ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NINH XUÂN HIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP HÀ NỘI - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NINH XUÂN HIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA Chuyên ngành: Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ TUẤN ANH XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Vũ Tuấn Anh PGS.TS Trần Anh Tài HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia"là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng tơi Các tài liệu, số liệu trích dẫn luận văn trung thực, kết nêu luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 18 tháng 02 năm 2017 Tác giả luận văn Ninh Xuân Hiệp LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tác giả nhận đƣợc quan tâm, giúp đỡ, tạo điều kiện Q thầy, cơ, gia đình, bạn bè, lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn TS Vũ Tuấn Anh, ngƣời hƣớng dẫn khoa học luận văn, thầy hƣớng dẫn tận tình giúp đỡ tơi quy chuẩn nội dung, kiến thức phƣơng pháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy, cô trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội giúp đỡ tơi q trình viết luận văn Xin trân trọng cảm ơn ban Lãnh đạo, cán công nhân viên Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia cung cấp thông tin, tài liệu dành thời gian để thực phiếu điều tra khảo sát Từ tơi có đƣợc liệu để phân tích đánh giá q trình hồn thiện luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình, vợ quan tâm, động viên, giúp đỡ cho tơi suốt q trình làm luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.1 Các khái niệm 12 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 18 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 33 CHƢƠNG2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined 2.1 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Error! Bookmark not defined 2.1.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng Error! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp xử lý liệu Error! Bookmark not defined 2.3.1 Phƣơng pháp phân tích tổng hợp Error! Bookmark not defined 2.3.2 Phƣơng pháp so sánh Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI EVNNPTError! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Tổng công ty Truyền tải điện Quốc giaError! Bookmark not defined 3.1.1 Lịch sử hình thành cấu tổ chức Error! Bookmark not defined 3.1.2 Mục tiêu hoạt động ngành, nghề kinh doanhError! Bookmark not defined 3.1.3 Các thành tựu đạt đƣợc EVNNPT Error! Bookmark not defined 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp EVNNPT giai đoạn 2012-2016 Error! Bookmark not defined 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực kỹ thuật vận hành trạm biến áp EVNNPTError! Bookm 3.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp EVNNPT giai đoạn 2012-2016 Error! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực kỹ thuật vận hành trạm biến áp EVNNPT giai đoạn 2012- 2016 Error! Bookmark not defined 3.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc Error! Bookmark not defined 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KỸ THUẬT QUẢN LÝ VẬN HÀNH TRẠM BIẾN ÁP THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI EVNNPT Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng phát triển nhân lực EVNNPT Error! Bookmark not defined 4.1.1 Chiến lƣợc phát triển EVNNPT đến năm 2020Error! Bookmark not defined 4.1.2 Quan điểm phát triển nhân lực EVNNPTError! Bookmark not defined 4.1.3 Mục tiêu phát triển nhân lực EVNNPT Error! Bookmark not defined 4.1.4 Thách thức nguồn nhân lực kỹ thuật vận hành trạm biến áp EVNNPT đến năm 2020 Error! Bookmark not defined 4.2 Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp EVNNPT Error! Bookmark not defined 4.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn Error! Bookmark not defined 4.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạoError! Bookmark not defined 4.2.3 Nâng cao trình độ giáo viên Error! Bookmark not defined 4.2.4 Hồn thiện cơng tác thực đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạoError! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNNPT Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia HĐTV Hội đồng thành viên PTC Công ty Truyền tải điện PTC1 Công ty Truyền tải điện PTGĐ Phó tổng giám đốc TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên TGĐ Tổng giám đốc i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 26 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 So sánh ƣu điểm, nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo Kết sản xuất kinh doanh EVNNPT giai đoạn 2012 - 2015 Khối lƣợng quản lý vận hành, đầu tƣ xây dựng sản lƣợng truyền tải EVNNPT giai đoạn 2012 - 2015 Cơ cấu độ tuổi nhân viên vận hành trạm biến áp EVNNPT Cơ cấu giới tính nhân viên vận hành trạm biến áp Bảng 3.5 59 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 10 Bảng 3.9 11 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 13 Bảng 3.12 Cơ cấu nhân viên vận hành trạm biến áp theo học vị Tỷ lệ % cấu nhân viên vận hành trạm biến áp theo học vị Nhu cầu đào tạo lĩnh vực nhân viên vận hành trạm biến áp Đối tƣợng đào tạo nhân viên vận hành trạm biến áp Nội dung phƣơng pháp đào tạo nhân viên vận hành trạm biến áp Giáo viên khóa đào tạo nhân viên vận hành trạm biến áp Chi phí đào tạo EVNNPT giai đoạn 2012 2015 Sử dụng chi phí cho đào tạo 2012 - 2016 14 Bảng 3.13 76 15 Bảng 3.14 16 Bảng 3.15 17 Bảng 3.16 18 Bảng 3.17 Tổ chức thực khóa đào tạo nhân viên vận hành trạm biến áp Đánh giá hiệu khóa đào tạo nhân viên vận hành trạm biến áp Số lƣợt nhân viên vận hành trạm biến áp đƣợc đào tạo giai đoạn 2012 - 2016 Số lƣợt nhân viên vận hành trạm biến áp đƣợc đào tạo giai đoạn 2012 - 2016 PTC tổ Mức chức độ thƣờng xuyên tham gia khóa đào tạo ii 55 55 56 58 60 64 67 70 72 73 74 77 79 81 82 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Các nguyên tắc mơ hình phát triển nguồn nhân lực 15 Hình 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 21 Hình 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 22 Hình 1.4 Mơ hình đánh giá hiệu công tác đào tạo mức Kirkpatrick 30 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 35 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 37 Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 46 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức EVNNPT 52 Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức chung Công ty Truyền tải điện 53 10 Hình 3.3 Một phần kế hoạch đào tạo EVNNPT giao cho PTC1 năm 2015 66 11 Hình 3.4 Kế hoạch đào tạo trạm 500 kV Vũng Áng thực năm 2015 68 12 Hình 3.5 Kế hoạch đào tạo trạm 500 kV Vũng Áng thực năm 2015 (tiếp) 88 iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Biểu 3.1 Tỷ lệ cấu theo độ tuổi nhân lực kỹ thuật vận hành trạm biến áp EVNNPT 57 Biểu 3.2 Chi phí đào tạo nhân lực vận hành trạm biến áp giai đoạn 2012 - 2016 75 iv Trang theotừng giai đoạn Đánh giá nguồn nhân lực nội khả đáp ứng nguồn nhân lực từ thị trƣờng lao động Doanh nghiệp thực phân tích số tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực, nhƣ: Năng suất lao động; chi phí nhân cơng để xác định xem thơng qua đào tạo tối ƣu hóa đƣợc tiêu hay khơng? Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc nghiên cứu công việc cách chi tiết để làm rõ vị trí cơng việc bao gồm yếu tố nhƣ: Các nhiệm vụ; trách nhiệm yêu cầu kiến thức; yêu cầu kỹ kinh nghiệm ngƣời thực công việc cụ thể Mục đích phân tích chi tiết cơng việc xác định nội dung cần giảng dạy cho ngƣời đƣợc đào tạo để thực đƣợc tốt cơng việc mình.Việc phân tích cơng việc thực thơng qua bảng mơ tả công việc thông qua miêu tả tiêu chuẩn công việc Bảng mơ tả cơng việc: Mơ tả vị trí công việc cấu tổ chức; qQuyền hạn trách nhiệm; scc hoạt động cơng việc Tiêu chuẩn cơng việc:Cơng việc địi hỏi kỹ năng, khả lực nhân viên để hồn thành; đặc thù cơng việc gì, yêu cầu để thực đặc thù công việc Doanh nghiệp có hệ thống mô tả công việc tiêu chuẩn - chức danh tƣơng ứng với cơng việc việc phân tích đơn giản nhiều.Các sai khác, thiếu hụt kiến thức, kỹ ngƣời lao động so với mô tả công việc sở để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể Phân tích nhân viên Nhu cầu đào tạo nhân viên khác kiến thức bản, khả định hƣớng phát triển khơng giống nhau, hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình đáp ứng đƣợc nhu cầu nhóm đối tƣợng.Nhu cầu đào tạo định phƣơng pháp đào tạo, khơng có chƣơng trình hay phƣơng thức phù hợp với nhu cầu, chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa sở dung hoà nhu cầu cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đƣợc đƣa làm tiêu chí mang tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chƣa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Phân tích nhân viên tập trung trọng đến việcxác định đánh giá lực đặc tính cá nhân nhân viên, đƣợc sử dụng để làm sở xem xét xem nhân viên ngƣời cần thiết để đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết Phân tích nhân viên cần xem xét đến yếu tố: - Những yếu kết cơng việc có phải thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả ngƣời lao động? Do vấn đề liên quan tới động lực làm việc hay thiết kế công việc chƣa hợp lý,…? - Ai đối tƣợng cần phải đƣợc đào tạo? - Sự sẵn sàng ngƣời lao động hoạt động đào tạo? Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào số phƣơng pháp kỹ thuật định, nhƣ: Phƣơng pháp điều tra - vấn; phƣơng pháp phân tích liệu; phƣơng pháp quan sát trƣờng; phƣơng pháp trƣng cầu ý kiến  Lập kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc ngƣời lao động thực hoạt động đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực định hƣớng đối tƣợng, chƣơng trình đào tạo sở để đánh giá trình độ chun mơn ngƣời lao động doanh nghiệp Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá đƣợc, xác định mục tiêu đào tạo dựa vào yếu tố sau: - Những kiến thức, kỹ cụ thể cần đƣợc đào tạo mục tiêu trình độ kỹ ngƣời lao động có đƣợc sau đào tạo - Số lƣợng cấu học viên tham gia đào tạo - Thời gian diễn hoạt động đào tạo (theo khóa học, vị trí, tính chất công việc) Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tƣợng đào tạo công việc quan trọng để đảm bảo chƣơng trình đào tạo hiệu quả, tránh lãng phí thời gian tiền bạc đào tạo sai đối tƣợng Do đó, lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải dựa phân tích chi tiết chuẩn xác nhu cầu, động đào tạo, tác động đào tạo với ngƣời lao động khả nghề nghiệp ngƣời Doanh nghiệp cần xác định đối tƣợng đào tạo theo tiêu chí đánh giá cụ thể: - Ngƣời có nhu cầu học động đào tạo ngƣời lao động, triển vọng nghề nghiệp ngƣời - Tác dụng đào tạo ngƣời lao động - Ngƣời đƣợc đề bạt vào chức vụ mới, vị trí cơng tác - Sự thiếu hụt kiến thức kỹ năng, vấn đề liên quan tới động lực làm việc thiết kế công việc không hợp lý… - Cam kết ngƣời đƣợc cử đào tạo, ràng buộc trách nhiệm có liên quan Xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng chƣơng trình đào tạo, doanh nghiệp phải dựa vào nhu cầu đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp đến bƣớc trình đào tạo Ngƣời làm công tác đào tạo cần bám sát đối tƣợng mục tiêu đào tạo để xác định nội dung cụ thể cho nhu cầu, nội dung đào tạo kiến thức, kỹ mà doanh nghiệp mong muốn ngƣời lao động đƣợc đào tạo thời gian tới Chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng cụ thể về: Số môn học, môn học cung cấp chƣơng trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phƣơng tiện cần thiết cho chƣơng trình nhƣ: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện nay, có nhiều phƣơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu điểm nhƣợc điểm khác nhau, doanh nghiệp cần phải cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, tài Dƣới bảng tổng kết so sánh ƣu điểm nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo cơng việc phƣơng pháp đào tạo ngồi công việc, doanh nghiệp vào thực tế để lựa chọn phƣơng pháp phù hợp Bảng 1.1: So sánh ƣu điểm, nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo Phƣơng pháp Ƣu điểm Nhƣợc điểm I Phƣơng pháp đào tạo công việc Đào tạo theo dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo - Giúp cho trình lĩnh hội kỹ cần thiết đƣợc dễ dàng - Không cần trang bị kiến thức học tập - Không can thiệp (ảnh hƣởng) tới việc thực công việc thực tế - Việc học đƣợc dễ dàng - Học viên đƣợc trang bị lƣợng kiến thức kỹ định - Việc tiếp thu, lĩnh hội kỹ cần thiết dễ dàng - Có điều kiện làm thử công việc thật Đào tạo - Đƣợc làm thật nhiều việc theo kiểu luân chuyển - Học tập thật thuyên - Mở rộng kĩ làm việc học chuyển viên công việc II Phƣơng pháp đào tạo ngồi cơng việc Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Học viên đƣợc trang bị hóa đầy đủ có hệ thống kiến thức lýthuyết thực hành - Can thiệp vào tiến hành công việc - Làm hƣ hỏng trang thiết bị - Mất nhiều thời gian - Đắt - Có thể khơng liên quan trực tiếp tới cơng việc - Không thực đƣợc làm công việc cách đầy đủ - Học viên bị lây nhiễm số phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến - Không hiểu biết thật công việc - Thời gian lại cơng việc hay lại vị trí q ngắn - Cần có phƣơng tiện trang thiết bị dành riêng cho học tập, phịng thí nghiệm riêng, - Tốn Cử học trƣờng quy - Khơng ảnh hƣởng tới việc thực công việc ngƣời khác, phận - Học viên đƣợc trang bị đầy đủ có hệ thống cải cách lí luận thực hành - Tốn - Không đắt cử nhiều Các giảng, hội nghị, hội thảo - Đơn giản, dễ tổ chức - Tốn nhiều thời gian - Khơng địi hỏi phƣơng tiện trang bị riêng - Phạm vi hẹp -Cung cấp cho học viên lƣợng kiến thức thông tin nhiều lĩnh vực khác Đào tạo theo phƣơng thức từ xa - Chi phí đào tạo lớn - Các thông tin cung cấp cập nhập lớn mặt số lƣợng - Đầu tƣ cho việc chuẩn bị giảng lớn - Ngƣời học chủ động kế hoạch học tập - Thiếu trao đổi trực tiếp giảng viên học viên - Đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập học viên xa trung tâm đào tạo - Không bị ảnh hƣởng yếu tố không gian Đào tạo trực tuyến - Tiết kiệm thời gian cho học viên - Học đƣợc nơi, tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí - Tƣơng tác trực tiếp giáo viên học viên, học viên với không cao ảnh hƣởng đến chất lƣợng, - Khó tạo thành nhóm để giải vấn đề chung, kỹ làm việc nhóm yếu - Giáo viên không nắm bắt đƣợc tâm lý học viên để điều chỉnh giảng phù hợp (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2012) Lựa chọn giáo viên đào tạo Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên giảng dạy đơn vị (ngƣời có thâm niên làm việc, có kinh nghiệm giảng dạy, am hiểu lĩnh vực cần đào tạo…) kí hợp đồng th giáo viên ngồi từ trung tâm đào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ trƣờng đại học, giáo sƣ, tiến sĩ đơn vị cung cấp chƣơng trình đào tạo.Có thể kết hợp giáo viên bên với ngƣời có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp để học viên tiếp cận đƣợc nhiều kiến thức mà không xa rời với thực tế làm việc doanh nghiệp.Giáo viên cần đƣợc tuyển chọn kỹ, đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu chƣơng trình đào tạo để chuẩn bị kiến thức phù hợp q trình giảng dạy Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí sau: Chi phí bên trong; chi phí bên ngồi; chi phí hội Chi phí bên trong:Các chi phí cho phƣơng tiện vật chất - kỹ thuật nhƣ: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo phát triển; trang bị kỹ thuật; nguyên vật liệu sử dụng trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi phí bên ngồi:Chi phí mà doanh nghiệp th đơn vị bên ngồi đào tạo, chi phí gồm: Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên; tiền trả cho tổ chức, cá nhân đƣợc thuê để đào tạo Chi phí hội:Chi phí khó xác định, bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên.Chi phí hội dễ nhận nhất, là: Tiền lƣơng trả cho học viên thời gian đƣợc cử đào tạo không tham gia công việc ởdoanh nghiệp  Thực đào tạo Sau xây dựng xong kế hoạch đào tạo, phận phụ trách đào tạo tổ chức triển khai công việc để thực kế hoạch đào tạo nhƣ: Thông báo kế hoạch đào tạo cụ thể; thơng báo lịch học; tìm giảng viên; chuẩn bị sở vật chất; chuẩn bị tài liệu; theo dõi nội dung tiến độ đào tạo;… Để trình triển khai đào tạo đạt đƣợc hiệu mong muốn, phận phụ trách đào tạo phải thông báo chi tiết lịch đào tạo để đối tƣợng đào tạo xếp cơng việc gia đình quan để tồn tâm q trình đào tạo Đơn vị tổ chức đào tạo đối tƣợng đƣợc đào tạo nỗ lực để trình đào tạo đạt hiệu Bộ phận tổ chức đào tạo cần có giải pháp để tìm giảng viên phù hợp với nội dung đối tƣợng đào tạo, giảng viên có nhiều kinh nghiệm có khả truyền đạt nhƣ khả tạo cảm hứng cho ngƣời học yếu tố mang lại thành cơng cho khóa học.Ngồi việc tổ chức đào tạo địa điểm phù hợp thuận tiện cho ngƣời học có ý nghĩa quan trọng  Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Sau thực chƣơng trình đào tạo, đơn vị tổ chức đào tạo phải tiến hành đánh giá hiệu xem công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu nhƣ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Thông qua so sánh đánh giá, doanh nghiệp rút đƣợc học bổ ích, kinh nghiệm tồn tại, hạn chế, khó khăn cần phải khắc phục, giải công tác đào tạo thời gian tới Để đánh giá hiệu công tác đào tạo, nhóm đối tượng sau thực cơng tác đánh giá: Tự thân ngƣời lao động Tập thể ngƣời lao động Thủ trƣởng quan Các phận quản lý nguồn nhân lực chuyên gia quản lý nhân Giảng viên trực tiếp tham gia trình giảng dạy kết hợp với nhóm chun gia phân tích doanh nghiệp th ngồi Để đánh giá chương trình kết đào tạo, doanh nghiệp sử dụng kết hợp phương pháp sau: Chấm điểm kết học tập thông qua kiểm tra, báo cáo cuối khóa học Sử dụng phiếu đánh giá sau khóa học Phản hồi thông tin trực tiếp từ phận, đơn vị quản lý Đánh giá thông qua kết thực công việc ngƣời lao động Mức độ đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đánh giá hết hiệu cơng tác đào tạo phát triển khó khó định lƣợng đƣợc nhƣ doanh thu doanh nghiệp Hiệu công tác đào tạo phát triển đƣợc đánh giá lợi ích mang lại tiền, khơng phải tiền Hiệu công tác đào tạo phát triển đƣợc đánh giá mơ hình mức Donald Kirkpatrick Kết đánh giá mức trƣớc sở để thực đánh giá mức Cấp độ 4: Kết (Results) Cấp độ 3: Hành vi(Behaviour) Cấp độ 2: Kết học tập (Learning) Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) Hình 1.4 Mơ hình đánh giá hiệu cơng tác đào tạo mức Kirkpatrick (Nguồn: Donald L Kirpatrick, Evaluating training programs: The Four levels, Third edition) Cấp độ 1:Phản ứng (Reaction) Đánh giá cấp độ chủ yếu tìm hiểu phản ứng học viên khóa học họ tham dự Thơng qua phiếu thăm dị thƣờng đƣợc phát vào cuối khóa học, học viên bày tỏ ý kiến khía cạnh khác khóa học Cấp độ 2: Kết học tập (Learning) Cấp độ thứ hai hệ thống đánh giá liên quan đến kết học tập học viên Kết học tập đƣợc xác định dựa lƣợng kiến thức - kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đuợc từ khố học Cấp độ tiến hành suốt khoá học sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau, bao gồm: Bảng câu hỏi thăm dò ý kiến; khảo sát - quan sát; kiểm tra lý thuyết giấy, kiểm tra thực hành; đánh giá theo nhóm; tự đánh giá Cấp độ 3:Hành vi (Behaviour) Khả mức độ ứng dụng kiến thức kỹ học viên đạt đƣợc từ khố họcvào cơng việc họ đối tƣợng đánh giá chủ yếu cấp độ 3.Đánh giá cấp độ tƣơng đối phức tạp khó thực Cấp độ 4: Kết (Results) Đánh giá hiệu đào tạo thông qua ảnh hƣởng chƣơng trình đào tạo với kết kinh doanh.Cấp độ không tập trung vào ảnh hƣởng đào tạo cá nhân, mà tập trung vào đánh giá hiệu chung đào tạo toàn doanh nghiệp Cấp độ cấp độ khó thực nhất, nhiều thời gian đòi hỏi nhiều kinh phí để thu thập, xếp phân tích liệu 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.4.1.Các nhân tố bên doanh nghiệp a Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô Đối với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng chủ yếu môi trƣờng kinh tế; pháp luật lao động thị trƣờng lao động; khoa học công nghệ; nhân tố văn hoá xã hội quốc gia Môi trường kinh tế: Các nhân tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tƣ, dân số ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực sách doanh nghiệp nguồn nhân lực Điều tạo hội áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Pháp luật lao động thị trường lao động: Nhân tố tác động đến chế sách trả lƣơng doanh nghiệp, dẫn đến thay đổi mức độ thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp Do phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đƣợc thực phù hợp với pháp luật lao động Khoa học công nghệ: Sự phát triển khoa học công nghệ làm xuất ngành nghề mới, cơng nghệ mới, địi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc cập nhật kiến thức kỹ mới, phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, xếp nhân lực phù hợp với thay đổi Doanh nghiệp cần phải có kế hoạch, chiến lƣợc cụ thể dài hạn để nhằm hạn chế tối đa tác động nhân tố Nhân tố văn hoá xã hội quốc gia: Nhân tố tác động lớn đến tâm lý, hành vi, thái độ, tác phong, lối sống thay đổi cách nhìn nhận giá trị ngƣời lao động Nó ảnh hƣởng đến cách tƣ sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục mặt tiêu cực tác phong lao động nguồn nhân lực doanh nghiệp Điều kiện tự nhiên: Nhân tố tác động phần đến yếu tố thể lực nguồn nhân lực Ngƣời dân Việt Nam đa số hình thể lực phát triển so với khu vực khác giới hạn chế nguồn nhân lực b Các nhân tố thuộc môi trường vi mô Bao gồm nhân tố nhƣ: Khả cung ứng nhân lực sở đào tạo, cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp ngành Các sở đào tạo nguồn cung cấp lao động quan trọng cho doanh nghiệp, chất lƣợng số lƣợng nguồn nhân lực sở đào tạo gây ảnh hƣởng trực tiếp đến mức độ dƣ thừa hay khan nguồn nhân lực Cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp ngành tác động đến số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nó tạo di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp khác, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lƣợng 1.2.4.2.Các nhân tố bên doanh nghiệp Môi trƣờng nội doanh nghiệp bao gồm nhân tố thuộc nguồn lực doanh nghiệp ảnh hƣởng trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhân tố nhƣ: Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; sách đào tạo đào tạo lại; chế độ đãi ngộ; môi trƣờng làm việc; lực tài trình độ cơng nghệ doanh nghiệp tạo nên sách thu hút nguồn nhân lực Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Đây nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc phân công ngƣời, việc, đánh giá tính chất mức độ tham gia, đóng góp ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ kịp thời tạo động viên to lớn ngƣời lao động Khi ngƣời lao động cống hiến tối đa nguồn lực họ để hoàn thành mục tiêu chung doanh nghiệp Chính sách đào tạo đào tạo lại: Nhân tố cốt lõi, có tác động trực tiếp mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dƣới góc độ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Nó giúp ngƣời lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp từ thực chức nhiệm vụ cách tự giác có trách nhiệm, đồng thời bƣớc chuẩn bị để tăng khả thích ứng họ với công việc tƣơng lai bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hết Đây tảng để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.Tuy nhiên để đạt đƣợc hiệu doanh nghiệp cần phải đƣợc thực cách khoa học, có tổ chức có kế hoạch, phải chọn ngƣời, nội dung, phƣơng pháp đào tạo Chế độ đãi ngộ: Chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần ngƣời lao động nhân tố để trì động lực cho ngƣời lao động, động viên khuyến khích nhỏ nhƣng kịp thời có ý nghĩa to lớn ngƣời lao động Môi trường làm việc: Đây nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lƣợng Một mơi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, tạo say mê cơng việc, nhìn thấy phát triển nghề nghiệp tƣơng lai tạo gắn bó cho ngƣời lao động Văn hóa doanh nghiệp: Tồn giá trị văn hóa đƣợc xây dựng suốt q trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp; tạo nên khác biệt doanh nghiệp đƣợc coi truyền thống riêng doanh nghiệp Tài chính: Nhân tố tài tiên cho tồn tại, phát triển thực thi hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nó ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng nghệ: Cơng nghệ ln thay đổi phát triển nguồn nhân lực không phù hợp với cơng nghệ sản xuất đƣợc áp dụng mà cịn dự kiến phù hợp với thay đổi công nghệ tƣơng lai doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ngô Trần Ánh cộng sự, 2001 Kinh tế quản lý doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chính, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Đỗ Minh Cƣơng Mạc Văn Tiến, 2004 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, Lý luận thực tiễn Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Xuân Hải Trần Đức Lộc, 2013 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Tài Tạ Đức Khánh, 2009 Giáo trình kinh tế lao động Hà Nội: Nhà xuất giáo dục Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ kinh tế Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân 10 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp 11 Đỗ Văn Phức, 2004 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 12 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình khoa học quản lý Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 14 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa học kỹ thuật 15 Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 16 Chƣơng trình KX-07, 1996 Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia 17 Tập đoàn Điện lực Việt Nam, 2016 Định mức lao động quản lý vận hành trạm biến áp 18 Thủ tƣớng Chính phủ, 2016 Quyết định phê duyệt Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011-2020 có xét đến năm 2030 19 Thủ tƣớng Chính phủ, 2011 Quyết định phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 Tiếng Anh 20 Steven A Beebe, Timothy P Mottet and K David Roach, 2012 Training and Development: Enhancing Communication and Leader Skills 21 Raymond A Noe, 2006 Employee training and Development 22 Donald L Kirpatrick, Evaluating training programs, The Four levels, Third edition Website 23 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, 2016 [Ngày truy cập: tháng 11 năm 2016] 24 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, 2014 [Ngày truy cập: tháng năm 2016] 25 Nguyễn Lộc, 2006 Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam [Ngày truy cập: 10 tháng 11 năm 2016] 26 Trƣờng đại học Duy tân, 2015 Đánh giá chƣơng trình đào tạo: Giới thiệu mơ hình cấp độ Kirpatrick [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2016] 27 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, 2016 [Ngày truy cập: 12 tháng năm 2016] 28 Glenn D Israel (1992) Determining sample size (1992), University of Florida [online] Available at: [http://zulsidi.tripod.com/pdf/DeterminingSampleSizes.pdf] [Accessed 28 October 2016] 29 Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley, 2002 Principles of human resource development, Perseus Publishing, Second edition [online] Available at: [asscessed September 2016] 30 Transmission Substation work Pratice, 2016 [online] Available at: [asscessed 14 November 2016] ... nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp tác giả đề cập đội ngũ trực tiếp quản lý vận hành trạm biến áp, sau gọi ngắn gọn nhân viên vận hành trạm biến áp Nhân viên vận hành trạm biến áp. .. Hiện trạng nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp EVNNPT nhƣ nào? - Câu hỏi thứ hai, Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp EVNNPT... tác phát triển nguồn nhân lực EVNNPT để từ đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cần thiết Đề tài ? ?Phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật quản lý vận hành trạm biến áp Tổng công ty Truyền tải điện Quốc