Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NHẬT MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐỖ NGỌC MỸ Phản biện 1: TS NGUYỄN HIỆP Phản biện 2: TS HÀ THANH VIỆT Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng ngày 22 tháng 12 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực người nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Trong thời đại ngày nay, người coi „„tài nguyên đặc biệt‟‟, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Bên cạnh việc xây dựng cho chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành thực Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực tư vấn thiết kế công trình giao thông Với hy vọng đóng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý Ban lãnh đạo công ty chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp cao học Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn NL doanh nghiệp Đánh giá thực trạng sử dụng phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định đến năm 2015 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Footer Page of 126 Header Page of 126 3.1 Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn TKGT Bình Định, xem xét đánh giá khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp đáp ứng mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh tương lai 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn TKGT Bình Định + Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn NL luận văn có ý nghĩa đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, xử lý số liệu, phân tích tổng hợp Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty, điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm Bố cục đề tài - Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có chương sau : - Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định - Chương Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 126 Header Page of 126 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực sức lực nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động.[5] Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách.[4] Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp.[7] 1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực tổng thể nguồn lực cá nhân người Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động toàn cầu hoá nguồn nhân lực đưa khái niệm nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực tế với lực tồn dạng tiềm người Theo Beng, Fischer Dornhusch khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn NL hiểu tòan trình độ chuyên môn mà người tích lũy trình nhận thức xã hội tiếp xúc với thực tiễn Footer Page of 126 Header Page of 126 Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi với ý nghĩa nguồn lực người thể nhìn nhận lại vai trò yếu tố người trình phát triển Điều thể rõ công trình nghiên cứu nguồn nhân lực Theo GS VS Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần hiểu dân số, trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội quốc gia hay địa phương đó”.[3] Cũng có quan điểm xem nguồn NL nguồn vốn, Nguồn vốn NL tập hợp khả từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả thúc đẩy… mà làm cho người có khả tham gia, đóng góp cho phát triển cộng đồng Tuy có quan điểm khác tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu khái quát nhất, hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Hay nguồn nhân lực tổng thể tiềm người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng yêu cầu cấu kinh tếxã hội Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm yếu tố bản: Số lượng, chất lượng, cấu Nguồn nhân lực tổ chức mặt động lực thúc đẩy phát triển tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực mục tiêu phát triển tổ chức 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm Theo UNESCO số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp phát triển kỹ lao động Footer Page of 126 Header Page of 126 đáp ứng nhu cầu công việc Theo ILO cho rằng, phải hiểu Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm phạm vi rộng lớn chiếm lĩnh ngành nghề, việc đào tạo nói chung Theo LHQ phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghể nghiệp sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lượng sống Theo Christian Batal phát triển nguồn nhân lực phát triển lực động cơ, lực theo cách hiểu khái niệm mới, dần thay khái niệm “ nghiệp vụ, chuyên môn” Theo Harbison Myer phát triển nguồn nhân lực trình nâng cao kiến thức, kỹ lực tất người xã hội.[13] Theo nhà nghiên cứu nước ta quan niệm phát triển nguồn nhân lực sau: Theo GS VS Phạm Minh Hạc “ Phát triển nguồn nhân lực hiểu tăng giá trị cho người mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực làm cho người trở thành lao động có lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu to lớn phát triển kinh tế xã hội, nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước.[3] Theo PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh phát triển nguồn nhân lực trình tăng lên số lượng nguồn nhân lực nâng cao mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cấu phát triển nguồn nhân lực gắn chặc với nhau, yếu tố quan trọng phát triển chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao.[5] Footer Page of 126 Header Page of 126 Quan điểm xem “con người nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn NL với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân” Quan điểm Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực hiểu gia tăng giá trị cho người mặt trí tuệ, kỹ lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, phát huy truyền thống dân tộc góp phần tô điểm thêm tranh muôn màu nhân loại Phát triển nguồn nhân lực phải phát triển đồng số lượng chất lượng lực lượng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực người chủ yếu phương diện thể lực, trí tuệ, lực, đạo đức, kỹ Trong yêu tố yếu phát triển chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện, nâng cao lực lao động lực sáng tạo nguồn lực người doanh nghiệp cho phù hợp với công việc thích ứng với phát triển doanh nghiệp tương lai Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu chung tổ chức Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hoá hiệu nguồn NL có để phát triển tổ chức 1.2.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Là đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc - Nâng cao phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao động Footer Page of 126 Header Page of 126 - Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc tương lai tổ chức - Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ cán có lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp… thực hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh công ty - Là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh họat động kinh doanh doanh nghiệp thương trường 1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Xây dựng cấu NNL đáp ứng mục tiêu tổ chức - Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức đề cập đến thành phần, tỷ trọng vai trò phận nguồn nhân lực tổ chức - Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức 1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngƣời lao động Theo Từ điển Giáo dục học trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tổng số kiến thức kỹ tiếp thu trình học tập rèn luyện chuyên ngành, nghề nghiệp định thể kết tham gia hoạt động thực tế ngành nghề Phát triển nguồn nhân lực tổ chức phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức phải đề cập đến chuyên môn, nghiệp vụ người lao động Nâng cao kiến thức yếu tố cốt lõi phát triển nguồn nhân lực 1.3.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động Kỹ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc.[11] Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 Kỹ nghề nghiệp phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ nghề nghiệp tức góp phần làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.3.4 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh Khi trình độ nhận thức người lao động nâng cao hành vi thái độ người lao động doanh nghiệp có xu hướng tích cực 1.3.5 Nâng cao động thúc đẩy ngƣời lao động Động động lực tâm lý nội sinh gây trì hoạt động cá nhân tổ chức khiến cho hoạt động diễn theo mục tiêu phương hướng định Động thúc đẩy đắn dẫn đến hành động đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp Môi trường toàn cầu hóa; Bối cảnh kinh tế; Môi trường khoa họccông nghệ; Luật lệ nhà nước; Văn hóa xã hội; Khách hàng; Đối thủ cạnh tranh 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp Sứ mệnh, mục tiêu công ty; Chính sách, chiến lược tầm nhìn; Bầu không khí công ty; Công đoàn; Nhận thức khác vọng người lao động; Cơ chế sách sử dụng nguồn nhân lực Footer Page 10 of 126 Header Page 12 of 126 10 2.2 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY 2.2.1 Chức Chức Công ty Tư vấn Khảo sát Thiết kế Giao thông Vận tải Bình Định qui định giấy đăng ký kinh doanh 109963 ngày 25/03/96 chứng hành nghề 109786 ngày 01/6/06, bao gồm: Khảo sát địa hình, lập dự án đầu tư, thiết kế quy hoạch, hoạt động dịch vụ tư vấn giám sát, quản lý dự án 2.2.2 Nhiệm vụ - Xây dựng máy tổ chức lãnh đạo, xây dựng chiến lược kinh doanh, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn dài hạn, để biện pháp tổ chức kinh doanh thực mục tiêu kinh tế công ty - Sử dụng có hiệu nguồn vốn tài sản công ty, thực chế độ quản lý tài doanh nghiệp, nghĩa vụ nộp thuế, lệ phí nghĩa vụ khác theo quy định pháp luật - Giải việc làm, phân phối thu nhập nâng cao đời sống cán bộ, công nhân viên thúc đẩy tiến trình phát triển công ty 2.2.3 Sơ đồ máy tổ chức 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Năm 2011 công ty có tổng số 79 người, phận gián tiếp 15 người bao gồm: cán quản lý, cán nghiệp vụ (kế hoạch, tài chính, văn thư), nhân viên lái xe, bảo vệ nhân viên phục vụ Bộ trực tiếp 64 nhân bao gồm cán kỹ thuật, cán khảo sát, cán thí nghiệm dự toán Bảng 2.2: Tình hình nguồn nhân lực năm 2007-2011 TT NỘI DUNG Số lao động (đầu năm) Lao động chuyển Số lao động tuyển Footer Page 12 of 126 2007 85 2008 83 2009 82 2010 79 6 2011 79 Header Page 13 of 126 11 Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty thuận lợi cho phát triển, chủ yếu lực lượng lao động độ tuổi từ 30-50 làm việc với suất cao chiếm tỷ lệ 60,76%, lực lượng lao động có đủ thời gian học tập bổ sung kiến thức, kinh nghiệm sức khỏe để thực mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Số lao động độ tuổi 50 Phân theo giới tính Nam 71 86,59 67 84,81 67 84,81 Nữ 11 13,41 12 15,19 12 15,19 Lao động độ tuổi 30-40 tương đối ổn định qua năm, với tỷ trọng lực lượng lao động công ty tương đối trẻ, thuận lợi cho việc nâng cao trình độ chuyên môn b Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty chưa có cán trình độ sau đại học, vấn đề cần quan tâm thời gian tới để đáp ứng yêu cầu xu phát triển thời kỳ Lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nâng lên từ 75,95% năm 2010 đến 78,48% năm 2011 Đây lợi việc đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty Đa số cán công ty sử dụng thành thạo số phần mềm kỹ thuật phục vụ công tác thiết kế như: Autocad, Nova TDN, Sap 2000 nhiên số lượng lao động thực đào tạo tin học hạn chế Bên cạnh trình độ ngoại ngữ lực lượng lao động công ty yếu, số lượng đào tạo ít, đa số sử dụng ngoại ngữ giao tiếp c Phát triển kỹ người lao động Footer Page 14 of 126 Header Page 15 of 126 13 Kỹ nghề nghiệp phản ánh trình độ thông thạo tay nghề, kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc tăng dần theo thời gian Khi kỹ người lao động nâng cao làm gia tăng hiệu quả, suất lao động Qua điều tra khảo sát cho thấy kỹ làm việc nhóm, tổ chức thực công việc, giao tiếp, sử dụng tin học, tự học tập nâng cao trình độ có kết cao 60% mức thành thạo Kết cho thấy đội ngũ quản lý người lao động công ty đủ lực kỹ để hoàn thành nhiệm vụ giao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung công ty Những kỹ lập kế hoạch công tác quản lý công việc tương ứng với tỷ lệ 24%, chủ yếu kỹ đội ngũ quản lý cấp tổ trưởng lên đến cấp phòng cấp công ty Kỹ sử dụng tiếng Anh thành thạo đạt thấp 6,67% cần tăng cường khuyến khích người lao động tự nâng cao kỹ ứng dụng tiếng Anh công việc d Nâng cao nhận thức người lao động Công ty quan tâm đến việc tổ chức tuyên truyền chủ trương sách nhà nước liên quan đến nghề nghiệp , cử cán bộ, nhân viên tham gia lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn, trị để họ nhận thức đắn nghề nghiệp, sách pháp luật đảng, nhà nước đội ngũ cán đảng viên Từ tạo chuyển biến tích cực nhận thức, hành vi ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Qua kết điều tra khảo sát nhận thức người lao động công ty thấy rằng, đa số người khảo sát cho công ty triển khai kịp thời chủ trương sách nhà nước, quy định nội công ty tuân thủ tốt với mức đồng ý 90,67%, thể Footer Page 15 of 126 Header Page 16 of 126 14 người lao động công ty có ý thức rõ ràng quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm Người lao động nhận quan tâm giúp đỡ từ đồng nghiệp 86,67%, ý thức trách nhiệm cao công việc với mức độ đồng ý 86,67% thể tinh thần đoàn kết khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ giao Tất nhận thức rõ mục tiêu công ty tin tưởng phát triển công ty thời gian tới Tuy nhiên số tiêu chí thể người lao động chưa thực hài lòng ý kiến tham gia đóng góp người lao động tôn trọng thực chiếm tỷ trọng 33,33%, phản hồi kịp thời ý kiến người lao động tạo cho họ cảm thấy tự tin nhiệt tình công việc Ngoài tỷ lệ người lao động chưa thực quan tâm đến văn hóa công ty 28%, vấn đề cần xem xét để cải thiện thái độ người lao động e Tạo động lực thúc đẩy người lao động Đánh giá thực trạng động thúc đẩy người lao động cần xem xét nội dung sau: - Chính sách tuyển dụng: Người lao động công ty tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc theo quy định Sau thời gian thử việc người có trình độ bố trí vào phòng chuyên môn Tuy nhiên, số người chưa đáp ứng yêu cầu phải tiếp nhận phải ưu tiên quan hệ Việc sử dụng nguồn lao động nhiều bất cập, việc phân bổ lao động chưa hợp lý bị phân tán không phát huy sức mạnh tổng hợp Trong vòng năm năm trở lại có khoảng 20% cán có kinh nghiệm công tác lâu năm chuyển công tác khỏi công ty - Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Footer Page 16 of 126 Header Page 17 of 126 15 Thu nhập người lao động, tiền lương thực theo chế độ khoán công ty có sách hỗ trợ khác như: tiền ăn ca, làm giờ, thưởng lễ, tết, tổng kết cuối năm Công ty xây dựng quy chế phân chia qũy lương, thưởng, phúc lợi nhằm đảm bảo tính công bằng, công khai, đảm bảo cho tất người lao động hưởng chế độ Tuy nhiên công ty chưa có biện pháp khoa học, hợp lý để đánh giá kết công việc người lao động cách xác nên phần ảnh hưởng tính công thụ hưởng sách - Yếu tố tinh thần: Chính quyền, tổ chức đoàn thể quan tâm kịp thời, động viên chia khó khăn người lao động, thực tế việc làm có ý nghĩa trở thành truyền thống tốt đẹp công ty Chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc người lao động, xác lập điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực - Môi trường làm việc : Người lao động thực đầy đủ chế độ quy định Bộ luật Lao động điều lệ bảo hiểm xã hội hành gồm trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất Lãnh đạo công ty thường xuyên quan tâm, động viên khuyến khích kịp thời tháo gỡ khó khăn phát sinh, tập trung toàn lực để hoàn thành nhiệm vụ - Tạo điều kiện cho phát triển cá nhân yếu tố thăng tiến Động thăng tiến nhu cầu thiết thực người lao động Những người có khả thực tìm kiếm hội để khẳng định hướng vị trí quản lý cao Quy hoạch cán nhằm sử dụng người, việc, đảm bảo ổn định tổ chức hoạt động nhịp nhàng đồng Footer Page 17 of 126 Header Page 18 of 126 16 doanh nghiệp đảm bảo tính kế thừa phát triển nguồn nhân lực phát triển bền vững công ty 2.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định a Nhân tố bên - Bối cảnh kinh tế: Công ty Cổ phần tư vấn TKGT Bình Định đơn vị kinh doanh lĩnh vực sử dụng nguồn vốn ngân sách nên sách điều chỉnh đầu tư nhà nước tác động ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất - Môi trường khoa học công nghệ: Việc cập nhật tiến khoa học công nghệ yếu tố tác động thường xuyên liên tục đội ngũ cán kỹ thuật công ty - Khách hàng: Đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng sản phẩm chất lượng, thẩm mỹ, đảm bảo kỹ thuật, giá thành hợp lý nhu cầu cấp thiết - Đối thủ cạnh tranh: Trong bối cảnh nhà nước cắt giảm xây dựng nên mức độ cạnh tranh đơn vị hoạt động lĩnh vực ngày khốc liệt b Nhân tố bên - Sứ mệnh mục tiêu công ty: Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu hàng năm để nâng cao đời sống người lao động, xây dựng cấu lao động phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu tăng trưởng sản lượng yêu cầu xuyên suốt hoạt động công ty - Cơ chế sách sử dụng nguồn nhân lực: Trong thời gian qua công tác quy hoạch cán công ty chưa làm tốt chưa đảm bảo tính kế thừa, cụ thể có khoảng thiếu hụt cần có thời gian dài để bù đắp số cán quản lý cấp phòng số cán có lực chuyển công tác Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 17 Chính sách tuyển dụng công ty chưa minh bạch Chưa có quy trình sử dụng nhân cách khoa học Việc bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ chưa công khai minh bạch, chưa tạo động lực cho cán có lực công ty 2.4 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NNL 2.4.1 Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chƣa kịp thời Một là, nhận thức công tác quản trị nguồn nhân lực công tác quản trị nhân đơn thuần, chưa thấy tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực có chức phát triển NNL Hai là, công ty có nguồn gốc từ doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa từ năm 2005 có nhiều cải tiến, nhiên chế hoạt động chưa thực đổi mang nhiều yếu tố hành nặng thủ tục, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào tiêu chí trình độ chuyên môn ngành đào tạo, chưa ý yếu tố động cơ, thái độ người lao động Ba là, Nguồn vốn đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức sâu chuyên môn nghiệp vụ chưa nhiều Nhìn chung công ty chưa có kế hoạch dài hạn công tác đào tạo nguồn nhân lực Bốn là, Chưa có đội ngũ cán làm công tác quản trị nhân đào tạo cách để có khả tham mưu cho lãnh đạo công ty việc phát triển nguồn nhân lực 2.4.2 Chƣa làm tốt công tác quy hoạch cán Trong thời gian qua công tác quy hoạch cán công ty chưa làm tốt, mang tính chắp vá chưa đảm bảo tính kế thừa Xây dựng quy hoạch cán chưa bám sát yêu cầu kinh doanh Bên cạnh đó, nhận thức số cán bộ, đảng viên công tác quy hoạch hạn chế Chưa quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán quy hoạch Không Footer Page 19 of 126 18 Header Page 20 of 126 nắm bắt diễn biến tư tưởng cá nhân, để dẫn đến tình trạng người đưa vào quy hoạch điều chuyển công tác gây khó khăn cho công tác tổ chức Trong công tác quy hoạch nhiều chủ quan chưa đánh giá mức chiến lược phát triển công ty theo giai đoạn để có giải pháp thích hợp đồng thời công tác dự báo chưa tốt 2.4.3 Chƣa xây dựng chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động sơ sài, thiếu bản, chương trình rõ ràng, chủ yếu đào tạo theo kế hoạch hàng năm Kinh phí dành cho đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nhiều nên việc lựa chọn chương trình đào tạo hạn chế Cần có chiến lược đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với mục tiêu sản xuất công ty CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CP TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2015 3.1 CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty Công ty tiếp tục trì kinh doanh lĩnh vực tư vấn công trình giao thông, mở rộng thị trường tỉnh Tăng cường lực cạnh tranh lĩnh vực cung cấp dịch vụ tư vấn khảo sát, thiết kế, giám sát công trình giao thông Tăng cường hoạt động sản xuất lĩnh vực hoạt động kinh doanh, gia tăng doanh thu hàng năm, tối đa hóa lợi nhuận cho công ty, cổ đông, cải thiện điều kiện làm việc nâng cao thu nhập cho người lao động, thực đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 19 Nâng cao hình ảnh thương hiệu, uy tín, tạo điểm nhấn cho phát triển công ty thời gian tới Chiến lược tăng cường khác biệt sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tốt yêu cầu khách hàng tiến độ, chất lượng tổ chức nhiệm vụ giám sát tác giả Định hƣớng trọng tâm: Duy trì thị trường truyền thống với ban quản lý dự án có vốn đầu tư xây dựng thuộc ngân sách Nhà nước tỉnh mở rộng quy mô sản xuất cách phù hợp Tiếp tục trọng công tác đầu tư trang thiết bị máy móc đại, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng lực cạnh tranh thị trường, toàn lĩnh vực hoạt động công ty Mục tiêu ngắn hạn: Trở thành doanh nghiệp hàng đầu khu vực miền Trung lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng trị nâng cao tính tự giác ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, nhân viên, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán với mục đích xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến hướng đến khách hàng Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa lực cá nhân có gắn với kết kinh doanh phận Xây dựng kế hoạch đột phá chiến lược mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung thị trường - Xây dựng hoàn thiện sách tuyển dụng, đào tạo, phân công lao động hợp lý minh bạch sở thu hút giữ chân người giỏi Có sách phát triển nghề nghiệp công ty để tạo động lực làm việc phấn đấu Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 20 - Xây dựng quy trình đào tạo thiết thực hiệu quả: đào tạo chổ, đào tạo nước Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán nghiệp vụ nâng cao tay nghề cán trẻ - Xây dựng hệ thống đãi ngộ, phúc lợi nhằm động viên, khuyến khích người lao động - Xây dựng văn hóa công ty để gắn kết thành viên - Xây dựng hệ thống quản lý đánh giá thành tích 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL ĐẾN NĂM 2015 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức Bảng 3.1 Dự kiến cấu NNL cho công ty đến năm 2020 TT Bộ phận Năm 2011 Năm 2015 Năm 2020 Quản lý 3 Hành 9 Thí nghiệm 12 14 14 Kinh doanh Kỹ thuật 51 55 60 Tổng cộng 79 88 94 Qua số liệu phân tích cho thấy cấu nguồn nhân lực phù hợp cho việc thực mục tiêu dài hạn Nguồn nhân lực không cần thiết phải tăng cường số lượng, chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Giải pháp thực hiện: Thành lập hội đồng tuyển chọn tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty; Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc; Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phòng chuyên môn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ; Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ cán bộ, Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 21 nhân viên lĩnh vực trình độ, giới tính, trình độ đào tạo Lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ cho người lao động 3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Đối với Công ty Cổ phần tư vấn TKGT Bình Định việc đào tạo bồi dưỡng chủ yếu nghiệp vụ giám sát kỹ thuật thi công, ứng dụng khoa học công nghệ thiết kế, khảo sát địa hình, địa chất, có đào tạo công tác quản lý doanh nghiệp, cập nhật chủ trương sách nhà nước Xác định rõ mục tiêu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo ngắn hạn trung hạn; Chọn lựa đối tượng đào tạo 3.2.3 Phát triển kỹ ngƣời lao động Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề tạo điều kiện cho người lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn Kỹ nghiên cứu khoa học; Kỹ ứng dụng tin học thiết kế; Kỹ xử lý trường; Các kỹ khác: + Kỹ giao tiếp tư vấn kỹ thuật cho khách hàng + Kỹ sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả ứng dụng ngoại ngữ giao tiếp đọc hiểu tài liệu + Tổ chức thi tay nghề cho người lao động theo, định kỳ 3.2.4 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức người lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức thể qua thái độ tích cực, hành vi đắn với công việc quan hệ xã hội khác - Thường xuyên tuyên truyền chủ trương, sách, pháp luật nhà nước Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín công ty - Tăng cường đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp - Tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng trị Đối với cán quản lý phận quản lý nhân phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị nguồn nhân lực, có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Tạo động lực thúc đẩy để đạt chuyển biến tích cực hành động góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc - Đổi sách tuyển dụng:Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cách chặt chẽ dựa mục tiêu nhiệm vụ quy mô phát triển công ty Bố trí người lao động làm việc ngành nghề đào tạo đồng thời tiến hành đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để người lao động phát huy khả - Hoàn thiện sách tiền lương thu nhập: Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền lương tạo điều kiện tăng thu nhập cho người lao động Đảm bảo hài hòa lợi ích công ty nhân viên công ty, giữ vững nguyên tắc phân bổ nguồn lực để tái đầu tư sản xuất thu nhập để tái sản xuất sức lao động - Thực chế độ khen thưởng xử phạt: Khen thưởng thực hai hình thức vật chất tinh thần động lực kích thích tích cực, thi đua lao động sáng tạo Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cần phải áp dụng chế độ xử phạt cho vi phạm cụ thể nhằm ngăn ngừa, ràng buộc người lao động phải nghiêm túc chấp hành quy định công ty Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 23 - Thực tốt đánh giá công việc: Đánh giá kết công việc gắn liền với thành tích cá nhân Việc đánh giá kết công việc đắn, khách quan khích lệ tinh thần, tạo lòng tin cho người lao động an tâm công tác ngược lại - Tạo môi trường làm việc thân thiện hội thăng tiến: Tạo bầu không khí tốt lành doanh nghiệp khiến người lao động nhiệt tình cống hiến, coi doanh nghiệp phận để gắn bó suốt đời, đoàn kết, gắng sức làm việc Có thể tạo môi trường làm việc thân thiện thông qua hoạt động sau: + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng + Tạo điều kiện cho cán nhân viên đưa ý tưởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo công ty phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp + Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt cán bộ, nhân viên, giữ gìn bầu không khí gần gũi thân thiện 3.2.6 Giải pháp giữ chân ngƣời lao động Thực trạng nguồn nhân lực có chất lượng rời bỏ công ty năm gần gây khó khăn cho công ty Để phát triển nguồn nhân lực cần thiết phải có giải pháp để giữ chân người lao động, ổn định nguồn nhân lực đồng thời giúp hạn chế cạnh tranh đối thủ chiêu mộ nguồn nhân lực có chất lượng công ty - Lãnh đạo công ty phải tạo điều kiện để tổ chức xã hội hoạt động luật, đó, tổ chức Công đoàn phải thực người bảo vệ quyền lợi người lao động cầu nối chủ doanh nghiệp với người lao động - Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động Footer Page 25 of 126 24 Header Page 26 of 126 - Kịp thời có chế độ đãi ngộ, khen thưởng cá nhân xuất sắc, thưởng cổ phần để gia tăng gắn bó người lao động với công ty - Việc bổ nhiệm cán phải theo nguyên tắc công khai, minh bạch dựa lực thực tế, đảm bảo có cạnh tranh công KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Luận văn hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn TKGT Bình Định, mặt hạn chế công tác Qua ta thấy Ban lãnh đạo công ty sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập Trên sở luận văn đề giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công ty đến năm 2015: Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ người lao động, nâng cao nhận thức tạo động lực thúc đẩy người lao động Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp nội dung nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn TKGT Bình Định Kính mong nhận đóng góp ý kiến quý Thầy, Cô giáo người quan tâm./ Footer Page 26 of 126 ... luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định - Chương Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty. .. bảo tính kế thừa phát triển nguồn nhân lực phát triển bền vững công ty 2.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định a Nhân tố... thực Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế giao thông Bình Định công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực tư vấn thiết kế công trình giao thông Với hy vọng đóng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công