Bài làm Trong thời đại ngày cách mạng khoa học công nghệ phát triển rộng khắp Nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vô quan trọng, doanh nghiệp nắm nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, nhạy bén, động thích ứng với thay đổi môi trường chiến thắng thị trường cạnh tranh Trong nguồn lực đem tới thành công doanh nghiệp nguồn lực người nguồn lực quan trọng có tính chất định thành bại doanh nghiệp, nguồn lực khởi đầu nguồn lực thông qua nguồn lực khác phát huy tác dụng lý doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán công nhân viên có trình độ thông qua việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả lại nơi công tác trước doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam Từ năm 2006 tách cổ phần hoá Sự thay đổi hình thức sở hữu với cạnh tranh với doanh nghiệp khác ngành đòi hỏi cấp thiết đặt với công ty phải ưu tiên trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để phát triển kinh tế thị trường Tìm hiểu , phân tích đánh giá, kiến nghị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần nhiệt điện Phả lại nơi công tác đề tài chọn để trình bày trước quý vị Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả lại công ty Nhiệt điện đốt than lớn nước đứng thứ ba nguồn điện lớn nước thủy điện Hòa Bình trung tâm phát điện Phú Mỹ Với sản lượng điện cung cấp 7% tổng sản lượng điện quốc gia nay.Với ngành nghề kinh doanh phép theo điều lệ thành lập công ty : • Hoạt động sản xuất, kinh doanh điện • Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện • Lập dự án đầu tư xây dựng, quản lý dự án đầu tư xây dựng • Tư vấn giám sát thi công xây lắp công trình điện • Mua bán xuất nhập vật tư, thiết bị • Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng • Sản xuất, chế tạo thiết bị, vật tư phụ tùng - nhiệt điện • Đầu tư công trình nguồn lưới điện • Quản lý, vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa, công trình nhiệt điện, công trình kiến trúc nhà máy điện • Bồi dưỡng cán công nhân viên quản lý thiết bị vận hành, bảo dưỡng sửa chữa thiết bị nhà máy điện • Đầu tư tài môi giới chứng khoán, đầu tư bất động sản Đối với đơn vị sản xuất điện chủ yếu Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại với lực lương lao động công ty gần hai nghìn người yêu cầu trình độ nhân công ty vị trí đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn kỹ thuật khắt khe Cụ thể đặt với với vị trí công ty là: Với đội ngũ cán lãnh đạo quản lý phải có lực, có tầm nhìn chiến lược định hướng phát triển, nhạy bén kinh tế thị trường Với đội ngũ cán kỹ thuật, cán nghiệp vụ phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả tìm tòi, học hỏi, tư sáng tạo độc lập công tác Với đội ngũ công nhân phải đào tạo có tay nghề cao ngành nghề, trình độ chuyên môn phù hợp với công việc giao Phải có đủ khả làm việc độc lập, có tác phong công nghiệp, có trách nhiệm công việc Các định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gắn với việc sử dụng lao động Công ty sau: Công ty đặt kế hoạch trung ngắn hạn đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu cấp thiết công ty, đáp ứng thay đổi học trình luân chuyển nhân lực công ty ngành, dựa vào quy hoạch tổng thể ngành điện, phù hợp với phát triển ngành thời kỳ Liên kết hợp tác đào tạo với sở đào tạo ngành điện, nước để đa dạng hóa loại hình đào tạo, đào tạo mới, đào tạo nâng cao đào tạo lại Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực cho Công ty Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán đầu đàn sở có kỹ chuyên môn, tay nghề cao có khả thực công tác đào tạo chỗ, huấn luyện kèm cặp công nhân nâng cao tay nghề công nhân vào công ty Đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ, có lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa phát huy tốt công tác bậc đàn anh trước,đáp ứng nhu cầu cán kỹ thuật cho ngành điện tương lai Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty sau: Trước tiên công ty xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo công ty trước hết đáp ứng yêu cầu công ty nhân lực cho tổ chức quản lý, kỹ thậut nghiệp vụ vận hành công ty đón đầu với tốc độ phát triển ngành điện, đáp ứng biến động nguồn nhân lực kinh tế thị trường tạo nên, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực Đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, có lực công tác đáp ứng yêu cầu công việc giai đoạn phát triển công ty, ngành kinh tế đất nước nói chung Bước thứ hai xây dựng kế hoạch đào tạo công ty: - Kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: Đào tạo người việc Mọi CBCNV dù vị trí công tác phải qua đào tạo chuyên môn công tác Trong trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Đánh giá trạng nguồn nhân lực Công ty để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo: Nhóm cán lãnh đạo, quản lý từ cấp ban Tổng giám đốc đến cán quản lý từ phó phòng, phó Quản đốc xưởng trở lên Nhóm chuyên môn nghiệp vụ, bao gồm nhân viên phòng ban xưởng làm nghiệp vụ kinh tế, tổ chức, hành Nhóm kỹ thuật bao gồm kỹ sư kỹ thuật viên nhân viên kỹ thuật khác làm công tác kỹ thuật công ty cà phòng ban, xưởng sản xuất Nhóm trực tiếp sản xuất bao gồm chức danh vận hành từ trưởng ca trưởng kíp điều hành đến công nhân kỹ thuật vận hành vị trí công tác, công nhân thí nghiệm hiệu chỉnh, công nhân sửa chữa thiết bị vv Sau đánh giá trạng nguồn nhân lực công ty phòng tổ chức nhân công ty tiến hành hoạch định số lượng đào tạo hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo nêu trình Tổng Giám đốc Tổng Giám đốc có trách nhiệm đề nghị Hội đồng quản trị Công ty phê chuẩn Trong hình thức đào tạo công ty lựa chọn sau : - Đào tạo tập trung - Đào tạo theo địa sử dụng - Đào tạo chức - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày - Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát Trong khâu kế hoạch đào tạo việc chuẩn bị nguồn lực cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng Hàng năm công ty có kế hoạch dành khoản chi phí cho trình đào tạo Chi phí tính vào giá thành điện sản xuất công ty Ví dụ kế hoạch năm 2009 công ty đặt kế hoạch sử dụng 2% (tương đương tỷ đồng) chi phí toàn công ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phương pháp tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng theo phương pháp sau: Đối với hàng ngũ quản lý ,điều hành công ty Công ty chọn người có lực, trình độ chuyên môn tốt, có phẩm chất đạo đức đưa vào diện quy hoạch phát triển gửi đào tạo trường đại học nước để đào tạo nâng cao Hiện công ty có 10 người đào tạo thạc sỹ chuyên ngành: tài chính, quản trị kinh doanh, trị cao cấp …Hình thức đào tạo tập trung theo đợt học cán quản lý điều hành sản xuất tham gia học tập theo định kỳ hàng tháng số thời gian định theo quy định trình học Phương pháp thứ hai gửi công nhân xuất sắc theo học chức trường đại học nước với số lượng khoảng 50 sinh viên tất chuyên ngành mà công ty cần Với hình thức đào tạo chức công ty tiến hành liên kết với trường đại học điện lực mở lớp đào tạo chức đại học chuyên ngành nhiệt điện ( chuyên ngành đòi hỏi số lượng kỹ thuật nhiều công ty) công ty theo hình thức vừa học vừa làm đào tạo có địa sử dụng Với hình thức công ty thực hai khoá Khoá với trường Đại học Bách khoa Hà Nội , khoá với trường đại học Điện lực Phương pháp thứ ba đào tạo theo chuyên đề Hàng năm công ty tổ chức mời chuyên gia viện nghiên cứu, thầy cô trường đại học vầ giảng dạy khoá ngắn hạn để nâng cao trình độ quản lý trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán công nhân viên công ty thường năm công ty tổ chức từ đến khoá học ngắn hạn Phương pháp thứ tư phương pháp đào tạo tập trung trương cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để đào tạo lại cho số công nhân không chuyên ngành phù hợp làm việc nhiều năm công ty chuyển đổi sản xuất nên không đáp ứng yêu cầu sản xuất Số lượng khoảng 30 công nhân viên Theo học hệ trung cấp cao đẳng trường đại học Điện lực trềơng cao đẳng nghề điện Phương pháp đào tạo thứ năm tự đào tạo phương pháp đào tạo lớn công ty cách sử dụng lực lượng cán kỹ thuật , thợ lâu năm tay nghề cao để đào tạo bồi huấn thường xuyên cho lượng lượng công nhân vận hành công ty phục vụ cho việc nâng cao tay nghề cho công nhân, chuyển đổi chức danh vận hành, thi tay nghề giỏi, thợ vận hành giỏi đào tạo học sinh tuyển dụng hàng năm công ty đào tạo cho hàng nghìn lượt người công ty hàng nghìn lượt sinh viên trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật công nhân nhà máy ngành gửi đào tạo công ty Dựa vào mục tiêu kế hoạch thực hiện, phương pháp cách thức triển khai hàng năm vào đầu năm công ty tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đề phương hướng cho năm thực Trong công tác đánh giá công ty có tiến hành phân tích đánh giá khen thưởng trường hợp thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xử phạt nhân tập thể thực không tốt công tác Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty song hành Hàng năm công ty tổ chức lấy tín nhiệm giới thiệu vào hàng nghủ ban điều hành công ty từ cấp sở làm nguồn dự phòng cho tương lai Lực lượng lực lượng kế cận tiếp tục đào tạo hoàn thiện chưa đào tạo, đào tạo nâng cao Quy chế đề bạt cán điều hành lãnh đạo công ty chi phép đề batj người diện kế cận vào vị trí cần bổ xung thay Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực theo quy chế xây dựng chặt chẽ lấy ý kiến đồng ý đại đa số cán công nhân viên công ty Tuy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty có hạn chế sau Công ty có tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức làm theo cách tương đối chưa thực xác Đặc biệt trường hợp đào tạo nước ngắn hạn Ban lãnh đạo thường trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát Tổng Giám đốc cán phụ trách đào tạo Trong công tác đào tạo thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: Phân tích chiến lược công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà công ty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường nhu cầu mà công ty xác định phục vụ cho thời điểm Tầm nhìn cho công tác đào tạo phát triển dài hạn bị coi nhẹ phần cũg sức ép mặt chi phí tài mà cổ đông yêu cầu Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp công ty dựa hoàn toàn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết.Thường uỷ quyền cho cán theo dõi đào tạo công ty liên hệ với nơi đào tạo cho Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo có nội dung phương pháp truyền tải cũ Trong công ty lại trang bị thiết bị đại khoa học tiên tiến Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Còn phần đào tạo chỗ kỹ sư công ty thực lại nặng thực tiễn mà không giải thích phần lý thuyết làm cho học viên khó hiểu chất vấn đề đưa Thù lao cho công tác biên soạn tài liệu, giảng dạy áp dụng theo chế độ sách nhà nước không theo kịp với thực tế thị trường Do không khuyến khích cán giảng dạy mang hết công sức bỏ để đào tạo với yêu cầu đặt Đánh giá hiệu đào tạo công ty không theo mức đánh giá hiệu đào tạo: Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều hơn; Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức.Thường Công ty đánh giá thành công khoá học thông qua kết điểm học viên mà điểm học viên nói lên phần kết đào tạo Kiến nghị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trước tiên công ty cần có chiến lược dài hạn đào tạo phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với chế thị trường cạnh tranh nguồn nhân lực trở nên khốc liệt cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngành điện Vì kinh doanh điện không ngành điện mà nhiều ngành, tập đoàn khác tham gia kinh doanh tượng chảy máu chất xám từ ngành điện diễn mạnh mẽ Vì phải có chế thu hút người có chuyên môn cao lại làm việc thu nhập phát triển họ Cải tiến phương pháp nội dung giảng dạy cần có quan hệ trao đổi chặt chẽ với nơi ký hợp đồng đào tạo Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ cho cán giảng dạy công ty đảm bảo trả đủ công với lực trí óc họ bỏ Đánh giá toàn diện theo bốn tiêu chí đưa “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay công xưởng mà nằm vỏ não nhân viên ” Nhận định Alvin Toffler rút từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Vấn đề nhân gắn chặt với vấn đề quản trị nhân khâu then chốt định thành bại doanh nghiệp thương trường Trong quản trị nguồn nhân lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt để tạo ra, trì đựơc đội ngũ cán quản lý nhân viên giỏi đủ sức làm nên thành công doanh nghiệp Tài liệu tham khảo - Giáo trình Quản trị Nhân MBA tác giả Nguyễn Hữu Phần - Báo cáo Hoạt động quản lý nhân Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả lại - Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả lại  ... hợp thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xử phạt nhân tập thể thực không tốt công tác Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty song hành Hàng năm công ty tổ chức lấy... điện tương lai Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty sau: Trước tiên công ty xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo công ty trước hết đáp ứng yêu cầu công ty nhân lực. .. thay Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực theo quy chế xây dựng chặt chẽ lấy ý kiến đồng ý đại đa số cán công nhân viên công ty Tuy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty