1 MỞ ĐẦU I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Khi thời đại thông tin toàn cầu hoá tới gần, khủng hoảng tài toàn cầu ảnh hưởng đến ngỏ ngách sống chúng ta, cạnh tranh doanh nghiệp đại chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh người việc đầu tư vào người xem cần thiết mang tính chiến lược Trong chừng mực đó, cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh nhân tài, mấu chốt cạnh tranh nhân tài cạnh tranh đào tạo phát triển Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang doanh nghiệp chế biến hàng thủy sản xuất khẩu, vừa chuyển sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần, nhiều nguyên nhân nên công tác có bất cập, nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đơn vị Xuất phát từ tình hình thực tế, tác giả chọn đề tài “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU + Hệ thông hóa vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang + Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: tất vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang 2 - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang + Về thời gian: Theo chiến lược phát triển công ty đến năm 2015 IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để thực đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp vật biện chứng, phương pháp vật lịch sử - Phương pháp điều tra khảo sát (phỏng vấn qua bảng câu hỏi) - Các phương pháp thống kê, tài liệu khác với phương pháp nghiên cứu V BỐ CỤC VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục biểu, hình vẽ, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá doanh nghiệp lợi cạnh tranh mang tính chất định doanh nghiệp 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu cho doanh nghiệp, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe an toàn nhân viên tương quan lao động 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả thuộc nghề, chuyên môn định để người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Theo quan điểm này, đào tạo có hai dạng: Đào tạo đào tạo lại Cũng có quan điểm cho rằng, đào tạo trình học tập lý luận kinh nghiệm để tìm kiếm biến đổi chất tương đổi lâu dài cá nhân, giúp cá nhân có thêm lực thực công việc Có dạng đào tạo: - Đào tạo định hướng cho - Đào tạo cho định hướng cho tương lai 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hiểu tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển doanh nghiệp giai đoạn phát triển 4 Tóm lại, đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp cho doanh nghiệp Chất lượng giáo dục, đào tạo phát triển có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng nguồn nhân lực; thông qua ảnh hưởng định đến phát triển doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định yêu cầu, kết cần đạt người đào tạo kết thúc trình đào tạo Mỗi công việc khác mục tiêu đào tạo khác Cái quan trọng phù hợp công việc khả năng, lực người thực công việc Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu doanh nghiệp, từ chiến lược phát triển đơn vị Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể 1.2.1.2 Nội dung kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực xác định cấp bậc, ngành nghề kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt Như vậy, ứng với mục tiêu định cần có loại kiến thức định Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho học viên đào tạo định hướng công việc, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đối với nhà quản trị doanh nghiệp nhân viên điều hành cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ quản trị 1.