BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THẾ HÙNG CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÝ THỊ MINH CHÂU TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Các yếu tố tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP.HCM” nghiên cứu Nội dung luận văn thực hướng dẫn TS Lý Thị Minh Châu Mọi tham khảo luận văn tơi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình nghiên cứu Dữ liệu kết nghiên cứu luận văn tự thực MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn 1.7 Cấu trúc luận văn 1.8 Tóm tắt chương CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm vai trò động lực 2.2 Lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 2.2.2 Lý thuyết thúc đẩy McClelland (1968) 2.2.3 Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg (1959) 10 2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 11 2.3 Lý thuyết công 11 2.3.1 Khái niệm công 11 2.3.2 Vai trị cơng tổ chức 12 2.3.3 Mơ hình nhận thức cơng 12 2.4 Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham 17 2.5 Tóm tắt chương 18 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM(UEH) 20 3.1 Đặc điểm nghề nghiệp công tác quản lý UEH 20 3.1.1 Đặc điểm nghề nghiệp giảng viên 20 3.1.2 Đặc điểm công tác quản lý UEH 22 3.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên UEH 23 3.2.1 Phát triển lực đội ngũ giảng viên UEH 23 3.2.2 Chính sách tạo động lực cho đội ngũ giảng viên UEH 26 3.2.2.1 Kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng phát triển GV đáp ứng mục tiêu có qui trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch 26 3.2.2.2 Chính sách đảm bảo quyền dân chủ cho GV 27 3.2.2.3 Chính sách tạo điều kiện cho đội ngũ GV tham gia hoạt động chun mơn, nghiệp vụ.28 3.3 Tóm tắt chương 29 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 30 4.1 Đặc điểm công việc tạo động lực làm việc giảng viên 30 4.2 Sự công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo động lực GV 31 4.3 Sự công lãnh đạo trực tiếp tạo động lực cho giảng viên 33 4.4 Sự công mối quan hệ với đồng nghiệp tạo động lực cho giảng viên 35 4.5 Sự công thái độ đối xử sinh viên tạo động lực cho giảng viên 35 4.6 Sự công quy trình phân phối thu nhập tạo động lực cho GV 36 4.7 Sự công hội thăng tiến tạo động lực cho GV 37 4.8 Sự công ghi nhận tạo động lực cho giảng viên 38 4.9 Sự công quy trình khảo sát sinh viên giảng viên tạo động lực cho GV 38 4.10 Tóm tắt chương 39 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 41 5.1 Kết luận 41 5.2 Giải pháp 42 5.3 Hướng nghiên cứu 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC: Phiếu vấn nghiên cứu định tính 50 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Ngày nay, quan tâm đố i với vấ n đề phát triển nguồn nhân lực trình đô ̣ cao hiệu sử dụng nguồn lực xã hội dẫn đến can thiệp mạnh mẽ Chính phủ nước vào trường đa ̣i ho ̣c kể từ năm 70 80 Yêu cầu chất lượng đào tạo làm dịch chuyển trọng tâm ý từ hoạt động cấp vĩ mơ sang cấp trường Sự thay đổi sách đạo cho thấy hai mặt vấn đề: mặt, quản lý nhà nước theo kiểu tập trung hướng đến hình thức phi tập trung; mặt khác khuynh hướng tự chủ (Sanyal, 2003) [1] Tự chủ đại học trở thành xu hướng quốc tế xem chìa khố thành cơng cho cải cách GDĐH quốc gia Ở Việt Nam, có số nhận định cho nhiều giảng viên đại học thiếu động lực làm việc hạn chế chất lượng giảng dạy nghiên cứu Một khảo sát gần tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc giảng viên trường đại học TP Hồ Chí Minh trình bày đa số giảng viên trường đại học cơng lập ngồi cơng lập thành phố Hồ Chí Minh hài lịng khơng cao với cơng việc mình, nhiều giảng viên hài lòng thấp mức thu nhập người lãnh đạo họ Tuy nhiên, nghiên cứu dừng lại việc khảo sát mức độ hài lòng chung mà chưa đưa nguyên nhân sâu xa làm cho GV thiếu động lực từ tác động đến chất lượng giảng dạy nghiên cứu giảng viên Một yếu tố tạo động lực giảng viên công tổ chức Vấn đề công ảnh hưởng lớn đến thái độ hành vi công việc người lao động (Greenberg, 