Header Page of 126 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ THANH TÚ NGHIÊN CỨU THÚC ĐẦY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM DV SÀI GÒN – BUÔN MA THUỘT Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Lê Thế Giới Đà Nẵng - Năm 2012 Footer Page of 126 1 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết ñề tài Trong năm gần ñây, tình hình kinh tế nước quốc tế ñã xuất khó khăn, thách thức mới, tiềm ẩn nguy bất ổn kinh tế vĩ mô Sự khó khăn kéo theo cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp nhiều vấn ñề như; thị trường, doanh thu, lợi nhuận…., vấn ñề cạnh tranh nhân lực ñang vấn ñề ñáng quan tâm doanh nghiệp Nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng doanh nghiệp, họ tài sản, huyết mạch công ty Một doanh nghiệp có công nghệ ñại, có chất lượng dịch vụ tốt, có sở hạ tầng vững chãi nguồn lao ñộng làm việc hiệu doanh nghiệp khó ñứng vững thương trường xây ñựng ñược lợi cạnh tranh bền vững Một vấn ñề cấp thiết ñối với nhà quản lý ñể phát huy tận dụng hiệu nguồn nhân lực, góp phần thúc ñẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng kinh tế xã hội nói chúng Điều yêu cầu nhà quản lý phải hiểu rõ nguồn nhân lực, tầm quan trọng nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực trung tâm phát triển Ngoài nhà quản lý phải quan tâm, tạo ñiều kiện ñể phát huy hết khả tiềm ẩn người Như không bị lãng phí nguồn lực tạo ñộng lực thúc ñẩy khả làm việc nhân viên ñóng góp cống hiến họ cho phát triển tổ chức Thúc ñẩy ñộng làm việc yếu tố then chốt công tác quản trị nguồn nhân lực, kết tổng hòa tác ñộng ñến người Nhận thức ñược tầm quan trọng việc thúc ñẩy ñộng làm việc giúp nhà quản lí có sách hợp lí ñể thúc ñẩy ñộng làm việc nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột hoạt ñộng lĩnh vực thương mại dịch vụ, việc tạo ñộng lực ñể khuyến khích nhân việc làm việc hăng say, tích cực, hiệu cần thiết Nhìn nhận ñược tầm quan trọng vấn ñề nên ñã thực ñề tài: “Nghiên cứu thúc ñẩy ñộng làm việc Cán nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột.” Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên công ty từ ñó ñưa hàm ý sách góp phấn thúc ñẩy ñộng làm việc nhân viên Giả thiết nghiên cứu Với mục ñích nghiên cứu trả lời câu hỏi sau; 1) Những yếu tố tác ñộng ñến ñộng làm việc cán nhân viên? 2) Động làm việc cán nhân viên công ty ñang mức nào? 3) Có khác biệt yếu tố tác ñộng thúc ñẩy ñộng làm việc theo ñặc trưng cá nhân hay không? Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu yếu tổ ảnh hưởng ñến ñộng làm việc cán nhân viên bao gồm yếu tố lợi ích hữu hình ( chế ñộ lương, thưởng, hội ñào tạo phát triển, chế ñộ phúc lợi ), yếu tố lợi ích vô hình ( ñiều kiện môi trường làm việc, chất công việc, mối quan hệ với ñồng nghiệp với lãnh ñạo, văn hóa công ty ) Đối tượng nghiên cứu: 182 cán nhân viên toàn thời gian ñang công tác phận khác Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu ñược thực qua giai ñoạn: Nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Footer Page of 126 Header Page of 126 Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu ñịnh tính, với phương pháp thảo luận nhóm nhằm khám phá yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc nhân viên sử dụng ñể xây dựng mô hình nghiên cứu thang ño Nghiên cứu thức thực thông qua phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng, thực cách gửi câu hỏi ñiều tra hướng dẫn cán nhân viên trả lời Các câu hỏi ñược thực phận công ty chia theo tỉ lệ cán nhân viên phận thực mẫu nghiên cứu 182 cán nhân viên Sau ñó thu lại câu hỏi ñể tiến hành phân tích Việc kiểm ñịnh thang ño mô hình lý thuyết với giả thuyết ñề hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,… dựa kết xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0 rút kết ñể từ ñó kết hợp với loại liệu khác người nghiên cứu ñề xuất kiến nghị ñể thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn ñề tài Từ phân tích, ñánh giá mô hình nghiên cứu từ ñó ñề xuất mô hình nghiên cứu yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc Do ñó ñề tài có ý nghĩa khoa học ñối với nhà nghiên cứu, sinh viên việc sử dụng kết nghiên cứu tài liệu tham khảo, làm sở lí luận cho nghiên cứu Đề tài có ý nghĩa thực tiễn ñối với nhà quản lí, giúp nhà quản lí ñánh giá ñược yếu tố thúc ñẩy ñộng làm việc từ ñó ñưa sách hợp lí nhằm thúc ñẩy ñộng làm việc cách hiệu tốt Cấu trúc nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục sau: Chương 1: Lý thuyết mô hình nghiên cứu nhân tố thúc ñẩy ñộng làm việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận kiến nghị Footer Page of 126 3 Header Page of 126 CHƯƠNG LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1.1 Lý thuyết nhân tố thúc ñâyy ñộng làm việc 1.1.1 Sự cần thiết việc thúc ñẩy ñộng làm việc: 1.1.2 Các khái niệm 1.1.2.1 Hành vi người tổ chức Hành vi người tổ chức nghiên cứu ñiều mà người suy nghĩ, cảm nhận hành ñộng tổ chức (Mc Shane et al.,2005) Trên thực tế, có nhiều hành vi mà nhân viên thể công ty có dạng hành vi chính: suất làm việc,sự vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, mức ñộ hài lòng nhân viên tổ chức 1.1.2.2 Động thúc ñẩy Hành vi thể qua hành ñộng ñể thỏa mãn nhu cầu Phần thưởng thỏa mãn nhu cầu bên bên Phân phối phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp nên ñược sử dụng lại Hình 1.1.Mô hình ñơn giản ñộng Mô hình thể tầm quan trọng ñộng việc thúc ñẩy thực hành dộng tổ chức Động thúc ñẩy nhân viên mà cao ñi ñôi với hiệu công việc cao mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ chức 1.1.2.3 Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn toại nguyện mong mỏi ñược ñáp ứng Theo Vroom (1964) thỏa mãn công việc trạng thái mà người lao ñộng có ñịnh hướng hiệu rõ ràng ñối với công việc tổ chức Theo Weiss (1967) ñịnh nghĩa thỏa mãn công việc thái ñộ công việc ñược thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao ñộng Theo Locke (1976) cho thỏa mãn công việc ñược hiểu người lao ñộng thực cảm thấy thích thú ñối với công việc họ Theo Quinn & Staines (1979) cho thỏa mãn công việc phản ứng tích cực ñối với công việc Động thúc ñẩy xu ñể thỏa mãn mong muốn, ñạt ñược kết Sự thỏa mãn ñã ñược thực kết ñó ñạt ñược 1.1.3 Vai trò việc thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.3.1 Đối với cá nhân - Là nhân tố ñịnh ñến hành vi hiệu qủa công việc, ñịnh ñến ñộng làm việc nhu cầu người - Hình thành nên phương hướng làm việc, mục ñích sống, ước mơ khát vọng cho nhân viên Footer Page of 126 Header Page of 126 - Khi có việc thúc ñẩy ñộng người hăng say công việc, cố gắng phấn ñấu, ñóng góp giá trị thiết thực hữu nhất, kết nhận ñược mức thu nhập cao 1.1.3.2 Đối với tổ chức - Phát huy ñược lực liên kết người, làm cho mối quan hệ tổ chức trở nên tốt ñẹp lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái, người giúp ñỡ công việc - Tạo khả cạnh tranh cá nhân tổ chức tổ chức với tổ chức bên - Là nhân tố tạo tiền ñề cho phát triển tổ chức tương lai 1.1.4 Các thuyết trình ñộng viên 1.1.4.1 Thuyết mong ñợi Thuyết mong ñợi ñòi hỏi nhà quản lí phải hiểu biết mong ñợi nhân viên gần mong ñợi có mục tiêu tổ chức Khi muốn giải ñược công việc, suy nghĩ công việc cách thức hoàn thành nó, người ñã tỏ nhận thức ñược tình muốn nhận ñược kết xứng ñáng.Vì việc ñộng viên nhân viên thành công hay không phụ thuộc nhiều vào nhận thức mối người, bao gồm: nhận thức khả thực nhiệm vụ, nhận thức vê giá trị phần thưởng, nhận thức ñược khả nhận ñược phần thưởng hoàn thành nhiệm vụ 1.1.4.2 Thuyết công Do muốn ñược ñối xử cách công bằng, người hay có xu hướng so sánh ñóng góp cống hiến ñối với ñãi ngộ phần thưởng mà họ ñã nhận ñược (mong muốn công cá nhân) Ngoài ra, họ so sánh số với người khác (mong muốn xã hội) Qua so sánh người ta có nhận thức bị ñối xử bất công, ñược ñối xử công hay ñược ưu ñãi Khi rơi vào tình trạng ñối xử không công người có xu cố gắng ñiều chỉnh ñể tự thiết lập công cho Nhưng họ chi chấp nhận chịu ñựng ngắn hạn Nếu tình trạng bắt công kéo dài, bất bình tăng lên người ta phản ứng cách mạnh mẽ tiêu cực 1.1.5 Các thuyết thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.5.1 Thuyết X thuyết Y Công trình Mayo, Douglas McGregor phát triển “Thuyết X- Thuyết Y” cho kết sau: Thuyết X cho rằng, hầu hết người thích bị huy nhiều không muốn gánh vác trách nhiệm muốn an phận hết Từ cảm nhận ñó Douglas Mcgregor ñã phát triển lý thuyết mang tính chất tình hành vi người, gọi thuyết Y Thuyết cho rằng, người chất không lười biếng ñáng ngờ vực 1.1.5.2 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow: Là lý thuyết ñộng ñược nhắc ñến rộng rãi Maslow ñã nhìn nhận nhu cầu người theo hình thái phân cấp, xếp theo thứ tự tăng dần nhu cầu từ thấp ñến cao ông kết luận rằng: Khi nhóm nhu cầu ñược thỏa mãn n h u cầu không ñộng thúc ñẩy Năm nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý (Physological), nhu cầu an toàn (safesy), nhu cầu liên kết chấp nhận (sociall), nhu cầu tôn trọng (esteem), nhu cầu tự thân vận ñộng (selfactualisation) 1.1.5.3 Thuyết ERG Theo ông Clayton Alderfer – giáo sư ñại học Yale ñã tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow ñưa kết luận Ông ñồng ý với nhà nghiên cứu khác cho hành ñộng người bắt nguồn từ nhu cầu Song theo ông người lúc theo ñuổi ba nhu cầu bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển Khi nhu cầu ñó không ñược thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang việc theo ñuổi nhu cầu khác Footer Page of 126 5 Header Page of 126 Tôn trọng Phát triển Tự thể Quan hệ Được yêu thương An toàn Tồn Sinh lý Hình 1.2: Mô hình cấp bậc nhu cầu Clayton Alderfer 1.1.5.4 Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg ñối với thúc ñẩy ñộng Cách tiếp cận theo nhu cầu Abraham Maslow ñã ñược F.Herzberg trợ lý ông sửa ñổi cách ñáng kể Sự nghiên cứu họ nhằm mục ñích ñưa lý thuyết hai yếu tố ñộng thúc ñẩy: Các yếu tố vệ sinh, ñộng thúc ñẩy: 1.1.6 Các nhân tố thúc ñẩy ñộng làm việc 1.1.6.1 Tiền lương Theo Stanton Croddley (2000), thỏa mãn tiền lương liên quan ñến cảm nhận nhân viên tính công trả lương 1.1.6.2 Chính sách khen thưởng Tiền thưởng: loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực ñối với người lao ñộng việc phấn ñấu thực công việc tốt Để thúc ñẩy ñược ñộng làm việc, nhà quản lí cần quan tâm ñến thành tích tốt thưởng cho thành tích ñó Sự nhấn mạnh hình thức thưởng ñem lại hiệu cao so với hình thức phạt 1.1.6.3 Phúc lợi Phúc lợi hay gọi thù lao gián tiếp mặt tài ñược trả dạng hỗ trợ sống cho người lao ñộng Phúc lợi thể quan tâm công ty ñến ñời sống người lao ñộng, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp 1.1.6.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: giúp ñỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tốt Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai, trọng ñến việc học tập phát triển cá nhân Theo Stanton Croddley(2000), hội ñào tạo phát triển liên quan ñến nhận thức nhân viên hội ñào tạo, phát triển lực nhân hội ñược thăng tiến tổ chức Nhân viên mong muốn ñược biết thông tin ñiều kiện, hội, sách thăng tiến công ty, hội ñược ñào tạo phát triển kỹ cần thiết, ñịnh hướng nghề nghiệp họ 1.1.6.5 Bản thân công việc Bản thân công việc thành tố quan trọng ñộng viên nhân viên Nhân viên cảm thấy hăng hái làm việc khi: công việc ñược giao có hứng thú nghĩa công ty áp dụng chương trình phong phú hóa công việc, cấu trúc lại nội dung công việc cấu trúc lại mức ñộ trách nhiệm công việc nhằm làm cho công việc ñòi hỏi mức phấn ñấu nhiều công việc ñòi hỏi mức phấn ñấu, có hội ñược cấp nhận biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc có hội thăng tiến 1.1.6.6 Môi trường làm việc Là tập hợp yếu tố môi trường lao ñộng (bao gồm ñất ñai, mặt sản xuất, nhà kho, phân xưởng, phòng thí nghiệm, trang thiết bị máy móc, vật dụng, dụng cụ bảo hộ lao ñộng với ñiều kiện khí tượng mưa, nắng, nhiệt ñộ, áp suất, ñộ ẩm…mà lúc làm việc người lao ñộng phải tiếp Footer Page of 126 Header Page of 126 xúc) có tác ñộng lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái ñộ lao ñộng hiệu lao ñộng họ lâu dài Nhân viên hăng hái làm việc có ñiều kiện làm việc với sách hợp lý, ñồng nghiệp hợp tính, biểu tượng ñịa vị phù hợp, ñiều kiện làm việc thoải mái, làm việc uyển chuyển, ñược chia công việc 1.1.6.7 Quan hệ ñồng nghiệp Khi tiền lương ñủ ñáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, người ta thường ñòi hỏi nhu cầu tinh thần khác, ñó ñược giao tiếp, quan hệ thân thiện với ñồng nghiệp Do ñó, mối quan hệ thành viên ngày tốt ñẹp giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng việc thúc ñẩy ñộng lực làm việc nhân viên 1.1.6.8 Phong cách lãnh ñạo Phong cách lãnh ñạo kiểu hoạt ñộng ñặc thù người lãnh ñạo ñược hình thành sở kết hợp chặt chẽ tác ñộng qua lại biện chứng yếu tố tâm lý chủ quan người lãnh ñạo yếu tố môi trường xã hội hệ thống quản lý Theo K Lêvin, có loại phong cách lãnh ñạo bản: + Phong cách lãnh ñạo ñộc ñoán + Phong cách lãnh ñạo dân chủ + Phong cách lãnh ñạo tự 1.2 Một số kết nghiên cứu mức ñộ thỏa mãn công việc 1.2.1 Nghiên cứu Andrew (2002) 1.2.2 Nghiên cứu Tom (2007) 1.2.3 Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng 1.2.4 Nghiên cứu Keith John So sánh kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu mức ñộ thỏa mãn công việc người lao ñộng tác giả cho thấy mức ñộ thỏa mãn công việc người lao ñộng quốc gia khác khác Dù vậy, mức ñộ thỏa mãn ñều gắn liền với số yếu tố có quan hệ ñến việc thực công việc họ Tóm tắt: Chương ñã tiến hành nghiên cứu nội dung sau: Vai trò cần thiết việc thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên Nghiên cứu khái niệm hành vi người tổ chức, ñộng thúc ñẩy, thỏa mãn Tiếp ñó trình bày thuyết trình ñộng viên bao gồm thuyết mong ñợi thuyết công bằng, thuyết thúc ñẩy ñộng làm việc gồm Thuyết X, Thuyết Y, Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow, Thuyết ERG, Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg Từ ñó nêu lên tám nhân tố thúc ñẩy ñộng làm việc ñó là: Tiền lương, Chính sách khen thưởng, Phúc lợi, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Bản thân công việc, Môi trường làm việc, Quan hệ ñồng nghiệp phong cách lãnh ñạo Bên cạnh ñó, chương trình bày số nghiên cứu ñi trước ñó: nghiên cứu Andrew (2002), nghiên cứu Tom (2007), nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2005), nghiên cứu Keith John(2002) nghiên cứu mức ñộ thỏa mãn công việc cán nhân viên từ ñó rút ñược kết so sánh nghiên cứu với ñể làm sở cho trình xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với ñề tài Footer Page of 126 7 Header Page of 126 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Mô hình nghiên cứu Thang ño mức ñộ thỏa mãn với thành phần công việc tiếng giới số mô tả công việc (JDI) Smith (1969) Giá trị ñộ tin cậy JDI ñược ñánh giá cao thực tiển lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997) Smith (1967) cho có năm yếu tố tác ñộng ñến thỏa mãn công việc bao gồm: công việc, giám sát, tiền lương, hội thăng tiến, ñồng nghiệp Ngoài ra, thỏa mãn khách hàng chịu tác ñộng nhân tố phúc lợi môi trường làm việc nên hai nhân tố ñược bổ sung vào mô hình nghiên cứu ñề tài Nghiên cứu xây dựng mô hình gồm yếu tố sau: Lương thưởng, phúc lợi, ñào tạo phát triển, thân công việc, quan hệ ñồng nghiệp, phong cách lãnh ñạo, môi trường làm việc LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN BẢN CHẤT CÔNG VIỆC ĐỒNG NGHIỆP SỰ THỎA MÃN THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÃNH ĐẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Hình 2.1: Mô hình giả thiết yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn công việc thúc ñẩy ñộng làm việc cán nhân viên làm việc công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột Giả thiết H1: Cán nhân viên thỏa mãn sách lương thưởng công ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Giả thiết H2: Cán nhân viên thỏa mãn chế ñộ phúc lợi công ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Giả thiết H3: Cán nhân viên thỏa mãn sách ñào tạo phát triển công ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Giả thiết H4: Cán nhân viên thỏa mãn chất công việc công ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Giả thiết H5: Cán nhân viên thỏa mãn mối quan hệ ñồng nghiệp công ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Giả thiết H6: Cán nhân viên thỏa mãn phong cách lãnh ñạo cán quản lý công ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Giả thiết H7: Cán nhân viên thỏa mãn môi trường làm việc công ty cao ñộng làm việc cao ngược lại Nghiên cứu ñược thực thông qua hai phương pháp: (1) nghiên cứu ñịnh tính (2) nghiên cứu ñịnh lượng Footer Page of 126 8 Header Page of 126 2.2 Nghiên cứu ñịnh tính 2.2.1 Thảo luận nhóm Từ kết thảo luận nhóm, ñánh giá mối quan tâm cán nhân viên scác nhu cầu cần ñược thỏa mãn Từ ñó bỏ bớt yếu tố ño lường không cần thiết xây dựng thêm yếu tố ño lương phù hợp với nhu cầu cán nhân viên ñang công tác công ty Phương pháp ñược thực theo phương pháp vấn sâu theo nội dung ñược chuẩn bị trước Đối tượng vấn cán nhân viên làm việc phận khác công ty Bảng câu hỏi trước phát hành ñược tham khảo ý kiến chuyên gia thu thập thử ñể kiểm tra cách thể ngôn ngữ cách trình bày 2.2.2 Thang ño thức Từ câu trả lời thu thập ñược ta xây dựng thuộc tính ño lường yếu tố ảnh hưởng ñến thỏa mãn cán nhân viên sau: Yếu tố Lương – Thưởng Phúc lợi Đào tạo phát triển Bản chất công việc Đồng nghiệp Lãnh ñạo Môi trường làm việc Mức ñộ thỏa mãn Thuộc tính Cuộc sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ lương Được nhận mức lương cạnh tranh so với thị trường lao ñộng ñịa phương Được xét nâng lương công Được nhận phần thưởng công Thực ñược ñộng viên từ phần thưởng mà công ty trao tặng Được khám sức khỏe ñịnh kỳ sở khám chữa bệnh tốt Được nhận khoản phụ cấp ñồng phục, tiền ăn hợp lý Được hỗ trợ nhanh chóng từ công ty gặp khó khăn Được tham gia khóa ñào tạo, tái ñào tạo thường xuyên Được hỗ trợ cho vay ñể học tập Được tạo ñiều kiện tham gia khóa học việc xếp ca, lịch làm việc Cơ hội phát triển (thăng tiến) công Công việc phù hợp với trình ñộ, lực thân Thích thú với công việc Cảm nhận ñược ý nghĩa công việc ñang làm Sự hỗ trợ công việc từ ñồng nghiệp Đối xử thân thiện với Hiểu ñược khó khăn công việc Ra ñịnh công Lắng nghe ý kiến nhân viên Cơ sở vật chất ñáp ứng yêu cầu công việc Được cung cấp ñầy ñủ trang thiết bị, công cụ, dụng cụ bảo hộ lao ñộng Bầu không khí làm việc vui vẻ Được tổ chức hoạt ñộng phong trào, hội thao, chương trình văn nghệ Mức ñộ thỏa mãn công việc Ngoài mức ñộ thỏa mãn nhân viên phụ thuộc vào số yếu tố ñặc ñiểm cá nhân giới tính, ñộ tuổi, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác 2.2.3 Thiết kế câu hỏi ñiều tra Tất biến quan sát thành phần ñều sử dụng thang ño Likert bậc với lựa chọn số nghĩa hoàn toàn không ñồng ý với phát biểu lựa chọn số hoàn toàn ñồng ý với phát biểu Ngoài có số câu hỏi sử dụng thang ño biểu danh Bản câu hỏi ñiều tra khách hàng gồm phần: - Phần A: Các ñặc ñiểm cá nhân người lao ñộng - Phần B: Các nhân tố ño lường mức ñộ thỏa mãn cán nhân viên - Phần C: Một số ý kiến ñóng góp người lao ñộng 2.3 Nghiên cứu ñịnh lượng 2.3.1 Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát toàn cán nhân viên (trực tiếp gián tiếp) ñang làm việc công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột Tổng thể nghiên cứu ñịnh lượng có kích thước mẫu N=182 Footer Page of 126 9 Header Page 10 of 126 2.3.2 Phương pháp phân tích liệu Mô hình hồi quy: Mức ñộ thỏa mãn = B0 + B1 * Tiền lương, thưởng + B2 * Cơ hội ñào tạo, phát triển + B3 * Phúc lợi + B4 * Bản chất công việc + B5 * Đồng nghiệp + B6* Lãnh ñạo + B7 * Môi trường làm việc Tóm tắt: Dựa vào lý thuyết mô hình nghiên cứu ñi trước ñã trình bày chương 1, chương xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết kế câu hỏi tiến hành nghiên cứu bước theo sơ ñồ tóm tắt sau: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu trước Thang ño ban ñầu Nghiên cứu ñịnh tính Thảo luận nhóm (n = 5) Thang ño thức Thang ño ñiều chỉnh Nghiên cứu ñịnh lượng Khảo sát 182 CBNV Sử dụng phương pháp phân tích liệu: Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy… Viết báo cáo Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Mô tả mẫu Tổng số câu hỏi phát 165 tổng số 182 nhân viên (loại trừ nhân viên ñang học việc nhân viên ñi công tác) Số câu hỏi thu 152 Sau kiểm tra có 17 không ñạt yêu cầu bị loại (do thông tin trả lời không ñầy ñủ) Như tổng số câu hỏi ñưa vào phân tích xử lí liệu 135 có phương án trả lời hoàn chỉnh Độ tuổi trung bình nhân viên làm việc công ty TNHH TM DV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột tương ñối trẻ, 27.81 tuổi, tuổi trẻ 19 tuổi, lớn tuổi 55 tuổi 3.2 Đánh giá ñộ tin cậy thang ño Kết ñánh giá thang ño nhân tố tác ñộng ñến thỏa mãn nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột (Phụ lục 3: Cronbach alpha) cho thấy: biến Đào tạo phân tích bốn nhân tố có hệ số tương quan tồng biến ĐT2 0,0970,05) nên ta kết luận khác biệt nhóm có trình ñộ học vấn khác mức ñộ thỏa mãn công việc cán nhân viên công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột 3.7.3 Kiểm ñịnh khác biệt thời gian làm việc ñến mức ñộ thỏa mãn công việc cán nhân viên Công ty TNHH TMDV Sài Gòn – Buôn Ma Thuột Kết cho thấy nhóm có mức ý nghĩa = 0,000 (