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo việc xem xét thời điểm, giai đoạn xác định nhân viên cần đào tạo, họ cần phải đào tạo điểm thích hợp với chương trình đào tạo 5 Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu kết phân tích liên quan phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận làm công việc để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa sở mục tiêu doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ nhu cầu đào tạo người lao động 1.2.1.4 Phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tuỳ theo đối tượng mà sử dụng phương pháp đào tạo thích hợp Bao gồm: - Đào tạo nơi làm việc - Đào tạo - Đào tạo theo chuyên đề - Đào tạo nghe nhìn - Các giảng, hội nghị, hội thảo - Phương pháp nhập vai - Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu 1.2.1.5 Ngân sách cho đào tạo Ngân sách đào tạo khoản chi phí cần cho việc thực chương trình đào tạo 1.2.1.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào phần thiếu trình đào tạo, thể qua giai đoạn: Giai đoạn nhận thức: Xem xét học viên tiếp thu học hỏi sau khóa học Giai đoạn vận dụng: Xem xét học viên vận dụng kiến thức, kỹ vào tình hình thực tế doanh nghiệp nào? 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực với nghĩa khái quát trình biển đổi, nâng cao không ngừng lực xã hội tính động xã hội người đạt độ trưởng thành mặt (thể lực, trí lực nhân cách), đồng thời phát huy có hiệu lực để phụ vụ cho phát triển doanh nghiệp 1.2.2.2 Nội dung Phát triển về số lượng lao động Đây phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực mặt số lượng cho hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị trong tương lai Phát triển về chất lượng lao động Đây phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu Phát triển xem xét khía cạnh thể lực, lực, động người lao động 1.2.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực trình quản trị nguồn nhân lực, có mối quan hệ gắn bó với - Đào tạo cung cấp kỹ cụ thể cho công việc tại, qua cung cấp lực cần thiết cho tương lai - Đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực không đào tạo mà phục vụ cho mục đích phát triển 1.3 Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Có thể nêu vài ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: - Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức kỹ công việc, qua nhân viên thực công việc tốt - Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên, nhân viên trang bị kỹ chuyên môn nên muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều hội thăng tiến - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tương thích người lao động với công việc tương lai 7 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường - Yếu tố kinh tế, trị, xã hội - Sự thay đổi văn hoá - xã hội - Chiến lược đối thủ cạnh tranh 1.4.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp - Tầm nhìn, chiến lược Công ty - Chính sách sử dụng lao động - Môi trường làm việc tính chất công việc - Các nhân tố thuộc thân người lao động CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 2.1 TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG TỪ NĂM 2005 ĐẾN NĂM 2008 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang 2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển - Tiền thân công ty Xí nghiệp sứa muối phèn, năm 1993 đổi tên thành Xí nghiệp chế biến thuỷ sản 86 (F86) - Theo Quyết định số 01/HĐQT-QĐTC ngày 25/12/2006 Hội đồng Quản trị Công ty cổ phần XNK thủy sản Miền Trung, công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang thuộc Công ty cổ phần xuất nhập thủy sản Miền Trung 8 Bảng 2.1 Kết kinh doanh giai đoạn 2005-2008 Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm 2005 2006 2007 2008 Doanh thu (triệu đồng) Lợi nhuận (triệu đồng) Thu nhập bình quân (đồng/người/ năm) 133.976,2 -41 850.000 136.742,3 -276 1.012.000 149.759,8 356 1.456.000 243.455,7 564 1.704.000 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Sơ đồ tổ chức máy quản lý Tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty xây dựng mô hình trực tuyến chức Chức nhiệm vụ chính: 2.1.2 Thực trạng về yếu tố nguồn lực Công ty 2.1.2.1 Nguồn nhân lực Công ty Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo loại hình lao động Chỉ tiêu Năm 2005 Tỷ lệ SL % Năm 2006 Tỷ lệ SL % Tổng số LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp 515 100.0 653 100,0 450 87,38 571 87,44 65 12,62 82 12,56 Năm 2007 Tỷ lệ SL % 100, 751 88,5 665 86 11,45 Năm 2008 Tỷ lệ SL % 825 100,0 736 89,21 89 10,79 (Nguồn số liệu: Phòng Nhân - Hành cung cấp) Qua số liệu cho thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao tổng số, bình quân 87,38% Đối với lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ tương đối có xu hướng giảm Nếu năm 2005 tỷ lệ lao động trực tiếp so với tổng số lao động toàn Công ty 12,62% sang năm 2006 số 12,56% đến năm 2008 10,79% Điều cho thấy Công ty tinh giảm dần số lượng lao động gián tiếp tăng cường chất lượng 9 Bảng 2.3 Phân loại lao động theo trình độ Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 SL % SL % SL % SL % LĐ gián tiếp 65 100,0 82 100,0 86 100,0 89 100,0 - ĐH, cao đẳng 43 66,15 57 69,51 58 67,44 59 66,29 - Trung cấp 17 26,15 19 23,17 20 23,26 21 23,60 - Sơ cấp 7,69 7,32 9,30 10,11 450 100,00 571 100,00 657 100,00 736 100,00 95 21,11 141 24,69 165 25,11 181 24,59 - Bậc 71 15,78 91 15,94 159 24,20 173 23,51 - Bậc 118 26,22 125 21,89 130 19,79 142 19,29 - Bậc 72 16,00 81 14,19 95 14,46 119 16,17 - Bậc 11 2,44 12 2,10 12 1,83 11 1,49 - Bậc 6 1,33 1,05 0,91 0,68 77 17,11 115 20,14 90 13,70 105 14,27 LĐ trực tiếp - Bậc - LĐ phổng thông (Nguồn số liệu: Phòng Nhân - Hành cung cấp) Lao động có tay nghề bậc 1, bậc chiếm tỷ lệ cao lao động trực tiếp tăng qua năm Năm 2005, lao động có tay nghề bậc bậc có 166 người (tỷ lệ 36,89%), đến năm 2008 số 354 lao động (tỷ lệ 48,52%) Lao động bậc trở lên lại có xu hướng giảm Nhìn chung, lực lượng lao động đơn vị lao động trẻ qua cho thấy sách sử dụng lao động đơn vị huy động sức trẻ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nếu đôi với việc thường xuyên đào tạo phát triển nhân viên lực lượng nguồn lực quý giá cho phát triển lâu dài công ty 2.1.2.2 Cơ sở vật chất công ty Công ty quản lý sử dụng tổng diện tích đất 32.147m2, bao gồm khu vực Văn phòng làm việc; phân xưởng chế biến, phân xưởng điện kho lạnh 160 tấn, kho lạnh 40 kho lạnh 800 tấn, nhà ăn khuôn viên xanh 10 2.1.2.3 Nguồn vốn sử dụng nguồn vốn công ty Về phần nguồn vốn, nợ phải trả chiếm tỷ trọng cao (chiếm 96%) vốn chủ sở hữu chiếm tỷ lệ thấp (dưới 4%) Điều cho thấy vốn hoạt động công ty chủ yếu vốn vay ngắn hạn Nguồn vốn hoạt động công ty chủ yếu nguồn vốn vay chiếm từ 95,88% đến 99,37% hàng năm công ty trì tỷ lệ cao 2.1.3 Tình hình kinh doanh công ty thời gian qua Bảng 2.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm 2005-2008 Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 133.976,20 136.742,30 149.759,80 243.445,70 102,06 109,52 162,56 134.017,60 137.018,50 149.403,90 242.882,20 Lợi nhuận trước thuế -41 -276 356 564 Lợi nhuận/ doanh thu -0,03% -0,20% 0,24% 0,23% Lợi nhuận/ chi phí -0,03% -0,20% 0,24% 0,23% Tổng doanh thu Tốc độ tăng doanh thu Tổng chi phí (Nguồn: Phòng Kế toán tài vụ công ty) Qua số liệu chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty thời gian qua có hiệu quả, đầu tư Seapdex Đà Nẵng vào Công ty hướng Với kết công ty có quyền hy vọng thành công năm đến 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 2.2.1.