm, viết sai lỗi tả, không soạn thảo văn đơn giản,… Về thái độ: thể qua tinh thần ham học hỏi, dám chịu trách nhiệm ứng viên, nhiều bạn trẻ bị hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ tới việc giữ chổ làm, thăng tiến công việc Phải hiểu nhà tuyển dụng cần để có tự tin để đến với họ Cách tốt phải chủ động tham gia thi liên quan đến kỹ viết công văn chuyên nghiệp, ứng xử tình vấn, khả thuyết trình trước đám đông Ngoài sinh viên chủ động thiết lập mối quan hệ với DN để tìm hiểu, học hỏi công việc thực tế, tham gia hoạt động xã hội, công việc bán thời gian để tích lũy kinh nghiệm Nguồn: Nguyễn Thu Giao – GĐ nhân Công ty Interflour VN (Báo Tuổi Trẻ Online ngày 08/12/2006) 8.2 Mối nguy hiểm nguồn nhân lực Có hai mối nguy hiểm ảnh hưởng đến sức khỏe an toàn ông chủ người lao động nơi làm việc, là: người môi trường làm việc họ Một hai mối nguy hiểm dẫn đến rủi ro: Con người: • • Nguy hiểm ý thức đạo đức Sai lầm người Môi trường làm việc: • • • • Điều kiện làm việc Quá trình sản xuất Nguyên vật liệu Khoa học lao động QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 8.2.1 Nguồn nguy hiểm người Nguy hiểm ý thức đạo đức: Nguy hiểm ý thức đạo đức loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy được, khó đánh giá Nguy hiểm ý thức đạo đức có mối quan hệ mật thiết với hành vi người: người có quan hệ với tổ chức, có cá tính, có quan điểm, có ý thức hành vi mình, có kỹ quản trị, có ganh đua công việc, mối quan hệ lãnh đạo nhà quản trị,… Ví dụ: Một người có ý định gian lận bảo hiểm cách sau đóng tiền bảo hiểm nhà mình, người tìm cách đốt nhà để nhận tiền bồi thường công ty bảo hiểm Một người quản lý cửa hàng nhà sản xuất quản lý tồi làm cho công việc kinh doanh không tốt, hàng hóa bị ứ đọng nhiều khiến cho công ty phải lý tồn kho với giá nhỏ chi phí gốc, gây thiệt hại cho công ty Thậm chí, đôi lúc họ nhờ đến trộm cắp lấy bớt hàng gây hỏa hoạn để giải vấn đề Nguy hiểm ý thức đạo đức có liên quan đến hành vi người tổ chức: nhà quản trị họ, nhân họ, hợp đồng, nhà cung ứng họ khách hàng họ Do vậy, hiệu quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát chất thải rác, hút thuốc nơi làm việc,… tất quan trọng công việc xác định hành vi người lao động nơi làm việc cho tốn thất rủi ro phải nhỏ Đáng tiếc, nhiều người thường cường điệu hóa tăng nhu cầu chi phí bảo hiểm cho làm tăng nguồn lợi họ Họ nghĩ rằng, tổng số tiền bồi thường bảo hiểm bị nhà bảo hiểm tìm cách giảm bớt, mà họ chấp nhận mức bảo hiểm thấp so với tổn thất thực Trong số danh mục rủi ro bảo hiểm, nguy hiểm đạo đức coi đặc biệt quan trọng Mục tiêu bảo hiểm rộng, bao gồm bồi  QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC thường tổn thất tai nạn hư hỏng tài sản Dự trù bồi thường loại tổn thất phải nghiên cứu kỹ, tổn thất tai nạn hay hư hỏng tài sản đánh giá cách xác việc kiểm soát hoàn toàn tầm tay người bảo hiểm Những sai lầm người: • • Một số tai nạn xảy nguyên nhân người gây nên Con người không tiên đoán trước được, họ có định sai lầm, hay có lỗi hành vi họ Các nhà quản trị lực thường có sai lầm xử lý công việc nơi làm việc Mỗi cá nhân có quan điểm riêng đánh giá nguy hiểm, người có kinh nghiệm khác nhau, trình độ nhận thức khách họ giữ quan điểm Các quan điểm cá nhân khác nhân tố hành vi như: dự báo cá nhân xuất cố, nguyên nhân, trí nhớ, tính cách quan điểm Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng làm phát sinh sai lầm nơi làm việc, nguyên nhân làm tăng sai lầm người 8.2.2 Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc người lao động đóng vai trò quan trọng việc ngăn ngừa tối thiểu hóa