Đang tải... (xem toàn văn)
- Đưa ra một hệ thống các khái niệm, nguồn và phương pháp, qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. - Phân tích thực trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO. - Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty.
Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ông cha ta thường nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà”, song cũng nói: “Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà”, Có thể nói nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự phát triển và thành công của mỗi doanh nghiệp.Lý giải vấn đề này có thể hiểu như sau: Thứ nhất là một doanh nghiệp, công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng thiếu đi lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có khả năng để tồn tại lâu dài chứ đừng nói đến việc duy trì và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Thứ hai là ngày nay, các công ty phải bỏ ra tiền tỉ để mua những ý tưởng thiên tài. Không phải ngẫu nhiên mà hình thành các công ty “săn đầu người”, không phải là một cách chơi sang “vung tay quá trán” của các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho mình. Họ hoàn toàn ý thức được việc mình làm, hiểu được cái mình bỏ ra so với cái mình sẽ nhận được trong tương lai. Bạn hãy tưởng tưởng mức độ thành công của công ty bạn nếu trong tay bạn có những bộ óc siêu việt, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực sự chính là cuộc cạnh tranh giành và giữ nhân tài. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực – đó là tất cả những yếu tố đưa công ty của bạn tới đỉnh cao danh vọng. Nhưng để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nói cách khác, việc chiêu mộ được các ứng viên ưu tú, tuyển chọn được người tài về làm việc chính là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Thứ ba là từ thực tế khi tìm hiểu tại đơn vị thực tập, nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức nên ngày nay các công SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 1 Luận văn tốt nghiệp ty rất coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm, thu hút các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty mình. Và công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã đi sâu và tìm hiểu về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của công ty, cho thấy một thực tế là công tác này đã được quan tâm tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Từ thực tế trên mà em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-CONINCO” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Đưa ra một hệ thống các khái niệm, nguồn và phương pháp, qui trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. - Phân tích thực trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO. - Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty. 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO. 4. Nội dung nghiên cứu: công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của công ty 5. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích đánh giá - Phương pháp thống kê SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 2 Luận văn tốt nghiệp - Phương pháp so sánh - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp quan sát và phỏng vấn 6. Giả định nghiên cứu - Chất lượng của Công tác tuyển mộ, tuyển chọn đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên. - Công ty có sự đầu tư, quan tâm thích đáng đến công tác tuyển dụng, tuyển chọn và mong muốn nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác tuyển dụng. 7. Kết cấu của đề tài Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, gồm 3 phần sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong quản lý nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO. Do thời gian có hạn cũng như kiến thức còn nhiều hạn chế do đó luận văn tốt nghiệp của em không thể không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của các thầy, cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 3 Luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I. Một số khái niệm về Quản lý nguồn nhân lực và vốn nhân lực của một tổ chức 1. Khái niệm nguồn nhân lực và vốn nhân lực của một tổ chức Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của mỗi con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con người có sức lao động 1 . Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với những nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn lực con người là nguồn lực có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người 1 Xem: Giaó trình kinh tế nguồn nhân lưc, khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân 2008, tr 13 SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 4 Luận văn tốt nghiệp trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về phát triển kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển- vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hịêp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm cả khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư, tiến sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp cho tương lai. Từ những sự phân tích ở trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của người dân, khả năng huy động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức đó có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một trường đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 5 Luận văn tốt nghiệp hàng không hay quân đội…Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Tuy vậy, nguồn nhân lực chưa phải là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy, ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1723- 1790) là người đầu tiên đưa khái niệm về vốn nhân lực: “ sự tích luỹ những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và của cải của xã hội”. Một số tác giả sau này cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực. Henrich Von Thunen viết: “Một dân tộc có nhiều người được học tập cao sẽ tạo ra nhiều thu nhập hơn là một dân tộc không được học tập. Một dân tộc được học tập nhiều hơn cũng sở hữu một tư bản lơn hơn, lao động đó đem lại nhiều sản phẩm hơn”. Alfed Marshall cũng chấp nhận khái niệm vốn nhân lực: “Chúng ta thường định nghĩa tài sản của cá nhân trước hết bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả sản xuất công nghiệp. Những thứ đó được coi là tài sản, là tư bản”. Nguồn nhân lực của một tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: 1 - Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và đựơc ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức. - Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. 1 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật 2002, tr 378 SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 6 Luận văn tốt nghiệp - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thơì hoạt động đó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 1 Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Trong quản lý nguồn nhân lực cần đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. 11 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật 2002, tr 379- 383 SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 7 Luận văn tốt nghiệp Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau 1 : 1) Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. Thí dụ một công ty khai thác dầu có thể đưa ra chiến lược nguồn nhân lực để thuê được những nhà địa chất học giỏi nhất. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật. Đây là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược. Công ty khai thác dầu mỏ nói trên có thể quyết định lựa chọn những nhà địa chất học ở những trường đại học, hoặc có thể lựa chọn chiến thuật trả lương và các khoản bồi thường cao hơn những công ty cùng ngành khác để thu hút nhân lực. 2) Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. 1 t Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật 2002, tr 389-393 SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 8 Luận văn tốt nghiệp Sơ đồ sau thể hiện Mối quan hệ qua lại giữa công tác định biên (chủ yếu là công tác tuyển dụng) và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 9 Nhiều người tham gia tuyển dụng cho phép người ta sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn. Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người lao động có trình độ cao hơn Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề Tuyển dụng được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn TUYỂ N DỤNG Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Đào tạo và phát triển Các mối quan hệ lao động Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Luận văn tốt nghiệp Phần sau chúng ta sẽ tiếp tục đi sâu vào nghiên cứu về công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực. 3) Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thêm thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, mặt khác đó còn là nguyên liệu cần thiết cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý tài nguyên lương bổng trong tổ chức. 4) Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. II. Quá trình tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân lực cho một doanh nghiệp được chia làm hai quá trình: quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua các nguồn tuyển mộ và quá trình tiến hành tuyển chọn nhân lực có được từ quá trình tuyển mộ trước đó. 1. Tuyển mộ nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Khi hoạch định tài nguyên nhân sự hay nhu cầu về nhân lực của công ty mà nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có thể đáp ứng được nhu cầu về nhân sự hay không. Nếu các giải pháp đó không đáp ứng được nhu cầu được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động. SV: Vũ Thị Định Lớp: Quản lý kinh tế 47b 10