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Thực tế năm qua, công ty tiến hành đào tạo người lao động với mục tiêu nâng cao tay nghề công nhân trực tiếp sản xuất, nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ quản lý cán nghiệp vụ, cán quản lý đào tạo không gắn với công việc, kiểm tra, đánh giá kết hạn chế 2.2.1.2 Nội dung kiến thức đào tạo 11 + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Những năm qua, nội dung kiến thức đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu hướng dẫn công việc, truyền đạt nội dung pháp luật nhà nước, nội quy, quy chế, Bên cạnh đó, nội dung kiến thức việc thực hành chế biến sản phẩm để xác định tay nghề người lao động Tuy nhiên tổ chức lớp đào tạo cho công nhân, việc lựa chọn kiến thức đào tạo cán chuyên môn phòng ban soạn thảo thực + Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ, cán quản lý: Đây đối tượng thuộc phòng ban chuyên môn nghiệp vụ, chiếm số lượng nhỏ tổng số lao động đơn vị lại có trình độ cao (số liệu bảng 2.3) kiến thức đào tạo chủ yếu thường tập trung nhiều vào định hướng công việc, kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, kỹ thực công việc, kỹ giao tiếp 2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Đối với công nhân trực tiếp: Thực tế cho thấy, năm qua, đào tạo cho công nhân trực tiếp sản xuất tiến hành thường xuyên hàng năm vào khoảng thời điểm tháng 3, tháng Đây thời điểm không vụ, công ty thường tổ chức lớp đào tạo lý thuyết nhằm cố kiến thức cho người lao động Bảng 2.5 Số lượng lao động tham gia đào tạo Chỉ tiêu đánh giá CN trực tiếp Cán CMNV Cán quản lý Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 SL % SL % SL % SL % 211 40,9 0,78 0,00 210 32,16 0,92 0,31 298 39,6 0,53 0,40 361 22 43,76 2,67 0,24 (Nguồn số liệu: Phòng Nhân - Hành cung cấp) Qua số liệu bảng 2.6 cho thấy công nhân trực tiếp sản xuất đào tạo qua năm tăng Năm 2005 có 211 lao động tham gia đào tạo (đạt 40,97%), sang năm 2006 số 210 người (đạt 32,16%), đến năm 2008 43,76% Qua cho thấy nhu cầu đào tạo 12 công nhân trực tiếp sản xuất lớn công ty thực tốt vấn đề Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty tiến hành theo năm chưa dựa vào kế hoạch kinh doanh dài hạn, chưa sử dụng phương pháp khoa học mang tính khách quan để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Thực trạng đối tượng đào tạo - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, đối tượng đào tạo chia thành dạng sau: + Công nhân lao động phổ thông tuyển chưa có tay nghề: + Công nhân lao động phổ thông có tay nghề + Đối với công nhân lao động kỹ thuật qua đào tạo + Đối với công nhân cũ - Đối với cán nghiệp vụ, cán quản lý: Việc xác định đối tượng đào tạo nhiều năm qua nhiều bất cập + Chưa tìm hiểu nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo + Chưa đánh giá xác đối tượng đào tạo sở lực nhu cầu đối tượng + Trên thực tế, có nhiều đối tượng không cần phải đào tạo bắt buộc tham gia, nhiều nhân viên cần đào tạo lại không phép tham gia 2.2.1.4 Phương pháp đào tạo - Đào tạo nơi làm việc: thực đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ tuyển + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Được đào tạo lý thuyết thông qua việc truyền đạt kiến thức từ người giảng học viên (là công nhân) nghe ghi chép + Đối với nhân viên tuyển, việc đào tạo hội nhập truyền đạt lý thuyết từ cán chuyên môn có kinh nghiệm, nhân viên tuyển có chương trình thử - Đào tạo bên ngoài: Được thực đối tượng cán nghiệp vụ, cán quản lý thông qua lớp học chuyên đề đơn vị đào tạo tổ chức đào đạo 13 Tóm lại, phương pháp đào tạo công ty bất cập, không theo sát đối tượng đào tạo, phương pháp giảng dạy mang tính truyền thống (giảng viên nói người nghe hiểu ghi chép), hình ảnh minh họa cụ thể, chưa có tiêu chí đánh giá nên công tác đào tạo công ty đánh giá phù hợp với đối tượng đào tạo 2.2.1.5 Ngân sách cho đào tạo - Năm 2005 ngân sách đào tạo bình quân 316.000 đồng/ người, sang năm 2006 số 362.000 đồng/người đến năm 2008 369.000 đồng/ người Ngân sách có tăng đag thấp - Mặc khác chưa xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh nên chưa có kế hoạch dài hạn ngân sách đào tạo dẫn đến việc tổ chức đào tạo bị động Nếu năm đến công ty không cấu lại tỷ lệ việc cạnh tranh, cạnh tranh người khó khăn không bền vững 2.2.1.3 Đánh giá kết đào tạo Trong năm qua công ty có tiến hành đánh giá kết đào tạo dừng lại mức độ quan sát chủ quan phận chuyên môn chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Bằng phương pháp xử lý thông tin phần mềm SPSS, kết thu thập sau: - Đánh giá phản ứng người học khóa học: Bảng 2.6.Đánh giá kết đào tạo Nội dung đánh giá Số phiếu Tỷ lệ % Mức độ phù hợp nội dung chương trình 165 100 đào tạo - Rất phù hợp 15 9,1 - Phù hợp 35 21,2 - Ít phù hợp 105 63,6 - Không phù hợp 10 6,1 Công tác kiểm tra, đánh giá ứng dụng 165 100 nội dung đào tạo vào công việc 14 - Thường xuyên - Thỉnh thoảng - Không có Qua kết khảo sát cho thấy đa số ý kiến cho chương trình đào tạo không phù hợp với tỷ lệ 69,7% Chỉ có 30,3% cho nội dung chương trình đào tạo phù hợp với kiến thức người học 79 69 17 47,8 41,9 10,3 - Những kiến thức kỹ học được: Sau khóa đào tạo đơn vị, người lao động công ty xét công nhận bậc nghề sở kiểm tra đánh giá Đối với nhân viên cử đào tạo công ty đánh giá thông qua văn bằng, chứng - Mức độ kiểm tra ứng dụng vào công việc Đồ thị 2.4 cho thấy công ty thường xuyên kiểm tra việc ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc với tỷ lệ 47,8%; số ý kiến cho việc kiểm tra dừng lại mức độ nhắc nhở với tỷ lệ 41,9%, số ý kiến cho kiểm tra 10,3% - Kết doanh nghiệp đạt từ việc đầu tư vào đào tạo: Đầu tư vào đào tạo năm qua đạt số kết sau: - Nhận thức người lao động nâng cao - Giảm sai sót biến sản phẩm, có số cải tiến sản xuất 15 - Tần suất đào tạo Qua đồ thị 2.5 cho thấy có 2% số người hỏi cho công ty thường xuyên tổ chức lớp đào tạo Số người nằm khối cán quản lý thường xuyên tham gia khóa học quản lý Có 15% ý kiến cho công ty tổ chức lớp đào tạo, có đến 73% cho công ty tổ chức đào tạo Như vậy, để nâng cao kiến thức, kỹ cho người lao động đòi hỏi công ty phải thường xuyên tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn dài hạn cho người lao động Có sức cạnh tranh nguồn nhân lực công ty phát triển - Mức độ hài lòng người lao động công việc Qua đồ thị 2.6 cho thấy mức độ hài lòng người lao động công việc cao chiếm 45%, hài lòng với công việc mức độ bình thường chiếm 19,5%, không hài lòng chiếm 35,5% Tóm lại, công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty năm qua nhiều bất cập Mặc dù có nhiều cố gắng việc đào tạo song số cán nghiệp vụ kỹ 16 làm việc, kỹ sử dụng thiết bị hỗ trợ công việc chưa tốt nên kết đạt hạn chế Đây vấn đề mà công ty cần khắc phục thời gian tới 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua 2.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng Như phân tích trên, số lượng lao động công ty năm qua có tăng tốc độ tăng chậm lại Việc tuyển lao động hàng năm nhằm bổ sung thiếu hụt lao động dịch chuyển 2.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng - Phát triển thể lực cho người lao động + Thực ngày làm việc tiếng, không tăng + Thường xuyên chăm lo bữa ăn cho người lao động + Công tác y tế Công ty quan tâm mức - Phát triển trí lực cho người lao động - Đối với lao động trực tiếp: Thông qua việc thi nâng cao tay nghề, nâng bậc, đào tạo đội ngũ công nhân trực tiếp có trình độ tay nghề cao - Đối với lao động gián tiếp cán chuyên môn nghiệp vụ: Lao động gián tiếp có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ cao (trên 66% lao động gián tiếp), lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ khoảng 23% lao động có trình độ sơ cấp chiếm khoảng 7% Thực tế số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Động thúc đẩy người lao động + Chính sách tiền lương đãi ngộ Hiện tiền lương công ty thực tương đối tốt, thường xuyên điều chỉnh lương công nhân trực tiếp sản xuất phận gián tiếp mộ năm điều chỉnh Mức điều chỉnh chưa công bằng, thỏa đáng cho đối tượng + Chính sách sử dụng người Việc sử dụng người (bố trí công việc, đề bạt, bổ nhiệm) mang tính chủ quan cấp quản lý chưa có tiêu chí rõ 17 ràng, chưa định hướng cho người lao động tương lai làm việc không tạo động thúc đẩy đóng góp họ CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 3.1 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 3.1.1 Sự thay đổi môi trường kinh doanh Môi trường kinh doanh quốc tế - Tác động khủng hoảng tài làm thay đổi mạnh mẻ kinh tế giới - Các quốc gia tăng cường bảo hộ sản xuất thông qua chương trình vận động “Sử dụng hàng sản xuất nước”, tăng cường hàng rào kỹ thuật, có sản phẩm thủy sản Môi trường kinh doanh nước - Cuộc khủng hoảng tài toàn cầu diễn bối cảnh kinh tế nước ta vừa bắt đầu trình khôi phục, ổn định vĩ mô sau lạm phát kéo dài, sức yếu - Các quy định hàng rào kỹ thuật tác động mạnh đến doanh nghiệp sản xuất thủy sản Việ Nam 3.1.2 Định hướng phát triển công ty đến năm 2015 Tầm nhìn phát triển Seaprodex Đà nẵng đến năm 2015 Seaprodex Đà Nẵng xác định tầm nhìn phát triển Công ty đến năm 2015 sau: “Đến năm 2015, Seaprodex Đà Nẵng trở thành tập đoàn liên kết dọc hoạt động nuôi trồng, chế biến kinh doanh thủy sản hàng đầu Việt nam, ” Tầm nhìn phát triển sản xuất chế biến – kinh doanh thủy sản 2015 Phù hợp với tầm nhìn Seaprodex Đà nẵng, sở phân tích môi trường kinh doanh, tầm nhìn phát triển lĩnh vực sản xuất chế biến thủy sản xác định sau:“Đến năm 2015, 18 Công ty chế biến xuất thuỷ sản Thọ Quang - đơn vị chủ lực Seaprodex Đà nẵng, trở thành công ty có uy tín hàng đầu Việt Nam việc cung cấp sản phẩm thuỷ sản chất lượng cao, phong phú chủng loại mang tính đặc thù riêng” Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu lao động từ năm 2009 đến năm 2015 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1000 1100 1200 1300 1300 1400 1500 LĐ gián tiếp 95 95 100 100 100 100 100 2.LĐ trực tiếp 905 1005 1100 1200 1200 1300 1400 3.Tỷ lệ (1)/(2) 10,50 9,45 9,09 8,33 8,33 7,69 7,14 Chỉ tiêu Tổng (Nguồn số liệu: Phòng Nhân - Hành cung cấp) Với tầm nhìn chiến lược mà công ty đặt ra, với kế hoạch sản xuất hàng năm xây dựng nhằm cụ thể hóa chiến lược rõ ràng yếu tố người nhân tố xuyên suốt, quan trọng mang lại thành công cho Công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược cho phát triển Công ty vấn đề quan trọng thời gian đến 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang 3.2.1.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo Công ty Công ty phải xuất phát từ chiến lược phát triển đơn vị đánh giá nguồn nhân lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động năm tới Để thực chiến lược mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Công ty: - Có đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh đạt mục tiêu đề 19 - Xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực để qua phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ cho công tác quản lý - Nâng cao lực cho cán chuyên môn nghiệp vụ, cán quản lý để dần xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh, động, chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu ngày cao yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty 3.2.1.2 Hoàn thiện nội dung kiến thức đào tạo Nội dung kiến thức phải bù đắp kỹ năng, kiến thức thiếu người lao động Cụ thể: - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, nội dung kiến thức bao gồm: + Kiến thức pháp luật lao động + Nội quy, quy định công ty + Các sách tiền lương, chế độ người lao động + Quy trình sản xuất chế biến hàng thủy sản + Kiến thức an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm + Kiến thức sản phẩm - Đối với lao động gián tiếp tuyển dụng: Đây đối tượng vào làm việc nên họ có nhiều điều chưa hiểu biết Công ty Nội dung kiến thức bao gồm: + Kiến thức pháp luật lao động + Nội quy, quy định công ty + Các sách tiền lương, chế độ người lao động + Cơ hội làm việc thăng tiến - Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ, cán quản lý, nội dung kiến thức bao gồm: + Kỹ chuyên môn nghiệp vụ + Kỹ làm việc, kỹ quản lý 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Công ty chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo từ ngày đầu năm để tránh thời điểm mùa vụ (nên lập kế hoạch vào đầu năm) 20 Để công tác xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh thực phải xác định nhu cầu đối tượng cần đào tạo - Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo phương diện xác định mục tiêu cần đào tạo đào tạo gì, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu công việc Do đó: + Công ty cần chủ động việc xây dựng chiến lược kinh doanh gắn với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực + Công ty phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc + Công ty đánh giá, so sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt cho nhân viên Việc so sánh phải có tiêu chuẩn để đánh giá kết thực công việc số lượng chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc nhân viên, … - Xác định đối tượng đào tạo Công ty phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu thực công việc sau đào tạo Đối tượng xác định cụ thể nhân viên lao động trực tiếp cán quản lý 3.2.1.4 Hoàn thiện phương pháp đào tạo Do đặc thù công việc trình độ nhân viên Công ty khác nên cần phải có hình thức phương pháp đào tạo cho thích hợp với đối tượng - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, Công ty sử dụng hình thức đào tạo chỗ cho nhân viên phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất tuyển Ở công đoạn này, trình độ tay nghề người lao động không đồng nên công tác đào tạo phải cần phân loại trình độ tay nghề tăng cường công tác đào tạo thực hành sơ chế sản phẩm để người công nhân thao tác nhanh, hạn chế đến mức thấp hư hỏng sản phẩm 21 - Đối với cán quản lý nhà quản trị, Công ty sử dụng phương pháp đào tạo ngoại công việc để nâng cao lực quản lý, để họ có nhiều kỹ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khả ngoại ngữ giao tiếp, vi tính,… 3.2.1.5 Lập ngân sách đào tạo Để công tác đào tạo đạt hiệu cao kinh phí đào tạo đựơc lập phải phản ánh đầy đủ loại chi phí phát sinh trình đào tạo, nguồn kinh phí phải quản lý sử dụng mục đích, đối tượng Ngân sách đào tạo lập phải thể chi phí sau: - Ngân sách cho việc phân tích nhu cầu - Ngân sách biên soạn tài liệu - Ngân sách thuê giảng viên - Ngân sách cho phương tiện nghe nhìn - Chi phí hành khác 3.2.1.6 Đánh giá kết đào tạo - Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo thông qua kiểm tra - Xem xét phản ứng người học khóa đào tạo - Báo cáo kết đào tạo: Với mục tiêu đặt sau kết thúc khóa học người học tiếp thu kiến thức đề xuất áp dụng vào công việc - Để đánh giá ta sử dụng biểu mẫu sau: + Đánh giá khóa học học viên (xem phụ lục số 2) + Báo cáo kết đào tạo (xem phụ lục số 3) + Kết kiểm tra, chứng 3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1.Hoàn thiện đánh giá nhân viên - Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên Để đánh giá lực nhân viên cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh cá nhân, đối tượng Chủ yếu đánh giá qua tiêu chính: Kiến thức; Trình độ chuyên môn, kỹ làm việc; Thái độ, tác phong đạo đức 22 - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp: Ở tác giả chọn phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị Như vậy, với việc đánh giá theo phương pháp khắc phục nhược điểm phương pháp đánh giá cũ Việc xây dựng tiêu chí đánh giá, cho điểm, phản ánh qua đồ thị thấy nhân viên đạt có chưa đạt cần phải khắc phục 3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng cán nghiệp vụ, vị trí quản lý chủ chốt - Quy trình thực tuyển dụng bao gồm bước cụ thể, qua bước quy trình xác định người thực công việc - Công tác tuyển dụng thực tuyển nhân viên có lực, phù hợp yêu cầu công việc công ty 3.2.2.3 Xây dựng khả tự học công ty - Hình thành thói quen tự học tập, tự nghiên cứu nhân viên - Lãnh đạo làm gương tự học 3.2.2.4 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Để đáp ứng yêu cầu ngày cao doanh nghiệp, Công ty nên xây dựng sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sau: Đối với nguồn nhân lực bên - Tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả tự khẳng định - Rà soát bố trí lại công việc phù hợp với khả người để phát huy hết sở trường họ - Công ty cần có kế hoạch luân chuyển công việc nội nhân viên phòng, nhân viên phòng đảm nhận công việc thời gian - Lương bổng đãi ngộ đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 23 - Luôn quan tâm đến người lao động, có hình thức khen thưởng xứng đáng, động viên sáng kiến cải tiến kỹ thuật có giá trị làm lợi cho công ty Đối với nguồn nhân lực bên - Bên cạnh sách tiền lương thời công ty, tùy vào vị trí chức danh cần tuyển, sở lực ứng viên nhu cầu doanh nghiệp, công ty cần có mức lương ưu đãi cho đối tượng có khả thu hút - Bố trí công việc phù hợp với lực họ, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả - Ngoài công ty có sách hỗ trợ vật chất khác như: tiền nhà trọ cho người lao động địa phương khác chuyển đến vòng đến tháng để họ có chổ ổn định an tâm công tác, hỗ trợ kinh phí đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc 3.2.2.5 Hoàn thiện tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm Công ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên quản lý Việc đề bạt cán phải gắn với kết hiệu công việc hoàn thành Công ty phải hướng cho người lao động thấy tương lai làm việc công ty việc xây dựng mô hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy nhân viên cố gắng phấn đấu để vươn lên Mô hình hình thức phát triển theo cấp bậc vị trí công việc công ty Công ty phải định hướng phát triển nguồn nhân lực yêu cầu tiêu chuẩn quy định cho chức danh khác để nhân viên phấn đấu 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để gải pháp đề xuất vào thực tế tác giả có kiến nghị sau: + Đối với Nhà nước: cần có sách hỗ trợ doanh nghiệp công tác đào tạo nguồn nhân lực chế biến thủy sản Bộ giáo dục đào tạo cần xây dựng cấu ngành đào tạo, nội dung chương trình đào tạo gắn chặt đào tạo với thực tiễn yêu cầu công ty 24 + Đối với Công ty Seaprodex Đà Nẵng: Hỗ trợ việc đào tạo thông qua việc tổ chức khóa đào tạo cho cán chuyên môn nghiệp vụ, cán quản lý KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phần quản trị nguồn nhân lực, có quan hệ hữu mật thiết với nhau, có có vai trò quan trọng phát triển Công ty Công tác đào tạo thực tốt góp phần nâng cao tay nghề, kỹ làm việc người lao động Công tác phát triển nguồn nhân lực thực tốt động lực tích cực để người lao động yêu thích thân, công việc làm cho công tác đào tạo thêm hiệu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang vấn đề cấp bách quản trị nguồn nhân lực Công ty điều kiện kinh tế cạnh tranh gay gắt để đưa hoạt động quản trị nguồn nhân lực dần đến tính chuyên nghiệp, tạo nên sức cạnh tranh Công ty Luận văn đạt số kết sau: + Đã hệ thống hóa vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp + Đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang thời gian qua, qua nói lên mặt đạt vấn đề hạn chế cần phải khắc phục công tác Công ty + Đã đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang + Đề xuất kiến nghị với Nhà nước, với Seaprodex Đà Nẵng việc thực giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Trong trình nghiên cứu phân tích, hạn chế khả năng, thời gian nên luận văn tránh khỏi thiếu 25 sót Tác giả luận văn mong nhận ý kiến đóng góp nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện đề tài  ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 2.1 TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG TỪ NĂM 2005 ĐẾN NĂM 2008 2.1.1... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty chế biến xuất thủy sản Thọ Quang 3.2.1.1 Hoàn... đến 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 2.2.1.1 Thực trạng