ĐỀ BÀI: Phân tích thực trạng, hạn chế đề xuất giải pháp khắc phục hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex-PLC BÀI LÀM: PHẦN A NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN; GIỚI THIỆU TÓM TẮT VỀ CÔNG TY PLC I MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm: - Đào tạo gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành - Phát triển gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán bộ, nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Vai trò Đào tạo phát triển doanh nghiệp: 2.1 Vai trò Đào tạo phát triển doanh nghiệp: - Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Tạo hội học tập phát triển cho nhân viên thu hút lao động trẻ đầu quân cho doanh nghiệp: Cơ hội học hỏi phát triển thân, nghiệp là mong muốn mạnh mẽ sinh viên trường; Ước mơ, nhu cầu trải nghiệm, thách thức khác biệt nhân viên so với nhân viên trưởng thành  chi phối cách chọn lựa công việc tương lai - Giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực: Chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung - cầu nhân lực chuẩn bị nhân lực tương lai - Giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có: nâng cao chất lượng nhân viên, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát Quản trị nguồn nhừn lực triển hình ảnh công ty với khách hàng đối tác Đào tạo cho nhân viên không giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ công việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhà quản trị biết phát triển lực làm việc nhân viên đồng nghĩa với việc mở rộng đường thăng tiến mình: Một mặt, họ có khả thu hút người có lực làm việc Mặt khác, họ tự chuẩn bị trước đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay vai trò 2.2 Một số phương pháp đào tạo phát triển: a Phương pháp phát triển cấp quản trị: Dạy kèm (Coaching), Các trò chơi kinh doanh (Business Games), Điển quản trị (Case Study), Hội nghị (Conference Method), Mô hình ứng xử (Behavior Modeling), Kỹ thuật nghe nhìn (Audiovisual Techniques), Sinh viên thực tập (Internships), Đào tạo bàn giấy (In-basket Training), Đóng kịch (Role Playing), Luân phiên công tác (Job Rotation), Bài thuyết trình lớp (Classroom Lecture) b Phương pháp đào tạo công nhân: Đào tạo chỗ (On-the-job-Training), Đào tạo học nghề (Apprenticeship Training), Sử dụng cụ mô (Sinulators), Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule Training) II GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU PETROLIMEX (PLC) Giới thiệu: - Tiền thân Công ty Dầu nhờn sau đổi tên thành Công ty Hóa dầu; cổ phần hóa, chuyển thành Công ty CP Hóa dầu Petrolimex (PLC) theo Quyết định 1801/2003/QĐ-BTM ngày 23/12/2003 Bộ Thương Mại; hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 01/3/2004 - Tên tiếng Việt : CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU PETROLIMEX (PLC) - Biểu trưng : - Địa trụ sở : Số 195 Khâm Thiên - P Thổ Quan - Q Đống Đa - TP Hà Nội - Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh gồm: Quản trị nguồn nhừn lực + Kinh doanh, xuất nhập Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Hóa chất mặt hàng khác thuộc lĩnh vực sản phẩm dầu mỏ khí đốt; + Kinh doanh, xuất nhập vật tư, thiết bị chuyên ngành Hóa dầu; + Kinh doanh dịch vụ có liên quan: vận tải, kho bãi, pha chế, phân tích thử nghiệm, tư vấn dịch vụ kỹ thuật Tổng quát số lượng trình độ người lao động Công ty PLC - Công ty mẹ (thời điểm cuối quý 3/2010): Trình độ chuyên môn lao động S T Tổng Đơn vị số lao động T Dạy Dạy cấp nghề nghề Tiến Thạc Đại Cao sỹ sỹ học đẳng chuyên dài ngắn nghiệp hạn hạn kỳ TỔNG CỘNG Trung Chưa qua đào tạo chuyên môn 326 14 158 12 40 68 41 0 0 I BAN K SOÁT & BAN T HỢP HĐQT II CÔNG TY PLC - CÔNG TY MẸ 321 12 155 12 40 68 41 VĂN PHÒNG CÔNG TY PLC 100 63 2 KHO DẦU NHỜN ĐỨC GIANG 17 0 14 0 NHÀ MÁY DẦU NHỜN THƯỢNG LÝ 53 0 20 21 15 NHÀ MÁY DẦU NHỜN NHÀ BÈ 54 14 17 14 CHI NHÁNH HÓA DẦU HẢI PHÒNG 22 0 15 CHI NHÁNH HÓA DẦU ĐÀ NẴNG 29 16 CHI NHÁNH HÓA DẦU SÀI GÒN 33 17 CHI NHÁNH HÓA DẦU CẦN THƠ 13 0 Chiến lược phát triển Công ty Chủ thuyết nguồn nhân lực Công ty PLC: 4.1 Chiến lược phát triển Công ty: a Sản xuất kinh doanh sản phẩm Hóa dầu mang thương hiệu PETROLIMEX - PLC có chất lượng đạt tiêu chuẩn Quốc gia, Quốc tế; dịch vụ hoàn hảo thỏa mãn tốt nhu cầu Quản trị nguồn nhừn lực khách hàng ; sở phát triển hệ thống CSVCKT đại, công nghệ cao, có vị trí thuận lợi lĩnh vực Hóa dầu; b Tiếp tục công ty sản xuất kinh doanh hàng đầu sản phẩm Hóa dầu: Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Hóa chất, Việt Nam Từng bước mở rộng hoạt động xuất sản phẩm Hóa dầu sang nước khu vực; c Đa dạng hóa hoạt động sản xuất kinh doanh sở khai thác lợi sẵn có Công ty, đảm bảo hiệu kinh doanh; d Xây dựng Công ty trở thành Tổng công ty CP Hóa dầu Petrolimex, góp phần phát triển Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam trở thành tập đoàn kinh tế mạnh động; e Nâng cao hiệu khả cạnh tranh doanh nghiệp; f Không ngừng nâng cao giá trị doanh nghiệp nhằm mang lại giá trị tối đa cho cổ đông, tạo việc làm ổn định, bước nâng cao thu nhập cho người lao động; g Phát triển nhanh bền vững 4.2 Chủ thuyết phát triển nguồn nhân lực Công ty PLC để thực Chiến lược: Chú trọng tới nhân tố người, đặt người lao động vào vị trí trung tâm trình phát triển; xây dựng doanh nghiệp môi trường để người lao động làm việc, sáng tạo giá trị phát triển ngành, doanh nghiệp lợi ích cá nhân PHẦN B ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG - MỘT SỐ ƯU ĐIỂM & HẠN CHẾ - TRONG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY PLC I Thực trạng hoạt động Đào tạo & phát triển Công PLC: Hoạt động Đào tạo & phát triển Công ty PLC quản trị, điều hành theo số số văn quy phạm: * Ngay sau chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần; Hội đồng quản trị PLC đạo xây dựng, hoàn chỉnh, ban hành & tổ chức thống thực Quy chế Đào tạo Công ty PLC; quy định hình thức đào tạo, loại hình đào tạo, phân cấp quản lý tổ chức thực hoạt động đào tạo Công ty PLC xây dựng, phê duyệt, tổ chức tổng kết đánh giá thực Kế hoạch dài Quản trị nguồn nhừn lực hạn, hàng năm lĩnh vực Đào tạo cho cán bộ, người lao động tất đơn vị hệ thống PLC * Công ty PLC xây dựng vận hành thường xuyên Hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn Quốc tế ISO 9002: 2000; có quy trình, thủ tục, biểu mẫu, quy định khác hoạt động Đào tạo & phát triển Một số nội dung Quy chế Đào tạo Công ty PLC: a Nguyên tắc chung: Nhu cầu, kế hoạch, chương trình, nội dung, hình thức, lĩnh vực đào tạo phải xây dựng, phê duyệt, tổ chức thực sở Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân; kế hoạch SXKD; công tác quy hoạch cán bộ; kế hoạch sử dụng lao động hàng năm giai đoạn Công ty PLC b Các hình thức đào tạo: - “Đào tạo tập trung”: Cán bộ, người lao động (CB, NLĐ) tập trung để học tập, không đảm nhiệm công tác chuyên môn thời gian học tập; - “Đào tạo chức”: CB, NLĐ vừa tham gia học tập, vừa đảm nhiệm công việc chuyên môn thời gian học tập; - “Đào tạo nội bộ”: Công ty PLC đơn vị trực thuộc tổ chức phối hợp với sở đào tạo bên tổ chức; - “Đào tạo bên ngoài”: Các đơn vị trực thuộc Công ty PLC cử CB, NLĐ tham dự khóa đào tạo sở đào tạo bên tổ chức; - “Đào tạo chỗ”: Công ty đơn vị trực thuộc tổ chức đào tạo, huấn luyện chỗ cho CB, NLĐ nơi làm việc; - “Đào tạo kỹ năng”: Kết hợp đào tạo nội thông qua khóa học ngắn hạn với đào tạo huấn luyện chỗ để CB, NLĐ có kỹ phù hợp với công việc tại, chuẩn bị cho CB, NLĐ theo kịp với cấu tổ chức, công nghệ, chế độ sách Nhà nước có thay đổi phát triển tương lai Các nhóm kỹ chủ yếu gồm: Kỹ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ giao tiếp làm việc nhóm; kỹ trao đổi thông tin; kỹ lãnh đạo, quản lý… c Các loại hình, lĩnh vực, nội dung đào tạo chủ yếu; quy định độ tuổi, chức vụ, yêu cầu công việc đảm nhiệm quy hoạch đối tượng đào tạo; bao gồm số loại hình đào tạo: Sau Đại học; Đại học thứ nhất; Đại học thứ hai; Quản trị nguồn nhừn lực Cao đẳng, Trung cấp; Công nhân kỹ thuật; Kỹ năng; Ngoại ngữ; Bồi dưỡng Lý luận trị quản lý Nhà nước; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, huấn luyện bổ sung cho lao động tuyển dụng d Phân cấp quản lý tổ chức thực hoạt động đào tạo: - Hội đồng quản trị phê duyệt, định kế hoạch đào tạo dài hạn (từ 05 năm trở lên), kế hoạch hàng năm Công ty PLC; phê duyệt nhu cầu đào tạo, định cử đào tạo Cán thuộc diện Hội đồng quản trị quản lý; cử cán đào tạo nước - TGĐ Công ty PLC tổ chức phê duyệt nhu cầu đào tạo, định cử đào tạo nước tất CB, NLĐ trừ đối tượng thuộc diện Hội đồng quản trị quản lý; tổng hợp, xây dựng, trình duyệt, tổ chức thực Kế hoạch đào tạo Công ty giao Kế hoạch đào tạo cho Đơn vị trực thuộc - Giám đốc Chi nhánh Hóa dầu tổng hợp phê duyệt nhu cầu đào tạo; trình duyệt, tổ chức thực Kế hoạch đào tạo Chi nhánh e Quyền lợi trách nhiệm cấp quản lý CB, NLĐ cử đào tạo Hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn Quốc tế ISO 9002: 2000 hoạt động Đào tạo & phát triển Công ty PLC: 2.1 Lưu đồ tổng quát thể quy trình, thủ tục, biểu mẫu, quy định khác hoạt động Đào tạo & phát triển(trong quy định rõ đơn vị/ cá nhân thực hiện, kiểm tra, phê duyệt): Chi tiết trang 2.2 Quy trình, thủ tục chi tiết hoạt động Đào tạo & phát triển: a Xác định nhu cầu đào tạo & phát triển: a1 Nội dung đào tạo gồm : - Kỹ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ giao tiếp làm việc nhóm; kỹ trao đổi thông tin; kỹ lãnh đạo, quản lý ; - Hệ thống chất lượng; - Các loại hình đào tạo nêu tiết c, điểm 1, mục I, phần B nêu a2 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo : - Nguyên tắc chung đào tạo & phát triển tiết a, điểm 1, mục I, phần B nêu Quản trị nguồn nhừn lực - Yêu cầu, nhiệm vụ quy hoạch đội ngũ cán quản lý, điều hành phát triển nguồn nhân lực đơn vị trực thuộc Công ty - Định hướng không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho CB, NLĐ để thực công việc làm Công ty - Đào tạo cho CB, NLĐ chuyển đổi vị trí công tác nhân viên tuyển dụng - Khi có thay đổi công nghệ, máy móc thiết bị sản xuất kinh doanh sản phẩm - Khi có kế hoạch xây dựng, áp dụng, cải tiến hệ thống chất lượng a3 Nội dung đào tạo: - Đối với Cán lãnh đạo: kiến thức lĩnh vực, nội dung chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến hoạt động Công ty; kiến thức quản lý doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, hệ thống chất lượng, Ngoại ngữ, tin học - Đối với cán chuyên môn, nghiệp vụ: kiến thức kỹ lĩnh vực chuyên sâu: kiến thức pháp luật; quản trị tài kế toán; quản trị kinh doanh; quản trị marketing; quản trị nhân lực; chế độ, sách; quản trị trình sản xuất; quản lý công tác kỹ thuật, đầu tư; vận hành thiết bị sản xuất, thiết bị thử nghiệm; quản lý chất lượng nguyên vật liệu, sản phẩm, hàng hóa ; ngoại ngữ, tin học kiến thức bổ trợ khác - Công nhân, nhân viên: Đào tạo nâng bậc tay nghề, Hệ thống chất lượng, kỹ tin học kiến thức bổ trợ khác b Lập, tổng hợp nhu cầu đào tạo & phát triển: - Xuất phát từ định hướng phát triển sản xuất kinh doanh, chủ trương phát triển nguồn nhân lực Công ty; Trưởng phòng Tổ chức Hành Công ty đề xuất để Hội đồng quản trị/ Tổng giám đốc Công ty phê duyệt mục tiêu đào tạo dài hạn/hàng năm Công ty thông báo để hướng dẫn Đơn vị trực thuộc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm theo BM-15-11 - Mỗi cá nhân lập Phiếu đào tạo cá nhân theo BM-18-11nộp Trưởng phòng/Thủ trưởng trực tiếp phụ trách Đơn vị trực tiếp - Trưởng phòng/Thủ trưởng trực tiếp phụ trách Đơn vị trực tiếp cứ: Thông báo Trưởng phòng Tổ chức Hành Công ty; yêu cầu công việc; Khả chuyên môn nghiệp vụ CB, NLĐ đơn vị; Phiếu đào tạo cá nhân nhân viên  Xác định, tổng hợp nhu cầu đào tạo gửi Phòng Tổ chức Hành Đơn vị Quản trị nguồn nhừn lực - Phụ trách đào tạo Công ty tập hợp nhu cầu đào tạo Khối Văn phòng Công ty, báo cáo Trưởng phòng Tổ chức Hành Công ty xem xét, trình Tổng giám đốc Công ty phê duyệt nhu cầu đào tạo Khối Văn phòng Công ty; Nhân viên đào tạo Chi nhánh tập hợp nhu cầu đào tạo Đơn vị, báo cáo Trưởng phòng Tổ chức Hành Đơn vị xem xét, trình Giám đốc Chi nhánh phê duyệt gửi Trưởng phòng Tổ chức Hành Công ty c Lập, tổng hợp Kế hoạch đào phát triển: - Phụ trách đào tạo Công ty vào nhu cầu đào tạo Khối Văn phòng, Chi nhánh để lập Kế hoạch đào tạo phát triển toàn Công ty; báo cáo Trưởng phòng Tổ chức Hành Công ty phối hợp với Phòng nghiệp vụ liên quan tổng hợp, báo cáo Tổng giám đốc Công ty xem xét để trình Hội đồng quản trị PLC phê duyệt (BM 21 -11) - Tổng giám đốc Công ty đạo Phòng Tổ chức Hành Công ty gửi Kế hoạch đào tạo Công ty phê duyệt cho Chi nhánh Đơn vị thuộc khối Văn phòng Công ty để triển khai thực d Tổ chức thực Kế hoạch đào tạo phát triển theo số hình thức sau: - Đào tạo chỗ : + Nhân viên tuyển dụng Trưởng phòng/ Thủ trưởng đơn vị chuyên viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm truyền đạt nội dung sau: Điều lệ; Quy chế, Quy định; truyền thống, văn hóa Công ty, Chuyên môn, nghiệp vụ; Hệ thống chất lượng Công ty + CB, NLĐ luân chuyển vị trí công tác người có kinh nghiệm hướng dẫn chuyên môn , nghiệp vụ + Người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao hướng dẫn người có chuyên môn , nghiệp vụ thấp - Đào tạo nội bộ: + Căn Kế hoạch đào tạo phê duyệt, Phụ trách đào tạo lập Phương án tổ chức lớp học, báo cáo Trưởng phòng Tổ chức Hành xem xét, thông qua + Phụ trách đào tạo theo dõi trình học tập học viên theo BM-17-11 - Đào tạo bên theo hình thức sau : Quản trị nguồn nhừn lực + Đào tạo nước : Phụ trách đào tạo liên hệ với tổ chức đào tạo nước có chương trình học phù hợp để chuẩn bị Phương án tổ chức lớp học/ cử cán học theo BM-16-11 Trưởng phòng Tổ chức Hành dự thảo Quyết định cử đào tạo nước để trình Tổng giám đốc Công ty ký ban hành CB, NLĐ không thuộc diện Hội đồng quản trị quản lý/ để Tổng giám đốc Công ty báo cáo Hội đồng quản trị ký ban hành CB thuộc diện Hội đồng quản trị quản lý Trưởng phòng Tổ chức Hành thông báo khóa học cho Đơn vị có liên quan : Tối thiểu ngày trước khai giảng khoá học từ 10 ngày & ngày trước khai giảng khoá học từ 10 ngày trở lên + Đào tạo nước: Việc cử cán đào tạo nước tiến hành đào tạo nước; nhiên có khác biệt: Hội đồng quản trị PLC không quan phê duyệt Kế hoạch đào tạo nước dài hạn hàng năm mà trực tiếp ban hành định cử CB, NLĐ học nước sở đề xuất Tổng giám đốc Công ty e Kết thúc việc thực Kế hoạch đào tạo phát triển: e1 Hàng năm, Thủ trưởng đơn vị lập Phiếu trình đào tạo chỗ Cán bộ, NLĐ quyền theo BM-20-11 gửi Trưởng phòng Tổ chức Hành Công ty e2 Kết thúc khoá học, học viên đánh giá kết học tập thông qua : thi, thu hoạch, tốt nghiệp chứng (nếu có) Đồng thời, học viên đánh giá khóa học theo BM-19-11 gửi Phụ trách đào tạo Đơn vị - Sau khóa học, học viên nộp photocopy chứng tốt nghiệp (nếu có) cho Phụ trách đào tạo Đơn vị e3 Báo cáo tổng kết công tác đào tạo & phát triển hàng năm, dài hạn: Trưởng phòng Tổ chức Hành viết báo cáo tổng kết công tác đào tạo hàng năm, dài hạn với nội dung sau: Đánh giá thực kế hoạch đào tạo, đánh giá kết hiệu đào tạo, xác định mục tiêu, phương hướng đào tạo & phát triển cho năm sau Báo cáo Tổng kết công tác đào tạo hàng năm, dài hạn phải trình Tổng giám đốc Công ty xem xét, ký ban hành f Hồ sơ đào tạo: Quản trị nguồn nhừn lực - Hồ sơ đào tạo cá nhân phần hồ sơ CB, NLĐ bao gồm: Phiếu trình đào tạo theo BM-20-11; Bằng tốt nghiệp, chứng (nếu có) - Hồ sơ khóa đào tạo nội gồm: Kế hoạch tổ chức lớp học; Danh sách tài liệu sử dụng (nếu cần); Kết học tập thi, thu hoạch (nếu có); Phiếu đánh giá khóa học g Sử dụng sau đào tạo: Kết học tập cá nhân ghi hồ sơ đào tạo, hồ sơ cá nhân, để: Nâng lương, nâng bậc thợ; Bổ nhiệm , bố trí công việc phù hợp với khả chuyên môn Trách nhiệm Quy trình triển khai - Người có nhu cầu đào tạo & Tài liệu liên quan BM -15-11 Xác định nhu cầu đào tạo & phát triển phát triển BM -18-11 - Phòng ban/Đơn vị có nhu cầu đào tạo & phát triển - Phòng chức (Tổ chức) Phê duyệt nhu cầu đào tạo & phát triển - Tổng giám đốc Công ty/ Giám đốc Chi nhánh Lập K.hoạch đào tạo & PT Phê duyệt kế hoạch đào tạo & phát triển - Phòng chức (Phòng tổ Tổ chức đào tạo & PT chức hành Công ty/Chi nhánh) - Hội đồng quản trị/ Tổng giám đốc Công ty - Kết thúc đào tạo & phát triển: Báo cáo kết đào tạo Báo cáo đánh giá khóa đào tạo Lưu trữ hồ sơ đào tạo cá nhân Lưu trữ hồ sơ khóa đào tạo BM 21 -11 10 Quản trị nguồn nhừn lực - Phòng chức Công ty BM-16-11; BM-17-11 - Phòng /Đ vị có người đào tạo BM 22 -11 - Giám đốc Chi nhánh - Người đào tạo BM-19-11; ; BM-20-11 - Phòng chức - Phòng ban/Đơn vị có người đào tạo - Người đào tạo II Ví dụ Kết thực Kế hoạch Đào tạo & phát triển năm 2009 Công ty: Tổng quát: Năm 2009, Công ty PLC đào tạo 259 lượt CB, NLĐ Công ty với tổng chi phí khoảng 145.370.000 đồng ( bao gồm chi phí giảng dạy, lại, ăn học viên ) Số liệu Kết thực Kế hoạch Đào tạo & phát triển năm 2009 Công ty PLC, chi tiết Bảng đây: S Số lượng T Nội dung khoá T đào tạo , bồi dưỡng I Đối tượng Chuyên môn nghiệp vụ Phê Thực duyệt 284 Hình Kinh phí Địa điểm Thời gian (1000 đồng) thức 188 96,330 11 Quản trị nguồn nhừn lực Cao học quản trị nghiệp vụ kinh doanh LĐ, CB Đại học ngành CBNV Bên 25 Bên Đào tạo cán quản LĐcác 40 phòng, lý cấp trung Bên Hà Nội/Sài 2009-2010 - 2009-2010 - TCTy Xăng ngày/quí - dầu VN II-2009 VCCI ngày/quí Gòn/Cần Thơ Hà Nội/Sài Gòn/Cần Thơ kho, NM Quản trị kênh phân CBNV 31 phối hiệu Bên Bồi dưỡng nghiệp vụ CB kỹ giám sát công trình thuật Bên 1,800 II-2009 Bộ Xây dựng ngày/quí 4,000 I -2009 xây dựng, nghiệp vụ đấu thầu Huấn luyện ATVS CB, NLĐ Lao động CTy Đào tạo công nhân Công nhân gác 150 chắn Thượng Lý Đánh giá khuyến Lãnh đạo khích nhân viên phòng, CV Sở LĐTBXH đường NMDN ngang 147 Nội Nội ngày/quí 30,000 II-2009 Trường cao tháng/ quí đẳng nghề II, III- 2009 51,130 đường sắt I Bên VCCI ngày/quí 900 III-2009 phòng TCHC Xây chuỗi Chuyên viên dựng cung ứng hiệu phòng cho Bên VCCI ngày/quí 4,500 III-2009 doanh KD nghiệp 10 Phòng chống tham Lãnh đạo nhũng, tra, phòng Bên Đà Nẵng ngày/quí 3,000 III-2009 giải khiếu nại TCHC tố cáo 11 Quản lý phòng thử CB phòng nghiệm Thử nghiệm Bên Hà Nội ngày/quí 1,000 II-2009 12 Quản trị nguồn nhừn lực 12 II Chế độ thuế thu CB nghiệp nhập vụ Ngoại ngữ CB nghiệp Bên Hà Nội 30 30 30 30 ngày/quí III-2009 Apollo 27,000 vụ 13 Tiếng Anh Lãnh đạo, CV Bên Hà Nội/ buổi/ Sài Gòn tuần 27,000 phòng III Tin học 14 Tin học ứng dụng CB NLĐ nâng cao nghiệp vụ MCSA, MCSE Chuyên viên 15 0 4 12 19 CNTT 16 Bảo mật Chuyên viên CNTT 17 Intranet Chuyên viên CNTT 18 IV ứng dụng phân tích Chuyên viên CSDL CNTT Đào tạo nâng bậc 16,300 19 Nâng bậc công nhân CN giao giao nhận, đóng rót nhận DMN Kho/Nhà HCM/ CĐ máy nghề Thương Bên CĐ kinh tế ngày/ quí đối ngoại TP III-2009 4,650 mại CN 20 Nâng bậc công nhân CN vận hành vận hành lò gia nhiệt Nhà máy Bên TT kiểm định ngày/ quí 3,000 huấn luyện III-2009 kỹ thuật ATLĐ 21 Nâng bậc công nhân CN khí khí Nhà máy Bên TT kiểm định ngày/ quí 4,000 huấn luyện III-2009 kỹ thuật ATLĐ 13 Quản trị nguồn nhừn lực 22 Nâng bậc công nhân CN lái xe lái xe Kho/Nhà 6 Bên máy TT kiểm định ngày/ quí 4,650 & huấn luyện III-2009 kỹ thuật ATLĐ /CĐ nghề Thương mại CN V Quản trị hệ thống 2 2,240 23 Chuyên gia đánh giá CB nghiệp nội VI Lý luận trị 24 Cao cấp trị 2 Bên vụ LĐ 0 Bên Bureau Veritas Học viện 2,240 2009-2010 trị Q gia HCM VII Đào tạo khác 25 Nâng ngạch CVC, LĐ KSC 28 20 3500 Bên phòng TCTy Xăng ngày/ dầu VN quí III- 3,500 2009 26 Giới thiệu chung Nhân viên 28 17 Nội Công ty, nội qui, Các đơn vị qui định Tổng cộng 356 259 145,370 III Đánh giá số ưu điểm, hạn chế hoạt động Đào tạo & phát triển Công PLC: Một số kết quả, ưu điểm hoạt động Đào tạo & phát triển Công PLC: - PLC xây dựng, trì bước hoàn chỉnh Hệ thống chất lượng Công ty theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000; có quy trình, thủ tục, biểu mẫu, quy định lĩnh vực Đào tạo & phát triển NNL - Một số kết thực Kế hoạch Đào tạo & phát triển Công PLC năm 2009: cụ thể mục II, phần B nêu 14 Quản trị nguồn nhừn lực - Công ty PLC kế thừa đào tạo đội ngũ cán quản lý; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, quản lý; tích lũy đựợc nhiều kinh nghiệm; nhiệt tình, chủ động sáng tạo… lực lượng nòng cốt góp phần quan trọng vào trình phát triển Công ty Bên cạnh đó, Công ty có đội ngũ chuyên viên, kỹ sư giàu kinh nghiệm đào tạo chuyên môn thường xuyên bồi dưỡng kiến thức kỹ thuật ngành hàng Dầu nhờn, Nhựa đường, Marketing, ngoại ngữ…; công nhân lành nghề, phù hợp với công việc đảm nhiệm, có tác phong, kỹ lao động phù hợp với chế Đây điều kiện thuận lợi để Công ty tổ chức tốt hoạt động sản xuất - kinh doanh - Thời gian qua, Công ty trọng đến việc nâng cao lực trình độ đội ngũ CB, NLĐ Do đó, công tác đào tạo đem lại kết đáng khích lệ, có tác động tích cực tới phát triển Công ty Sau chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, Công ty tiếp tục tập trung đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho CB, NLĐ kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ, tin học để đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Công ty Một số hạn chế hoạt động Đào tạo & phát triển Công PLC: 2.1 Một số hạn chế chung chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty PLC gặp phải doanh nghiệp Việt Nam khác: - Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào (các sinh viên đại học, học sinh trường chuyên nghiệp tốt nghiệp) chưa đáp ứng đòi hỏi doanh nghiệp: thường khó khăn tiếp cận với thiết bị kỹ thuật đại, khả soạn thảo văn diễn đạt yếu kém, thiếu khả tư duy, sáng tạo tính chủ động công việc - Khoảng cách cung - cầu nhân lực ngày lớn  Cuộc đua tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp ngày căng thẳng, lĩnh vực, công nghệ thông tin, tài - ngân hàng, Kế toán - kiểm toán 2.2 Mảng Đào tạo phát triển PLC chưa triển khai đồng với mảng khác quản lý nguồn nhân lực (NNL) thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi: - Yêu cầu đặt phải phân tích rõ công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng Tuy PLC bước đầu triển khai nội dung chưa chi tiết rõ ràng, mang tính “hình thức”  Việc xác định nhu cầu đào tạo cho CB, NLĐ PLC chung chung, chưa cụ thể 15 Quản trị nguồn nhừn lực - Công ty PLC bước đầu xây dựng Tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ viên chức & Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề công nhân; nhiên sơ sài, chưa cụ thể, tính khoa học thực tiễn chưa cao  Chưa có khả hỗ trợ tốt cho mảng đào tạo phát triển NNL - Về việc đánh giá kết thực công việc Công ty PLC phải thừa nhận lại mang tính “hình thức” Do đó, mảng giúp xác nhu cầu đào tạo cho CB, NLĐ dừng việc làm sở ban đầu cho mảng trả lương - Hệ thống tiền lương phúc lợi Công ty PLC không đồng bộ, có nhiều đặc tính hệ thống lương Nhà nước lỗi thời (đặc biệt tình trạng “bình quân chủ nghĩa” phân phối tiền lương & phúc lợi khác)  Chưa tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập; đó, chưa có tác dụng thúc đẩy mảng đào tạo & phát triển NNL Công ty 2.3 Về phương thức thực công tác đào tạo & phát triển Công ty PLC phần sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp phân đoạn: - Đánh giá nhu cầu đào tạo & phát triển: + Đôi tổ chức tương đối sơ sài, có tính chất hình thức theo “phong trào”, thường thông qua trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát Giám đốc Phụ trách đào tạo Nhu cầu đào tạo & phát triển NLĐ đề xuất nhiều theo xu hướng “tâm lý đám đông”, theo “mốt” không yêu cầu công việc + Việc không trọng đến bước cần thiết như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân  Thường Công ty nắm nét nhu cầu cho nhóm công việc tiêu biểu mà danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể - Thiết kế chương trình đào tạo & phát triển: + Xác định mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa được, thực: số chương trình đào tạo PLC thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, không lượng hóa  Thật khó để sau thực đánh giá cho tốt Nhiều chương trình đào tạo Công ty theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học + Thiết kế nội dung giảng dạy có bất cập Trong nhiều trường hợp, Công ty dựa 16 Quản trị nguồn nhừn lực hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Khi đó, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty, nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số trường, trung tâm thường mang nặng tính lý thuyết, tập trung vào tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà đề cập đến việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào? chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên + Về phương pháp giảng dạy hạn chế: Đa số giáo viên trình bày giảng sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo phân đoạn thiết kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen không tốt Công ty  Làm cho chương trình đào tạo Công ty khó phù hợp, tính thực tiễn có phần lãng phí nguồn lực Nó thể yếu Phụ trách đào tạo & phát triển hiểu biết, kỹ triển khai đào tạo thiếu trách nhiệm công tác - Thực chương trình đào tạo & phát triển: + Bất cập chủ yếu phân đoạn nằm phương pháp giảng dạy Trên lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị trước Cộng với văn hóa người Việt thói quen có từ học hồi bé, học viên đặt câu hỏi thày cô Có thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập học viên Học tập lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên + Kể trường hợp Công ty chủ động tổ chức lớp (do muốn tiết kiệm kinh phí đào tạo & thời gian làm việc) hay gửi CB, NLĐ tham dự lớp học trường, trung tâm mở: Số lượng học viên lớp thường lớn, với 40-50 học viên, chí nhiều  Không cho giáo viên đủ điều kiện áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai giảng viên khó kiểm soát toàn lớp học số lượng học viên lớn + Phương pháp giảng dạy chiều vừa khó gây hứng thú cho học viên, không kích thích 17 Quản trị nguồn nhừn lực trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngoài ra, phương pháp không phù hợp với đối tượng học viên lớn tuổi, vừa học, vừa làm; không quan tâm tới phong cách học cá nhân Giáo viên học viên trao đổi làm giáo viên có thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Việc giảng dạy chiều làm lãng phí kinh nghiệm làm việc học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, là thiệt thòi giáo viên học viên - Đánh giá hiệu đào tạo & phát triển: + Đánh giá phản ứng học viên khóa học: Học viên thích thú với lớp học thường tiếp thu nhiều Do cần khuyến khích, tiếp nhận đánh giá học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học; + Đánh giá kết quả, hiệu học tập học viên tổ chức trước sau khóa học, từ so sánh kết với nhau; + Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc, thường thực sau khóa học khoảng thời gian vừa đủ; + Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức + Một số trường hợp Công ty lấy ý kiến phản hồi từ học viên thường hình thức, chủ yếu dừng lại nhận xét chung chung, chưa thu nhận mức độ đánh giá chi tiết  Đánh giá đào tạo & phát triển không Công ty triển khai bản, thức, khó rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần 2.4 - Hạn chế khác hoạt động Đào tạo & phát triển Công ty PLC: Công ty PLC tồn số lao động tiếp nhận từ công ty xăng dầu, chủ yếu lao động trực tiếp kho, nhà máy điều kiện lịch sử nên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên ngành Hóa dầu hạn chế; tư tưởng bao cấp, làm công ăn lương, bị động tinh thần dám nghĩ, dám làm hạn chế tiếp tục tồn phận nhỏ CB, NLĐ hạn chế làm ảnh hưởng tới việc nâng cao suất lao động khả canh tranh Công ty 18 Quản trị nguồn nhừn lực PHẦN C KẾT LUẬN VÀ MỘT VÀI GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY PLC Tóm lại, Công ty cần dựa quan điểm Quản trị nguồn nhân lực đại “coi nhân viên tài nguyên (thay nhân tố phí tổn)” xem hoạt động Đào tạo & phát triển NNL không khoản chi phí năm mà nên coi hoạt động khoản đầu tư dài hạn cho tương lai Công ty Đào tạo & phát triển có vai trò quan trọng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nói riêng, hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung Tuy nhận thức vai trò, bước đầu trọng tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp Việt Nam khác, hoạt động nhiều hạn chế nhiều nguyên nhân, phương pháp thực PLC chưa khoa học, thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt, thiếu đồng với hoạt động liên quan Cần quán triệt quan điểm: Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực cần xuất phát & gắn chặt với nhu cầu phát triển Công ty, theo kịp với tiến khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực công việc chung Lãnh đạo cấp Công ty thân NLĐ Sau với tư cách người lao động PLC, học viên mạnh dạn đưa vài giải pháp nhằm góp phần khắc phục hạn chế hoạt động Đào tạo & phát triển Công ty: Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn chỉnh Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân triển khai áp dụng thống nhất, tất Đơn vị hệ thống PLC  làm sở triển khai lĩnh vực khác hoạt động Đào tạo & phát triển Công ty Tổ chức rà soát, cập nhật trình thực để tiếp tục bổ sung, hoàn chỉnh, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt lại Quy chế Đào tạo, thủ tục, biểu mẫu quy trình Hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 quy định lĩnh vực Đào tạo & phát triển Công ty PLC Trên sở chiến lược phát triển Công ty, Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm dài 19 Quản trị nguồn nhừn lực hạn; Công ty PLC cần nâng cao chất lượng lập, phê duyệt, triển khai thực quy hoạch cán bộ; kế hoạch sử dụng lao động hàng năm giai đoạn  tạo tiền đề thuận lợi để PLC triển khai có hiệu nội dung hoạt động Đào tạo & phát triển Công ty Đổi & nâng cao công tác Đánh giá kết thực công việc theo hướng sâu vào thực chất, khắc phục sớm “ bệnh hình thức” Xây dựng áp dụng Hệ thống tiền lương phúc lợi: đồng bộ, tiên tiến theo chế thị trường khắc phục bước tình trạng “bình quân chủ nghĩa”  Tạo động lực để người lao động phấn đấu vươn lên việc nỗ lực học tập Tổ chức phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi thách thức Công ty, yêu cầu cá nhân CB, NLĐ phân tích kỹ công việc phân tích phẩm chất cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu  Ngày hoàn thiện việc Mô tả công việc cá nhân, nhóm NLĐ, đơn vị trực thuộc cụ thể làm sở cho nội dung Đào tạo & phát triển Khắc phục tình trạng hình thức theo “phong trào” Đánh giá nhu cầu đào tạo & phát triển Khuyến khích NLĐ chủ động đề xuất, hướng dẫn NLĐ vào yêu cầu, tính chất công việc để đề xuất nhu cầu đào tạo & phát triển Lãnh đạo Công ty, Trưởng phòng, Giám đốc Chi nhánh cần tập trung xác định mục tiêu đào tạo cụ thể tốt; khóa học, chương trình nên lượng hóa, đưa ra tiêu cụ thể  tạo sở để việc thực đánh giá chất lượng đào tạo Về việc Thiết kế nội dung & phương pháp giảng dạy: Công ty, mà trước hết Phụ trách đào tạo & phát triển Công ty cần chủ động tham mưu cho Lãnh đạo đơn vị để thức tham gia với nhà trường, trung tâm nội dung chương trình đào tạo từ đầu; đồng thời cần quan tâm giám sát, phối hợp với giảng viên suốt trình đào tạo Đề nghị với giảng viên tăng thời lượng phần thực hành, tập tình huống, cố gắng cập nhật với thực tế hoạt động Công ty Đề nghị giáo viên tăng cường áp dụng phương pháp giảng dạy tiên tiên: tăng cường thảo luận nhóm, tạo điều kiện cho học viên phát biểu, trình bày quan điểm hiểu biết nhũng vấn đề đào tạo 10 Công ty cần khuyến cáo CB, NLĐ trình học tập cần mạnh dạn đặt câu hỏi thày cô, tăng cường thảo luận, trao đổi học tập học viên 20 Quản trị nguồn nhừn lực Cố gắng tổ chức khóa học có mà số lượng học viên lớp khoảng 30 người để giảng viên kiểm soát lớp học thuận lợi có đủ thời gian cho tất học viên phát biểu ý kiến 11 Đề nghị trường, trung tâm đào tạo tăng cường áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai, phương pháp giảng dạy khác phù hợp với đối tượng học viên lớn tuổi, vừa học, vừa làm lớp học, chương trình học có CB, NLĐ tham gia 12 Thường xuyên nâng cao chất lượng Đánh giá hiệu đào tạo & phát triển: tôn trọng lắng nghe ý kiến Đánh giá phản ứng học viên khóa học nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học; Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc; Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty Xây dựng phương án chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn toàn Công ty Lập danh sách NLĐ Công ty cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chất lượng sản phẩm, Dịch vụ kỹ thuật, Marketing; tổng hợp nhu cầu, triển khai chuẩn bị tổ chức khóa học đáp ứng, theo quy định, thủ tục hệ thống chất lượng Tổ chức đào tạo đội ngũ lao động tiếp thị - bán hàng cán quản lý có đủ chuyên môn, lực, hoạt động chuyên nghiệp cần tiếp tục quan tâm Ngoài đào tạo cho NLĐ, Công ty cần quan tâm hỗ trợ đào tạo cho Tổng đại lý, khách hàng 21 Quản trị nguồn nhừn lực TÀI LIỆU THAM KHẢO o Quản trị Nguồn nhân lực - Của Trường Griggs; o Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam văn hướng dẫn thi hành Bộ Luật; o Ths Ngô Thị Minh Hằng _ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập_ Doanh nhân điện tử 22 ... - MỘT SỐ ƯU ĐIỂM & HẠN CHẾ - TRONG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY PLC I Thực trạng hoạt động Đào tạo & phát triển Công PLC: Hoạt động Đào tạo & phát triển Công ty PLC quản trị, điều... tranh Công ty 18 Quản trị nguồn nhừn lực PHẦN C KẾT LUẬN VÀ MỘT VÀI GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY PLC Tóm lại, Công ty cần dựa quan điểm Quản trị nguồn nhân lực. .. lượng nguồn nhân lực; Đào tạo nguồn nhân lực cần xuất phát & gắn chặt với nhu cầu phát triển Công ty, theo kịp với tiến khoa học - công nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực công việc chung Lãnh đạo cấp Công