BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ THÙY GIANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH Luận văn đã bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 13 tháng 08 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực đưa giải pháp sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý đạt hiệu có vai trò ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp nhằm kích thích người lao động tích cực làm việc, phát huy tính sáng tạo thông qua nỗ lực thân họ Hay nói cách khác, tạo động lực cho người lao động Xuất phát từ thực tế trên, trình thực tập Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung với giúp đỡ tận tình, quý báu giáo viên hướng dẫn lãnh đạo anh chị cán công nhân viên Công ty Tôi chọn vấn đề: “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG” để thử tập trung nghiên cứu, nhìn nhận thực tiễn tạo động lực cho nhân viên Công ty thời gian qua Mục tiêu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề tạo động lực cho người lao động - Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty năm qua, từ rút thành công tồn Công ty - Đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty Phương pháp nghiên cứu giới hạn nghiên cứu đề tài - Phương pháp vật biện chứng - Sử dụng lý thuyết môn học quản trị quản trị nguồn nhân lực - Phương pháp thu thập phân tích liệu, tổng hợp kinh tế, hệ thống hóa, khái quát hóa - Phương pháp so sánh, phân tích kinh tế - xã hội, phương pháp điều tra Phạm vi nghiên cứu: - Nhân viên Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung - Thời gian nghiên cứu: từ năm 2008 đến Bố cục kết cấu đề tài Chương 1: Lý luận động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác động lực lao động Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực Miền Trung Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực Miền Trung Chương - LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 ĐỘNG LỰC VÀ VAI TRÒ TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhu cầu động Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn Nhu cầu chưa thỏa mãn tạo tâm lý căng thẳng người khiến họ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu Động sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào khả đạt kết để thoả mãn nhu cầu cá nhân 1.1.2 Động lực Động lực khao khát, tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực: Những nhân tố thuộc người, nhân tố thuộc môi trường, yếu tố thuộc nội dung chất công việc 1.1.3 Tạo động lực thúc đẩy Động lực ám nỗ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động đã xác định Động lực thúc đẩy làm việc động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi 1.1.4 Phần thưởng bên bên Phần thưởng bên thỏa mãn mà người cảm nhận từ việc thực hành động cụ thể Phần thưởng bên tạo người khác, chẳng hạn thăng tiến trả lương cao từ nhà quản trị để động viên nhân viên 1.1.5 Các cách tiếp cận động thúc đẩy a Cách tiếp cận truyền thống: Những phần thưởng vật chất đem lại cho nhân viên nỗ lực cao việc thực công việc b Cách tiếp cận theo mối quan hệ với người: Những phần thưởng không thuộc kinh tế, chẳng hạn làm việc nhóm có chung nhu cầu xã hội dường quan trọng vấn đề tiền bạc, yếu tố tạo nên động lực hành vi công việc c Cách tiếp cận nguồn nhân lực: Cách tiếp cận nguồn nhân lực động có thúc đẩy đã nhân viên thực thể phức tạp thúc đẩy nhiều yếu tố d Cách tiếp cận đại: Cách tiếp cận đại động viên động thúc đẩy thể qua ba nhóm lý thuyết sau: Học thuyết nội dung thúc đẩy, lý thuyết tiến trình động thúc đẩy, lý thuyết tăng cường động thúc đẩy 1.1.6 Vai trò tạo động lực quản trị nguồn nhân lực - Tạo động lực làm việc cho nhân viên cách thức để trì phát triển nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp, tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Đối với người lao động, tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện thân mình, cảm thấy có ý nghĩa công việc với tổ chức 1.2 CÁC LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Các lý thuyết nội dung động thúc đẩy 1.