Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam .CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài1.1.1. Về mặt khoa họcQuản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Bởi lẽ, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lí trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lí các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức quản lí nguồn lực không tốt, vì suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lí đều được thực hiện bởi con người.Trong hoạt động QTNL thì hoạt động tuyển dụng nhân lực là hoạt động đầu tiên, có vai trò “quyết định” tới chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong công ty. Chính vì thế, bất cứ doanh nghiệp nào muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, có sự quản lí nguồn lực hiệu quả thì phải làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực. Khi tuyển dụng đạt được hiệu quả cao, thì chất lượng nguồn nhân lực của công ty cũng được đảm bảo từ đầu, bằng cách tuyển dụng được những nhân viên có tố chất, có năng lực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng nhân lực là hoạt động vô cùng quan trọng để quyết định chất lượng nguồn nhân lực của một DN.1.1.2 Về mặt thực tiễnTrong quá trình thực tập tại phòng HCNS của công ty TNHH Yuyang Việt Nam thì tôi có cơ hội được trực tiếp tham gia vào các hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty. Thực tế, công ty đã có quy trình tuyển dụng gồm các bước cơ bản dựa trên lí thuyết, tuy nhiên khi áp dụng vào thực tiến thì còn tồn tại một số vấn đề. Cụ thể, công tác tuyển dụng của công ty còn chưa chú trọng vào chất lượng mà chỉ chú trọng vào việc hoàn thành các chỉ tiêu số lượng. Mặc dù đã tập trung vào các chỉ tiêu, yêu cầu về số lượng để đáp ứng khối lượng công việc mà chưa chú ý vào hiệu quả làm việc của nhân viên mới được tuyển. Bên cạnh đó, công tác phân tích công việc và chọn lọc ứng viên còn chưa hiệu quả, gây lãng phí nhân lực và thời gian, chất lương nhân viên mới nhiều khi chưa đảm bảo được yêu cầu của công việc. Rõ ràng, khi tuyển dụng được nhân viên vào làm việc trong công ty thì sự gắn bó của nhân viên với công ty chính là thước đo chính xác nhất về sự phù hợp của ứng viên với công ty và đánh giá được hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Hiện tại, việc tuyển dụng nhân lực tại nhiều công ty TNHH Yuyang Việt Nam còn chưa thực sự mang lại hiệu quả cao, còn nhiều thiếu sót. Như vậy, từ việc nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế, từ đó, đưa ra được những giải pháp phù hợp đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty là vô cùng quan trọng và cần thiết.1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tàiTrong quá trình thực tập tại công ty, thông qua tìm hiểu tình hình thực tế và phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH Yuyang Việt Nam Việt Nam. Từ đó, nhìn nhận và đánh giá về thành công và hạn chế, nguyên nhân trong hoạt động tuyển dụng nhân lực mà công ty đang có, thì tôi quyết định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam”.1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trướcTuyển dụng nhân lực là một đề tài khá phổ biến với những người thường xuyên nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực. Với những góc nhìn đa chiều, nhiều khía cạnh hơn, tuyển dụng nhân lực đang dần được nhìn nhận hoàn chỉnh và toàn diện hơn. Chính vì thế, có rất nhiều công trình nghiên cứu những năm trước đây về tuyển dụng nhân lực, chúng ta có thể tham khảo như:PGS.TS Trần Xuân Hải – TS. Trần Đức Lộc (2013), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản tài chính. Giáo trình này cung cấp cho người đọc những nội dung cơ bản nhất trong hoạt động quản trị nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc, trả công và quan hệ lao động. Tuyển dụng nhân lực trong cuốn giáo trình này được trình bày khái quát ở chương 3 bao gồm các nội dung: các nguồn tuyển dụng, hình thức thu hút ứng viên, trình tự quá trình tuyển dụng, các hình thức trắc nghiệm và phỏng vấn. Cách phân chia nội dung như vậy tương đối khó hiểu và có sự trùng lặp, bởi lẽ, trong trình tự quá trình tuyển dụng đã có nguồn và các hình thức thu hút ứng viên cùng với quá trình phỏng vấn.TS. Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, cách tiếp cận của giáo trình là theo tiếp cận quản trị tác nghiệp, do đó, nó cung cấp các kiến thức về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển dụng nhân lực. Trong mỗi nội dung đó được cụ thể hóa theo trình tự từ khái niệm, vai trò cho đến những nội dung cụ thể để người đọc có thể dễ dàng tiếp cận và nắm bắt. Ngoài ra, những kỹ năng về xác định nhu cầu tuyển dụng, thu nhận và xử lí hồ sơ, tổ chức thi tuyển và phỏng vấn…cũng được bổ sung trong từng nội dung của giáo trình này.“Giáo trình quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi rời khỏi quá trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.Bên cạnh những cuốn giáo trình cung cấp những lí luận cơ bản về quản trị nhân lực nói chung, và hoạt động tuyển dụng nói riêng thì còn có rất nhiều công trình nghiên cứu khác của những sinh viên trường Đại học Thương Mại. Em có tìm hiểu và được biết tới một số công trình nghiên cứu của những sinh viên trong những năm trước đây:Nguyễn Thị Hồng Minh – K49 – Đại học Kinh Tế Quốc dân (2011), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức Việt”. Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty TNHH với số vốn và quy mô hoạt động lớn, trên cơ sở quy trình tuyển dụng nhân lực lí thuyết đã có thì khi áp dụng vào thực tế tại doanh nghiệp thì vẫn còn nhiều hạn chế. Đề tài này đã được nghiên cứu khá cụ thể thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Đức Việt, tuy nhiên thì giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng còn chưa giải quyết triệt để được vấn đề đang tồn tại.Nguyễn Trường Sơn QTNL K7 Khoa Kinh tế và Quản lý chất lượng Đại học Kinh tế quốc dân (2007), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà”. Công trình này đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về TDNL, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác TDNL hiện nay tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà, làm nổi bật những đặc trưng trong công tác TD của ngành may, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân. Từ đó, công trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác TDNL tại Công ty. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa đi sâu nghiên cứu nhằm hoàn thiện TDNL, vì vậy các giải pháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện.Nguyễn Thị Dự K46U3 – Đại học Thương mại (2014), khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại TNHH Yuyang Việt Nam”. Những lý luận liên quan đến chất lượng tuyển dụng, nội dung của tuyển dụng nhân lực và các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng đã được tác giả phân tích và đánh giá. Trong phần thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại tại TNHH Yuyang Việt Nam tác giả cũng đã chỉ ra được những thành công và hạn chế trong quá trình tuyển dụng của công ty để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng. Tuy nhiên các giải pháp đó còn chưa được cụ thể, chưa thực sự mang tính thực tiễn.Như vậy, có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng trong các doanh nghiệp khác nhau, tuy nhiên, tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam trong ba năm gần đây thì chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này được thực hiện. Vì thế, có thể khẳng định việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam” không có sự trùng lặp. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứuMục tiêu nghiên cứu của khóa luận là nhằm phân tích và hiểu sâu hơn những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam thông qua việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng đã được thực hiện tại công ty. Những nhiệm vụ được thực hiện để hoàn thành các mục tiêu trên:Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.Hai là, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam để từ đó đánh giá những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.Ba là, đưa ra một số giải pháp, định hướng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam.1.5. Phạm vi nghiên cứuPhạm vi về mặt không gian: Tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam và địa bàn hoạt động của DN.Phạm vi về mặt thời gian: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong giai đoạn năm 2017 2020.Phạm vi về mặt nội dung: Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty.1.6. Phương pháp nghiên cứu1.6.1. Phương pháp luận1.6.1.1. Phương pháp duy vật biện chứngPhép duy vật biện chứng là học thuyết nghiên cứu sự vận động phát triển của thế giới vật chất, hệ thống thành những nguyên lí phạm trù,quy luật nhằm tạo ra cơ sở phương pháp luận khoa học trong nhận thức hoạt động thực tiễn của con người.Phương pháp duy vật biện chứng để xem xét, nhận định các vấn đề trong mối quan hệ với các vấn đề khác một cách tổng thể, toàn diện.1.6.1.2. Phương pháp duy vật lịch sửChủ nghĩa duy vật lịch sử là hệ thống quan điểm duy vật biện chứng về xã hội của triết học MácLênin, là kết quả của sự vân dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và phép biện chứng duy vật vào việc nghiên cứu đời sống xã hội và lịch sử nhân loại. Phương pháp này tức là ta dựa trên những tài liệu nghiên cứu trước đó về tuyển dụng nhân lực, để thấy rằng, cùng với sự thay đổi theo thời gian, những kiến thức và sự nhận thức về tuyển dụng nhân lực cũng thay đổi. Chính vì thế, khi tiến hành nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại công ty, thì ngoài việc dựa trên cơ sở đã có, chúng ta cũng cần cập nhật những quan niệm tiến bộ về vấn đề tuyển dụng ở thời điểm hiện tại, để có sự nhìn nhận tổng thể, đa chiều hơn.1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấpPhương pháp phỏng vấn trực tiếp: Chúng tôi thiết kế câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Giám đốc, Trưởng phòng HCNS, Chuyên viên Nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức quá trình TDNL, và một số nhân viên từ các phòng ban trong công ty. Phương pháp này giúp thu thập được nhiều thông tin, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng hơn về TDNL tại công ty. Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các thông tin liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến TDNL tại Công ty, mong muốn hoàn thiện TDNL và mức độ hài lòng của nhân viên về TDNL tại Công ty. Dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình công tác TDNL và các nhân tố ảnh hưởng tới TDNL tại công ty. Cách nhìn nhận của họ đối với công tác TDNL như thế nào cũng như cách họ tiến hành TDNL ra sao, đồng thời cũng làm rõ một số thông tin đã thu thập trong bảng hỏi.Cách tiến hành:Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm câu hỏi dành cho NQT, các câu hỏi liên quan đến TDNL và thực tế việc thực hiện hoạt động TDNL như thế nào, quan điểm của NQT về việc hoàn thiện TDNL.Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp 35 NQT.Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng TDNL tại công ty.Phương pháp bảng hỏi hay phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Thiết kế bảng hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào một số nội dung chính sau: (1) là các câu hỏi thông tin chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty; (2) câu hỏi để các đối tượng điều tra đưa ra đánh giá về TDNL của Công ty; (3) là câu hỏi mở để DNN đưa ra những hướng giải pháp hoàn thiện TDNL của Công ty. Các câu hỏi trong bảng hỏi là những câu hỏi trắc nghiệm, NLĐ sẽ khoanh tròn vào phương án mà mình lựa chọn. Phiếu câu hỏi được phát cho NLĐ sau đó thu lại để tổng hợp và phân tích.1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấpĐể có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, chúng tôi đã liên hệ với Phòng kế toán, HCNS và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như: Báo cáo tài chính năm 2014, 2015, 2016, danh sách nhân sự, các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ kết hợp với thu thập các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, website liên quan để làm căn cứ phân tích thực trạng TDNL và hoàn thiện TDNL tại Công ty.1.6.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Sau khi thu thập được dữ liệu từ các cách thức khác nhau, chúng tôi tiến hành tổng hợp lại kết quả từ phiếu điều tra, bảng hỏi và đưa ra những nhận xét ban đầu về vấn đề đang nghiên cứu. Phương pháp toán thống kê: Tất cả các dữ liệu thu thập được, sau khi tổng hợp xong sẽ được thống kê lại, bằng cách sử dụng các phép tính trên Excel để có thể phân tích chính xác và rõ ràng được vấn đề đang nghiên cứu. Đồng thời, nhìn nhận được vấn đề một cách toàn diện hơn, khoa học hơn.
TÓM LƯỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Mục tiêu đề tài: Nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam thông qua việc phân tích lí luận tuyển dụng nhân lực dựa tình hình thực tế cơng ty TNHH Yuyang Việt Nam để tìm giải pháp phù hợp Nội dung chính: Nội dung đề tài thể qua phần sau: Thứ nhất, làm rõ vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực tạo sở khoa học cho việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực cơng ty TNHH Yuyang Việt Nam Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng thực công ty TNHH Yuyang Việt Nam để tìm thành cơng, hạn chế nguyên nhân Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty thời gian tới Kết đạt được: Về mặt lý luận, đề tài làm rõ khái niệm quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực Về mặt nội dung, dựa phiếu điều tra xác định mức độ hài lòng nhân viên công tác tuyển dụng nhân lực DN Đồng thời, tiến hành điều tra, lấy ý kiến nhà quản trị chất lượng tuyển dụng nhân lực DN Kết hợp phân tích liệu sơ cấp thứ cấp, rút kết luận đánh giá chất lượng tuyển dụng hạn chế công tác tuyển dụng nhân lực mà cơng ty gặp phải Bên cạnh đó, đề tài đề cập tới phương hướng hoạt động công ty thời gian tới quan điểm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Từ đó, chúng tơi đưa số đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam Chúng tơi mong nhận đóng góp ý kiến thầy để hồn thiện tốt khóa luận LỜI CẢM ƠN Để hồn thành khóa luận chúng tơi nhận giúp đỡ góp ý nhiệt tình quý thầy cô trường Đại học Thương Mại Ban lãnh đạo công ty TNHH Yuyang Việt Nam – đơn vị tiếp nhận thực tập Trước hết, xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thạc sỹ Nguyễn Thị Tú Quyên – Giảng viên Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp chúng tơi hồn thành khóa luận với kết tốt Nhân đây, xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phịng Nhân Ban lãnh đạo cơng ty TNHH Yuyang Việt Nam tận tình bảo, giúp đỡ để chúng tơi hồn thành tốt nhiệm vụ giao q trình thực tập Mặc dù có nhiều cố gắng hồn thiện khóa luận tất nhiệt tình, tâm huyết lực thiếu sót khơng thể tránh khỏi, chúng tơi mong nhận góp ý, tư vấn quý thầy cô bạn ! Hà Nội, ngày tháng Sinh viên Nguyễn Thị Thắm MỤC LỤC năm 2017 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 Từ viết tắt TNHH QTNL DN HCNS PGS TS TS TDNL HCNS NLĐ NQT CN KCN UBND CBCNV BGĐ ƯV HĐLĐ HĐTD LĐTB - XH Định nghĩa Trách nhiệm hữu hạn Quản trị nhân lực Doanh nghiệp Hành nhân Phó giám sư, tiến sỹ Tiến sỹ Tuyển dụng nhân lực Hành nhân Người lao động Nhà quản trị Cơng nhân Khu công nghiệp Ủy ban nhân dân Cán công nhân viên Ban giám đốc Ứng viên Hợp đồng lao động Hội đồng tuyển dụng Lao động thương binh – Xã hội CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.1.1 Về mặt khoa học Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNL tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Bởi lẽ, người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lí tổ chức Mặt khác, quản lí nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức quản lí nguồn lực khơng tốt, suy đến hoạt động quản lí thực người Trong hoạt động QTNL hoạt động tuyển dụng nhân lực hoạt động đầu tiên, có vai trị “quyết định” tới chất lượng đầu vào nguồn nhân lực cơng ty Chính thế, doanh nghiệp muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, có quản lí nguồn lực hiệu phải làm tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực Khi tuyển dụng đạt hiệu cao, chất lượng nguồn nhân lực công ty đảm bảo từ đầu, cách tuyển dụng nhân viên có tố chất, có lực phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng nhân lực hoạt động vô quan trọng để định chất lượng nguồn nhân lực DN 1.1.2 Về mặt thực tiễn Trong q trình thực tập phịng HCNS cơng ty TNHH Yuyang Việt Nam tơi có hội trực tiếp tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty Thực tế, công ty có quy trình tuyển dụng gồm bước dựa lí thuyết, nhiên áp dụng vào thực tiến cịn tồn số vấn đề Cụ thể, công tác tuyển dụng công ty chưa trọng vào chất lượng mà trọng vào việc hoàn thành tiêu số lượng Mặc dù tập trung vào tiêu, yêu cầu số lượng để đáp ứng khối lượng công việc mà chưa ý vào hiệu làm việc nhân viên tuyển Bên cạnh đó, cơng tác phân tích cơng việc chọn lọc ứng viên cịn chưa hiệu quả, gây lãng phí nhân lực thời gian, chất lương nhân viên nhiều chưa đảm bảo yêu cầu công việc Rõ ràng, tuyển dụng nhân viên vào làm việc cơng ty gắn bó nhân viên với cơng ty thước đo xác phù hợp ứng viên với công ty đánh giá hiệu công tác tuyển dụng nhân lực công ty Hiện tại, việc tuyển dụng nhân lực nhiều công ty TNHH Yuyang Việt Nam chưa thực mang lại hiệu cao, cịn nhiều thiếu sót Như vậy, từ việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực tế, từ đó, đưa giải pháp phù hợp hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty vô quan trọng cần thiết 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Trong trình thực tập cơng ty, thơng qua tìm hiểu tình hình thực tế phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng công ty TNHH Yuyang Việt Nam Việt Nam Từ đó, nhìn nhận đánh giá thành công hạn chế, nguyên nhân hoạt động tuyển dụng nhân lực mà cơng ty có, tơi định nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam” 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Tuyển dụng nhân lực đề tài phổ biến với người thường xuyên nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực Với góc nhìn đa chiều, nhiều khía cạnh hơn, tuyển dụng nhân lực dần nhìn nhận hồn chỉnh tồn diện Chính thế, có nhiều cơng trình nghiên cứu năm trước tuyển dụng nhân lực, tham khảo như: PGS.TS Trần Xuân Hải – TS Trần Đức Lộc (2013), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất tài Giáo trình cung cấp cho người đọc nội dung hoạt động quản trị nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá lực thực công việc, trả công quan hệ lao động Tuyển dụng nhân lực giáo trình trình bày khái quát chương bao gồm nội dung: nguồn tuyển dụng, hình thức thu hút ứng viên, trình tự trình tuyển dụng, hình thức trắc nghiệm vấn Cách phân chia nội dung tương đối khó hiểu có trùng lặp, lẽ, trình tự q trình tuyển dụng có nguồn hình thức thu hút ứng viên với trình vấn TS Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, cách tiếp cận giáo trình theo tiếp cận quản trị tác nghiệp, đó, cung cấp kiến thức xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực đánh giá tuyển dụng nhân lực Trong nội dung cụ thể hóa theo trình tự từ khái niệm, vai trị nội dung cụ thể để người đọc dễ dàng tiếp cận nắm bắt Ngoài ra, kỹ xác định nhu cầu tuyển dụng, thu nhận xử lí hồ sơ, tổ chức thi tuyển vấn…cũng bổ sung nội dung giáo trình “Giáo trình quản trị nhân lực” Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), cung cấp cho người đọc kiến thức hệ thống quản trị nhân lực tổ chức (chính phủ, tổ chức kinh doanh, tổ chức giáo dục, tổ chức bảo vệ sức khỏe, tổ chức phục vụ vui chơi giải trí tổ chức xã hội khác) từ người lao động bước vào làm việc đến rời khỏi trình lao động tương ứng với giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, trì sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đó kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn Việt Nam Bên cạnh giáo trình cung cấp lí luận quản trị nhân lực nói chung, hoạt động tuyển dụng nói riêng cịn có nhiều cơng trình nghiên cứu khác sinh viên trường Đại học Thương Mại Em có tìm hiểu biết tới số cơng trình nghiên cứu sinh viên năm trước đây: Nguyễn Thị Hồng Minh – K49 – Đại học Kinh Tế Quốc dân (2011), “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân công ty TNHH Đức Việt” Đề tài nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH với số vốn quy mô hoạt động lớn, sở quy trình tuyển dụng nhân lực lí thuyết có áp dụng vào thực tế doanh nghiệp cịn nhiều hạn chế Đề tài nghiên cứu cụ thể thực trạng quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Đức Việt, nhiên giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng cịn chưa giải triệt để vấn đề tồn Nguyễn Trường Sơn - QTNL K7 - Khoa Kinh tế Quản lý chất lượng - Đại học Kinh tế quốc dân (2007), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần May Sơn Hà” Cơng trình hệ thống hóa lý luận TDNL, sở làm rõ thực trạng cơng tác TDNL Công ty Cổ phần May Sơn Hà, làm bật đặc trưng công tác TD ngành may, đánh giá ưu điểm, hạn chế tìm ngun nhân Từ đó, cơng trình đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác TDNL Công ty Tuy nhiên, tác giả chưa sâu nghiên cứu nhằm hoàn thiện TDNL, giải pháp đưa chưa mang tính khái quát toàn diện Nguyễn Thị Dự K46U3 – Đại học Thương mại (2014), khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực TNHH Yuyang Việt Nam” Những lý luận liên quan đến chất lượng tuyển dụng, nội dung tuyển dụng nhân lực yếu tố môi trường ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng tác giả phân tích đánh giá Trong phần thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại TNHH Yuyang Việt Nam tác giả thành công hạn chế trình tuyển dụng cơng ty để đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng Tuy nhiên giải pháp cịn chưa cụ thể, chưa thực mang tính thực tiễn Như vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng doanh nghiệp khác nhau, nhiên, công ty TNHH Yuyang Việt Nam ba năm gần chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề thực Vì thế, khẳng định việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam” khơng có trùng lặp 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu khóa luận nhằm phân tích hiểu sâu vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực đồng thời đưa giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam thơng qua việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng thực công ty Những nhiệm vụ thực để hoàn thành mục tiêu trên: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam để từ đánh giá thành cơng hạn chế cơng tác tuyển dụng tìm nguyên nhân hạn chế Ba là, đưa số giải pháp, định hướng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam 1.5 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi mặt không gian: Tại công ty TNHH Yuyang Việt Nam địa bàn hoạt động DN Phạm vi mặt thời gian: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 đề giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty giai đoạn năm 2017 - 2020 Phạm vi mặt nội dung: Cơng trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Yuyang Việt Nam sở tổng quan lý luận tuyển dụng nhân lực Qua đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận 1.6.1.1 Phương pháp vật biện chứng Phép vật biện chứng học thuyết nghiên cứu vận động phát triển giới vật chất, hệ thống thành nguyên lí phạm trù,quy luật nhằm tạo sở phương pháp luận khoa học nhận thức & hoạt động thực tiễn người Phương pháp vật biện chứng để xem xét, nhận định vấn đề mối quan hệ với vấn đề khác cách tổng thể, toàn diện 1.6.1.2 Phương pháp vật lịch sử Chủ nghĩa vật lịch sử hệ thống quan điểm vật biện chứng xã hội triết học Mác-Lênin, kết vân dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng phép biện chứng vật vào việc nghiên cứu đời sống xã hội lịch sử nhân loại Phương pháp tức ta dựa tài liệu nghiên cứu trước tuyển dụng nhân lực, để thấy rằng, với thay đổi theo thời gian, kiến thức nhận thức tuyển dụng nhân lực thay đổi Chính thế, tiến hành nghiên cứu tuyển dụng nhân lực cơng ty, ngồi việc dựa sở có, cần cập nhật quan niệm tiến vấn đề tuyển dụng thời điểm tại, để có nhìn nhận tổng thể, đa chiều 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Phương pháp vấn trực tiếp: Chúng thiết kế câu hỏi vấn tiến hành vấn Giám đốc, Trưởng phòng HCNS, Chuyên viên Nhân chịu trách nhiệm việc tổ chức q trình TDNL, số nhân viên từ phòng ban công ty Phương pháp giúp thu thập nhiều thơng tin, tìm hiểu sâu vào thơng tin cần thiết, thu tranh rõ ràng TDNL công ty Những câu hỏi vấn chủ yếu tập trung vào thông tin liên quan đến nhân tố ảnh hưởng đến TDNL Công ty, mong muốn hồn thiện TDNL mức độ hài lịng nhân viên TDNL Công ty Dựa liệu thu thập từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan tình hình cơng tác TDNL nhân tố ảnh hưởng tới TDNL cơng ty Cách nhìn nhận họ công tác TDNL cách họ tiến hành TDNL sao, đồng thời làm rõ số thông tin thu thập bảng hỏi Cách tiến hành: Bước 1: Xây dựng câu hỏi mẫu gồm câu hỏi dành cho NQT, câu hỏi liên quan đến TDNL thực tế việc thực hoạt động TDNL nào, quan điểm NQT việc hoàn thiện TDNL Bước 2: Tới Công ty để vấn trực tiếp 3-5 NQT Bước 3: Thu nhận lại ý kiến cách viết lại câu trả lời họ, sử dụng làm tài liệu để nghiên cứu phân tích thực trạng TDNL công ty Phương pháp bảng hỏi hay phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Thiết kế bảng hỏi gồm câu hỏi tập trung vào số nội dung sau: (1) câu hỏi thông tin chung thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty; (2) câu hỏi để đối tượng điều tra đưa đánh giá TDNL Công ty; (3) câu hỏi mở để DNN đưa hướng giải pháp hồn thiện TDNL Cơng ty Các câu hỏi bảng hỏi Ngày / /20… PHỤ LỤC 05 Bộ đề thi tuyển công ty TNHH Yuyang Việt Nam cho chức danh nhân viên hành – nhân A Trắc nghiệm Từ định nghĩa sách, hoạt động, hệ thống mà có ảnh hưởng tới hoạt động, thái độ cách cư xử nhân viên công ty? a Động thúc đẩy (Motivation) b Tiền bạc (Money) c Quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management) d Thiết kế công việc (Job design) Tất điều cần thiết cho chất lượng nguồn nhân lực ngoại trừ: a Có giá trị c Người thay không tốt b Hiếm d Dễ bắt chước Sẽ khơng có hai phịng nhân có chung vai trị giống hồn tồn a Đúng b Sai Cơng việc tiến trình thu thập thông tin chi tiết công việc a Thiết kế c Huấn luyện b Phân tích d Lựa chọn Là tiến trình mà qua tổ chức cơng ty tìm kiếm ứng viên vào vị trí cơng việc phù hợp a Tuyển dụng c Thiết kế cơng việc b Chọn lựa d Phân tích cơng việc Tiến trình đảm bảo hoạt động khả sản xuất nhân viên phù hợp với mục tiêu tổ chức công ty gọi là: a Kỹ chuyên môn c Giáo dục, huấn luyện b Quản lý, đánh giá thành tích cơng tác d Phát triển Tiền lương lợi nhuận có tác động lớn chúng dựa mà nhân viên thực muốn cần đến nó? a Đúng b Sai Kỹ kỹ người quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp? a Ra định c Kỹ chuyên môn b Kỹ lãnh đạo d Kỹ tiếp thị, marketing Khả hiểu làm việc tốt với người khác mà có liên quan tới kỹ quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management)? a Kỹ định c Kỹ quan hệ nhân b Kỹ lãnh đạo d Kỹ chuyên môn 10 Với tổ chức, cơng ty lực lượng lao động bên bao gồm cá nhân tích cực tìm kiếm việc làm a Đúng b Sai 11 Các nhân viên nhận công việc nước khác gọi là: a Người nhập cư b Người làm việc có học vấn c Lực lượng lao động bên 12 Đạo luật phân biệt tuổi tác việc làm (Age Discrimination in Employment – ADEA) cấm chống lại việc phân biệt đối xử nhân viên tuổi: a 25 c 65 b 40 d 13 13 Trong luật lao động,giao nghĩa vụ người sử dụng lao động a Đối xử khác b Hòa giải dàn xếp thảo đáng c Hành động quyết,khẳng định 14 bảng danh sách nhiệm vụ, trách nhiệm công việc cần phải làm a Liệt kê chi tiết công việc c Thiết kế công việc b Phân tích cơng việc d Mơ tả chi tiết công việc 15 Theo thuyết hai nhân tố (two–factory theory) Herzberg cá nhân bị thúc đẩy nhiều chất công việc phần thưởng việc trả lương ? a Đúng b Sai 16 Bước thứ trình lựa chọn nguồn nhân lực là: a Nghiên cứu,thẩm tra lý lịch đơn xin việc b Kiểm tra cấp,giấy chứng nhận, thơng tin q trình học hành,kinh nghiệm c Kiểm tra,trắc nghiệm xem xét lại mẫu đơn làm việc d Phỏng vấn ứng viên 17 Kiến thức, kỹ người thu thơng qua kiểm tra về: a Thành tích c Năng lực kinh nghiệm b Năng khiếu d Trung thực 18 Các kiểm tra lực kinh nghiệm soạn nhằm đo lường khả trí tuệ, kỹ định lượng suy luận a Đúng b Sai 19 Loại vấn mà người vấn đưa tình ngẫu nhiên xảy cơng việc, u cầu người dự tuyển trình bày hướng giải quyết? a Phỏng vấn gián tiếp(Nondirective interview) b Phỏng vấn theo bảng (Panel interview) c Phỏng vấn theo kiểu mô tả hành vi cư xử (Behavior description interview) d Phỏng vấn tình 20 Câu sau xem bất lợi buổi vấn? a Có thể cung cấp chứng kỹ thông tin liên lạc b Cung cấp chứng kỹ cá nhân với (hịa đồng?) c Có thể hiểu sâu sắc tính cách người dự tuyển 21 phương pháp đào tạo giới thiệu tình thực tế sống giúp cho người đào tạo đưa định đắn hợp lý phản ảnh xảy cơng việc a Thực tập c Mô phỏng,dựa theo b Thử việc d Nghiên cứu tình 22 Câu sau khơng xem thành công việc đào tạo huấn luyện? a Người đào tạo khơng hài lịng chương trình b Người đào tạo khơng có tiến làm việc c Người đào tạo học kỹ kiến thức d Chương trình cơng ty có cải tiến 23 Hệ thống người cấp độ tổ chức, công ty đề mục tiêu tiến trình từ xuống mà nhân viên mức độ phải đóng góp cho mục tiêu tồn thể tổ chức, cơng ty? a Thang điểm tiêu chuẩn hỗn hợp (Mixed-standard scales) b Đánh giá thành tích cơng tác 360 độ (360-degree performance appraisal) c Quản lý mục tiêu (Management by objectives) d Sự thay đổi cách cư xử thuộc tổ chức, công ty 24 Một lỗi tỷ lệ mà tất nhân viên xếp loại bậc thang điểm a Lỗi xu hướng trung tâm (Central tendency error) b Lỗi “giống-như-tôi” (Similar-to-me error) c Lỗi hào quang (Halo error) d Lỗi “loa kèn” (Horn error) 25 Tất điều đặc tính hệ thống đánh giá thành tích, văn hóa cơng ty mà có xu hướng khuyến khích kiến để đánh giá thành tích ngoại trừ: a Những loại người chịu trách nhiệm tới người nhân viên đánh giá b Mục tiêu việc đáng giá khơng tương thích với người khác c Những người quản lý nhân viên có liên quan với việc phát triển hệ thống đánh giá thành tích d Giám đốc điều hành cấp cao bỏ qua lơ tỷ lệ bị xuyên tạc 26 _ việc đóng góp, gánh vác trách nhiệm, yêu cầu, vấn đề phát sinh, mối quan hệ lĩnh vực công việc nhân viên a Thời gian nghỉ phép c Mở rộng công việc b Vịng quay cơng việc d Kinh nghiệm làm việc 27 Gary hồn tồn hài lịng với cơng việc cơng ty BFF Gặp lúc cơng ty gặp nhiều khó khăn với việc thiếu nhiều vị trí nhân viên chủ chốt, Gary chấp nhận đề nghị nhận thêm nhiều trách nhiệm tin giúp cơng ty vượt qua thời kỳ khó khăn Gary thực cao độ hành động a Sự tận tụy với tổ chức, cơng ty c Xung đột vai trị làm việc b Sự khơng lịng với cơng việc d Cơng có tính thủ tục 28 Todd định xin nghỉ việc công ty CBA Anh định đến nói chuyện với giám đốc nhân ngày làm việc cuối cơng ty để thảo luận lý khơng thể tiếp tục làm việc CBA Thuật ngữ dùng để nói đến buổi nói chuyện gì? a Giải tranh luận với c Phỏng vấn nghỉ việc (Exit interview) b Cùng giải d Tìm người thay (Peer review) 29 Tiền lương chi phí tổ chức, cơng ty Trong tất ngành trung bình tiền lương chiếm khoảng _ lợi nhuận công ty a 25% c 50% b 33% d 47.5% 30 _ số lượng trung bình bao gồm tiền cơng, tiền lương, thưởng mà tổ chức, công ty phải tra cho tùy vào loại công việc khác a Cấp bậc lương (Pay grade) b Tỷ lệ lương khoán theo sản phẩm (Piecework rate) c Cấu trúc lương (Pay structure) d Mức lương (Pay level) B Tự luận Câu Bạn cho biết thể thức văn hành quy định? Câu 2: Bạn có biết bảo quản sử dụng dấu không? Ai phận giao nhiệm vụ sử dụng quản lý dấu? Câu 3: Công văn đi, công văn đến hiểu nào? Câu 4: Thế gọi công văn văn bản? Câu 5: Có quy định cho việc quản lý sử dụng dấu không? PHỤ LỤC 07 MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH YUYANG CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc Số: /TCT-TCNS Bắc Giang, ngày tháng năm 2017 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Xác định thời hạn - Căn Bộ luật Dân ngày 14/6/2005; - Căn Luật Doanh nghiệp ngày 29/11/2005; - Căn Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 2012); - Căn Nghị định số 66/2011/NĐ-CP ngày 01/8/2011 Chính phủ quy định việc áp dụng Luật cán bộ, công chức chức danh lãnh đạo, quản lý công ty Nhà nước làm chủ sở hữu người cử làm đại diện chủ sở hữu phần vốn Nhà nước doanh nghiệp có vốn góp Nhà nước; - Căn Điều lệ hoạt động Công ty TNHH Yuyang Việt Nam; - Căn vào Quy chế phân cấp Quản lý tổ chức- Quản lý CBCNV tiền lương Công ty TNHH Yuyang Việt Nam; - Căn vào Quy chế quản lý Người đại diện phần vốn Công ty TNHH Yuyang Việt Nam đầu tư doanh nghiệp; - Căn nhu cầu lực Bên Hôm nay, ngày tháng năm 2015, trụ sở Công ty TNHH Yuyang Việt Nam, Bên gồm: Chúng tôi, bên : Chức vụ: - Đại diện cho: Công ty TNHH Yuyang Việt Nam - Quốc tịch: Việt Nam - Điện thoại: .; Fax: Địa chỉ: Sau gọi tắt là: “ Cơng ty Yuyang” Và bên : Ơng/bà: [ ] - Quốc tịch: Việt Nam Ngày sinh : [ ] - Nơi sinh: [ .] Trình độ chun mơn đào tạo: [ ] Địa thường trú: [ ] Số CMTND: [ ] - Cấp ngày: [ ] Nơi cấp: [ ] Số sổ bảo hiểm: [ .] Đơn vị công tác: […………….] Chức vụ: [ ] Sau gọi tắt là: “Người lao động” Thoả thuận ký kết hợp đồng lao động (sau gọi tắt “Hợp đồng”) cam kết làm điều khoản sau đây: ĐIỀU THỜI HẠN VÀ CÔNG VIỆC HỢP ĐỒNG 1.1 1.2 Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn Thời hạn hợp đồng:Thời hạn hợp đồng kể từ thời điểm Hợp đồng phát sinh hiệu lực chấm dứt Hợp đồng theo quy định Điều thay 1.3 Hợp đồng/Thỏa thuận khác bên Địa điểm làm việc:Theo định Hội đồng thành viên Công ty Yuyang cử làm 1.4 đại diện vốn Công việc, chức vụ giao: Theo định Hội đồng thành viên Công ty Yuyang cử làm đại diện vốn ĐIỀU CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC Chế độ làm việc: Theo qui định Bộ Luật lao động quy định đơn vị ĐIỀU NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 3.1 Quyền lợi a Mức lương: Theo quy định doanh nghiệp có vốn góp Cơng ty Yuyang b Thù lao: Theo quy định Đại hội đồng cổ đông Công ty c Tiền thưởng: Theo quy định Công ty Yuyang d Chế độ nâng lương: Theo quy định Nhà nước quy định Công ty Yuyang e Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết ): Theo quy định Nhà nước, Thỏa ước lao động tập thể quy định khác Công ty Yuyang f Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp: Theo chế độ hành Nhà nước quy định pháp luật g Chế độ đào tạo: Tùy theo nhu cầu phát triển nguồn lực Công ty Yuyang, công ty tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn, lý luận trị ngoại ngữ; h Được hỗ trợ tồn phần kinh phí đào tạo tùy theo kế hoạch, nhu cầu đào tạo quy định cụ thể công tác đào tạo Công ty Yuyang 3.2 Nghĩa vụ a Cam kết tuân thủ Hợp đồng quy định, quy chế Công ty Yuyang: - Người lao động cam kết chịu trách nhiệm hồn thành đầy đủ có hiệu công việc chức vụ giao - Cam kết chấp hành quy chế, quy định Công ty Yuyang liên quan đến trình thực hiện Hợp đồng giao trách nhiệm ủy quyền; Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, cam kết, thỏa thuận khác với Công ty Yuyang quy định pháp luật khác b Chấp hành mệnh lệnh điều động, ln chuyển, thay thế: Cơng ty Yuyang có quyền điều động, luân chuyển, thay Người lao động, thay đổi địa điểm làm việc (tới đơn vị trực thuộc Công ty Yuyang, địa điểm mà công ty hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp khác có vốn góp cơng ty); Người lao động đồng ý cam kết chấp hành định điều động, luân chuyển, thay công ty Yuyang Người lao động Nếu Người lao động khơng thực cam kết đương nhiên hiểu Người lao động đồng ý thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng giao kết với Công ty Yuyang theo Khoản 3, Điều 36, Bộ luật Lao động c Xử lý vi phạm bồi thường trách nhiệm vật chất: - Xử lý vi phạm: Người đại diện phần vốn Cơng ty doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật xử lý theo quy định Pháp luật; quy định công ty - Bồi thường trách nhiệm vật chất: Người đại diện phần vốn cơng ty doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật mà gây thiệt hại đến kinh tế, tài sản nhà nước doanh nghiệp phải có trách nhiệm bồi thường, hồn trả theo quy định pháp luật; qui chế, qui định công ty d Các nghĩa vụ khác: - Người lao động cam kết thực quy định nếp sống văn hố doanh nghiệp cơng ty Yuyang - Người lao động có nghĩa vụ tuân thủ quy định bảo mật thơng tin, an tồn hệ thống cơng ty Yuyang Khi chưa có phê duyệt, cho phép Trưởng đơn vị trực tiếp quản lý người có thẩm quyền cơng ty Yuyang không ủy quyền/phân công/phân cấp, Người lao động không tự ý phát ngôn, chép, cung cấp tài liệu cho bên thứ ba khác - Người lao động có trách nhiệm tích cực tham gia hoạt động đồn thể cơng ty Yuyang theo yêu cầu Lãnh đạo công ty Yuyang ĐIỀU NGHĨA VỤ VÀ QUYỀN HẠN CỦA CÔNG TY YUYANG 4.1 Nghĩa vụ: Cơng ty Yuyang có nghĩa vụ bảo đảm việc làm thực đầy đủ điều cam kết Hợp đồng 4.2 Quyền hạn: a Cơng ty Yuyang có quyền điều hành Người lao động hồn thành cơng việc theo Hợp đồng giao trách nhiệm ủy quyền Tùy theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cơng ty có quyền thay tạm ngừng việc, bố trí, điều động, điều động biệt phái, luân chuyển Người lao động tới đơn vị trực thuộc, địa điểm mà công ty Yuyang hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp khác có vốn góp cơng ty b Cơng ty Yuyang có quyền tạm hỗn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật Người lao động theo Thoả ước lao động tập thể Công ty Yuyang; Nội quy lao động, Quy chế làm việc quan công ty Yuyang, quy định pháp luật lao động điều khoản thỏa thuận hợp đồng lao động ĐIỀU HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG 5.1 Hợp đồng có hiệu lực kể từ ngày bên ký 5.2 Hợp đồng chấm dứt trường hợp sau đây: a Khi Các Bên có thỏa thuận văn việc chấm dứt Hợp đồng; b Khi Bên Nhận khơng cịn tư cách Người đại diện phần vốn góp Cơng ty Yuyang theo định Bên ủy quyền; c Khi Bên ủy quyền không cịn sở hữu vốn góp Cơng ty theo hợp đồng giao trách nhiệm ủy quyền; d Khi hợp đồng giao trách nhiệm ủy quyền chấm dứt; e Khi Bên Nhận bị lực hành vi dân sự; f Các trường hợp khác theo quy định pháp luật thỏa thuận Hợp đồng ĐIỀU ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH 6.1 Các Bên cam kết thực đầy đủ nội dung Hợp đồng 6.2 Những nội dung lao động không ghi Hợp đồng áp dụng theo quy định Thoả ước lao động tập thể Trường hợp Thỏa ước lao động tập thể khơng quy định áp dụng quy định pháp luật 6.3 Hợp đồng lao động làm thành hai (02) có giá trị ngang nhau, bên giữ (01) có hiệu lực kể từ ngày hai bên ký kết NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY YUYANG (Ký tên, ghi rõ họ tên) (Ký, đóng dấu ghi rõ họ tên) Nguồn: Phịng Hành Chính – Nhân Sự ... NHÂN LỰC CỦA TNHH YUYANG VIỆT NAM 4.1 Định hướng mục tiêu việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực TNHH Yuyang Việt Nam 4.1.1 Định hướng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực TNHH Yuyang Việt Nam 4.1.1.1... TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YUYANG VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH Yuyang Việt Nam 3.1.1 Giới thiệu chung cơng ty TNHH Yuyang Việt Nam. .. sử dụng nguồn nhân lực tuyển Công ty TNHH Yuyang Việt Nam dựa vào pháp lý, thực tiễn, khoa học để đề sách tuyển dụng Hộp 3.1 Trích số quy định sách tuyển dụng công ty TNHH Yuyang Việt Nam Tuyển