1993) Công tổ chức có liên quan đến động lực làm việc người lao động (Adams, 1965) Có cơng dẫn đến hành vi ứng xử tốt nhân viên tổ chức cam kết, hài lịng với cơng việc hay niềm tin vào cấp quản lý (Alexander Ruderman, 1987) Giảng viên đối tượng có tri thức cao, hiểu biết nhạy cảm vấn đề công tổ chức Để thực trách nhiệm vai trị xã hội, giảng viên cần tạo hội điều kiện tốt nhất, công để họ yên tâm làm việc tạo giá trị cho xã hội Vấn đề định thành công trường đại học nguồn nhân lực, với cốt lõi sách tạo động lực để huy động nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học đội ngũ cán giảng viên trường đại học Việc tạo động lực cho đội ngũ GV đặc biệt trường đại học công lập Chính phủ cho phép thực chế tự chủ có ý nghĩa thực tiễn quan trọng Vì vậy, đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh: “Các yếu tố tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP.HCM” với mong muốn tiến hành nghiên cứu, đánh giá đề xuất giải pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên nhằm phát triển lực GV qua nâng cao chất lượng giảng dạy nghiên cứu đồng thời tạo cam kết gắn bó đội ngũ GV với nhà trường trình đổi chế hoạt động tự chủ Trường đại học Kinh tế TP.HCM (UEH) đặc biệt trình hội nhập kinh tế quốc tế vừa mang tính cấp thiết vừa mang ý nghĩa lâu dài 1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài Kingdon (1996), Kingdon Teal (2007) thực nghiên cứu đưa kết luận có khác động lực làm việc giảng viên trường đại học thuộc khu vực công khu vực tư Một số nghiên cứu so sánh động lực giảng viên quốc gia khác đưa kết luận tương tự nghiên cứu Munaf Seema (2009) Malik Najma (2011) tìm thấy khác hài lịng cơng việc giảng viên trường đại học cao đẳng Sargodha, Pakistan Như nói động lực làm việc giảng viên có khác môi trường khác Nghiên cứu gần tác giả Phạm Thị Thu Hà (2015) tạo động lực hài lịng khơng cao với cơng việc mình, nhiều giảng viên hài lịng thấp mức thu nhập người lãnh đạo họ Một yếu tố tác động đến động lực giảng viên công tổ chức Vấn đề công ảnh hưởng lớn đến thái độ hành vi công việc người lao động (Greenberg, 1993) Có cơng dẫn đến hành vi ứng xử tốt nhân viên tổ chức cam kết, hài lòng với công việc hay niềm tin vào cấp quản lý (Alexander Ruderman, 1987) Trái lại, hành vi đối xử bất công, dẫn tới kết làm việc thấp, thể qua vắng mặt thường xuyên hay số lượng công việc làm đi; có hành vi vi phạm đạo đức (Skarlicki, Folger Tesluk, 1999) Công tổ chức có liên quan đến động lực làm việc người lao động (Adams, 1965) Nhiều nghiên cứu tập trung phân tích khía cạnh cơng tổ chức: công tổ chức hài lịng, cơng tổ chức cam kết gắn bó với tổ chức người lao động Nhiều nghiên cứu đưa chứng cho thấy cảm nhận cơng tổ chức có liên quan đến lòng tin cảm giác căng thẳng công việc người lao động Các tác giả phải kể đến Greenberg (1990), Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan (2005), Alexander and Ruderman (1987) Các nghiên cứu cơng tổ chức tác động đến động lực làm việc giảng viên chưa nhiều, đặc biệt Việt Nam Những vấn đề cho thấy cần thiết phải tiến hành nghiên cứu để tìm hiểu nhân tố tác động lên động lực làm việc giảng viên trường đại học Việt Nam, đặc biệt việc kiểm định khía cạnh cơng tổ chức (như công vấn đề thu nhập, ghi nhận, bổ nhiệm…) có tác động đến động lực làm việc giảng viên Những nghiên cứu gần cho thấy, cơng kết có liên quan đến định quản lý phân phối kết tổ chức vấn đề tiền lương dự đốn kết công việc cá nhân nhà quản lý đưa định Nghiên cứu Carr cộng (1996) cho thấy công chi trả lương nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc người lao động Nghiên cứu Stringer Didham (2011) cho thấy người lao động cảm nhận không trả công xứng đáng với nỗ lực họ công việc điều ảnh hưởng đến động lực làm việc nội họ Tuy nhiên, nghiên cứu Chiu (1999) tìm hiểu mối quan hệ tâm trạng tích cực (positive effectivity) động lực làm việc qua tác động gián tiếp cảm nhận công chi trả lương, hài lịng tiền lương hài lịng cơng việc Nghiên cứu khơng tìm