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow Thuyết phân cấp nhu cầu A.Maslow cho người thúc đẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu phân cấp thành thứ bậc theo trật tự xác định là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện 1.2.1.2 Thuyết ERG Clayton Aldefer Là giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết A.Maslow, thuyết Clayton Aldefer đã xác định nhóm nhu cầu người gồm: Những nhu cầu sinh tồn (Existence needs), nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness Needs), nhu cầu phát triển (Growth needs) 1.2.1.3 Thuyết hai yếu tố Fredrick Herzberg Lý thuyết hai yếu tố bao gồm: Những yếu tố trì, yếu tố thúc đẩy, nằm hai yếu tố trung lập, điều có nghĩa nhân viên rõ thỏa mãn hay không thỏa mãn Herzberg tin hai yếu tố hoàn toàn khác đã góp phần tạo nên hành vi nhân viên ảnh hưởng đến thái độ họ công việc 1.2.1.4 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu cho có số nhu cầu định cần phải có đời sống cá nhân Nói cách khác người sinh nhu cầu họ học chúng thông qua kinh nghiệm sống họ Bao gồm: nhu cầu đạt thành công, nhu cầu hội nhập, nhu cầu quyền lực 1.2.2 Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình 1.2.2.1 Thuyết công J.Stacy Adams J.Stacy Adams cho người nhận đãi ngộ công với người khác mức đóng góp, họ tin họ đối xử công Ngược lại, không công tạo căng thẳng người, điều kích thích họ lập lại công bằng cách: thay đổi đóng góp công việc, thay kết nhận được, thay đổi cảm nhận, rời bỏ công việc 1.2.2.2 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng cho động thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận phần thưởng mong muốn Thuyết kỳ vọng không quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà nghiên cứu trình để cá nhân nhận phần thưởng 1.2.2.3 Các yếu tố thuyết kỳ vọng: Thuyết kỳ vọng dựa mối quan hệ nỗ lực cá nhân, thực (hành động ) cá nhân kết đầu mà họ mong muốn Mấu chốt thuyết kỳ vọng kỳ vọng cho mối quan hệ nỗ lực, hành động kết đầu với kết đầu cá nhân 1.2.3 Lý thuyết tăng cường động thúc đẩy Thuyết tăng cường hành vi chức chịu chi phối hậu (phần thưởng hay hình phạt) Những hành vi khen thưởng hành vi khuyến khích lặp lại, hành vi bị phạt hành vi cần tránh 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC 1.3.1 Tạo động lực hệ thống thù lao lao động Hệ thống thù lao lao động tập hợp tất khoản chi trả hình thức tiền, hàng hóa, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Để hệ thống thù lao lao động phát huy vai trò tạo động lực, người quản lý cần lưu ý: 1.3.1.1 Xây dựng chế quy chế trả lương tổ chức: Tổ chức cần nghiên cứu cân nhắc kỹ lưỡng tới yếu tố sau: quy định pháp luật, tính chất đặc thù công việc mức độ ưu tiên động viên vị trí chức danh, cách thức trả lương, quan điểm ý kiến người lao động, khả chi trả tổ chức 1.3.1.2 Hệ thống lương thưởng khoản phúc lợi công bằng: Hệ thống thù lao thành công cần phải kết hợp chặt chẽ với công cho tất cá nhân tham gia mối quan hệ với công việc Điều đạt thiết lập hệ thống thù lao bao gồm có so sánh bên lẫn bên tổ chức 1.3.2 Tạo động lực cải thiện môi trường làm việc 1.3.2.1 Điều kiện làm việc - Thay đổi tính chất công việc - Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường - Thực tốt sách an toàn lao động để tăng suất cải thiện môi trường xung quanh người lao động 1.3.2.2 Công