tai nạn xảy gây thương tật, tử vong cho người lao động hư hỏng tài sản tổ chức Điều kiện làm việc bao gồm nhiều nhân tố kết hợp, là: • • • • • Áp suất bao gồm nhiệt độ cao nhiệt độ thấp Ánh sáng bao gồm màu sắc Tiếng ồn độ rung Quá trình sản xuất nguyên vật liệu sử dụng nơi làm việc Vấn đề vệ sinh nơi làm việc, gọn gàng ngăn nắp Tất nhân tố đóng vai trò giúp hình thành quan điểm (nhận thức) người lao động công việc QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 10 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC • • • • Thường xuyên dọn dẹp vệ sinh nơi làm việc, công cụ lao động phải cất giữ gọn gàng sau công việc kết thúc Thu gom đem hủy xử lý hợp lý an toàn loại rác thải theo kĩ thuật Tại kho bãi chứa hàng phải có chổ đựng rác hay phế liệu không dùng Hốt rác thường xuyên định kì để không làm ô nhiễm môi trường giảm bớt nguy hiểm rủi ro hỏa hoạn Hút thuốc nơi làm việc Hút thuốc nơi làm việc nguyên nhân trực tiếp hay gián tiếp gây hoả hoạn lửa cháy từ diêm, từ tàn thuốc lá, điếu thuốc cháy dở hay vô ý vức vào sọt rác có giấy chất dễ gây cháy nổ Hút thuốc nơi làm việc nguy hiểm làm cho không khí phòng làm việc trở nên ngột ngạt Đây nguy gây cháy nơi có chất dễ cháy Để giảm thiểu rủi ro hỏa hoạn trường hợp này, nơi làm việc cần phải treo bảng “Cấm hút thuốc lá” phải xử lý thật nghiêm chỉnh hành vi vi phạm qui định Hút thuốc làm hại đến sức khỏe người lao động, gây bệnh nguy hiểm phổi bệnh ung thư phổi Ngoài khói thuốc đem lại khó chịu cho người xung quanh Làm việc ban đêm Làm việc ban đêm công việc thực từ 9h tối hôm trước đến 5h sáng hôm sau.Thời gian dễ xảy tai nạn hỏa hoạn nhân buồn ngủ, xao lãng, làm sai thao tác dẫn đến tai nạn Máy móc thiết bị thời gian nghỉ ngơi, làm nguội máy Do máy móc dễ bị nóng, hỏng hóc dẫn đến cháy nổ Để khắc phục rủi ro xảy trường hợp doanh nghiệp cần hạn chế làm việc ca đêm, cố gắng QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 16 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC xếp cho người lao động làm việc tiềng( buổi sáng) để người lao động có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục sức khỏe 8.3 Thuyên chuyển lao động Thuyên chuyển lao động vấn đề khác quản trị rủi ro nguồn nhân lực Đây toán vô nan giải mà tổ chức, DN phải đối mặt Bởi, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu SX-KD tổ chức Có nhiều khái niệm khác thuyên chuyển lao động, để hiểu khái niệm thuyên chuyển lao động xát loại thuyên chuyển lao dộng sau đây: Tự ý nghỉ (bỏ) việc (Voluntary separations): người lao động tự ý kết thúc mối quan hệ công việc công ty a Giãn thợ (trong thời gian ngắn – layoffs): công ty đình (hay chi nghỉ việc) số lao động để giảm bớt áp lực kinh tế suy thoái b Được phép nghỉ thức (discharges): Người lao động kết thúc vĩnh viễn công việc nguyên nhân chuyên môn c Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc đến tuổi hưu trí, bị chết ốm đau thường xuyên (nghỉ việc không loại trừ được) d Loại thuyên chuyển “ tự ý nghỉ việc” công ty quan tâm nhiều người lao động tự ý bỏ việc công ty thường xuyên phải đầu tư để tìm kiếm đào tạo lao động thay => Đây tổn thất lớn công ty phải cạnh tranh thị trường lao động  Thuyên chuyển lao động định nghĩa “ Sự di chuyển nhân vào khỏi công việc với cho phép công ty” Theo định nghĩa việc di chuyển nhân vào (tuyển dụng) hay (cho nghỉ việc) phải chấp thuận tổ chức => Thực tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung, người lao động tường tự ý bỏ việc theo ý thích cá nhân (thậm chí bỏ tháng lương cuối, không cần cho phép tổ chức) Do đó, “sự di chuyển nhân sự” coi tự