thấy kết có ý nghĩa mối quan hệ tâm trạng tích cực động lực làm việc qua tác động cảm nhận công chi trả lương Cơng quy trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề thuộc phạm vi tổ chức (như việc trao thưởng, ghi nhận) điều có ảnh hưởng kết hoạt động tổ chức cam kết cá nhân tổ chức (Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992) Công thái độ đối xử lại có liên quan hành vi thái độ cá nhân trung thực, tôn trọng, ngụy biện hay mực cách cư sử nhân viên nơi làm việc (Moorman, 1991; Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005) 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Trên sở lý luận thực tiễn động lực tạo động lực cho giảng viên, luận văn nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho đội ngũ GV trường Đại học Kinh tế TP.HCM, luận văn khám phá yếu tố tạo động lực cho đội ngũ GV phân tích thực trạng tạo động lực cho GV trường Đại học Kinh tế TP.HCM nhằm phát triển lực GV qua nâng cao chất lượng giảng dạy nghiên cứu đồng thời tạo cam kết gắn bó đội ngũ GV với nhà trường Cụ thể luận văn giải mục tiêu: - Khám phá yếu tố tạo động lực cho GV UEH - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho GV UEH; - Kiến nghị cho nhà quản trị việc xây dựng phát triển sách tạo động lực cho GV UEH đồng thời đưa hướng nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: yếu tố tạo động lực cho GV trường Đại học Kinh tế TP.HCM Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trường Đại học Kinh tế TP.HCM - Về thời gian: giai đoạn 2011 – 2015 1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá yếu tố tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế TP.HCM - Nghiên cứu định tính, với phương pháp vấn sâu trực tiếp 02 chuyên gia; 10 lãnh đạo khoa 10 GV UEH theo câu hỏi bán cấu trúc khám phá yếu tố tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM - Phỏng vấn trực tiếp 02 chuyên gia nhằm thăm dò yếu tố tạo động lực cho giảng viên; vấn sâu vận dụng lý thuyết; - Phỏng vấn 10 lãnh đạo khoa 10 GV nhằm khám phá yếu tố tạo động lực cho GV; - Tập hợp, phân tích, so sánh liệu thứ cấp liên quan đến đề tài, tìm điểm mạnh, điểm yếu thực trạng tạo động lực giảng viên Quy trình nghiên cứu: 37 lực cho GV Yếu tố xem điểm lên bối cảnh nghiên cứu Việt Nam đặc biệt trường phép tư chủ 4.7 Sự công hội thăng tiến tạo động lực cho GV Sự công hội thăng tiến khía cạnh cơng thuộc phạm vi tổ chức Phần lớn GV cho việc bổ nhiệm cán trường dựa lực, không dựa thâm niên hay quan hệ, việc bổ nhiệm người có lực tương đương; phần lớn giảng viên hỏi cho quy trình bổ nhiệm trường diễn cơng khai, minh bạch, dựa thơng tin xác; quy trình bổ nhiệm phù hợp với chuẩn mực đạo đức Kết nghiên cứu định tính cho thấy cảm nhận GV vấn đề này: “Vấn đề bổ nhiệm em thấy đa số trường hợp bổ nhiệm dựa vào lực, quy trình bổ nhiệm công khai minh bạch mà ”.Một giảng viên nam,35 tuổi chia “ Việc bổ nhiệm có quy trình, bỏ phiếu kiểm phiếu… Thực đơi lúc khơng biết có hay khơng Nhưng có niềm tin lãnh đạo nhà trường quy trình thực cơng khai…”.Một giảng viên nam,55 tuổi phát biểu Một số giảng viên khác chia sẻ họ mong muốn có hội nâng cao kiến thức chuyên mơn, phát triển kỹ nghề nghiệp có địa vị: “…Tơi hài lịng với nghề giáo; tơi làm thích, mơ ước, tơi có hội sáng tạo tạo giá trị cho đời Tơi chủ động đề xuất nhiều ý kiến chuyên môn thường ủng hộ” -“ …Tơi có hội trải nghiệm nhiều lĩnh vực khác Công việc cho hội tiếp cận nhìn nhận thực tế Những kiến thức thực tế mong muốn đưa vào giảng mình…” Kết nghiên cứu định tính cho thấy bên cạnh giảng viên có nhu cầu 38 hội thăng tiến có cảm nhận tích cực cơng có giảng viên cho họ quan tâm đến hội thăng tiến nghề nghiệp, phát triển chun mơn Có thể nói công hội thăng tiến tạo động lực cho GV có khác theo quan điểm cá nhân 4.8 Sự công ghi nhận tạo động lực cho giảng viên Cảm nhận số giảng viên cơng ghi nhận cho họ đồng nghiệp chưa ghi nhận xứng đáng đóng góp cơng việc; phần lớn giảng viên đồng ý việc ghi nhận thành tích trường người, việc; quy trình ghi nhận thành tích trường khách quan quán Kết nghiên cứu định tính cho thấy: “ Thi đua khen thưởng hình thức, khơng xứng đáng với em cố gắng, Rất nhiều người đạt danh hiệu lao động tiên tiến thực nỗ lực làm việc người khác ” Đa số giảng viên lại cho điều họ quan tâm ghi nhận người học lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy họ: “…Người thầy giáo cấp khen ngợi, đồng nghiệp nể phục mà sinh viên học không thấy hứng khới không muốn đăng ký học mơn nữa, không thành công Sự ghi nhận sinh viên học viên nói chung đáng quan tâm, tơi cho nhiều người nghĩ vậy…” Như vậy, giảng viên cảm nhận khác công ghi nhận Kết cho thấy quy chế thi đua, khen thưởng trường hiệu hình thức khen thưởng, ghi nhận xứng đáng; phương pháp đánh giá kết công việc khoa học 4.9 Sự công quy trình khảo sát sinh viên giảng viên 39 tạo động lực cho GV Phần lớn giảng viên cảm nhận công liên quan đến quy trình khảo sát sinh viên phản hồi chất lượng giảng dạy GV khách quan giải thích rõ ràng Chỉ có vài giảng viên cho quy trình khảo sát cần phải hồn thiện Một giảng viên nam 32 tuổi chia sẻ cảm nhận mình: “ Theo ý kiến chung người bên khoa em kết khảo sát sinh viên nên xem nguồn tham khảo khảo sát sinh viên thường em đánh giá điểm cao dành cho GV mà em thích chưa hẳn dựa vào lực GV” Phần lớn giảng viên đồng tình chia sẻ: “Mình thấy quy trình khảo sát mang tính khách quan Hiện thái độ sinh viên công tâm cho ý kiến phản hồi nên nghĩ ý kiến em liệu quý giá giúp nâng cao chất lượng giảng dạy ” Kết khảo sát cho thấy công thể qua quy trình đánh giá sinh viên giảng viên cách xử lý kết đánh giá sinh viên giảng viên đem lại phần hiệu thực việc nâng cao chất lượng giảng dạy giảng viên tạo động lực cho giảng viên 4.10 Tóm tắt chương Chương trình bày kết nghiên cứu định tính yếu tố tạo động lực cho giảng viên trường đại học Kinh tế TP.HCM Kết nghiên cứu cho thấy nhiều góc nhìn đa chiều vấn đề công trường Kết nghiên cứu ủng hộ bới đoàn khảo sát gồm giáo sư hàng đầu trường đại học Mỹ nhà khoa học trường đại học Việt Nam Quỹ giáo dục Việt Nam tổ chức (2006, 2014) nghiên cứu tác giả nước Kết nghiên cứu định tính khám phá nhân tố tạo động lực cho giảng viên (1) yếu tố thuộc đặc điểm công việc (nhà giáo, nhà 40 khoa học, nhà cung cấp dịch vụ cộng đồng); (2) công thái độ đánh giá xã hội nghề giáo; (3) Sự công lãnh đạo trực tiếp; (4) Sự công mối quan hệ đồng nghiệp; (5) Sự công thái độ đối xử sinh viên; (6) Sự công quy trình thu nhập; (7) Sự cơng hội thăng tiến; (8) Sự công ghi nhận; (9) Sự cơng quy trình đánh giá sinh viên giảng viên 41 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1 Kết luận Qua nghiên cứu lý thuyết kết nghiên cứu định tính từ vấn ý kiến chuyên gia, lãnh đạo khoa giảng viên, kết nghiên cứu cụ thể sau: Về vận dụng lý thuyết công tổ chức: Kết cho thấy lý thuyết công tổ chức đánh giá phù hợp việc xem xét khía cạnh cơng tổ chức Mơ hình nhận thức cơng cho thích hợp để tìm hiểu đánh giá khía cạnh cơng tổ chức tạo động lực cho giảng viên Về thực trạng tạo động lực cho giảng viên: hầu hết cá nhân tham gia vấn cho giảng viên chưa tạo nhiều động lực đặc biệt giảng viên trẻ Cảm nhận giảng viên vấn đề công tổ chức tạo động lực cho giảng viên: Đa phần giảng viên hỏi cho họ nhiều giảng viên khác cảm thấy cơng ghi nhận thành tích, việc bổ nhiệm cán Một số giảng viên cho họ nhận đối xử thiếu công sinh viên, đánh giá xã hội qua sách đãi ngộ chưa thỏa đáng Các câu hỏi chuẩn bị dàn thảo luận câu hỏi mở nhằm tìm hiểu rõ ý kiến, quan điểm giảng viên về: Yếu tố làm cho họ yêu nghề gắn bó với nghề? Các vấn đề khác công ghi nhận, bổ nhiệm, công mối quan hệ với đồng nghiệp, công đánh giá, nhìn nhận xã hội nghề nghiệp, cơng đánh giá sinh viên có tác động đến động lực làm việc giảng viên nào? 42 Giảng viên quan tâm đến cơng thu nhập? Q trình phân phối thu nhập hay kết thu nhập có ảnh hưởng đến động lực làm việc họ? Kết nghiên cứu cho đặc điểm công việc nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc giảng viên Kết vấn sâu lý giải rõ số vấn đề động lực lớn GV thân cơng việc họ họ cho họ làm việc u thích cơng việc thân cảm thấy có trách nhiệm với nghề nghiệp, với sinh viên Họ quan tâm đến việc sinh viên ghi nhận chất lượng giảng dạy họ họ có nhu cầu cao việc phát triển chuyên mơn, phát triển nghề nghiệp, có địa vị tổ chức Kết khảo sát cho rằng, vấn đề không công việc định phân phối công việc kết thu nhập tạo động lực cho giảng viên Đa số giảng viên cho rằng, người lãnh đạo trực tiếp có vai trị quan trọng việc tạo mơi trường làm việc tốt phát triển lực giảng viên 5.2 Giải pháp Thứ nhất, đặc điểm công việc môi trường làm việc trực tiếp giảng viên yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên Do vậy, nhà quản lý UEH cần: (1) Thiết kế công việc phù hợp, cho giảng viên có hội thể sáng tạo đóng góp nhiều chun mơn; (2) tạo điều kiện cho giảng viên phát triển chuyên môn kỹ nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức khởi xướng tổ chức môi trường khoa/bộ môn Thứ hai, công tác tuyển dụng, nhà quản lý sở giáo dục đại học cần sàng lọc tuyển dụng ứng viên có tố chất nghề nghiệp ham học hỏi, có lực say mê nghiên cứu khoa học, hiểu có trách nhiệm với sinh viên Điều góp phần đáng kể nâng cao chất lượng đào tạo 43 Thứ ba, cần xây dựng, phát triển quy trình khảo sát lấy ý kiến phản hồi sinh viên chất lượng giảng dạy GV để đảm bảo độ tin cậy kết khảo sát Điều kiện để thực nhóm giải pháp thứ nhất, thứ hai & thứ ba: 1.1 Hồ sơ lực cần xây dựng cho cơng việc (job), cho nhóm cơng việc (job family), cho phận chức (function), cho cấp bậc (grade) tổ chức, bao gồm danh sách lực cần thiết (định nghĩa, trọng số tầm quan trọng), số hành vi tương ứng với lực, thang đo lường (định nghĩa, cách đo), tiêu chuẩn tối thiểu phải đạt (dựa vào thang đo trên) Phân tích cơng việc theo lực cách xác định danh sách lực cần có vị trí cơng việc cụ thể (job/position) xác định tiêu chuẩn tối thiểu bắt buộc cần có để thực cơng việc cụ thể 1.2 Thiết lập mơi trường văn hố nghiên cứu trường Trường giúp giảng viên thiết lập, trì phát triển phối hợp nghiên cứu thông qua việc tổ chức hội thảo khoa học chuyên ngành định kỳ, khuyến khích tài trợ cho giảng viên tham gia hội thảo khoa học nước, cung cấp sở vật chất nghiên cứu, phương tiện truyền thông đủ để giảng viên trao đổi với đồng nghiệp văn phòng làm việc trường Trường xây dựng chế khuyến khích phối hợp nghiên cứu giảng viên học viên Hiện nay, học viên lớp cao học thường yêu cầu thực luận văn nghiên cứu trước tốt nghiệp Tuy nhiên, học viên lần đầu tiếp cận việc nghiên cứu, họ nên giới thiệu làm việc với giảng viên thực (hay có kinh nghiệm thực hiện) đề tài khoa học liên quan đến mong muốn ý thích nghiên cứu họ Trong môi trường nghiên cứu này, ba bên có lợi: học viên cao học thực đề tài mà họ mong muốn quan tâm, giảng viên có cộng đủ khả tâm huyết, trường đại học 44 có sản phẩm mong muốn (đào tạo sinh viên chất lượng có chất lượng mặt khoa học, tạo cung cấp kết nghiên cứu khoa học cho xã hội) Những đề tài nghiên cứu cung cấp kinh phí từ trường đại học nên đặt u cầu có sản phẩm đào tạo luận văn tốt nghiệp (đại học hay cao học) nhà trường có hỗ trợ môi trường cần thiết để giảng viên thiết lập tốt mối quan hệ phối hợp Cơ chế tuyển chọn GV dựa vào lực quy trình tuyển chọn GV cơng bố cơng khai minh bạch Đồng thời tiêu chí đánh giá lực GV xây dựng phát triển dựa vào lực Hồn thiện cơng cụ khảo sát lấy ý kiến phản hồi sinh viên chất lượng giảng dạy GV cách tham khảo ý kiến chuyên gia bên lien quan công cụ hội đồng thẩm định đánh giá trước triên khai Kết (1.1): Bản thiết kế công việc phù hợp ln cho giảng viên có hội thể sáng tạo đóng góp nhiều chuyên môn Bản thiết kế công việc phù hợp giúp cho việc tuyển chọn giảng viên dựa vào lực đáp ứng yêu cầu công việc Kết (1.2): Môi trường tạo điều kiện cho giảng viên phát triển chuyên môn kỹ nghề nghiệp Kết (2): Tuyển dụng ứng viên có lực đáp ứng yêu cầu công việc (cơ chế tuyển dụng nguồn nhân lực dựa vào lực) Kết (3): Kết khảo sát có độ tin cậy giá trị nâng cao chất lượng giảng dạy GV tạo động lực cho GV Thứ tư, để thu hút trì nhân lực chất lượng cao, đặc biệt đội ngũ giảng viên, nhà trường cần thực sách đãi ngộ công để giảng viên thực yên tâm cống hiến cho nghề nghiệp Thứ năm, xây dựng chế sách đội ngũ viên chức có chức danh 45 nghiên cứu viên Đội ngũ đầu tư trang thiết bị nghiên cứu ngân sách tài trợ, xem điều kiện tiên để động viên/khuyến khích họ làm việc; xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc năm thiên hướng mảng NCKH cho khối giảng viên Thứ sáu, đàm phán với trường đại học, tổ chức quốc tế đã, (và sẽ) hợp tác với UEH để tranh thủ việc hỗ trợ/chia sẻ đội ngũ giảng viên/nhà khoa học tài họ; xây dựng sách quy chế hợp đồng lao động với giảng viên nhân viên người nước Thứ bảy, hông qua mối quan hệ xã hội UEH, thông qua mạng lưới nghiên cứu sinh UEH nước để kêu gọi/mời gọi giảng viên/nhà khoa học danh tiếng gốc Việt trở làm việc cộng tác với UEH; đồng thời, tranh thủ cập nhật kiến thức cho đội ngũ nước thông qua khóa chuyên đề NCKH thường niên cho giảng viên NCS, khóa chuyên đề quốc tế theo chuyên ngành mũi nhọn UEH, đề tài hợp tác nghiên cứu (co-authors)… Thứ tám, hoàn chỉnh mạng lưới giảng viên hợp tác nghiên cứu /cộng tác viên nghiên cứu (thông tin cá nhân, lực/sở trường, thủ tục pháp lý) UEH; đồng thời, xây dựng kế hoạch chăm sóc đánh giá định kỳ đội ngũ hàng năm Điều kiện để thực nhóm giải pháp thứ tư, thứ năm, thứ sáu, thứ bảy & thứ tám: & Sử dụng kết nghiên cứu để đánh giá lực giảng viên: UEH, lực giảng viên thường đánh giá qua ba khía cạnh: lực chuyên môn, lực giảng dạy lực nghiên cứu Cần hoàn thiện số đánh giá lực giảng viên nên bao gồm, cách thực chất, kết lực nghiên cứu Để khuyến khích việc nghiên cứu, với việc cải tiến hệ thống quản trị đại học, trường nên tăng cường việc ký kết hợp đồng (đối với giảng viên hợp đồng) hay đăng ký/giao-nhận công việc (đối với giảng viên biên chế) 46 qui định rõ nhiệm vụ giảng viên bao gồm ba vai trò nghiên cứu, giảng dạy chuyển giao với tỷ trọng cụ thể ví dụ 30/50/10 (40% thời gian cho nghiên cứu/ 50% cho giảng dạy/ 10% cho dịch vụ chuyển giao) hay 40/40/20 qui định rõ số lượng kết nghiên cứu tối thiểu phải đạt hay hai năm học 6, & Phát triển mối quan hệ hợp tác quốc tế: Trường cần xây dựng hồn thiện chế, sách / ngân quỹ hỗ trợ cho giảng viên có mối quan hệ hợp tác quốc tế để giúp GV trì mở rộng mối quan hệ thông qua việc tham gia hoạt động hội thảo quốc tế, trao đổi giảng viên hay chí chia sẻ tài liệu qua hệ thống sở liệu Internet Với số lượng ngày tăng giảng viên đào tạo từ nước ngồi, việc trì mở rộng hợp tác quốc tế giúp GV trì khả đam mê nghiên cứu, từ hồn thiện nâng cao lực nghiên cứu Kết (4), (5), (6), (7) & (8): Chính sách chế tạo động lực GV giảng dạy, nghiên cứu chuyển giao Từ nâng cao lực GV chất lượng giảng dạy, nghiên cứu chất lượng chuyển giao tri thức cho cộng đồng 5.3 Hướng nghiên cứu Nghiên cứu nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho GV trường Đại học Kinh tế TP.HCM Trong nghiên cứu tác giả thực nhiều trường đại học khác Thêm vào để tăng độ tin cậy giá trị kết nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết giả thiết nghiên cứu 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Thắng (2015), Một số lý thuyết đương đại quản trị kinh doanh: ứng dụng nghiên cứu, Nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Thị Thu Hà (2015), Tạo động lực cho giảng viên Trường Cao đẳng Du lịch Hà nội, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội Sanyal, B.C (2003), Quản lý Trường đại học Giaó dục đại học, Hà nội Trần Hữu Quang (2010), Hệ thống phúc lợi TP.HCM với mục tiêu tiến công xã hội, Dantri.com, ngày 20/11/2010 Tiếng Anh: Adams, J.S (1965), Inequity in Social Exchanges in L.Berkowitz (ed.), Advances in Experimental Social Psychology, Academic Press, New York, pp 267-299 Alexander, S., & Ruderman, M (1987), “The role of procedural and distributive justice in organizational behavior”, Social Justice Research, 1, pp 177-198 Carr, S.C, McLoughlin, D., Hodgson, M and LacLachlan, M (1996), “Effect of unreasonable pay discrepancies for under-and overpayment on double demotivation”, Generic, Social and General Psychology Molographs, 122(4), pp.475-494 Chiu, R (1999), “Does perception of pay equity, pay sastifaction and job satisfaction mediate the effect of positive effectivity on work motivation”, Social Behavior and Personality, 28 (2), pp.177-184 Colquitt, J.A (2001), “On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure”, Journal of Applied Psychology, 86, pp.386–400 Colquitt, J.A., Greenberg, J., & Zapata-Phelan, C P (2005), What is organizational justice? A historical overview In J Greenberg & J A Colquitt (Eds.), Handbook of organizational justice (pp 3-56) Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Din, Naseer Ud, M., Tufail, Humaira; Shereen, Shabnam; Nawaz, Allah; Shahbaz, Anjum (2012), “Factors affecting teacher motivation at secondary school level in Kohat city”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business 3(10), pp 442-449 Dobre, O (2013), “Employee motivation and organizational performance”, Review of Applied Socio-Economic Research, Vol No 1, pp 53-60 Eyal, O., and Roth, G (2011), ‘Principal’s leadership and teacher’s motivation, self- determination theory analysis’, Journal of Education Administration, 48 49(3), pp 256- 275 Folger, R., and Konovsky, M.A (1999), “Effects procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions”, Academy of Management Journal, 32 (1), pp 115-130 Greenberg, J (1990) "Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow", Journal of management,16 (2), pp 399 - 432 Greenberg, J (1993) “Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54 (1), p.p 81 - 103 Greenberg, J and Colquitt, J.A (2005), Handbook of organizational justice, Mahwah, Erlbaum, New York Hackman, J.R and Oldham, G.R (1976), “Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory”, Organizational Behavior and Human Performance, 16 (2), pp.250- 279 Ivancevich, J.M (2010) Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh Người dịch: Võ Thị Phương Oanh, 2010 Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp TP.HCM Kingdon, G.G (1996), “The quality and Efficiency of Private and Public Education: a case study of Urban-India”, Oxford Bullection of Economics and Satities, 58(1), pp.57-82 Kingdon, G.G and Teal, F (2007), “Does Performance Realated Pay for Teachers Improve Student Performance? Some Evidences from India’, Economics of Education Review, 26(4), pp.473-486 Kusereka, G.L (2006), Factors influencing the motivation of Zimbabwean Secondary school teachers an education management perspective, Master of education, Zimbabwean Secondary school Lee, A.J (2007), Organization Justice: a mediated model from individual well-being and social exchange theory perspectives, Dissertation for a degree of doctor of Philosophy in Business administration, Touro University International Lee, V.E., Dedrick, R.F., and Smith, J.B (1991), "The effect of social organization of school on teachers' efficacy and satisfaction", Sociology of Education, 64, pp.190-208 Leventhal, G.S., Karuza, J., and Fry, W.R (1980) "Beyond fairness: A theory of allocation preferences.", Justice and social interaction, 3, pp 167-218 McClelland D.C and D.G.Winter (1969), Motivating Economic Achievement, The Free Press, New York Malik, ME & Najma, I (2011), “Level of Job satisfaction among University and college Men and Woman teachers”, Interdisciplinary Journal of Contemporary 49 Research in Business, 3(3), pp.750-758 McFarlin, D.B, and Sweeney, P.D (1992), “Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes”, Academy of Management Journal, 35 (3), pp 626-637 Moorman, R.H (1991), “Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?”, Journal of Applied Psychology, 76, pp.845–855 Munaf and Seema (2009), “Motivation, performance and satisfation among university teachers: comparing, public and private sector in Pakistan and Malaysia”, South Asian Journal of Management, 16(4), pp.7-28 Niehoff, B P., & Moorman, R H (1993), “Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior”, Academy of Management Journal, 36(3), pp.527-556 Oren, L., Tziner, A., Nahshon, Y and Sharoni, G., (2013), “Relations between OCBs, organizational justice, Work motivation and Self- efficacy”, The Protection of Consumer Rights in the Field of Economic Services of General Interest, 15(34), pp.505-516 Robbins, S.P and Judge, T.A (2011), Organizational Behavior, (14th ed), Pearson Sharma, R.D, Jyoti, Jeevan (2010), “Job satisfaction of university teachers: an empirical study”, Journal of Services Research, 9(2), pp 51-80 Skarlicki, D.P, Folger, R., and Tesluck, P (1999), “Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation”, Academy of Management Journal, 42 (1), pp 100-108 Skarlicki, D.P and Folger, R ,(1997), “Retaliation in the Workplace: The Roles of Distributive, Procedural, and Interactional Justice”, Journal of Applied Psychology 82(3), pp.434-443 Stee, R.M and Porter, L.W (1983), “Motivation: New directions for theory and research”, Academy of Management Review, 17(1), pp.80-88 Stringer, C and Dihham, J (2011), “Motivation, pay satisfaction, and job satisfaction of front-line employees”, Qualitative Research in Accounting & Management, 8(2), pp.161-179 Tyler, T R & Lind E A., (1992), “A relational model of authority in groups In: M Zanna (Ed.)”, Advances in experimental social psychology, 25, pp 115–192, Academic Press, New York Tyler, T R (1994), “Psychological models of the justice motive: Antecedents of distributive and procedural justice”, Journal of Personality and Social Psychology, 67(5), pp 850-863 50 PHỤ LỤC: Phiếu vấn nghiên cứu định tính Dàn ý sử dụng để vấn chuyên gia, lãnh đạo giảng viên nghiên cứu định tính: Thời gian câu hỏi cụ thể cho đối tượng thực sau: STT Đối tượng Thời gian vấn Các chuyên gia 4/9/2016 Câu hỏi vấn Cảm nhận thầy/cô vấn đề công trường đại học Kinh tế TP.HCM? Theo thầy/cô, vấn đề công có tác động đến động lực làm việc giảng viên hay không? Theo thầy/cô, lý thuyết công có phù hợp nghiên cứu tác động đến động lực làm việc giảng viên hay khơng? Hiện có số mơ hình lý thuyết cơng bằng, theo thầy/cơ, mơ hình phù hợp viêc đạt mục tiêu nghiên cứu đề tài? Lãnh đạo trưc tiếp 15/9/2016 Ông/bà đánh giá động lực làm việc giảng viên khoa/viện? Ông/bà cảm nhận vấn đề công khoa / trường? Những vấn đề công có tác động đến động lực làm việc giảng viên hay khơng? 51 Những khía cạnh cho công bằng, không công khía cạnh ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viê nào? (Gợi ý: biến độc lập mơ hình nghiên cứu xin ý kiến biến khác mang đặc thù bối cảnh nghiên cứu) Giảng viên 16/9/2016 – 25/9/2016 1) Anh/chị đánh giá động lực làm việc thân giảng viên trường? 2) Anh/chị cảm nhận vấn đề công trường? 3) Những vấn đề cơng có tác động đến động lực làm việc giảng viên hay khơng? 4) Các khía cạnh cơng tác động đến động lực làm việc GV rõ nhất? (Gợi ý: biến độc lập mô hình nghiên cứu, số ý kiến đưa nghiên cứu trước xin ý kiến biến khác mang đặc thù bối cảnh nghiên cứu) 5) Mong anh/chị cho ý kiến bảng hỏi dự kiến nghiên cứu tác động khía cạnh cơng tổ chức động lực làm việc giảng viên ... cứu yếu tố tạo động lực cho đội ngũ GV trường Đại học Kinh tế TP.HCM, luận văn khám phá yếu tố tạo động lực cho đội ngũ GV phân tích thực trạng tạo động lực cho GV trường Đại học Kinh tế TP.HCM... cho giảng viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM; Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực GV cụ thể thực trạng việc thực thi số sách tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế. .. hỏi bán cấu trúc khám phá yếu tố tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM - Phỏng vấn trực tiếp 02 chuyên gia nhằm thăm dò yếu tố tạo động lực cho giảng viên; vấn sâu vận dụng lý