VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HOÀNG TUẤN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HOÀNG TUẤN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Luật Hiến pháp Luật Hành Mã số: 60.38.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS NGUYỄN MINH PHƢƠNG HÀ NỘI - 2017 LỜI CẢM ƠN Luận văn thực Học viện Khoa học xã hội, Cơ sở thành phố Hồ Chí Minh Để hoàn thành luận văn nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Minh Phương hướng dẫn thực đề tài Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy cô giáo, người đem lại cho kiến thức quý báu, vô có ích năm học vừa qua Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Phòng Đào tạo Học viện Khoa học xã hội tạo điều kiện cho trình học tập Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, người bên tôi, động viên khuyến khích trình thực đề tài nghiên cứu LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Học viên Nguyễn Hoàng Tuấn MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP QUẬN 1.1 Những vấn đề chung công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp quận 1.2 Quản lý công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp quận 17 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp quận 27 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 30 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phƣơng tác động đến công tác quản lý đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 11 30 2.2 Tình hình đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 11 32 2.3 Thực tiễn quản lý công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh 40 2.4 Đánh giá, nhận xét thực trạng quản lý công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 11 49 Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY 55 3.1 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý công chức 55 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức nƣớc ta 58 KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB Cán CBCC Cán công chức CC Công chức CCHC Cải cách hành HCNN Hành nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân NĐ CP Nghị định Chính phủ NQ Nghị NSNN Ngân sách nhà nước QLNN Quản lý nhà nước TTHC Thủ tục hành TW Trung ương UBND Ủy ban nhân dân VBQPPL Văn quy phạm pháp luật VC Viên chức DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Hình 2.1 Số lượng công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 giai đoạn 2014- 2016 33 Hình 2.2 Cơ cấu giới tính đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 giai đoạn 2014- 2016 34 Hình 2.3 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 giai đoạn 2014- 2016 35 Hình 2.4 Cơ cấu trình độ chuyên môn công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 giai đoạn 2014-2016 36 Hình 2.5 Cơ cấu trình độ lý luận trị đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 giai đoạn 2014 -2016 37 Hình 2.6 Cơ cấu theo ngạch đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11, giai đoạn từ 2014- 2016 39 Bảng 2.1 Cơ cấu trình độ tin học - ngoại ngữ đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cải cách hành nhà nước yêu cầu khách quan hành quốc gia giới Đối với nước ta CCHC yêu cầu cấp bách nhiệm vụ mang tầm chiến lược công đổi Đảng Nhà nước đặc biệt quan tâm, nhằm xây dựng hành dân chủ, sạch, chuyên nghiệp, vững mạnh, bước đại; nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý, điều hành lĩnh vực đời sống xã hội thực thi quyền lực nhân dân Mặt khác, trình đổi đất nước, tồn yếu hành làm biến dạng chất nhà nước kiểu mới, cản trở phát triển kinh tế - xã hội, làm giảm sút niền tin nhân dân Do vậy, đại hội XI tiếp tục khẳng định việc đẩy mạnh CCHC Và nội dung quan trọng CCHC nhà nước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất trị vững vàng, đủ lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp ứng yêu cầu nghiệp cách mạng giai đoạn - giai đoạn công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, sử dụng có hiệu đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng Chính đường lối lãnh đạo điều hành đất nước, Đảng Nhà nước ta trọng tới việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung đội ngũ cán bộ, công chức máy nhà nước nói riêng phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước giai đoạn cách mạng yêu cầu tất yếu khách quan kinh tế tri thức Trong đó, việc quản lý hiệu qủa đội ngũ cán bộ, công chức nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, giữ vững vai trò nòng cốt, “ gốc công việc” lời Bác Hồ dạy Vai trò đội ngũ cán bộ, công chức kinh tế tri thức khẳng định nhân tố quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội, nghị Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX xác định: “Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng lực đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực thi tuyển cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết cán lãnh đạo, cán quản lý đường lối, sách, kiến thức kỹ quản lý hành nhà nước, xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo chức danh, tiêu chuẩn ”; Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng khẳng định nhiệm vụ năm (2011-2015) là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức sạch, có lực đáp ứng yêu cầu tình hình mới; rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm thẩm quyền cán bộ, công chức; tăng cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm hoạt động công vụ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lĩnh trị, phẩm chất đạo đức, lực lãnh đạo, đạo, điều hành, quản lý nhà nước Có sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ có chế loại bỏ, bãi miễn người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín với nhân dân…”, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có lĩnh trị, có lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân.”; Tuy vậy, thực tế cho thấy, đội ngũ công chức HCNN chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi “Một phận cán công chức yếu lực lẫn phẩm chất… Quan liêu, tham nhũng, lãng phí nghiêm trọng, với biểu tinh vi, phức tạp, chưa ngăn chặn, đẩy lùi gây xúc xã hội… Tình trạng thiếu trách nhiệm, hội, suy thoái đạo đức, lối sống phổ biến phận cán bộ, đảng viên.” Nằm thực tế chung đất nước, thành phố Hồ Chí Minh nói chung quận 11 nói riêng không tránh khỏi bất cập xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN Cụ thể tình trạng hụt hẫng cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức thành phố chưa đáp ứng yêu cầu công việc; sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức HCNN hạn chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao cấp sở công tác xảy Do vậy, cần xác định vai trò quan trọng công tác xây dựng phát triển đội ngũ công chức HCNN đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức khâu đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước Trước yêu cầu nên tác giả chọn đề tài: “Quản lý công chức từ thực tiễn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học luật Tình hình nghiên cứu đề tài Qua trình làm việc, học tập tìm hiểu, thân tác giả nhận thấy vấn đề quản lý cán bộ, công chức vấn đề quan trọng, nhiều nhà nghiên cứu, quản lý quan tâm Cho đến nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu, như: “Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước” PGS.TS Nguyễn Phú Trọng PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc gia, 2003 Tác phẩm đưa nghiên cứu lịch sử phát triển khái niệm cán bộ, công chức, viên chức; phân tích, xây dựng luận khoa học nội dung công nghiệp hoá - đại hoá đất nước, yêu cầu công nghiệp hoá - đại hoá với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung Từ đó, đưa kiến nghị phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ chất lượng, số lượng cấu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân” TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương, NXB Chính trị quốc gia, 2004 Trên sở nghiên cứu quan điểm chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh Đảng Cộng sản Việt Nam vai trò, vị trí người cán cách mạng, yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu học kinh nghiệm tuyển chọn dụng nhân tài suốt trình lịch sử dựng nước giữ nước dân tộc ta, kinh nghiệm xây dựng công vụ quy, đại nước khu vực giới Từ xác định hệ thống yêu cầu, tiêu hoạt động khác bố trí xếp, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm Các hoạt động lại có vai trò quan trọng quản lý nhà nước nói chung quản lý công chức nói riêng Do đó, việc bố trí, xếp, sử dụng người, việc mang lại hiệu công việc ngược lại Bố trí, xếp, đãi ngộ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ công tác phù hợp với lực, trình độ công chức - Đề bạt công chức trình sử công chức vấn đề quan trọng Đây trình bổ nhiệm công chức vào vị trí công việc lên vị trí cao hệ thống hành nhà nước Điều thể thăng tiến, phát triển đường chức nghiệp công chức Hoạt động tưởng chừng đơn giản thực tế lại có tác động to lớn đến tình cảm, tâm tư, ý thức phấn đấu người Do đó, việc đề bạt công chức phải tuân theo quy chuẩn định Công chức đề bạt phải đạt đủ yêu cầu tiêu chuẩn Quy trình đề bạt phải thực công khai, công bằng, tạo hội cho người Bên cạnh cần tiếp tục thực tốt sách tuyển chọn, tạo nguồn, quy hoạch công chức Gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán để thử thách, rèn luyện thực tiễn Có sách khuyến khích cán tự học tập, tự đào tạo, có chế để công chức phát huy tính tích cực, sáng tạo công việc Có sách khen thưởng động viên kịp thời, mức công chức có thành tích, đặc biệt cán dũng cảm đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng Đồng thời phải phê bình, kỷ luật, đưa khỏi máy người không đủ trình độ, lực, thiếu tinh thần trách nhiệm công việc 3.2.4 Tiếp tục đổi m i nội dung phương pháp đánh giá công chức gắn v i bố trí xếp phù hợp v i lực, sở trường phát nhân tài Việc đánh giá công chức phải đảm bảo đạt yêu cầu sau: - Đánh giá công chức phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm vụ công chức đảm nhiệm, phải vào tiêu chuẩn công chức, kết hoàn thành công việc công chức để đánh giá - Trong đánh giá phải làm rõ mặt ưu điểm, mặt khuyết điểm công 63 chức phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, trình độ lực, hiệu công tác khả phát triển công chức Làm rõ nguyên nhân dẫn tới không hoàn thành nhiệm vụ công chức - Đánh giá công chức phải công tâm, minh bạch, dựa phương pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn quan điểm lịch sử - cụ thể - Đánh giá công chức phải thực theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai nội dung đánh giá với công chức đánh giá - Đánh giá công chức thực định kỳ tháng lần năm lần; đánh giá trước hết nhiệm kỳ, trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, trước nhận nhiệm vụ luân chuyển điều động khen thưởng, kỷ luật Hiện nay, có nhiều phương pháp áp dụng để đánh giá đội ngũ công chức làm việc quan nhà nước Mỗi phương pháp có đặc điểm riêng vậy, xây dựng hệ thống đánh giá, nhà quản lý phải cân nhắc kỹ dựa sở hợp lý để lựa chọn sử dụng phương pháp thích hợp Dưới số phương pháp đánh giá áp dụng bối cảnh nước ta nay, là: + Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Theo phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá tiêu thức xác định dựa thang đo xác định mức độ thực công việc từ thấp đến cao Thang đo đánh giá gồm từ – mức xác định từ: xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Tất tiêu thức soạn thảo phiếu đánh giá (mẫu in sẵn), người đánh giá đánh giá cách cho điểm vào mức độ thực mẫu in sẵn Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu cuối cấp quản lý đưa đánh giá chung tình hình thực công việc tổng thể - Ưu điểm phương pháp kết thực số, dùng để so sánh thành viên làm sở để xếp, bố trí công việc quy hoạch bổ nhiệm, đề bạt cán Nhìn chung dễ dàng sử dụng 64 - Hạn chế phương pháp là: Các đánh giá chủ quan người đánh giá, dễ mắc lỗi định kiến, thiên vị; tiêu đánh giá mang tính chất chung, nhiều không phản ánh hết thực công việc cá nhân cụ thể - Phạm vi áp dụng: Có thể áp dụng cho nhiều loại công việc khác tiêu khái quát + Phương pháp đánh giá danh mục kiểm tra Theo phương pháp người đánh giá thiết kế danh mục câu miêu tả hành vi thái độ xảy người lao động thực công việc dựa ý kiến chủ quan mình, người đánh giá đánh dấu vào câu miêu tả phù hợp với đối tượng đánh giá - Ưu điểm: giảm nhận xét mang tính chủ quan, thiên vị - Nhược điểm: tốn thời gian, công sức để xây dựng - Áp dụng: Thích hợp cho công việc có kết khó xác định hành chính, kế toán + Phương pháp đánh giá kiện quan trọng Theo phương pháp này, người đánh giá phải quan sát ghi lại theo cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến thực công việc công chức suốt thời kỳ đánh giá theo yếu tố công việc - Ưu điểm: khuyến khích công chức lập thành tích vượt trội hạn chế hành vi tiêu cực xẩy ra; sở để đánh giá quan sát hành vi - Nhược điểm; không ghi chép liên tục kiện xảy ra; mặt khác kiện nhà quản lý quan sát - Áp dụng: cho công việc đòi hỏi nỗ lực phấn đấu không ngừng + Phương pháp so sánh Phương pháp phương pháp sử dụng để xác định vị trí người tập thể lao động dựa tiêu cần thiết Có nhiều phương pháp so sánh khác chất so sánh thực công việc người lao động công chức phận Có cách so sánh sau: 65 - So sánh cặp: so sánh người đánh giá với người phận - Xếp hạng: Người đánh giá lập danh sách người cần đánh giá; dựa vào tiêu chí đánh giá để xếp hạng 1, 2, 3, … theo thứ tự từ xuất sắc đến trung bình yếu - Ưu điểm phương pháp dễ sử dụng, phân biệt cá nhân thành tích công tác để định quản lý - Nhược điểm bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan người đánh giá - Phạm vi áp dụng: áp dụng cho nhóm nhỏ có đặc điểm công việc tương đối giống Như vậy, thấy có nhiều phương pháp đánh giá khác Tuy nhiên, để đảm bảo công xác việc đánh giá thực công việc tổ chức việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với tính chất công việc đơn vị cần thiết Tuy nhiên, tổ chức áp dụng nguyên phương pháp mà lựa chọn mà phải vào điều kiện công việc cụ thể để đưa tiêu chuẩn mẫu phiếu cho phù hợp Ngoài ra, việc lựa chọn phương pháp phụ thuộc vào mục tiêu quản lý ngắn hạn hay dài hạn Các quan hành cần vào tính chất, đặc điểm công việc quan ưu, nhược điểm phương pháp để có lựa chọn phương pháp phù hợp kết hợp hay nhiều phương pháp Ngoài tiêu chí mức độ, chất lượng hoàn thành công việc nêu trên, cần đánh giá phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy, quy chế làm việc quan, đơn vị Mặt khác, đánh giá công chức quản lý nhà nước nhằm mang lại nhìn toàn diện cán công chức đó, phẩm chất trị lực chuyên môn Để có thông tin xác, việc đánh giá thực thông qua nội dung sau: - Đánh giá kết thực chức trách, nhiệm vụ cở sở Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc; 66 - Đánh giá đảm bảo mối quan hệ trình thực công việc Mỗi công việc đảm nhận có mối quan hệ với nhiều người công việc khác, đánh giá thực công việc công chức cần dựa mối quan hệ (quan hệ với quần chúng, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với cấp dưới…) - Đánh giá phẩm chất trị thể nhận thức, tư tưởng trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước; thái độ đấu tranh với luận điểm sai trái, phản động để bảo vệ đường lối Đảng - Đánh giá đạo đức, lối sống công chức tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ; ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm công tác; tinh thần tự giác phê bình Việc giữ gìn đạo đức, lối sống trung thực, lành mạnh, tác phong công tác, mối quan hệ xã hội; thái độ chống tiêu cực, quan liêu tham nhũng… - Đánh giá tình trạng sức khỏe công chức khả sức khỏe đáp ứng cho phục vụ lâu dài điều kiện cường độ làm việc ngày cao, tính chất phức tạp ngày đa dạng - Đánh giá khả năng, hướng phát triển nghề nghiệp công chức 3.2.5 Thực thi nâng ngạch công chức cạnh tranh lành mạnh Cạnh tranh công vụ động lực thúc đẩy tính tích cực, phấn đấu công chức, nhằm nâng cao lực công chức, khắc phục tình trạng trì trệ "sống lâu lên lão làng" Ngạch công chức cấp bậc trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đó, tương ứng với công việc đảm nhiệm mà cần công chức có chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng Từ đó, thi nâng ngạch công chức tiến hành theo yêu cầu công vụ, thi nâng ngạch có chỗ trống chức vụ chuyên môn Việc thi nâng ngạch công chức chủ yếu nhằm giải chế độ cho công chức lương, danh, mà chưa làm thay đổi nghĩa vụ, chức phận công vụ họ 67 Đối với chức vụ quản lý, lãnh đạo (công chức lãnh đạo) quan làm việc theo chế độ thủ trưởng, số chức vụ cấp đó, cần có chế nhằm tạo cạnh tranh lành mạnh để đảm nhiệm chức vụ Theo đó, tiến hành thi tuyển khách quan việc giới thiệu, thăm dò, xét duyệt, định bổ nhiệm Điều tránh tình trạng chủ quan người lãnh đạo bổ nhiệm chức vụ tình trạng "mua quan, bán tước" khó có hội phát triển Đối với công chức quản lý phận quan (chức vụ từ vụ trưởng tương đương trở xuống) tiến hành thi để tuyển, bổ nhiệm thông qua việc xây dựng đề án thực thi công vụ, đề án phát triển tổ chức Tiến hành trả lương công chức theo chức vụ chuyên môn (ngạch, bậc chuyên môn) chức vụ quản lý, người không giữ chức vụ quản lý chuyển hưởng lương theo chức vụ chuyên môn Trân trọng tính chuyên nghiệp, chuyên môn sâu công chức 3.2.6 Thực tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý Cùng với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đề bạt,… luân chuyển chuyển khâu quan trọng công tác xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cấp Tuy nhiên, việc làm phức tạp, khó khăn, đòi hỏi có hệ thống yếu tố đồng phâm châm, nguyên tắc điều kiện đảm bảo trình tổ chức thực Luân chuyển việc làm mẻ Trong triều đại phong kiến thực có kết việc luân chuyển quan lại trình xây dựng máy nhà nước Một số chế định phát huy tác dụng tốt Luật hồi ty không bổ làm hàng quan phủ (huyện), hàng tỉnh người địa phương Tuy nhiên hoàn cảnh lịch sử, luân chuyển thời có khía cạnh tiêu cực Trước thực đổi mới, có thời kỳ Đảng ta thực luân chuyển cán theo hình thức điều động tăng cường cho sở từ cán cấp (tỉnh, huyện) Thực đường lối đổi mới, Bộ Chính trị ban hành Nghị số 11/NQ-TW ngày 25/01/2002 luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, có 68 công chức lãnh đạo hệ thống hành Đây chủ trương quan trọng, đáp ứng yêu cầu thiết công tác xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý quan Đảng quan thuộc hệ thống hành nhà nước Trước hết, mục đích công tác luân chuyển công chức quản lý lãnh đạo là: Tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, cán trẻ, có triển vọng trưởng thành nhanh toàn diện, vững vàng Từng bước điều chỉnh việc bố trí cán hợp lý hơn, tăng cường cán cho nơi có nhu cầu cấp bách, số địa bàn có nhiều khó khăn Tạo nên bước đột phá, góp phần đổi sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo quản lý… phá bỏ quan điểm thói quen lạc hậu công tác cán như: khuynh hướng cục khép kín đơn vị, địa phương; Thứ hai, nguyên tắc luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý: Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch đội ngũ công chức, không luân chuyển công chức không nằm quy hoạch, bị kỷ luật, khả phát triển Luân chuyển phải coi nhiệm vụ thường xuyên cấp Trong trình thực phải bảo đảm tốt mối quan hệ ổn định phát triển bình thường với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức hành có lực toàn diện, chuyên sâu Chống tư tưởng cục bộ, khép kín địa phương, đơn vị biểu lợi dụng luân chuyển để thực ý đồ cá nhân biểu không lành mạnh cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người luân chuyển đến Thứ ba, hình thức đối tượng thực luân chuyển: Luân chuyển công chức quản lý tiến hành công chức chủ chốt bốn cấp hệ thống hành Nhà nước Có hai hình thức luân chuyển, là: 69 + Luân chuyển theo chiều dọc Đây hình thức luân chuyển phổ thông nhất, thực theo hai chiều: đưa công chức từ quan cấp xuống giữ chức vụ cấp đưa công chức từ quan, đơn vị cấp lên giữ cương vị quan cấp hệ thống hành chính: - Cấp tỉnh: Lựa chọn công chức chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố thuộc Trung ương diện quy hoạch, tuổi 55, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, giữ chức vụ nhiệm kỳ, đưa lên giữ chức vụ thứ trưởng tương đương bộ, ngành Trung ương Lựa chọn công chức chức giám đốc, phó giám đốc sở, ban ngành tương đương tỉnh, thành phố thuộc Trung ương diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, chưa qua cương vị chủ chốt cấp huyện, đưa xuống cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh giữ chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện - Cấp huyện: Lựa chọn công chức giữ chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, thị xã diện quy hoạch, tuổi từ 40 đến 50, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, giữ chức vụ nhiệm kỳ, đưa lên tỉnh giữ chức vụ: giám đốc, phó giám đốc sở, ngành Lựa chọn công chức giữ chức vụ trưởng, phó ban ngành huyện diện quy hoạch, tuổi từ 35 đến 40, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, đưa xuống cấp sở giữ chức vụ chủ tịch ủy ban nhân dân - Cấp sở: Lựa chọn công chức chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn diện quy hoạch, tuổi 40, có sức khỏe phù hợp, trình độ đại học chuyên ngành, có lực triển vọng, giữ chức vụ nhiệm kỳ, đưa lên tỉnh giữ chức vụ: trưởng, phó ban ngành cấp huyện + Luân chuyển theo chiều ngang Hình thức áp dụng với công chức trẻ, có bước đột phá phấn đấu (được bổ nhiệm lứa tuổi trẻ, khoảng cách xa với tuổi quy định chức vụ bổ nhiệm lần đầu) Thực 70 hình thức này, tạo điều kiện cho công chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ cấp, phán đoán xử lý tình phức tạp, đa dạng thực tế cương vị luân chuyển theo chiều ngang Qua đó, công chức trưởng thành toàn diện, có kiến thức kinh nghiệm củng cố vững cấp, tạo tâm lý tự tin luân chuyển, bổ nhiệm lên cấp Những công chức đủ điều kiện thực luân chuyển theo chiều dọc chiều ngang thường công chức có yếu tố toàn diện phẩm chất, lực, nguồn để phát triển lên cương vị cao hành nước nhà Luân chuyển theo chiều ngang với đối tượng chức vụ sau: - Cấp tỉnh: Lựa chọn công chức giữ chức vụ chủ tịch ủy ban nhân dân diện quy hoạch, tuổi dưới 50, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, luân chuyển sang địa phương khác đảm nhiệm cương vị tương đương Có thể chọn đồng chí bầu vào cương vị này, để thực luân chuyển Lựa chọn công chức giữ chức giám đốc sở: sở Kế hoạch đầu tư, sở Tài chính, sở Nội vụ, sở Tài nguyên môi trường, Công an tỉnh Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tỉnh diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng; thực luân chuyển sang địa phương khác đảm nhiệm chức vụ tương đương - Cấp huyện: Lựa chọn công chức giữ chức chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, diện quy hoạch, tuổi 45, có sức khỏe phù hợp, có lực triển vọng, thực luân chuyển sang giữ chức vụ tương đương huyện khác tỉnh Bốn là, Quy trình luân chuyển công chức quản lý lãnh đạo: Bước 1: Xây dựng kế hoạch luân chuyển Trên sở quy hoạch công chức, tiến hành rà soát, đánh giá xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đưa vào danh sách để thực luân chuyển người mà nhiệm kỳ tới tiếp tục tham gia cương vị chủ chốt quan hành cấp; người mà quy hoạch nguồn cấp trung ương, 71 cấp tỉnh, cấp huyện chưa qua rèn luyện cương vị chủ trì cấp trực tiếp Những người qua chủ trì cấp trực tiếp dự nguồn lên cấp Thông qua kế hoạch luân chuyển trước quan có thẩm quyền cấp để xác định chức danh danh sách cán bộ, công chức luân chuyển đợt theo chiều dọc, chiều ngang phù hợp với quy hoạch yêu cầu nhiệm vụ địa phương, đơn vị Bước 2: Tổ chức thực luân chuyển Thông báo cho địa phương, đơn vị nơi có công chức chuyển nơi có công chức luân chuyển đến để chuẩn bị yếu tố tư tưởng, tổ chức điều kiện vật chất cần thiết cho việc tiếp nhận công chức Đặc biệt ý công tác tư tưởng cho lãnh đạo đội ngũ công chức nơi có công chức thực luân chuyển để thống quan điểm, ủng hộ tạo điều kiện cho công chức hoàn thành nhiệm vụ Tập huấn nội dung cần thiết cho cán bộ, công chức trước luân chuyển: kiến thức nghiệp vụ bản, thông tin cập nhật tình hình, đặc điểm nhiệm vụ địa phương, đơn vị công chức đến vấn đề cần thiết khác Bước 3: Theo dõi kiểm tra thường xuyên công chức trình luân chuyển - Phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo cấp để nắm kết trình rèn luyện, phấn đấu thực nhiệm vụ công chức thực luân chuyển Kịp thời động viên phát huy ưu điểm, giúp đỡ công chức luân chuyển khắc phục khuyết điểm - Định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm bước để thực tốt công tác luân chuyển công chức đưa công tác luân chuyển trở thành thường xuyên, nếp công tác cán cấp 3.2.7 Tăng cường công tác tra, kiểm tra Mục đích công tác giúp công chức thấy thực trạng chuyên môn, nghiệp vụ mình; mức độ đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp; 72 khuyến khích công chức phát huy mặt tốt, mặt tích cực, tự điều chỉnh mặt hạn chế Kết tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức làm để cấp quản lý bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng thực chế độ sách công chức cách hợp lý Phát kịp thời sai lệch, dấu hiệu vi phạm quy định để uốn nắn nhắc nhở, điều chỉnh tìm nguyên nhân, biện pháp khắc phục Để làm tốt công tác này, trước hết tra, kiểm tra đội ngũ công chức cần tập trung vào việc chấp hành đường lối, chủ trương Đảng, pháp luật Nhà nước; thực quy định quan, đơn vị, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần đoàn kết nội bộ; đạo đức, tác phong, lối sống Kiểm tra, đánh giá việc thực nhiệm vụ, công vụ phân công Thứ hai, thay đổi hình thức kiểm tra, kết hợp tra, kiểm tra quan chức với công tác tự kiểm tra chéo đơn vị, phối hợp tra toàn diện với tra chuyên đề, tra kiểm tra đột xuất, định kỳ Thứ ba, quy trình tra, kiểm tra phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật, quy chế chuyên môn; nội dung tra rõ ràng, tiêu chí tra cụ thể, không mập mờ gây hiểu sai Nâng cao ý thức trách nhiệm tra, kiểm tra đội ngũ công chức Quá trình tiến hành tra, kiểm tra có phương pháp khoa học, phản ánh đắn lực phẩm chất công chức Thứ tư, kết thúc đợt tra kiểm tra, đánh giá phải có kết luận thông báo tới đơn vị tới đơn vị, cá nhân công chức kiểm tra Những nội dung công việc tra, kiểm tra chưa hoàn thành, chưa đạt yêu cầu thiếu sót cần có hướng dẫn, tư vấn giúp đỡ đoàn tra Sau tra phải yêu cầu được kiểm tra khẩn trương khắc phục công việc rút kinh nghiệm, góp ý; đôn đốc, nhắc nhở công chức báo cáo kết thực công việc kiểm tra đánh giá lại công việc tra, kiểm tra TIỂU KẾT CHƢƠNG Trên sở kết đánh giá thực trạng công tác quản lý công chức Quận 11, TP Hồ Chí Minh, chương 3, tác giả trình bày phương hướng 73 công tác quản lý công chức quận thời gian tới Đồng thời tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức quân Tác giả tập trung vào giải pháp sau: Đổi công tác tuyển dụng công chức; Đổi hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức; Đổi việc bố trí, sử dụng, quản lý đội ngũ công chức; Đổi phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí xếp phù hợp với lực, sở trường phát nhân tài; Thi nâng ngạch công chức sở cạnh tranh lành mạnh; Thực tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý ; Tăng cường công tác tra, kiểm tra Những giải pháp tạo thành hệ thống giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, nhược điểm hoạt động quản lý công chức nước ta nay, đồng thời đáp ứng xu hội nhập kinh tế quốc tế, xu hướng chuyển từ hành điều hành sang hành phục vụ khách hàng hành chính: cá nhân, quan, tổ chức 74 KẾT LUẬN Quản lý công chức vấn đề quan trọng nhạy cảm tình hình nay, chủ tịch Hồ Chí Minh nói: "Cán gốc công việc Công việc có thành công hay thất bại công tác cán định" Do vậy, công tác quản lý công chức cần phải trọng để đảm bảo đạt mục tiêu quản lý, đảm bảo yêu cầu cải cách phát triển công vụ xu Trong khuôn khổ luận văn: "Quản lý công chức từ thực tiễn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh", tác giả vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn nêu lên luận khoa học giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thông qua thực tiễn hoạt động quản lý công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận Luận văn hoàn thành nhiệm vụ đặt vấn đề cụ thể sau: Thứ nhất, Tổng quan sở lý luận cán bộ, công chức quản lý công chức; Thứ hai, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức công tác quản lý công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 Qua rút ưu, khuyết điểm nguyên nhân Thứ ba, luận văn nêu lên mục tiêu định hướng giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức Luận văn đề cập đến nhiều nội dung theo đối tượng phạm vi nghiên cứu, hạn chế thời gian thực luận văn, số nội dung nêu lên theo lô gíc hệ thống, cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để đảm bảo tính đồng nhằm nâng cao tính khả thi thực tế Những kết nghiên cứu luận văn cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tế công tác quản lý đội ngũ công chức 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Nội vụ (2013), Tài liệu chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên, Ban hành kèm theo Quyết định số 900/QĐ-BNV ngày 06 tháng năm 2013 Bộ trưởng Bộ Nội vụ, Hà Nội Chính Phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, lực lượng vũ trang, Hà Nội Chính Phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 Chính phủ qui định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội Chính Phủ (2012), Nghị định số 34/2012/NĐ-CP chế độ phụ cấp công vụ, Hà Nội Chính Phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (chủ biên) (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, sách chuyên khảo, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Học viện Hành quốc gia (2003), Hành công, NXB Thống Kê, Hà Nội Học viện Hành quốc gia (2002), Viện nghiên cứu Hành chính, Thuật ngữ hành chính, NXB Thống Kê, Hà Nội Phòng Nội vụ quận 11 (2014-2016), Báo cáo tổng kết số lượng công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11, T.P Hồ Chí Minh 10 Phòng Nội vụ quận 11 (2014-2016), Báo cáo tổng kết cấu giới tính đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11, T.P Hồ Chí Minh 11 Phòng Nội vụ quận 11 (2014-2016), Báo cáo tổng kết cấu độ tuổi đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11, T.P Hồ Chí Minh 12 Phòng Nội vụ quận 11 (2014-2016), Báo cáo tổng kết cấu trình độ chuyên môn công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11, T.P Hồ Chí Minh 76 13 Phòng Nội vụ quận 11 (2014-2016), Báo cáo tổng kết cấu trình độ lý luận trị đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 , T.P Hồ Chí Minh 14 Phòng Nội vụ quận 11 (2014-2016), Báo cáo tổng kết cấu trình độ tin học - ngoại ngữ đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11 , T.P Hồ Chí Minh 15 Phòng Nội vụ quận 11 (2014-2016), Báo cáo tổng kết cấu theo ngạch đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND quận 11, T.P Hồ Chí Minh 16 Thang Văn Phúc (2001), Cải cách hành nhà nước, thực trạng nguyên nhân giải pháp, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 Quốc hội (1992), Hiến pháp năm 1992 sửa đổi bổ sung năm 2002, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Quốc hội (2003), Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Quốc hội (2008), Luật Cán công chức số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 20 Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ - công chức, NXB Tư pháp, Hà Nội 21 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận khoa học việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 77 ... làm rõ vấn đề lý luận - pháp luật quản lý công chức đánh giá thực trạng quản lý công chức Quận 11, TP Hồ Chí Minh luận văn đề xuất phương hướng giải pháp hoàn thiện quản lý công chức đáp ứng với... lượng quản lý biên chế công chức Xác định số lượng quản lý biên chế công chức việc nhà nước đề nguyên tắc quản lý biên chế công chức, xác định biên chế công chức, nội dung quản lý biên chế công chức. .. luật cán bộ, công chức 1.2.2 Mục tiêu, nguyên tắc nội dung quản lý công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận 1.2.2.1 Mục tiêu quản lý công chức Quản lý công chức giống quản lý nguồn nhân