Chủ đề nghiên cứu: Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Công ty CP Tiêu Chuẩn Việt (V-STANDA.JSC) Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Hà Nội, tháng 01 năm 2011 I GIỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP: Thông tin chung Công ty: Tên Doanh Nghiệp: CÔNG TY CP TIÊU CHUẨN VIỆT (V-STANDA.,JSC) Trụ sở chính: 18 Nguyễn Chí Thanh, Ba Đình, Hà Nội Văn phòng giao dịch: Lô 109 TT3 Mỹ Đình Sông Đà – Từ Liêm Hà Nội Nhà máy: Khu công nghiệp Quang Minh – Mê Linh – Hà Nội Công ty CP Tiêu Chuẩn Việt thành lập năm 2003, từ Trung tâm Điện tử Công nghệ trực thuộc Công ty Máy tính Việt Nam I – Bộ Công nghiệp theo chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước Lĩnh vực hoạt động • Sản xuất kinh doanh sản phẩm Điện - Điện tử - Điện lạnh – Đồ gia dụng • Sản xuất thiết bị điện công nghiệp, sản phẩm khí • Sản xuất cung ứng thiết bị trường học • Xây dựng công trình điện dân dụng công nghiệp, công trình điện đến 35 KV • Mua bán cho thuê máy móc ngành Điện – Điện tử, khí Sản phẩm Công ty: • Ổn áp, biến áp, thiết bị nguồn mang thương hiệu STANDA • Các sản phẩm khí mỏng mang thương hiệu TCV: Thang máng cáp; Nhà trạm BTS Shelter; Tủ điều khiển, tủ phân phối; Tủ RACK, Tủ văn phòng, tủ giá thiết bị trường học, Vỏ cột bơm xăng, vỏ cột rút tiền … • Các sản phẩm Điện tử - Điện lạnh – Đồ gia dụng mang thương hiệu NISHU Thế mạnh doanh nghiệp: • Về uy tín, thương hiệu: Sản phẩm ổn áp, thiết bị nguồn Thương hiệu Standa khẳng định vị thị trường thiết bị điện Việt Nam Những phản ứng tích cực từ phía người tiêu dùng hệ thống Đại lý phân phối sản phẩm Điện – Điện tử, điện lạnh nhiều năm qua khẳng định vững uy tín chất lượng sản phẩm Công ty • Về nguồn lực: Nguồn nhân lực Công ty có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề vững có nhiều kinh nghiệm việc chế tạo phát triển sản phẩm thiết bị điện – điện tử, điện lạnh Nguồn tài nội lực Công ty tích lũy gia tăng chiến lược phát triển Công ty Nguồn tài ngoại lực huy động từ phía Đại lý, Nhà phân phối lớn II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ TRONG DOANH NGHIỆP Quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp giúp họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp (DN), vận hành DN định thành bại DN Nguồn 2/9 nhân lực nguồn lực thiếu DN Quản lý nguồn lực khác hiệu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Xét mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho DN khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh DN nguồn nhân lực Về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, DN người lao động Sự tiến Quản trị nguồn nhân lực coi nguyên nhân quan trọng thúc đẩy DN hoạt động có hiệu Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thu hút, lôi người giỏi với DN; sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN Để nhân viên tận tâm phát huy hết lực đóng góp vào phát triển chung Công ty, cần phải tạo động lực làm việc cho người lao động Động lực bao gồm yếu tố vật chất tinh thần, phù hợp với nhu cầu người lao động Nhưng hết, động lực tạo cần đảm bảo tính công bằng, cống hiến thực tế công việc người lao động Muốn vậy, doanh nghiệp cần xây dựng cho hệ thống đánh giá thực công việc khoa học, khách quan phù hợp với thực tế doanh nghiệp Phải khẳng định: Đây hoạt động quan trọng công tác Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên, sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách công xác Tại Công ty CP Tiêu chuẩn Việt việc đánh giá thực công việc hoạt động tiến hành thường xuyên, gắn liền với chặng đường phát triển nhân viên Công ty Tất cán nhân viên đánh giá chất lượng công việc hàng tuần dựa Phiếu giao việc phận Cuối tháng tổng kết hoạt động đánh giá tuần tháng Khi nhân viên có khoảng thời gian cống hiến Công ty, họ đánh giá theo định kỳ tháng lần Việc đánh giá định kỳ nhằm kiểm tra kết đánh giá tháng liền kề trước khách quan xác Kết đánh giá tháng sở để xét điều chỉnh lương, nhằm đảm bảo việc tăng, giảm giữ nguyên thu nhập người lao động phụ thuộc vào lực cống hiến thực tế người lao động công việc Chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá áp dụng Công ty CP Tiêu chuẩn Việt gồm có: − Đánh giá thực công việc hàng tuần; − Đánh giá thực công việc hàng tháng; − Tổng kết Đánh giá thực công việc tháng; 3/9 Mục đích hoạt động đánh giá: Tất cán nhân viên đánh giá thực công việc hàng tuần hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng lao động tuần tháng Đây để tính thu nhập hàng tháng cho người lao động Trong cấu tiền lương cán nhân viên chia làm khoản tương đối độc lập Lương lương Công ty đảm bảo cho người lao động hợp đồng lao động hiệu lực, tính sở số ngày công làm việc tháng hệ số lương, mức lương tối thiểu theo quy định Nhà nước Tuy nhiên khoản lương chiếm khoảng 25% tổng thu nhập thực tế người lao động tất vị trí Phần lại lương suất Lương suất lương trả cho cán nhân viên theo nguyên tắc làm công việc hưởng lương theo hệ số lương chức danh công việc đó, chức vụ đó, dựa ngày công lao động kết thực công việc Kết công việc (bao gồm khối lượng hiệu quả) đánh giá hàng tuần tổng hợp vào cuối tháng, tương ứng với % lương suất người lao động nhận tháng Đánh giá thực công việc tháng hoạt động gắn liền với việc xét điều chỉnh lương định kỳ tháng lần Doanh nghiệp Mục đích hoạt động nhằm đảm bảo kịp thời mức thu nhập người lao động dựa cống hiến công việc với Công ty Công ty CP Tiêu chuẩn Việt nhìn nhận rõ vấn đề: đề cán nhân viên có lực phải bất mãn chế độ tiền lương thiệt hại vô to lớn Đôi khi, thu nhập hay nhiều định ổn định doanh nghiệp mà vấn đề mấu chốt chỗ: thu nhập Công ty đem lại cho người lao động có thực công tương xứng với công sức nhân viên cống hiến không Điều có nghĩa là, kết đánh giá rằng: thu nhập xứng đáng với lực đóng góp nhân viên Vì vậy, sau kỳ đánh giá cuối năm, bên cạnh việc điều chỉnh nâng lương cho nhân có đóng góp tích cực cho Công ty, nhân hiệu công việc không cao mắc sai phạm công việc, ảnh hưởng đến lợi ích Công ty bị giữ nguyên giảm lương Từ tạo tính cạnh tranh đảm bảo công cho cán nhân viên Công ty Đối tượng đánh giá: Xuất phát từ mục đích hoạt động đánh giá nên đối tượng tham gia đánh giá đa dạng, đảm bảo thông tin nhà quản lý nhận khách quan, đa chiều Bao gồm: Người lao động tự đánh giá thân mình, đồng nghiệp phận đánh giá chéo nhau, Trưởng phận quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên, ban Giám đốc đánh giá trưởng phận Việc người lao động tự đánh giá có ý nghĩa quan trọng, chế mở để nhân viên bày tỏ suy nghĩ, quan điểm làm việc, cách nhìn nhận giải vấn đề với cấp Ban lãnh đạo Công ty Điều đảm bảo thông tin hai chiều, đánh giá, nhận xét chủ quan, áp đặt từ xuống Vì thân người lao động cảm thấy thoải mái công việc 4/9 Đồng nghiệp phận đánh giá chéo cách hay để nhà quản lý thu thập thông tin đa dạng Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động Thông thường đồng nghiệp làm phận hiểu công việc thông qua hành vi, tác phong, cách cư xử hàng ngày; thông qua kiến thức, kỹ chuyên môn để thực công việc, sẻ chia kinh nghiệm, cách tư công việc … để phối hợp thực công việc Mỗi đồng nghiệp có cách nhìn nhận, đánh giá nhân viên đánh giá khác nhau, kết đánh giá gần tính xác lại cao Quản lý trực tiếp người quan sát trình thực công việc người lao động, có khả nắm bắt ưu, nhược điểm nhân viên trình làm việc để bố trí, xếp họ vào vị trí công việc phù hợp với lực thân Đây coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để trình thực công việc người lao động có hiệu Ban Giám đốc đối tượng đánh giá cao Công ty, thực việc đánh giá Trưởng phận đánh giá lại kết đánh giá Trưởng phận nhân viên quyền Việc Ban Giám đốc đánh giá cân xác định lại tính xác kết đánh giá Trưởng phận, nhân viên tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá chéo Nội dung đánh giá: Trong Bảng tiêu chí đáng giá hàng tuần hàng tháng chủ yếu tập trung vào tiêu chí khối lượng hiệu công việc đạt Các tiêu chí thể cụ thể số ghi Phiếu giao việc Vì dễ dàng đo đếm, định lượng chất lượng lao động nhân viên Nội dung đánh giá bảng đánh giá tháng nhìn nhận tổng quan nhiều phương diện Tương ứng với vị trí công việc, bảng đánh giá xây dựng dựa nhóm tiêu chí lớn, là: nhóm tiêu chí đánh giá Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn, nhóm tiêu chí Kiến thức, kỹ chuyên môn, nhóm tiêu chí Phẩm chất, thái độ, tác phong công việc Trong nhóm tiêu chí lớn thể chi tiết tiêu chí nhỏ, tương ứng với điểm số định tổng thang điểm 100 Căn vào đặc thù đơn vị sản xuất - kinh doanh mặt hàng điện, điện tử, điện lạnh hàng gia dụng, phân phối chủ yếu qua kênh đại lý nên với vị trí, trọng số điểm cho tiêu chí thay đổi Những tiêu chí quan trọng chiếm tỉ trọng điểm cao so với tiêu chí khác Đồng thời tiêu chí quan trọng cho vị trí không quan trọng với vị trí khác Ví dụ: với vị trí nhân viên kinh doanh, tiêu chí trọng sau: TT I Tiêu chí đánh giá Nhóm tiêu chí Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn: Điểm số 47 5/9 Số ngày bám địa bàn phụ trách; Mức độ hoàn thành tiêu doanh thu; Mức độ hoàn thành kế hoạch triển khai thị trường; Chất lượng tiến độ hoàn thành báo cáo theo qui định; 5 Chất lượng tăng trưởng lượng khách hàng doanh thu bán hàng; Chất lượng hiệu chương trình thu hút đầu tư từ khách hàng; Số lượng công nợ thu hồi hạn II Nhóm tiêu chí Kiến thức, kỹ chuyên môn: 28 Khả giám sát, thúc đẩy doanh số bán hàng đại lý; Kỹ tổ chức điều hành hệ thống phân phối vùng giao phụ trách; Kỹ ghi chép sổ sách, đối chiếu công nợ, tính toán chiết khấu; Khả giải vấn đề xung đột cạnh tranh; Khả chủ động công việc; Khả tư vấn, đàm phán, thuyết phục đối tác III Nhóm tiêu chí phẩm chất, thái độ, tác phong công việc: 25 Ý thức chấp hành quy định Công ty, tuân thủ điều động Trưởng phòng; Tinh thần trách nhiệm công việc ( tự giác, chăm chỉ, chịu khó bám sát địa bàn) Tinh thần học hỏi, cầu tiến, có ý thức trau dồi nghiệp vụ chuyên môn; Trung thực, có ý thức tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nhưng với vị trí nhân viên giao hàng lại đề cao tiêu chí sau: TT Tiêu chí đánh giá Điểm số I Nhóm tiêu chí Mức độ hoà thành công việc chuyên môn: 50 Đảm bảo nhận hàng từ kho giao hàng cho khách hàng đủ số lượng, chủng loại 12 6/9 Đảm bảo việc thu tiền từ khách hàng nộp cho phòng kế toán đầy đủ, xác 12 Số ngày công tác ngoại tỉnh Số ngày làm vào ngày chủ nhật ngày lễ 10 Tần suất giao hàng, gửi hàng xe máy Chất lượng tiến độ hoàn thành báo cáo liên quan Nhóm tiêu chí Kiến thức, kỹ chuyên môn: 30 Kỹ cập nhật hàng hóa giao vào sổ công nợ Xây dựng mối quan hệ tốt gần gũi với khách hàng Khả xếp công việc 10 Quan sát ghi chép thông tin lượng hàng hóa tồn kho thông tin sản phẩm đối thủ cạnh tranh có kho khách hàng, báo cáo kịp thời với nhân viên Kinh Doanh phụ trách khu vực 10 II III Nhóm tiêu chí phẩm chất, thái độ, tác phong công việc: 20 Tôn trọng Nội quy Công ty, tuân thủ điều động Trưởng phận Có trách nhiệm công việc Vai trò tập thể (khả phối hợp, chia sẻ công việc với đồng nghiệp) Ý thức tiết kiệm cho doanh nghiệp 5 Quy trình đánh giá: Quy trình đánh giá mô hình hóa sau: GIÁM ĐỐC Tổng hợp, có ý kiến đề nghị GĐ xem xét QĐ Ra định gửi phận, cá nhân liên quan để thực Gửi QĐ để thực PHÒNG TC - HC III Triển khai để thực Đánh giá nhân theo biểu mẫu CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT Về Chu kỳ đánh giá: 7/9 Chu kỳ đánh giá thực ngắn, chưa phản ánh hết trình thực công việc Có công việc/ dự án có thời gian thực kéo dài nhiều tuần Đề xuất: Chu kỳ đánh giá nên thực hàng tháng tháng Hàng tuần Trưởng phận thực giao việc cho nhân viên theo Phiếu giao việc Đây sở để cuối tháng so sánh với thực tế công việc thực khối lượng, hiệu công việc đạt Việc không làm thời gian cán nhân viên Trưởng phận hàng tuần phải đánh giá chất lượng công việc Mặt khác, theo dõi công việc theo tiến hình thời gian, người quản lý nhìn nhận hiệu công việc tổng thể Đến định kỳ cuối hàng năm thời điểm xét điều chỉnh lương, có lượng liệu đánh giá qua tháng thực công việc Lúc này, việc đánh giá kết trình cống hiến nhân viên Việc đánh giá xét điều chỉnh lương năm hai lần có ý nghĩa quan trọng, ghi nhận đóng góp nhân viên cách kịp thời tạo động lực công Công ty Về lực tư đánh giá đối tượng đánh giá: - Hiện Công ty tồn tư đánh giá tốt để hưởng lợi thực tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá chéo Tuy xuất phát từ tính tự giác chưa cao, đạo đức nghề nghiệp chưa xem trọng, mang nhiều tính nể người Việt Nam Do đó, cho dù nhiều đồng nghiệp đánh giá kết lại không xác thực, điểm số đánh giá cao nhiều so với lực thực tế người lao động Bản thân người lao động chưa nhìn nhận chất việc đánh giá không tốt cho Công ty mà đảm bảo quyền lợi cho người lao động Ai muốn đánh giá lực, ghi nhận cống hiến với thực tế họ đóng góp người lao động từ bỏ công cụ hữu hiệu để họ giúp người quản lý nhìn nhận kết công việc đồng nghiệp thân họ Đề xuất: sử dụng phương pháp đối thoại trực tiếp để giải triệt để vấn đề Khi kết đánh giá Trưởng phận có chênh lệch nhiều so với kết đánh giá nhân viên (bao gồm nhân viên tự đánh giá đồng nghiệp đánh giá chéo), Công ty tổ chức họp để phân tích điểm khác biệt hai kết đánh giá Phiếu giao việc, thẻ chấm công, định khen thưởng, kỷ luật, chứng từ chuyên môn (Phiếu giao hàng, Phiếu thu, hóa đơn…) … xác để chứng minh kết đánh giá Khi cần thiết sử dụng kết đánh giá nhân viên phận với phận khác để đảm bảo tính khách quan (không sử dụng tiêu chí chuyên môn) Đồng thời cảnh cáo với nhân viên đánh giá không với lực thực tế để làm sai lệch kết đánh giá Công ty đánh giá thấp tính trách nhiệm nhân viên để tình trạng tái diễn kỳ đánh giá - Khả đánh giá số nhân viên, chí Trưởng phận có chưa tốt Nguyên nhân kỹ nhìn nhận đánh giá người đánh giá hạn chế Vì có Trưởng đơn vị thường có khuynh hướng bình quân, đánh giá có xu hướng 8/9 đánh giá tất nhân viên Sở dĩ có tượng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu Đề xuất: Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thông tin đánh giá Vì trước tổ chức thực đánh giá rộng rãi toàn Công ty, phòng Nhân cần tổ chức khóa đào tạo cho Trưởng phận cán nhân viên để hướng dẫn tiêu chí cách đánh giá phù hợp với mục đích đề Điều hạn chế hiểu lầm, hiểu sai tiêu chí dẫn đến làm sai lệch kết đánh giá Tổ chức đánh giá thử trước để đảm bảo tất cán nhân viên hiểu tiêu chí nắm vững cách thực tiến hành Về Nội dung đánh giá: Trong bảng đánh giá cuối năm Công ty nhiều tiêu chí mang yếu tố cảm tính, dễ khiến người đánh giá khó định lượng bị ảnh hưởng kiện gần Đặc biệt nhóm tiêu chí phẩm chất, thái độ, tác phong công việc Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá nhân viên Đề xuất: Thiết kế lại nội dung đánh giá để giảm bớt yếu tố cảm tính Mỗi tiêu chí bảng đánh giá cần định lượng chi tiết có hướng dẫn rõ ràng Với tiêu chí khó định lượng, thiên nhiều cảm tính khả phối hợp với phận khác, ý thức tiết kiệm chi phí cho Doanh nghiệp… cần xây dựng thành hướng dẫn cụ thể Ví dụ, với tiêu chí ý thức tiết kiện chi phí cho Công ty xây dựng hướng dẫn nhỏ sau: + Có tinh thần tiết kiệm chi phí cho Công ty đàm phán, thuyết phục, lựa chọn đối tác nhà cung cấp; Thực giao dịch với bên không làm phát sinh chi phí ngoài; Có thể tự khắc phục hoàn cảnh để không phát sinh chi phí khác: điểm + Có tinh thần tiết kiệm chi phí cho công ty việc sử dụng tiết kiệm điện, nước, giấy, văn phòng phẩm khác…: điểm + Không có ý thức tiết kiệm chi phí cho Công ty: điểm Cách gợi mở cho người đánh giá trình tác nghiệm người lao động, tránh tình trạng lãng quên kiện xảy nhìn nhận vấn đề cách toàn diện Về Mục tiêu đánh giá: Kết đánh giá thực công việc Công ty CP Tiêu Chuẩn Việt áp dụng để xác định thu nhập hàng tháng nhân viên dựa chất lượng công việc hoàn thành hàng tuần xét điều chỉnh lương cho nhân vào cuối hàng năm Như mục tiêu đánh giá đánh giá hướng tới thỏa mãn nhu cầu vật chất người lao động Trong thời gian tới, Công ty cần xem xét việc sử dụng kết đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Một doanh nghiệp chưa biết tận dụng khai thác hết tiềm nhân viên để cống hiến vào phát triển chung doanh nghiệp lãng 9/9 phí nguồn lực vô lớn Thay đầu tư phát triển nhân Công ty để đảm đương công việc phức tạp hơn, thay tuyển dụng người Đó cách đánh thức lực tiềm tàng và tạo hội thăng tiến cho cán nhân viên tương lai 10/9 IV KẾT LUẬN Trong Quản trị nhân sự, đánh giá thực hiên công việc hoạt động khó nhạy cảm Đánh giá thực công việc nhằm mục đích: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Chính mục đích hoạt động tạo nên độ khó tính nhạy cảm thực việc đánh giá Doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Để hoạt động đánh giá nhân đạt mục tiêu, bảo đảm tính công bằng, khách quan, đánh giá lực cống hiến nhân viên đòi hỏi: - Trước tiên lãnh đạo doanh nghiệp cần có nhìn toàn diện, sâu sắc quản trị nguồn nhân lực xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, gắn liền với chiến lược phát triển chung doanh nghiệp - Hoạt động đánh giá nhân cần thực cách có hệ thống, xác định rõ ràng mục tiêu đánh giá thực công việc, phương pháp đánh giá thực công việc; xây dựng tiến trình đánh giá thực công việc … - Hoạt động đánh giá nhân cần thực cách nghiêm túc, tôn trọng tuân thủ chặt chẽ yêu cầu đề ra, tránh tình trạng thực nửa vời, đánh giá cho có, không mang giá trị thực tiễn; - Đánh giá thực công việc trình liên tục nên người làm nhân cần quan sát, xem xét, thu thập thông tin phản hồi, đánh giá lại trình thực hiện, kết đạt so với mục tiêu thực tế doanh nghiệp Qua phát điểm chưa phù hợp để cập nhật, cải tiến nội dung, phương pháp đánh giá… để đảm bảo tính hợp ký, khách quan đạt mục tiêu đánh giá 11/9 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Chương trình đào tạo MBA Đại Học Grigg Giáo trình quản trị nguồn nhân lực – Tiến sĩ Nguyễn Hữu thân Web: http://www.hrlink.vn; http://www.doanhnhan360.com 12/9 ... lực cống hiến thực tế người lao động công việc Chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá áp dụng Công ty CP Tiêu chuẩn Việt gồm có: − Đánh giá thực công việc hàng tuần; − Đánh giá thực công việc hàng tháng;... - Hoạt động đánh giá nhân cần thực cách có hệ thống, xác định rõ ràng mục tiêu đánh giá thực công việc, phương pháp đánh giá thực công việc; xây dựng tiến trình đánh giá thực công việc … - Hoạt. .. cách công xác Tại Công ty CP Tiêu chuẩn Việt việc đánh giá thực công việc hoạt động tiến hành thường xuyên, gắn liền với chặng đường phát triển nhân viên Công ty Tất cán nhân viên đánh giá chất