việc ổn định: Đảm bảo đủ việc làm ổn định cho người lao động tạo niềm vui, phấn khởi yên tâm cho cá nhân tập thể lao động 1.3.2.3 Mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể: Các mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt nguồn gốc tạo động lực thúc đẩy làm việc 1.3.2.4 Văn hóa tổ chức - Xây dựng mối quan hệ thân thiện, vui vẻ, hòa đồng, tinh thần giúp đỡ lẫn - Xây dựng sách, phong trào thi đua 1.3.2.5 Quan hệ thân thiện lãnh đạo đồng nghiệp Nếu nhà quản lý chủ động khuyến khích cho nhân viên tạo bầu không khí làm việc thân thiện Công ty giải pháp đem lại hiệu 1.3.2.6 Xây dựng nhóm làm việc: Các nhóm đặc biệt có ưu việc liên kết tài tạo giải pháp sáng tạo 1.3.3 Tạo động lực cho người lao động công tác đào tạo - Một xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng 10 Ngày 28/4/2010 đổi tên thành Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Sản xuất, lắp ráp cung ứng kinh doanh công tơ điện tử, thiết bị điện tử, thiết bị đo lường điện, thiết bị viễn thông công nghệ thông tin Kinh doanh dịch vụ viễn thông công cộng Liên doanh, liên kết đầu tư nước lĩnh vực điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin 2.1.3 Bộ máy quản lý Công ty tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức xuyên suốt từ cấp Công ty xuống đơn vị trực thuộc Đồng thời phận có mối quan hệ chức việc liên hệ, phối hợp, trao đổi kinh nghiệm phòng ban 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực Công ty 2.1.4.1 Tình hình tài Công ty Nguồn vốn Công ty từ năm 2009-20011 tăng đều, năm 2011 53.02.370.000 đồng Trong năm 2011, Công ty đưa vào hoạt động Xưởng sản xuất công tơ điện tử công suất nửa triệu công-tơ năm nên Công ty phải đầu tư máy móc, thiết bị nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh doanh Chính nợ phải trả năm 2009 đến 2011 chiến tỷ lệ cao tổng nguồn vốn (năm 2009 75,27%, năm 2010 76,85%, năm 2011 74,85%) 2.1.4.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Giai đoạn từ 2008-2010, tổng doanh thu giảm, đến năm 2011 có tăng nhẹ tổng lợi nhuận sau thuế tăng qua năm 11 Lợi nhuận sau thuế năm sau: 2008 84.273.000 đồng, 2009 116.567.000 đồng, 2010 292.817.000 đồng, năm 2011 300.745.000 đồng Trong lĩnh vực kinh doanh viễn thông điện lực có tỷ trọng cao lại lĩnh vực lỗ nhiều năm 2009, 2010, 2011 Bên cạnh đó, lĩnh vực sản xuất sản phẩm điện tử kiểm định công lỗ năm 2008, sang năm 2009 có lãi đến năm 2010 lãi cao gấp đôi năm trước chiếm trọng từ 10,45% năm 2008 lên 22,17% năm 2010 2.1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật - Hiện trụ sở Công ty đặt 552 Trưng Nữ Vương - quận Hải Châu - TP Đà Nẵng, Công ty có cửa hàng kinh doanh dịch vụ viễn thông điện lực quận Hải Châu, Cẩm Lệ, Liên Chiểu xưởng sản xuất Điện tử - Ngoại trừ lao động làm việc xưởng sản xuất Điện tử nhân viên bảo vệ tất nhân viên lại Công ty trang bị máy tính cá nhân Các nhân viên làm việc phận kỹ thuật có máy móc chuyên dụng - Ngoài nơi làm việc trang bị hệ thống thông hút gió, máy điều hòa, thiết bị phòng chống cháy nổ, tủ thuốc 2.1.4.4 Nguồn nhân lực - Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi: Độ tuổi trung bình nhân viên Công ty 33 tuổi - Cơ cấu lao động theo trình độ, chức danh: Lực lượng lao động có trình độ học đại học chiếm gần 50% 12 - Tình hình thu nhập người lao động: Tiền lương bình quân năm 2008 đạt 4.596.000 đ/người/tháng; năm 2009 đạt 5.000.000 đồng/người/tháng, năm 2010 đạt 5.300.000 đồng/người/tháng 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.2.1 Khảo sát ý kiến người lao động công tác tạo động lực Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực miền Trung Qua phiếu khảo sát ta thu thông tin yếu tố tạo nên động lực phận Công ty có trật tự ưu tiên sau: Bảng 2.7 Bảng kết điều tra Đối với Giám đốc Đối với nhân viên văn Đối với nhân viên quản lý phòng ban phòng công nhân trực tiếp Triển vọng thăng Lương, chế quy Lương, chế quy tiến chế trả lương hợp lý chế trả lương hợp lý Lương, chế quy Mức thưởng hấp dẫn chế trả lương hợp lý Các chế độ sách Các chế độ sách phúc lợi phúc lợi Công việc có hội Văn hóa doanh tiếp tục học tập, đào tạo, Mức thưởng hấp dẫn Các chế độ nghiệp: Quan hệ lãnh phát triển, nâng cao tay toàn lao động sách phúc lợi Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe an Công việc ổn định hoạt động phong trào Cơ hội công nhận Công việc có hội đạo đồng nghiệp, có nghề vui chơi giải trí, quan thành tích tiếp tục học tập, đào tạo, 13 tâm đến đời sống, tâm tư Triển vọng thăng phát triển, nâng cao tay nguyện vọng người tiến lao động, sách đãi ngộ khác Công việc ổn định Sự đánh giá đầy đủ Điều kiện làm việc đảm công công Mức thưởng hấp dẫn bảo sức khỏe an toàn Cơ hội công lao động nhận thành tích Sự đánh giá đầy đủ Sự đánh giá đầy đủ công công việc công công 10 Văn hóa doanh việc nghề việc Văn hóa doanh nghiệp: Quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp, có hoạt động nghiệp: Quan hệ lãnh phong trào vui chơi giải Công việc có hội đạo đồng nghiệp, có trí, quan tâm đến đời tiếp tục học tập, đào tạo, hoạt động phong trào sống, tâm tư nguyện phát triển, nâng cao tay vui chơi giải trí, quan tâm vọng nghề động, sách đãi đến đời sống, tâm tư người lao Điều kiện làm việc nguyện vọng người ngộ khác đảm bảo sức khỏe an lao động, sách Cơ hội công toàn lao động 10 Công đãi ngộ khác việc ổn định nhận thành tích 10 Triển vọng thăng tiến 2.2.2 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy hệ thống thù lao lao động 2.2.2.1 Chế độ tiền công, tiền lương Căn quỹ lương hàng năm tạm tính, hàng tháng Công ty thực chi trả tiền lương sau: Trả lương (lương đợt 1): Lương bản, ký hiệu T1 (kể khoản phụ cấp lương) quy định trả từ ngày 02 14 đến ngày 10 hàng tháng, vào hệ số lương, hệ số phụ cấp, mức lương tối thiểu theo quy định Nhà nước ngày công làm việc thực tế theo Nội quy lao động Công ty để chi trả Trả lương theo kết thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phận hiệu công việc cá nhân (lương đợt 2), ký hiệu T2 với T2 = T - T1 (với T quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác) Quy định thời gian trả lương đợt từ ngày 20 đến ngày 25 tháng Việc chi trả tiền lương đợt thực theo hai bước: Bước phân bổ đến phận bước phân bổ đến CBCNV phận Ưu điểm: Công ty đã xây dựng hệ thống trả lương tương đối hoàn chỉnh, cụ thể, rõ ràng.Công ty đảm bảo chế độ nâng lương theo quy định pháp luật Nhược điểm: Do hệ số lương đối tượng công nhân trực tiếp thấp, nhiều người sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty Bộ phận gián tiếp kinh doanh đơn vị phận văn phòng hưởng theo lương thời gian nên chưa động viên người lao động nhân viên trẻ 2.2.2.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng Quỹ khen thưởng Công ty hình thành từ việc trích quỹ tiền lương Phương châm khen thưởng Công ty xác, kịp thời, công kết hợp đắn khen thưởng vật chất tinh thần Ưu điểm: Công ty đã xây dựng nhiều hình thức khen thưởng với loại đối tượng khác Tiền thưởng phân phối cho CBCNV mang tính thường kỳ, hàng tháng, quý, năm mức thưởng 15 gắn liền với hệ số xếp loại Các hình thức thưởng thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng vượt mức tiêu vào phong trào thi đua, đợt thi đua tháng, quý, năm Nhược điểm: Mức tiền thưởng dành cho đối tượng công nhân trực tiếp thấp nên cần xác định lại hệ số tính thưởng Bên cạnh đó, mức tiền thưởng thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng vượt mức tiêu vào phong trào thi đua quy định mức, nên có sáng kiến hay hoàn thành vượt mức kế hoạch thưởng khen số tiền 2.2.2.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi Các sách chế độ người lao động thực theo quy định luật lao động Ưu điểm:Có tác động lớn đến tinh thần tâm lý lao động công nhân, tạo ấn tượng tốt đẹp cho người lao động cho Công ty Đồng thời, mang lại lợi ích cho người lao động, tác động đến thái độ, động làm việc tự giác, sáng tạo tất thành viên 2.2.3 Tạo động lực cho người lao động cải thiện điều kiện làm việc Trong năm vừa qua, ban lãnh đạo Công ty đã trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Ưu điểm: Quan tâm chăm sóc mặt vật chất, sức khỏe mà đời sống tinh thần thành viên Công ty Thu hút đông đảo cán công nhân viên tham gia 16 2.2.4 Tạo động lực công việc ổn định Công ty đảm bảo cho cán công nhân viên yên tâm công tác với công việc Công ty cam kết bảo đảm ổn định việc làm, thu nhập cán công nhân viên năm sau cao năm trước Đời sống, quyền lợi tinh thần, vật chất cán công nhân viên quan tâm, chăm sóc đầy đủ có nhiều điểm có lợi cho người lao động 2.2.5 Tạo động lực thông qua công tác quản lý lao động đánh giá kết làm việc Việc đánh giá, thưởng, phạt CBCNV tiến hành thủ tục, công khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân theo quy chế đã ban hành Công ty Ưu điểm: Ban giám đốc đã trọng điều hành tổ chức phong trào thi đua, thực bình xét thi đua cách kịp thời, dân chủ, công khai Việc khen thưởng đã góp phần tạo không khí phấn khởi, có tác dụng động viên, khích lệ to lớn người lao động Khuyết điểm: Việc xem xét chấm công xếp loại chưa sát, chưa thật nghiêm khắc, bên cạnh việc đánh giá chịu ảnh hưởng cách đánh giá chủ quan trưởng phòng ban nên phân phối lương thưởng mang tính chất cào 2.2.6 Tạo động lực cho người lao động công tác đào tạo Công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV, tạo điều kiện để họ trao dồi kỹ 17 kinh nghiệm công tác, đảm bảo lực trình độ để hoàn thành nhiệm vụ giao Ưu điểm:Công ty đã quan tâm đến công tác giáo dục đào tạo cho người lao động, tổ chức chương trình đào tạo thực bổ ích, phù hợp nguyện vọng nhu cầu nhân viên Khuyết điểm: Mặc dù Công ty đã cố gắng việc tạo điều kiện cho người lao động nâng cao tay nghề chủ yếu áp dụng theo phương pháp đào tạo chỗ ngắn hạn, nhu cầu người lao động lại cao, nên trường hợp đào tạo bên đào tạo dài hạn đối tượng 2.2.7 Tạo động lực công việc có hội thăng tiến Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên có hội thăng tiến theo hiệu công việc Khuyết điểm: Quá trình thăng tiến Công ty diễn chủ yếu hình thức bổ nhiệm từ xuống Còn hình thức thăng tiến từ lên phải trải qua thời gian lâu, công nhân trực tiếp chủ yếu trình độ trung cấp nên hội thăng tiến họ thấp 2.2.8 Kết luận Công ty trọng thực công tác tạo động lực đạt nhiều thành tựu năm gần như: xây dựng hệ thống trả lương tương đối hoàn chỉnh, đảm bảo chế độ nâng lương theo quy định pháp luật, xây dựng nhiều hình thức khen thưởng với loại đối tượng khác nhau, quan tâm chăm sóc mặt vật chất, sức khỏe đời sống tinh thần thành viên 18 Công ty, Công ty đã tạo môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt Công ty thường xuyên củng cố xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đoàn kết tập thể cán Công ty, quan tâm đến đời sống vật chất họ Bên cạnh đó, Công ty trọng điều hành tổ chức phong trào thi đua, thực bình xét thi đua cách kịp thời, dân chủ, công khai, tổ chức chương trình đào tạo thực bổ ích, phù hợp nguyện vọng nhu cầu nhân viên Những khuyết điểm cần quan tâm là: Mức lương thấp so với mặt chung ngành Mức thưởng cho nhân viên văn phòng trực tiếp thấp cứng nhắc mức tiền thưởng theo quy định Bên cạnh đó, mảng kinh doanh viễn thông điện lực không nên nhân viên hoạt động mảng lo lắng ổn định công việc sau Việc đánh giá thành tích nhân viên mang tính chủ quan cào nên không đem lại hài long cao nhân viên Phương pháp đào tạo chủ yếu chỗ ngắn hạn, nhu cầu đào tạo cao Và điều trình thăng tiến hình thức bổ nhiệm từ xuống Chương - GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xu Quản trị Nguồn nhân lực tương lai - Tạo động lực làm việc phần quan trọng việc quản lý hiệu suất làm việc - Tình hình kinh tế xã hội phát triển, đời sống 19 người lao động ngày nâng cao - Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực trở nên phổ biến - Chi cho phúc lợi nhân viên gia tăng - Môi trường làm việc ngày linh hoạt 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Triển khai thực tốt nhiệm vụ công tác trọng tâm: - Hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động - Thực trả lương, thưởng phù hợp - Tăng khoản phúc lợi, dịch vụ - Cải thiện sách hỗ trợ đào tạo, phát triển Triển khai củng cố, tăng cường đoàn kết nội bộ; Triển khai đề án xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao tầm thương hiệu Công ty 3.2 Thu hút thêm nhân viên có tài GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.2.1 Một số quan điểm đề xuất giải pháp - Những nhu cầu, mong muốn mạnh để tạo động lực cho nhân viên Công ty tiền lương chế độ sách phúc lợi, cần ưu tiên giải vấn đề tiền lương, thưởng chế độ sách phúc lợi - Quan tâm đến tâm lý nhân viên Chuẩn bị ngân sách thích hợp cho quản lý thay đổi 20 3.2.2 Tạo động lực thúc đẩy người lao động hệ thống thù lao 3.2.2.1 Tăng thu nhập cho người lao động Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực miền Trung cần lưu ý số điểm sau: - Tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật vấn đề lao động, tiền lương - Khảo sát mức lương thị trường lao động - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng - Công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Công ty cần phải đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, tăng giá trị sản lượng phát triển ổn định Ngoài ra, cần phải gắn tiền lương với công tác sử dụng, bảo quản máy móc thiết bị Nếu làm tốt công tác sửa chữa bảo quản máy móc theo quy định, nâng cao hiệu sử dụng máy móc thiết bị Công ty tiết kiệm nhiều chi phí Từ đó, Công ty hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ, tăng lợi nhuận điều kiện để Công ty tăng tổng quỹ tiền lương nói chung tiền lương người lao động nói riêng 21 Bên cạnh đó, Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá hệ số lực, hiệu công việc tháng cá nhân điểm thi đua phận cách công 3.2.2.2 Tạo động lực thông qua công cụ tiền thưởng - Thưởng phạt công minh, kịp thời với hình thức thưởng phạt cụ thể, mức nhân viên - Vận dụng chế khen thưởng lúc, người, sử dụng để tôn vinh biểu dương người có thành tích trội - Khi thưởng, Công ty phải kết hợp với khen ngợi người lao động - Với sáng kiến có lợi cho Công ty Công ty nên động viên khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động - Hình thức thưởng phong phú ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… - Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban 3.2.2.3 Áp dụng thêm số hình thức phúc lợi tự nguyện - Duy trì khoản phúc lợi sẵn có tìm hiểu kỹ mong muốn nhân viên - Trợ cấp lại điện thoại cho nhân viên phòng Phòng Kinh doanh Marketing - Thưởng cho nhân viên đạt thành tích tốt việc tự học ứng dụng tốt kiến thức mà họ đã tham gia - Giúp đỡ tài không mang tính kinh doanh : cho 22 vay khoản tiền nhằm giúp cho nhân viên mua số tài sản có giá trị như: mua nhà, mua xe - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt 3.2.3 Tạo động lực thúc đẩy người lao động cải thiện điều kiện làm việc - Bố trí xếp nhân hợp lý - Xây dựng bầu không khí tập thể Công ty cách cải thiện việc trao đổi thông tin - Thường xuyên tổ chức họp động viên tinh thần - Đặt khuyến khích người lao động đặt mục tiêu để phấn đấu, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ đạt mục tiêu đã đề - Tăng cường mối quan hệ cấu tổ chức quản lý, mối quan hệ phòng ban - Xây dựng bầu văn hoá Công ty mạnh mẽ, có tồn nhiều niềm vui, chia sẻ, cộng tác kết 3.2.4 Tạo động lực thông đánh giá kết làm việc Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh Đánh giá công việc phải đảm bảo đánh giá đúng, công bằng, khách quan cho nhân viên theo tiêu định tính định lượng theo quy định, đánh giá phạm vi công việc giao, thời gian lao động Phương pháp đánh giá cụ thể: 3.2.4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 23 Đây phương pháp lựa chọn đặc trưng đo lường đặc trưng Tuỳ thuộc vào chất loại công việc mà đặc trưng lựa chọn số lượng, chất lượng công việc hay hợp tác, nỗ lực làm việc 3.2.4.2 Đánh giá theo tiêu định lượng Đây phương pháp dựa tiêu định lượng để đánh giá công việc người thực dựa bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, chức nhiệm vụ phòng ban Sau đã đánh giá thành tích người lao động cần phải thưởng phạt phân minh, kịp thời, kịp lúc Ngoài khoản tiền thưởng, cần phải: Xây dựng “ Bức tường danh vọng”- Công ty dành vị trí trang trọng để treo ảnh tập thể chụp toàn nhân viên, lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng minh chứng cho thành công doanh nghiệp 3.2.5 Tạo động lực cho người lao động công tác đào tạo - Mở rộng thêm chi phí cho đào tạo Tổ chức lớp học tập, nghe thời theo chuyên đề để bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho người lao động - Yêu cầu Công ty đào tạo khảo sát lại thiết kế chương trình cho sát với thực tế hoạt động tổ chức - Đào tạo nhân viên không kỹ chuyên môn công việc họ mà công việc phòng ban khác tuyến Khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo trực 24 - Tạo điều kiện cho đối tượng có lực, có khả có nhu cầu đào tạo dài hạn, đào tạo chuyên sâu học thạc sĩ, học nước học - Ngoài việc đào tạo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, Công ty cần ý đào tạo kỹ mềm KẾT LUẬN Đề tài “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG" đã hoàn thành nhiệm vụ chủ yếu sau đây: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động, qua làm rõ khái niệm nội dung động lực công cụ tạo động lực - Phản ánh tình hình tạo động lực cho người lao động Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực miền Trung, từ nêu lên ưu điểm tồn công tác tạo động lực Công ty - Luận văn đã khảo sát trình bày mong muốn cán công nhân viên Công ty, sở mục tiêu chiến lược Công ty thời gian đến, luận văn nêu giải pháp chủ yếu kiến nghị để ban Giám đốc nghiên cứu Một lần xin chân thành cảm ơn TS Phạm Thị Lan Hương, ban lãnh đạo, cán công nhân viên phòng Tổ chức – Hành Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực miền Trung đã tận tình giúp đỡ hoàn thành đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn! ... tác động lực lao động Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực Miền Trung Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực Miền Trung. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1 TÌNH HÌNH CHUNG CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1.1... lực cho người lao động, qua làm rõ khái niệm nội dung động lực công cụ tạo động lực - Phản ánh tình hình tạo động lực cho người lao động Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin điện lực miền Trung,