ý, vô ý thức- tức không chấp nhận tổ chức QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 17 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC Theo quan điểm số lao động tự ý bỏ việc phải yếu tố xác định đưa vào tính toán mức thuyên chuyển lao động doanh nghiệp Các trường hợp nghỉ việc không loại trừ không kiểm soát không đưa vào tính Nghỉ việc không loại trừ khác với tự ý nghỉ việc chổ người lao động phải nghỉ việc hoàn cảnh bắt buộc họ không muốn công ty muốn giữ số lao động lại Thí dụ: Người lao động đến tuổi hưu trí, bị chết đột ngột nghỉ việc đau ốm thường xuyên, vợ chồng thay đổi nơi làm việc nơi khác Như vậy, thuyên chuyển lao động thường trọng vào động nghỉ việc người lao động, tượng nghỉ việc không loại trừ thành phần cấu thành tỷ lệ thuyên chuyển lao động phải loại trừ Các ngành công nghiệp, tổ chức, vùng địa lý chất người lao động khác dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển lao động khác Tỷ lệ thuyên chuyển mang tính đặc trung cho nhóm người lao động, giúp cho công ty xác định nguyên nhân thuyên chuyển lao động tổ chức 8.3.1 Tác động thuyên chuyển lao động Thuyên chuyển lao động có tác động xấu đến người lại công ty làm hao mòn tinh thần, quan tâm làm giảm hiệu công việc Sự thuyên chuyển mức điểm xấu mặt tinh thần phản ánh qua mối quan hệ không thỏa mãn giữ người lao động với phận quản lý Nó cho thấy phận quản lý chưa thiết lập mối liên hệ gắn kết cá nhân vào nhóm làm việc họ Việc công nhân nhanh chóng bỏ việc sau bắt đầu công việc họ cảm thấy lạc lõng, không thoải mái Điều có nghĩa phận quản lý thất bại việc thực chức tác động đến hành vi công nhân để tạo QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 18 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC hợp tác Nếu quân đội người ta nói “Không có người lính kém, có sĩ quan tồi” ngành công nghiệp người ta buộc tội “không có công nhân kém, có cán quản lý tồi” => Mỗi bất bình người lao động thiếu thiện cảm công ty tiềm ẩn rủi ro bỏ việc Thuyên chuyển lao động lúc mang lại kết tiêu cực cho tổ chức, thuyên chuyển lao động có tác động tích cực cho tổ chức người Tác động thuyên chuyển lao động gọi tích cực cho tổ chức người Tác động thuyên chuyển lao động gọi tích cực hay tiêu cực tổ chức tùy thuộc vào loại thuyên chuyển gì: chức hay phi chức • • Thuyên chuyển chức năng: xuất người làm việc tồi người làm việc tốt lại Hiện tượng thường xuất công ty kết thúc mối quan hệ công việc với người Khi người làm việc tốt người làm việc tồi lại, tượng thuyên chuyển phi chức (dysfynctional turnover) tổ chức Khi tìm biện pháp giảm thuyên chuyển lao động, công ty cần ý đến tượng thuyên chuyển phi chức với tác động mạnh tổ chức Tác động mạnh thuyên chuyển lao động làm cho suất lao động bị giảm thiểu hụt nhân Một số doanh nghiệp dịch vụ nhận thấy lòng trung thành khách hàng bị giảm người lao động bỏ Mặt khác, tổng suất lao động doanh nghiệp bị giảm đáng kể thiếu nhân để hoàn thành khối lượng công việc thường xuyên hay công vệc tăng thêm => Năng suất lao động người lao động ảnh hưởng đến suất chung tổ chức Thí dụ, người lao động tuyển dụng thường trả công thấp, công việc họ đảm nhận lại nặng Vì lý mà người lao động dễ nản thường muốn bỏ việc Sự người lao động làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp cho khách hàng, QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 19 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC khách hàng quay lưng lại với công ty để chọn nhà cung cấp khác, đáp ứng nhu cầu họ Để giữ khách hàng ổn định hoạt động, công ty phải tuyển dụng lao động mới, đương nhiên số lao động có trình độ chuyên môn yếu số đi, chất lượng dịch vụ mà họ cung cấp cho khách hàng giảm sút làm cho số khách hàng lại công ty tiếp tục giảm Đặc biệt tổn thất lao động giỏi gây ảnh hưởng nặng nề nhiều cho hội tương lai doanh nghiệp thị trường Tóm lại, tác động tiêu cực thuyên chuyển lao động tổ chức là: • • • • • • • Chi phí cao gây tổn thất thu nhập: Các chi phí trực tiếp gián tiếp thuyên chuyển lao động tạo nên tổn thất tiềm lớn Lòng trung thành thỏa mãn khách hàng bị giảm: Sự gián đoạn nguyên nhân tổn thất dân sự, đặc biệt người có quan hệ trực tiếp với khách hàng, dẫn đến nguy khách hàng Năng suất thấp: Nâng cao hiệu công việc trở nên khó thực thù lao bị giảm sút Mất người tài giỏi: Thường người rời bỏ công ty phần lớn người có kinh nghiệm chuyên môn cao khó thay Gián đoạn hoạt động SX-KD: Khi người lao động giỏi rời bỏ công ty tất công việc bị gián đoạn Tổn thất uy tín: Các công ty có tỷ lệ thuyên chuyển cao trở nên khó khăn việc thu hút lao động chất lượng khách hàng Làm tăng tỉ lệ bỏ việc số lao động lại: Sự người lao động có quan hệ gắn bó với nhau, gây tâm lý xấu có tác động tiêu cực đến người lao động lại với công ty 8.3.2 Chi phí thuyên chuyển lao động Có thể nói chi phí thuyên chuyển lao động lớn Một số công ty Mỹ chi phí lên đến hàng tỷ dollar năm Tổn thất từ thuyên chuyển lao động không bao gồm chi phí thay lao động trực tiếp mà giảm suất lao động Tỷ lệ thuyên chuyển cao làm giảm suất giảm lợi nhuận doanh nghiệp Thống kê cho thấy, Mỹ có ngành công nghiệp có tỷ lệ thuyên chuyển cao là: bán hàng đặc biệt, QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 20 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC trung tâm dịch vụ, điện thoại, ngành công nghệ cao ngành thức ăn nhanh Để xác định chi phí thuyên chuyển lao động tổ chức phải tính phí giờ, tuần phải trả (chẳng hạn, tiền lương, phúc lợi) cho vị trí bỏ trống, nhân viên quản lý, nhân viên tuyển dụng loại lao động khác Phân tích chi phí thuyên chuyển lao động cho ta thấy chi phí cao Do đó, vấn đề quan trọng tổ chức, họ cần phải hiểu tỷ lệ thuyên chuyển lao động ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi nhuận tổ chức Có nhiều chi phí phát sinh tượng lao động bỏ việc xảy Chi phí thuyên chuyển lao động bao gồm: Chi phí cho người lao động rời bỏ công ty 1.Chi phí cho người lao động thay vào chỗ làm việc bị thiếu hụt (bỏ trống) Đây chi phí tạm thời chi phí mà người lao động phải làm thêm cho công việc bị bỏ trống (do người) công việc phân họ Cộng thêm chi phí trả làm việc 2.Chi phí tổn thất suất mức tối thiểu 50% thù lao người lao động tính tổn thất suất mức 100% vị trí lao động bị bỏ trống hoàn toàn thời gian dài 3.Chi phí cho thời gian vấn tuyển dụng lao động bao gồm: thời gian vấn, thời gian người lao động bỏ việc, chi phí hành quản trị, giảm lợi nhuận, chi phí cần thiết khác từ bỏ công việc 4.Chi phí đào tạo công ty đầu tư cho số lao động bỏ việc, bao gồm: đào tạo nội bộ, chương trình đào tạo bên ngoài, chi phí cho cấp mà công ty giúp cho người lao động có để thực công việc họ có hiệu 5.Chi phí thiệt hại suất phận người bỏ việc Ai người làm thay công việc người đi, phận chức điều tiết công việc 6.Chi phí tổn thất hiểu biết, kỹ người bỏ việc mang theo khỏi công ty QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 21 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 7.Chi phí đóng bảo hiểm cho người bỏ việc thời gian làm việc công ty 8.Chi phí tổn thất khách hàng người bỏ công ty đem họ theo Hoặc tổng chi phí để giữ khách hàng hay khách hàng đại diện người bỏ việc 9.Chi phí cho thời gian chưa có người hay người bỏ việc Chi phí tuyển dụng 1.Chi phí quảng cáo tuyển dụng 2.Chi phí thời gian tuyển chọn nội để nắm bắt nhu cầu lao động, xem xét ứng cử viện, chuẩn bị vấn, vấn, kiểm tra lại kết quả, ghi nhận ứng cử viên không thành công 3.Chi phí tuyển dụng lao động cjo nhân viên trợ lý để chuẩn bị cho ứng viên tuyển dụng 4.Chi phí cho thời gian bị phải xem xét giải thích nhu cầu vị trí lao động Chi phí cho số bị phải thực vấn tái tuyển dụng nội 6.Chi phí cho thời gian tìm hiểu ứng cử chuyên môn, nhiệt tình, đồng cảm, giá trị Chi phí đào tạo 1.Chi phí cho thời gian học việc người lao động mới, chi phí trả cho người hướng dẫn 2.Chi phí đào tạo bao gồm chi phí phát triển cung ứng lao động thêm tiền lương người lao động 3.Chi phí cho người đứng lớp đào tạo nghiệp vụ 4.Chi phí hành khác phục vụ cho công việc đào tạo 5.Chi phí thời gian bị người quản đốc phải đánh giá, giải thích, xem xét lại công việ Đây tổn thất suất người quản đốc Chi phí giảm suất Chi phí tổn thất suất bao gồm: QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 22 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.Trong thời gian học việc, người lao động đóng góp 25% mức suất từ đến tuần đầu Chi phí chiếm khoảng 75% tiền lương lao động thời gian thử việc 2.Từ đến 12 tuần người lao động đóng góp 50% mức suất Chi phí ước tính 50% tiền lương cua ngừơi lao động thời gian Tuần thứ 13-20 người lao động đóng góp 75% suất Chi phí 25% 4.Chi phí giảm suất người hướng dẫn quản đốc thời gian bị phải hướng dẫn người 5.Chi phí sản phẩm bị lỗi người làm thời gian thử việc 6.Chi phí giảm suất người quản lý hay quản đốc di nhân viên chủ chốt nhứ trợ lý Chi phí thuê lao động Chi phí thuê lao động (bao gồm tất chi phí có liên quan đến người lao động vào làm việc) Chi phí cho thời gian nhà quản trị phải xếp lại dẫn công việc cho người đến Chi phí tổn thất doanh thu 1.Tổn thất doanh thu người bán hàng nghỉ việc (lấy doanh thu/tuần x số tuần người bán hàng) 2.Đối với nhân viên khác, tính tổn thất thu nhập cách lấy thu nhập bình quân/tuần lao động (cho dù người lao động trực tiếp hay gián tiếp với thu nhập công ty) x (số tuần lễ người làm việc) Chi phí thuyên chuyển lao động mà tổ chức phải gánh chịu vô lớn Hầu hết tổ chức không tính hết tác động tài tỷ lệ thuyên chuyển cao nhiều khoản chi phí gián tiếp khó tính xác 8.3.3 Nguyên nhân thuyên chuyển lao động Thuyên chuyển lao động di chuyển lao độnh vào khỏi công việc họ làm Thuyên chuyển lao động QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 23 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ chổ sang chổ khác Thuyên chuyển cso tác dijng làm điều hòa nguồn nhân lực công ty Nhưng bên cạnh có tác động xấu đến công ty khổng hình thức tổn thất trực tiếp tiền, mà tổn thất suất tinh thần người lại Nên việc tìm hiểu nguyên nhân thuyên chuyển lao động vần đề cần thiết Chúng ta co thể lướt qua vài nguyên nhân tiềm ẩn như: Nền kinh tế Trong nèn kinh tế nay, tất chi phí sinh hoạt tăng nên đa số lao động mong muốn tìm công việc với mức thù lao phù hợp Và nguyên nhân chủ yếu khiến người lao động thuyên chuyển công việc Hiệu tổ chức Một tổ chức hoạt động không mong muốn hay gặp phải nhiều khó khăn người lao động làm với tâm lý công việc làm, nơi làm làm đến Nên người lao động họ tự động tìm cho nơi làm việc để an tâm họ cho điều hợp lý Văn hóa công ty Đó vấn đề hệ thống tiền lương tiền thưởng, sức mạnh tập thể lãnh đạo, môi trường làm việc thân thiện, quan tâm chia lẫn yếu tố tác động mạnh đến công việc người lao động.Nếu môi trường làm việc mối quan hệ không tốt nơi họ hướng sang việc tìm nơi khách phù hợp cho Đặc trưng công việc Người lao động lại hay tìm công việc khác phụ thuộc vào tính chất cửa công việc mà họ cần Họ dựa QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 24 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC vào tính hấp dẫn công việc, công việc mang tính thách thức hay không mang lại hội thăng tiến họ dựa vào để tìm kiếm hay thuyên chuyển công việc theo ý nguyện Ảo ảnh công ty Nhiều người xin việc có ảo ảnh công việc mà họ nhận lời đề nghị phía công ty Nghĩa họ tự vẽ lên cho công việc công việc tươi đẹp thoải mái suy nghĩ việc theo ý cảu thực vào làm không Ảo ảnh không thực hiện, người lao động trở nên thất vọng định rời bỏ công ty Dân số học – nghiên cứu khoa học chứng minh thuyên chuyển lao động tình ddawjc biệt với tính đặc trưng veef dân số học tiểu sử người lao động đay vấn đề quan trọng nên công ty cầ phải kiểm tra lý lịch họ trước nhận vào công ty Cá nhân Bản chát nhân cong người nhân tố đặc biệt tác động đến việc thuyên chuyển công việc Nó bao gồm yếu tố cá nhân yếu tố kỹ làm việc Yếu tố nhân bao gồm thay đôi tình trạng gia đình, học kỹ ngoại yếu tố có liên quan đến dặc tính cá nhân có liên quan đế thuyên chuyển Đặc tính đôi lúc ngăn cảng hiệu công việc như: lười biến, hay nghĩ việc, ăn cắp, hay gây gổ, phá hoại máy móc thiết bị công ty Những đặc tính cần nhận dạng qua cá nhân đẻ tiềm ẩn bỏ việc thấp nhát Ngoài nguyên nhân rời bỏ công ty chia làm loại bản: tự nguyện, quản lý không tự nguyện • Nghĩ việc tụ nguyện: người lao động họ nghĩ việc không thích công việc muốn tìm công việc khác Hay không lòng với tiên công mà họ nhận điều kiện lao động khác Hoặc người làm chung không phù hợp, bị áp lực công việc đề nhân phương tiện lại, chổ ở, hết người nghĩ việc tự nguyện QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 25 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC • • họ tin tìm nơi khác họ làm việc tốt Lý nghĩ việc quản lý: phận quản lý sa thải số nhân viên lý làm việc không hiệu quả, không thích hợp, bị kỹ luật trễ vắng mặt không chịu phục tùng Khi nhân làm việc không theo yêu cầu chủ hay quản lý họ dễ bị việc nguyên nhân loại bỏ Nghĩ việc không tự nguyện: nghĩ việc chủ yếu dư thừa nhân lực, công ty buộc phải giảm biên chế bớt công nhân suy thoái kinh tế cần tái tạo lại tổ chức Tất lý kiểm soát mức độ triệt để Sự hội nhập hợp lý giúp người tuyển dụng ổn định nhóm công việc phân công Cải thiệt số vấn đề chấp hành thời gian làm việc, sức khỏe phúc lợi cảu người lao động Chỉ có suy thoái kinh tế nằm tầm kiểm soát 8.3.4 Các tiêu đánh giá mức độ thuyên chuyển lao động tổ chức Thuyên chuyển lao động sử dụng để mô tả di chuyển công nhân vào làm việc khỏi tổ chức Để xác định nguyên nhân thuyên chuyển lao động người ta thường sử dụng số tiêu đánh giá sau đây: Chỉ tiêu chu chuyển lao động tịnh: Chu chuyển lao động tịnh tỷ số tổng số lao động thay số lượng Lo động bình quân năm công ty Công thức: Hay: T = Trong đó: R: Số lao động nghỉ việc W: Tổng số lao động bình quân năm tổ chức Vì số trường hợp nghỉ việc người lao động tránh hay số trường hợp mong muốn tổ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 26 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC chức Trong trường hợp công thức cò thể điều chỉnh sau: T= Trong : U số trường hợp nghỉ việc tránh khỏi Chỉ tiêu tính cho thời gian năm tốt nhất, khoảng thời thời gian ngắn chứa đựng ảnh hưởng cá biệt khác thường Đôi lúc chỉ số hàng quý cò thể tạo cảm thấy chúng xu hướng theo mùa Nhược điểm tỷ số làm mờ mức độ ổn định lực lượng lao động, mà người ta đưa vào tính thêm tỷ số Tỷ số kỹ lao động : Được tính cách lấy tổng số lao động có thời gian làm việc năm thời điểm chia cho tổng số lao động tuyển dụng Công thức : Công thức giả định công nhân có kinh nghiệm sau năm làm việc 8.4 Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tổ chức 8.4.1 Tổn thất người chủ chốt Một vài nhân viên có tay nghề cao, kĩ nghề nghiệp giỏi, kiến thức hay mối quan hệ kinh doanh rộng nguồn lực quan trọng tổ chức, QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 27 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC nhân viên bị chết hay khả làm việc gây tổn thất lớn cho tổ chức: giảm doanh thu, tăng chi phí sút giảm tín dụng Tổn thất tổ chức tính đóng góp người chủ chốt họ khả làm việc 8.4.2 Tổn thất khoản tín dụng Nhiều tổ chức thực việc mở rộng tín dụng cho khách hàng mình.Chẳng hạn tổ chức tài cho khách hàng vay khoản nợ Tình trặng tử vong, bệnh tật kéo dài khách hàng làm giảm khả toán nợ, tạo mối quan hệ không tốt với công chúng sử dụng áp lực đòi nợ 8.4.3 Tổn thất hoạt dộng sản xuất kinh doanh bị gián đoạn Hoạt động sản xuất kinh doanh xảy người lao dộng chủ chốt, hay người chủ tổ chức, bị tử vong hay khả làm việc 1.Đối với sở hữu chủ sở hữu đa chủ Khi người chủ chết bị khả lao động, trường hợp thiếu hụt vốn hoạt động hay có vấn đề kinh doanh khác nảy sinh buộc công ty phải giải thể Trong trường hợp giải thể việc lý nhanh chóng tài sản tổ chức cần thiết phần lớn tài sản cá nhân góp chung với tài sản kinh doanh, phải chuyển thành tiền mặt để toán khoản nợ vay hay chi phí tồn đọng chi phí chữa bệnh người chủ, hay chi phí mai táng, thuế di sản Trong trường hợp người thừa quản công việc kinh doanh người chủ bị chết, họ không thành công ngay, năm đầu tài sản bị giảm sút Việc lý tài sản cần thiết để phân chia công cho người thừa kế 2.Đối với công ty hợp danh Mỗi đối tác có trách nhiệm vô hạn khoản nợ công ty chết người góp vốn làm nảy sinh vấn đề khác QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 28 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC trường hợp sở hữu chủ không xuất Sau đối tác chết, người thừa kế không muốn tiếp tục kinh doanh đối tác khác người đối tác lại không sẵn lòng chấp nhận người thừa kế đối tác họ Nếu người thừa kế hay đối tác lại tiếp tục công việc kinh doanh, họ thất bại việc lý tài sản xảy tương lai gần Nếu người thừa kế có ý định chuyển nhượng phần vốn họ sang cho người khác người phải thành viên đối tác chấp nhận trước việc kinh doanh tiếp tục Đối với công ty cổ phần nội Những người nắm giữ cổ phần công ty cổ phần chuyển đổi cho người khác Tuy nhiên, cổ phần nắm nội bộ, đem bán rộng rãi cổ phần khác thị trường Cho dù ngườu chết cổ đông hay phụ cách tốt cho người thừa kế cho cổ đông khác họ nên sang nhượng lạ cổ phần công ty hay bán phần sở hữu cho tổ chức QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 29 CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 30 ... 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 8: QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN... 8.1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản trị rủi ro Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng tới bốn vấn đề quan trọng quản trị rủi ro : • • Hoạt động phải dung hòa nguồn nhân lực công cụ quản trị rủi ro. ..CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC MỤC LỤC CHƯƠNG 8: QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 8.1.Giới thiệu 8.1.1.Mô hình nguồn nhân lực 8.1.2 Quản trị nguồn nhân lực uản trị rủi ro .3 8.1.3
- Xem thêm -

Xem thêm: QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC