Trong xu hội nhập quốc tế khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nay, cạnh tranh nước công ty ngày trở nên khốc liệt khó khăn hết Doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước mà phải cạnh tranh với nhiều công ty nước Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh gay gắt yếu tố người Vì vậy, để cạnh tranh thành công, trì tồn lâu dài doanh nghiệp việc quan tâm trọng đầu tư vào công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực coi vấn đề tất yếu Nhận thức tầm quan trọng vấn đề này, nhiều doanh nghiệp không tiếc tiền bạc, công sức phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực có doanh nghiệp lại chứa đựng nhiều bất cập Phần lớn công tác thực cách thiếu bản, thiếu đồng bộ, hoạch định rõ ràng tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động với Bên cạnh đó, doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực, kể ngắn hạn dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển đơn vị Không thế, để theo đuổi hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên Một số nhà quản lý không xem phần công việc mình, vô tình quên nhiệm vụ phải guồng quay hối việc kinh doanh nên dẫn chất lượng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa thật đạt hiệu Với mong muốn học hỏi đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, chọn chủ đề “Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7” làm báo cáo tập hết môn Tôi hy vọng kiến thức mà học với phân tích cụ thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận ưu điểm, nhược điểm trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Trên sở đề giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục hạn chế đồng thời góp phần cải thiện chất lượng công tác ngày hoàn thiện hiệu I.MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh.Trong đó:  Đào tạo: Là hoạt động nhằm tăng kết công việc nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ thành thạo kỹ kiến thức  Phát triển: Là toàn hoạt động học tập tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm có ba hoạt động chính: o Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai o Đào tạo: Là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nắm vững công việc mình, nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động có hiệu o Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Trên sở thực hoạt động này, mục đích mà doanh nghiệp muốn hướng tới là: - Cập nhật thông tin, kiến thức cho cán công nhân viên - Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức - Tăng khả cạnh tranh tổ chức - Chuẩn bị đội ngũ kế cận định hướng phát triển tương lai doanh nghiệp 2 Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chúng ta biết đạo tạo phát triển nhằm mục đích nâng cao hiệu công việc người lao động Tuy nhiên doanh nghiệp khác lại có hình thức trình đào tạo khác nhau, dù trình đào tạo phát triển cần có gắn kết sứ mệnh chiến lược công ty với mục tiêu Chương trình Đào tạo Phát triển để việc đào tạo vừa không bị lãng phí lại xây dựng đội ngũ nhân lực tài Thông thường trình đào tạo phát triển bao gồm bước sau đây: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Đào tạo có hiệu trước hết phải xác định lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo đối tượng cần đào tạo Phần lớn đối tượng đào tạo doanh nghiệp người trưởng thành họ hứng thú tiếp thu kiến thức mẻ, phù hợp với công việc gắn liền với tương lai phát triển họ Nhu cầu đào tạo tồn người lao động thật thiếu kiến thức kỹ làm việc, nhu cầu đào tạo thật nhân viên thành thạo công việc công việc không đòi hỏi nâng cao kỹ nghề nghiệp Do không nên đào tạo kỹ mà nhân viên không thật cần thiết Xác định nhu cầu đào tạo tiết kiệm chi phí đào tạo mà có nhìn rộng việc đánh giá công việc nhân viên doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo cần vào góc độ sau đây; + Phân tích tổ chức: Xác định phận nào, người lao động cần đào tạo + Phân tích tác nghiệp: Trên sở mô tả công việc yêu cầu công việc người lao động, tiến hành phân tích cần đào tạo kỹ nào, số lượng người + Phân tích người: Điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực mối tương quan với yêu cầu công việc Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Khi xem xét nhu cầu đào tạo có thật, công việc xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu chương trình đào tạo chủ yếu hướng tới là: + Về kiến thức: Phổ biến kiến thức, thông tin cần thiết phù hợp với công việc thực thực tế phát triển công việc tương lai người lao động cách hiệu hữu ích + Về kỹ năng: Tạo thay đổi phát triển hành vi tác nghiệp nhằm thực công việc cách hoàn thiện + Về thái độ: Đó tạo sở thích nhận thức tầm quan trọng chương trình đào tạo Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo Đối tượng cần đào tạo xác định dựa vào yêu cầu công việc yêu cầu phận doanh nghiệp Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển hệ thống thực Căn vào nhu cầu đào tạo mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược) hay đào tạo ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt phương pháp như: Luân chuyển công việc, đào tạo chỗ, tổ chức buổi hội thảo, hay buổi huấn luyện v.v Bước 5: Thực chương trình đào tạo phát triển Chương trình đào tạo thực thông qua việc lập thời khóa biểu đào tạo, tổ chức hướng dẫn, huấn luyện đào tạo kiểm soát trình đào tạo Chương trình đào tạo thật có hiệu doanh nghiệp bố trí thời gian đào tạo hợp lý, nội dung đào tạo thật cần thiết, phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc; giảng viên có kinh nghiệm, có trình độ kỹ sư phạm tốt Bên cạnh đó, trình đào tạo cần phải có kiểm soát để chương trình đào tạo đảm bảo chất lượng hiệu Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo xác định bao gồm: Chi phí hội chi phí thực tế cho chương trình đào tạo + Chi phí hội: Thực việc đào tạo vào thời gian hợp lý hiệu + Chi phí thực tế: Bao gồm chi phí học, phương tiện dạy học, chi phí giảng dạy chi phí quản lý cho chương trình đào tạo Bước 7: Lựa chọn người giảng dạy chương trình đào tạo Căn vào trình độ, kỹ kiến thức người giảng dạy mà lựa chọn cho phù hợp với chương trình đào tạo Giảng viên chương trình đào tạo người công ty, người bên am hiểu lĩnh vực đào tạo giảng viên sở đào tạo Bước 8: Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Hiệu công tác đào tạo điểm số, chứng cuối khóa học mà thể qua kết thực công việc Kết đạt người đào tạo áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế Một chương trình đào tạo có thực hiệu hay không đánh giá chủ yếu thông qua tiêu chí sau:  Ý kiến học viên: Học viên có cảm thấy hài lòng chương trình đào tạo có thấy chương trình hữu ích, phù hợp với công việc khả hay không  Mức độ tiếp thu: Học viên tiếp thu mở rộng kiến thức từ chương trình đào tạo có áp dụng kiến thức vào thực tế công việc hay không?  Những thay đổi hành vi: Sau tham gia chương trình đào tạo, có hay thay đổi công việc học viên? Những tồn công việc trước có giải không?  Mức độ đạt mục tiêu Đào tạo Phát triển: Chương trình đào tạo có đạt mục tiêu nêu hay không có thực ảnh hưởng tới hiệu công việc hay không  Đánh giá so với mức chuẩn: Là quy trình theo dõi đánh giá quy trình sau so sánh liệu thu với thông tin từ công ty mà đạt mức xuất sắc lĩnh vực Trong đó, tập trung vào thước đo là: chi phí đào tạo, tỉ lệ đào tạo viên tổng số nhân viên, hệ thống thực đào tạo sử dụng II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP Giới thiệu doanh nghiệp Công ty cổ phần sông Đà tiền thân Công trường bê tông trực thuộc Công ty xây dựng Thủy điện Thác Bà Được thành lập từ năm 1975, với kinh nghiệm táo bạo, mạnh dạn, đơn vị trực tiếp tham gia xây dựng Nhà máy thủy điện Thác Bà nhà máy thủy điện Việt nam với công suất 110 MW.Năm 1993 công ty đổi tên thành Công ty sản xuất vật liệu xây dựng Năm 1994 Công ty vật liệu xây dựng sau công ty Sông Đà 7.Ngày 01 tháng 01 năm 1996, công ty thức trở thành Công ty cổ phần Sông Đà theo Quyết định số 2335/QĐ-BXD ngày 19 tháng 12 năm 2005 Bộ trưởng Bộ Xây dựng Trải qua 30 năm xây dựng phát triển, từ đơn vị chuyên sản xuất vật liệu xây dựng đến nay, công ty Sông Đà7 trở thành công ty lớn với 6công ty con, 5xí nghiệp chi nhánh trực thuộc với hoạt động chủ yếu lĩnh vực: + Xây dựng công trình công nghiệp, công cộng, nhà ở, công trình thủy lợi, thủy điện, giao thông; + Xây dựng đường dây trạm biến áp điện đến 500KV, công trình thông tin, bưu điện, hầm lò, công trình cấp thoát nước lắp đặt; + Khai thác mỏ; Sản xuất, kinh doanh vật tư, phục vụ xây dựng; + Sửa chữa khí, xe máy, ô tô; + Kinh doanh vận tải, nhà, bất động sản; + Xuất nhập hàng hóa, vật tư thiết bị máy móc; + Nhận ủy thác đầu tư tổ chức cá nhân Bên cạnh đó, việc sở hữu đội ngũ cán công nhân viên chất lượng lợi so với tổ chức ngành khác Hiện nay, đội ngũ lao động công ty chủ yếu người có trình độ kỹ thuật tốt, có chuyên môn nghề nghiệp cao, có kinh nghiệm nhiều người có trình độ đại học đại học Cùng với việc phát triển đội ngũ CBCNV, Công ty liên tục đầu tư nâng cao trình độ kỹ thuật, lực quản lý cán tay nghề cho công nhân kỹ thuật Do đó, Công ty cổ phần sông Đà 7luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ Tổng công ty Sông Đà giao phó, góp phần tích cực vào công đổi phát triển bền vững phồn vinh Công ty cổ phần Sông Đà 7và Tổng công ty Sông Đà Thực trạng công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp So với nhiều nước giới khu vực, công ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế bao cấp, chủ động Thói quen trở thành nét văn hoá công ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Để khắc phục tình trạng này, để tăng cường tính cạnh tranh doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Sông Đà tiến hành thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty khóa đào tạo sau: Đào tạo bên ngoài: Trên sở xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với định hướng chiến lược mục tiêu doanh nghiệp, công ty tổ chức khóa đào tạo cho người lao động bao gồm: + Tổ chức nhiều đoàn cán tham quan học hỏi kinh nghiệm quản lý, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh nước + Tổ chức khóa đào tạo nâng cao kỹ quản trị kinh doanh, kỹ đàm phán giao tiếp, quản lý nguồn nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý công ty + Cử cán tham gia chương trình đào tạo thạc sỹ, cao học trường đại học nước liên kết với Việt nam + Tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức Marketing + Mở lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo tiểu chuẩn ISO + Đưa chương trình tham quan học hỏi kinh nghiệm từ doanh nghiệp có thành tích xuất sắc ngành Việc tổ chức khóa học phần giúp cho CBCNV công ty mở mang tầm nhìn, tăng cường tri thức, nâng cao trình độ cách bản, bù đắp lỗ hổng kiến thức, hiểu biết thiếu trình đào tạo trường đại học, cao đẳng Bên cạnh đó, việc giảng dạy thực giảng viên có kinh nghiệm thực tế cán lãnh đạo ngành thầy cô trường đại học uy tín trường đại học kinh tế quốc dân, đại học quốc gia nên việc truyền đạt tiếp thu kiến thức tương đối thuận lợi hiệu Tham gia vào khóa đào tạo không giúp CBCNV công ty nâng cao kiến thức chuyên môn mà rèn luyện cho họ kỹ trình bày , trao đổi, lập luận giúp họ trưởng thành công việc sống Đào tạo bên công việc:  Công ty thường xuyên tổ chức buổi huấn luyện cho nhân viên phận.Với phận tùy theo yêu cầu công việc, trình độ người lao động mà công ty tổ chức lớp tập huấn phù hợp VD: trưởng phận kế toán yêu cầu tổ chức lớp tập huấn cho cán yếu, kỹ nhân viên bố trí cán cố vấn huấn luyện cho nhân viên công ty nhằm nâng cao trình độ, kiến thức thực tế kỹ nghề nghiệp  Tổ chức buổi hội thảo trao đổi kinh nghiệm phận người lao động với Thông qua buổi hội thảo phận nâng cao trình độ kiến thức qua việc học hỏi rút kinh nghiệm từ phận khác  Để phục vụ cho công tác quản lý tốt, hàng năm công ty tiến hành buổi đào tạo giải văn cho phận hành phòng ban liên quan Công tác thực với mục đích văn công ty phải giải cách chuyên nghiệp, bản, nhanh chóng trước đưa cho cán quản lý giải  Ngoài phương pháp luân chuyển công việc áp dụng cán quản lý, chuyển họ từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai giúp họ thích ứng với yêu cầu công việc cách tự tin sáng tạo III NHỮNG HẠN CHẾ VÀ CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI DOANH NGHIỆP Trên sở phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có thiếu sót như:  Khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty không tiến hành cấp sở mà chủ yếu phòng hành đảm nhiệm nên công tác thực xác Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh lực lượng lao động có không dựa nhu cầu thật người lao động nên dẫn đến có chênh lệch lớn người đào tạo chương trình đào tạo Do chương trình đào tạo không phù hợp với người đào tạo sau đào tạo, người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc kỳ vọng  Đa số chương trình đào tạo công ty thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa được.Các mục tiêu khóa đào tạo thường “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, không cụ thể, không lượng hóa Do đó, với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau  Vì đặc thù công ty xây lắp nên áp dụng hình thức đào tạo chỗ hay đào tạo theo kiểu kèm cặp, bảo giáo viên chọn thường nhân viên, công nhân lành nghề có kinh nghiệm lĩnh vực Tuy nhiên giảng viên kiến thức trình độ sư phạm nên khả truyền đạt không thuận lợi ảnh hưởng đến khả tiếp thu học viên Bên cạnh đó, thiếu sót học viên đào tạo theo phương pháp học phần thực hành mà không trang bị lý thuyết đầy đủ  Trong nhiều trường hợp, công ty giao hẳn cho sở đào tạo thiết kế chương trình đào tạo, đưa mục tiêu đào tạo mà thiếu trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty nhu cầu người lao động công ty Vì vậy, sau khóa đào tạo này, công ty không thu lại kiến thức hay kỹ mà lãng phí chi phí đào tạo  Nội dung chương trình đào tạo đa số mang nặng tính lý thuyết, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên  Việc đánh giá chương trình đào tạo mang tính hình thức, khái quát chung chung Ban lãnh đạo công ty phản ánh xác kết đào tạo, không nhìn thấy mặt yếu nhân viên bộc lộ công tác đào tạo phương hướng kịp thời để điều chỉnh, bổ sung, khắc phục mặt yếu Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần  Chi phí cho chương trình đào tạo hạn hẹp nên công tác đào tạo sơ sài chưa thật chất lượng Trên sở phân tích mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7, mạnh dạn đưa số giải pháp sau: - Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch hệ thống đào tạo dạy nghề công ty Trên sở khắc phục điểm bất hợp lý, thiếu sót công tác đào tạo để hệ thống đào tạo phát triển nhân lực công ty ngày chất lượng đáp ứng yêu cầu xã hội - Tiến hành đổi phương pháp hình thức đào tạo nhằm tăng cường tính chủ động, sáng tạo tư logic học viên không thụ động phụ thuộc vào lý thuyết trước Bên cạnh đó, gắn kết lý thuyết thực hành kỹ với công việc làm công ty - Thực công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực theo xu hướng phát triển xã hội, từ xây dựng chương trình nội dung đào tạo hợp lý - Luôn lấy chất lượng chương trình đào tạo làm trọng tâm.Tăng cường thực kiểm soát, kiểm định để chắn chất lượng chương trình đào tạo đảm bảo - Đội ngũ giáo viên phải tuyển chọn kỹ càng, phải người đạt tiêu chuẩn trình độ, chất lượng, kỹ truyền đạt để chương trình đào tạo thực mục tiêu, nội dung tăng khả tiếp thu kiến thức học viên chương trình Bên cạnh đó, công ty cần tăng cường mở rộng hợp tác quốc tế đào tất phương diện: tổ chức, đào tạo, xây dựng chương trình nội dung đào tạo Cần thiết có sách thích hợp để thu hút nhân lực, tài lực nước tham gia đào tạo, dạy nghề - Tăng cường nguồn tài đầu tư sở vật chất cho công tác đào tạo, đảm bảo đủ lực quy mô đào tạo phục vụ nhu cầu người lao động IV KẾT LUẬN Chúng ta biết người yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển phải lựa chọn cho mạnh riêng Một mạnh mà doanh nghiệp cạnh tranh người Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Tuy nhiên thực công tác đào tạo cho hiệu quả, đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp vấn đề đơn giản doanh nghiệp thực tốt đầy đủ Do đứng trước hội thách thức kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng, muốn quản trị nguồn nhân lực tốt, giữ chân nhân tài, doanh nghiệp phải đưa chiến lược phát triển nhân lực chiến lược doanh nghiệp Việc thực công tác đào tạo tốt không giúp cho doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực tốt, tài năng, tự tin công việc thích ứng với mục tiêu tương lai mà góp phần giúp doanh nghiệp phát triển, tăng trưởng bền vững thành công Tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Trường đại học Griggs Hoa kỳ Giáo trình quản trị nhân - Nhà xuất tài Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường đại học kinh tế quốc dân Một số trang web khác ... DOANH NGHIỆP Trên sở phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 7, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có thiếu sót như:... nhiệm vụ Tổng công ty Sông Đà giao phó, góp phần tích cực vào công đổi phát triển bền vững phồn vinh Công ty cổ phần Sông Đà 7và Tổng công ty Sông Đà Thực trạng công tác đào tạo phát triển doanh... phí đào tạo, tỉ lệ đào tạo viên tổng số nhân viên, hệ thống thực đào tạo sử dụng II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP Giới thiệu doanh nghiệp Công ty cổ phần sông