Bài làm: Theo yêu cầu đề bài, học viên chọn hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nơi làm việc để phân tích đưa giải pháp để khắc phục, nhiên với thân giữ vị trí Giám đốc Nhân Tập đoàn Việt Á, xin phép phân tích mở rộng chút theo hướng tiếp cận từ thực tế doanh nghiệp, bao gồm: Phân tích công việc Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá thành tích công tác Thù lao lao động Bố cục viết bao gồm: I Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực II Các giải pháp khắc phục điểm yếu, hạn chế III Kết luận PHẦN I PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC STT Hoạt động Điểm mạnh Điểm yếu Vấn đề nội Phân tích - Đã xây dựng - Căn đưa định - Chưa phân tích công việc để công việc, chức biên nhân chưa tối xác định kỹ năng, nhiệm tiêu chuẩn nhiệm vụ theo ưu hóa hóa cập ISO - Bản vụ, kiến thức cần thiết để hoàn chức năng, thành công việc (thể chất, trí bậc, chức - Xây dựng hệ nhiệm vụ mang tuệ, phẩm chất, nào, đâu) danh thống lương tính mô tả chung - Chưa tiêu chuẩn hóa chức theo cấp bậc, (thiếu nội dung danh, cấp bậc, vị trí chức danh mục tiêu, tiêu chí phải Do VA đạt cấp, lúng túng gặp phải vấn STT Hoạt động Điểm mạnh Điểm yếu Vấn đề nội vị trí, cách đánh đề sau: giá, đo lường kết quả, + Khi tuyển dụng, cách phản hồi đưa JDs phù hợp vị trí này…) + Không thể đề kế hoạch đào - Bản CNNV theo ISO tạo nhân chức xây dựng chưa danh/cấp bậc/vị trí có đủ kỹ chuẩn hóa, vài năng, kiến thức cần thiết để đáp phận bị biến động ứng yêu cầu thường phải xây dựng + Không có sở đánh giá lại TTCNTT, ban hoàn thành nhiệm vụ theo JDs, KHVT, ban Kỹ thuật) mục tiêu hàng kỳ + Không xác định mức Lương thu nhập chế độ đãi ngộ cho chức danh + Quan hệ hợp tác vị trí, hỗ trợ không xác định dựng - Hình ảnh VA thị - Việt Á chưa chứng tỏ Tuyển - Xây dụng quy trình trường lao động DN bền vững, tuyển dụng mờ nhạt theo ISO - chứng nhân thay đổi - Quá trình tuyển nhiểu, đơn vị quảng cáo Nhân dụng chậm (process), tuyển dụng headhunt biểu riêng phụ trách UCV chờ đợi từ lộ ngạc nhiên việc VA tuyển dụng chối có đánh giá tuyển tuyển lại vị - Đã thực không tốt VA trí vị trí tuyển công tác tuyển - Mức lương đề nghị thời gian dài không thành dụng theo không sát với yêu cầu công hướng công việc (Yêu cầu - Môi trường không gian dẫn ISO cao), đàm phán, điều dành cho công tác tuyển dụng STT Hoạt động Điểm mạnh Điểm yếu Vấn đề nội - Đã có đề chỉnh nhiều lần, UCV chưa chuyên nghệp (đây thi cho vi chán nản vấn đề sở hạ tầng) trí tuyển dụng - Đánh giá cao UCV, - VA chưa biết đến với vào làm kiểu trang phục truyền thống việc lại cho kết Công ty khác thấp Sự phù hợp cần - Thiếu thông tin lương, thu phải quan tâm nhập cho vị trí TTLĐ - Tuyển dụng qua - Chính sách, biện pháp thu hút headhunt hiệu nguồn nhân lực chưa mạnh, (hầu hết nhân thiếu quan tâm giữ gìn nhân qua headhunt sớm có bỏ ứng cử - Việc trao đổi với CBCNV viên thường làm việc trước nghỉ việc (Exit công ty nước ngoài, interview) chưa thực hiệu thiếu linh hoạt chưa tìm đựơc chấp nhận khó khăn) nguyên nhân sâu xa việc - Không update đề nghỉ, nên thi giải pháp ngăn chặn (Vì - Các đơn vị thành tất trường viên bị hợp nghỉ việc thu nhập ) động vào Công ty mẹ Chất lượng nhân tuyển chưa cao Số lượng công nhân xây lắp tuyển chậm, không đạt kế hoạch đề - Còn tượng ma cũ bắt nạt ma mới, STT Hoạt động Điểm mạnh Điểm yếu không tạo điều kiện Vấn đề nội cho người làm việc Đào tạo - Có xây dựng - Chưa có master plan - Công tác quy hoạch cán KHĐThàng cho đào tạo năm - Công tác đào tạo triển cho đối tượng CB trung thành, - Có nhân khai chưa kịp thời chưa quan tâm (đặc biệt tận tâm) phụ trách đào - Ngân sách cho đào tạo - Chiến lược đào tạo Lãnh tạo riêng hạn chế không kịp đạo tương lai, Key Person cho - Có sàng lọc thời nhân nòng cốt thay tổ chức - Thường bị phát sinh tuyển với tỷ lệ cao khóa đào tạo theo vụ, kế (cần cân nội tuyển nhằm đáp ứng hoạch ngoài) kịp thời - Số lượng tham gia đào - Chưa xây dựng tiêu chuẩn chức yêu cầu tạo thường lệch với nhu danh, tiêu chuẩn cấp bậc nên nâng cao kỹ cầu năng, kiến - Cán tham gia đào kỹ nghề nghiệp, yêu cầu thức phục vụ tạo theo kiểu đối phó công việc chưa xác đinh yêu cầu kiến thức, yêu cầu trình độ - Chưa có định hướng để xây dựng chương trình rõ ràng cho người sau đào tạo có tính chiến lược để đáp đào tạo ứng Ví dụ để đảm đương chức - Chưa đánh giá vụ PGĐSX cần có tiêu kiểm soát chất chuẩn a, b, c…, nhân lượng sau đào tạo.- bổ nhiệm muốn thăng Chưa xây dựng kế tiến phải đáp ứng tiêu chuẩn hoạch đào tạo chéo trên, để đáp ứng tiêu chuẩn vị trí phải có lộ trình đào tạo, - Các khoá đào tạo nội bồi dường phù hợp STT Hoạt động Điểm mạnh Điểm yếu Vấn đề nội tổ chức - Việc đánh giá hiệu đào tạo mang tính hình thức, dừng mức nhân viên nội dung chưa sát với đào đánh giá nội dung, yêu cầu thực tế nên phuơng pháp công tác tổ cán cử đào chức lớp học kiến tạo không vận dụng thưc NV cử đào tạo tiếp nhiều vào thu đựoc sau khoá học chưa công việc cá nhân có đánh giá CB quản lý trực -Việc xác định tiếp hiệu đào tạo sau nhu cầu đào tạo cho khoá học thời gian : Thay CBCNV mang đổi hành vi công việc tính chủ quan từ phía hàng ngày, kết công việc lãnh đạo quản lý, chưa thay đổi nào,… ảnh thực sát với nhu hưởng khoá học tới kết câu kinh doanh sao… - Một số CB quản lý chưa trọng công tác đào tạo nhân viên mới, dẫn đến tình trạng NV phải nhiều thời gian bắt nhịp đựơc với công việc Đánh giá - Tổ chức đánh - Đánh giá tháng - Biểu mẫu thiết kế thành tích giá công tác định kỳ chưa hiệu đánh giá kết việc cho tất phận gián tiếp, hoàn thành kết cấp, (đánh tháng, vị trí nể, đối phó Đôi chung, không đánh giá tiến giá theo phong triển mục tiêu đánh trào Khối TCKT, thời kỳ giá tháng, Trung tâm NCPT… - Biểu mẫu đánh gía không STT Hoạt động Điểm mạnh năm) Điểm yếu Vấn đề nội - Tiêu chí đánh giá đánh giá thành tích mục tiêu - Có biểu mẫu chưa sát mục tiêu, kế hoạch, tiêu thang chí, bị nhiễu yếu kết to lớn điểm tố vụ chiếm nhiều thời gian khác cho - Các tiêu chí đánh người lao động kỳ vị trí giá, thống kê khó đo - Nhu cầu nhận thông tin phản lường, nhiều tiêu chí hồi cấp không cao không diễn giải - Chưa đưa cách thức đánh rõ ràng nên khó cho giá thống theo mục tiêu điểm chất lượng hay theo nhiệm vụ - Quá nhiều biểu mẫu chung chi tiết với tiêu - Kế hoạch công việc hàng tuần chí khác dẫn đến tháng, thường bị phát sinh khó so sánh chệch hướng với mục tiêu chất - Chưa sử dụng biểu lượng mẫu đánh giá với ý - Bị can thiệp cấp nghĩa vai trò đo mảng công việc không lường chất lượng nhân thuộc chức nhiệm vụ sự, đo lường phản (thuộc phận khác), làm xáo hồi từ cấp trộn kế hoạch công tác nhằm mục tiêu công tác hướng tới mục tiêu tổng hợp thông - Cần xây dựng hệ thống đánh tin đề xuất, kiến nghị giá chuẩn cho cấp, biện cho công tác đào tạo pháp để phát triển cấp phát triển, quy hoạch, (Cấp PTGĐ, Cấp GĐ, Cấp GĐ, bổ nhiệm, luân Cấp TP,…cấp nhân viên…) chuyển… - Công tác đánh giá chưa sàng lọc, phân STT Hoạt động Điểm mạnh Điểm yếu loại nhân để có Vấn đề nội sách phù hợp với loại - Kết đánh giá bị cấp quản lý xem nhẹ tăng lương chưa Thù đối chiếu kỹ lao - Có hệ thống - Chính sách lương - Mức lương nhân cũ lao động quy chế chưa thực vượt nhân (cùng vị trí) có Lương đầy đủ, trội so với DN mức chênh lệch rõ rệt (mới cao rõ ràng, phân quy mô cấp cụ thể cũ, lương kín - Quá trình xem xét người lao động hoàn toàn - Có Quy chế tăng lương chưa trao đổi với nhau) gây tâm khen thưởng quan tâm cách lý ức chế, cho đối xử không chi tiết xác, việc tăng công (hiệu lao động - BHXH theo lương cần có sở rõ giảm, giảm nhiệt huyết, muốn quy định ràng (căn vào tìm hội khác) Nhà nước đánh giá thành tích, - Thưởng hiệu kinh doanh từ - Có quy định công việc phát sinh, lâu không trì đặn sở rõ kết công việc…) ràng, chi tiết - Có (mặc dù KQ kinh - Khen thưởng chưa doanh), song tâm lý NLĐ thực tạo ganh cho thấy thất vọng, đánh sách đa dạng, đua, thi đua, vươn lên giá VA xuống, tâm quan tâm đến dẫn người động - Được đầu, lý dao dộng, tìm việc lao mang tính hình thức Thưởng phụ thuộc nhiều vào - Thưởng sáng kiến hiệu kinh doanh Công thể cải tiến đại khái, ty không theo quy chế - Các báo cáo tài tháng, STT Hoạt động Điểm mạnh Điểm yếu Vấn đề nội hoạt động cụ - Việc trả lương, phụ năm thực chậm trễ , ảnh thể có tác cấp thưởng chậm hưởng đến tính thưởng cho động định diễn thường CBCNV, không mang đến NLĐ xuyên, có loại chậm tính kip thời - Đã áp dụng đến gần năm - Việc xem xét lương cá vận dụng - Một số chế độ giải nhân thường đưa cân tương đối hiệu chậm nhắc với vị trí tương tự - Chưa có tính khuyến TĐ, chưa trọng đến khối khích cao lượng công việc, hiệu công - Phương pháp tổ việc cá nhân chức thực - Chính sách phúc lợi vượt trội khô cứng, gò ép chưa thể rõ - Chính sách phúc lợi - Cần xem xét xây dựng ngày xuống sách phúc lợi, ưu đãi đến nhóm đối tượng cụ thể - Hiện phần lớn công tác Công đoàn phụ trách, nhiên vai trò Công đoàn chưa đủ chưa rõ nét (cần có quan tâm quyền) Một số hoạt động triển khai chậm - Vấn đề đồng phục năm 2006 quan tâm triển khai, song chờ HTND lâu PHẦN II CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC ĐIỂM YẾU, HẠN CHẾ STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp Đo lường Phân tích - Xây dựng tiêu - Phân tích lại Bản sơ đồ tổ - Phải xác định công việc, chuẩn hóa chức, chức nhiệm vụ kỹ năng, tiêu chuẩn chức danh, cấp đơn vị hóa cập bậc nhiệm vụ, kiến thức - Thu thập liệu khảo sát, cần thiết để hoàn bậc, chức - Xây dựng vấn, quan sát công thành danh yêu cầu đáp ứng việc, hành động vị trí công việc (thể chất, trí tuệ, tiêu chuẩn chức - Tham khảo tài liệu chuyên phẩm chất, nào, danh môn, quy định Nhà đâu) cho - Xây dựng kế nước, DN ngành nghề, chức danh, vị trí hoạch quy Doanh nghiệp nước - Phải tiêu chuẩn hoạch chức - Xây dựng mô tả công chuẩn hóa chức danh việc với tham gia vị danh, cấp bậc, vị - Xây dựng tiêu trí với ý kiến cấp trên, trí chuẩn Bản rõ chức năng, - Phải biết Mô tả công việc nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền chức danh cần phải (JDs), yêu hành, quy mô, phạm vi công đào tạo theo cầu tiêu chuẩn việc, đối tượng công việc, báo trỉnh của vị cáo cho ai, quản lý ai, trí theo chức danh chịu quản lý ai, cách - Phải có sở đánh giá, đo lường kết quả, cách đánh giá kết phản hồi vị trí này…) công việc - Có thể xác định nhóm mức Lương, nhóm chế độ vị trí - Phải xác đinh mối quan hệ qua lại cấp có tính STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp Đo lường chất (hỗ trợ, đạo, giám sát, kiểm tra) - Xây dựng gói nghề nghiệp cho vị trí liên Tuyển quan - Tăng cường - Có chiến lược quảng bá hình - Tỷ lệ nghỉ việc dụng hình ảnh VA ảnh Tập đoàn cách cụ giảm 5%/năm thị trường thể có khảo sát đánh giá kết - Tỷ lệ nhân lao động (2010) tuyển dụng - Kế hoạch nhân lực định biên không vượt - Đảm bảo hiệu sát với kế hoạch SXKD 7%/năm việc tuyển - Chuẩn hóa lại quy trình tuyển - 95% nhân dụng bên dụng, đảm bảo tính chuyên trúng tuyển chấp tuyển dụng nghiệp, tạo ấn tượng cho ƯCV nội thuận làm việc cho - Đưa mức lương xác VA (đảm bảo đàm - Tuyển dụng theo vị trí phán thành công nhân - Tự săn tìm nhân thông qua 95% ƯCV) tài hợp - phù kênh: thông tin đối thủ, - VA chưa biết giới thiệu… Chú đến với kiểu trang trọng - update đề thi cách hệ phục truyền thống nguồn nhân lực thống, phù hợp với thay đổi Công ty nội Tập đoàn kiến thức, tư (trắc khác nghiệm khả tư duy, tâm lý, - Các nhân trung thi viết, vấn chuyên thành với Công ty ngành….) - Đa dạng hóa hình thức tượng bị lôi kéo vấn, thi tuyển đối thủ 10 STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp - Xây dựng môi trường làm việc Đo lường động , chuyên nghiệp thu hút ƯCV - Thu thập thông tin khảo sát, điều tra Lương TTLĐ - Chính sách giữ nhân ,tránh để lôi kéo, nhảy việc - Điều tra lịch sử làm việc nhân sư - Khám sức khỏe trước tuyển dụng - Tham gia nhiều hiệp hội nghề nghiệp, đoàn thể, tổ chức để kiếm Đào tạo nhân giỏi - Đội ngũ cán - Xây dựng master plan cho đào - Nâng cao chất vững vàng, tạo, có chiến lược lộ trình cho lượng nhân động, có vị trí - Hiệu công nhiệt huyết, có - Kế hoạch quy hoạch đào tạo việc tăng, nhân chiều sâu, bề CB nguồn, đặc biệt với CB giảm dày trung thành, sử dụng sau đào chất - Đội ngũ kế tạo lượng công việc tăng cận hùng hậu, - Chiến lược đào tạo Lãnh - Thể nhanh nhạy, có đạo tương lai, Key Person cho chuyên nghiệp rõ ý chí, chấp nhận nhân nòng cốt (cân rệt thử thách nội tuyển ngoài) - Các CB trung - Đào tạo theo - Các CB quản lý trọng thành, nòng cốt hướng chuyên công tác tự tổ chức đào tạo nhân người phát sâu, giỏi viên đào tạo bổ sung cho huy tốt kiến thức lĩnh vực nhân viên cũ ( kinh kỹ quản lý 11 STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp Đo lường phát triển nghiệm, kỹ làm việc việc thúc đẩy nghề hướng thay nghiệp giáo trình ) tới đổi - Có ngân sách cho đào tạo hoạt động sản xuất kinh doanh - Qua kỳ đánh giá, cán - Tăng cường toàn cầu phụ trách đào tạo phối hợp với chất lượng nhân quản lý phòng ban xác định từ bên Thời gian: mục tiêu đào tạo cho cá - Hàng năm đào tạo 2009 – 2013 nhân: đưa đựơc khóa cho danh sách cụ thể đào tạo, Cán nguồn, kế mục tiêu đào tạo phải lượng hoá cận từ nội Công được, thực, quan sát, ty đánh giá - Tỷ lệ thành công -Tổ chức đánh giá hiệu sau CB đào đào tạo nghiêm túc tạo sau bổ ( Xây dưng thêm biểu mẫu đánh nhiệm vị trí chủ gía hiệu đào tạo từ CB quản chốt lý trực tiếp) để rút kinh nhiệm - Hàng năm đề xuất tổ chức khoá đào tạo lên danh sách nhân vào quy hoạch - Đa dạng hóa nội dung đào tạo bao gồm đào tạo kỹ thuật, nghiệp vụ, quản lý, hướng nghiệp, kiến thức xã hội… - Đa dạng hóa phương thức đào tạo vừa học vừa làm, hội thảo cho nhân viên thảo luận, chiếu Video, giao người tham niên kèm cặp người mới, thực hành mô hình, đóng vai tình huống, đào tạo 12 STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp thực tập viên quản lý management Đo lường trainee, cử hội thảo nước ngoài… - Với khoá đào tạo nội : nội dung đào tạo phải thiết kế cụ thể sở tham khảo lấy ý kiến đơn vị có nhu cầu để công tác đào tạo nội có kết Trong nội dung đào tạo, không nặng lý thuyết, CB đào tạo cần tăng cường trao đổi với học viên để lấy ý kiến phản hồi cần có nội dung cho học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc - Thuyên chuyển nhân qua vị trí phòng ban để bồi dưỡng lực Đánh - Cải tổ đào tạo công nhân giá - Đánh giá công - Thiết kế biểu mẫu đánh giá - Quá trình đánh thành tích bằng, xác phù hợp đảm bảo đánh giá giá không chệch công tác hiệu công xác lực thành tích mục tiêu việc vị nhân cấp, vị - Đảm bảo nhân trí - trí (hàng tháng định kỳ hài lòng sau Đánh giá tháng năm) kỳ đánh giá xác, hiệu - Biểu mẫu sử dụng dễ - Nhân sự-> bỏ quả, phát dàng, đễ đánh giá, dễ nhận xét, Phải đưa nhân cốt cán, dễ cho điểm mục tiêu cho lần 13 STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp Đo lường trung thành, có - Xây dựng tiêu chí đảm bảo đánh giá lực để bồi đo lường, so sánh - Cấp tiếp nhận đưỡng quy nhân cấp với thông tin từ cấp hoạch CB nhau, đo lường trình độ nguồn có phản hồi - Thống kê, xem xét thông tích cực tin phản hồi từ trình đánh - Có kết sàng giá, xây dựng ngân hàng ý kiến, lọc phân loại nhân để nghiên cứu có hành động cho kế hoạch đáp ứng thông tin phản hồi tương lai cách tích cực - Phân loại nhân - Tổng hợp kết đánh giá để số nhân có kế hoạch phân loại sàng lọc tốt cần đào tạo nhân sự, sẵn sàng cho kế để phát triển, số hoạch nhân tương lai nhân cần bồi (đào tạo, luân chuyển, bổ dưỡng phát huy, số nhiệm…) nhân TB để xem - Đa dạng hóa hình thức đánh xét đào tạo bổ trợ, giá: đánh giá 3600, thang điểm, số nhân để ghi chép kiện, luận, đánh thải loại có kế giá theo tiêu chuẩn công việc, hoạch thay xếp hạng, so sánh kết công việc với mục tiêu đề ra, xếp hạng nhân viên từ cao xuông thấp, phân tỷ lệ loại giỏi, khá, trung bình, yếu…cho đơn vị Ngoài ra, đánh giá trọng đến hành vi người lao động, kết công việc, - Cấp đề tiêu chuẩn, mục 14 STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp tiêu cho phép cấp tự Đo lường chọn phương thức hoàn thành công việc Thù lao - Có hệ thống - Xây dựng sách ưu - Mức lương lao động quy chế Lương, đãi theo cấp bậc chức danh nhân cũ Thưởng có tính Doanh nghiệp nước nhân (cùng cạnh tranh cao - Trả thường áp dụng, vị trí) lương có gói phúc lợi tiêu chuẩn chênh lệch hướng vào chung gói phúc lợi cao - Hạn chế phàn trung thành, cấp tăng dần nàn tận tụy trách Ví dụ: Level 1: Standard thưởng (qua điều tra nhiệm hài lòng) Level 2: Standard + x - Áp dụng đa Level 3: Standard + x+y… lương, - Giảm tình trạng dạng sách … (trong x, y phúc lợi xin nghỉ việc lý ưu đãi nhóm tượng theo gia tăng) liên quan đến đối - Quan tâm xây dựng sách Lương, Thưởng (có phúc lợi tài có liên quan thống kê hàng năm) - Tạo đến thân nhân gia đình NLĐ - Tạo bầu tự hào chi phí học tập cho em không khí làm việc sách Công nhân viên học giỏi/xuất sắc, bảo động, cạnh ty mắt hiểm tương lai phúc lợi phi tranh NLĐ tài tài trợ hoạt động - Tỷ lệ hài lòng thể thao, văn nghệ, cung cấp sách phương tiện lại miễn phí, bảo Công ty (qua điều hiểm tai nạn 24/24, tài trợ hoạt tra hàng năm) động dã ngoại, nghỉ mát (100 - Giảm tình trạng %), cho vay tiền không tính lãi, xin nghỉ việc lý hỗ trợ cho vay mua nhà, mua xe liên quan đến chế 15 STT Lĩnh vực Mục tiêu Biện pháp cho lanh đạo chủ chốt Đo lường độ, sách (có - Công ty Công đoàn cần có thống kê hàng năm) phối hợp để tăng cường hiệu - Tạo bầu sách không khí làm việc động, cạnh tranh KẾT LUẬN Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày nâng cao; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng; hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường; phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Đặc biệt kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch đinh, người quen với việc đứng xếp hàng mua sắm, nhà quản lý ý tưởng quản trị kinh doanh, kết họ khả để định, khả để chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý1 Tài liệu tham khảo • Slides giảng chương trình Đại học Griggs • Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân • Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tác giả Angelo S.Denisi Ricky W.Griffin – Đại học Texas – Hoa kỳ Viện quản lý châu A – AIM dịch • Tài liệu tham khảo Khoá học quản lý nguồn nhân lực – Tác giả: Tiến sỹ Trần Kim Dung Trích Tài liệu tham khảo Khoá học quản lý nguồn nhân lực – Tác giả: Tiến sỹ Trần Kim Dung 16 ... đơn nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý1 Tài liệu tham khảo • Slides giảng chương trình Đại học Griggs • Giáo trình Quản trị. .. kiến, lọc phân loại nhân để nghiên cứu có hành động cho kế hoạch đáp ứng thông tin phản hồi tương lai cách tích cực - Phân loại nhân - Tổng hợp kết đánh giá để số nhân có kế hoạch phân loại sàng... Griggs • Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân • Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tác giả Angelo S.Denisi Ricky W.Griffin – Đại học Texas – Hoa kỳ Viện quản lý châu A – AIM dịch